集体谈判建立合作型劳资关系的有效战略
工资集体协商谈判策略
工资集体协商谈判策略工资集体协商是指由劳资双方代表组成的谈判团队，在劳资双方的平等协商基础上，就劳动者的工资、福利待遇等事项进行协商，最终达成双方都能接受的协议。
工资集体协商谈判对于维护劳动者权益、促进企业稳定发展具有重要意义。
在这个过程中，如何制定有效的谈判策略就显得尤为重要。
确定谈判目标。
在进行工资集体协商谈判之前，劳方和资方都需要确定清晰的谈判目标。
劳方希望获得更高的工资和更好的福利待遇，而资方则更加关注企业的经营成本和盈利能力。
在确定目标时，劳方需要确保自身的利益得到保障的也要考虑企业的实际情况，力求达成双赢的协议。
进行信息收集和分析。
在制定谈判策略之前，劳方和资方都需要充分了解企业的实际情况，包括企业的经营状况、财务状况、市场竞争情况等。
只有了解了这些情况，才能有针对性地制定谈判策略。
劳方还需要收集有关同行业其他企业的工资福利情况，以便与资方进行比较，从而争取更好的待遇。
接下来，制定具体的谈判策略。
在确定了谈判目标并收集了足够的信息之后，劳方和资方需要制定具体的谈判策略。
在谈判策略制定时，劳方需要考虑如何有效地争取更高的工资和福利待遇，可以通过提出具体的数据和案例来支持自己的要求，同时也要注意避免过于激烈的诉求，以免影响谈判氛围。
资方则需要考虑如何在满足劳方合理要求的前提下，控制企业的经营成本，确保企业的稳定发展。
资方也需要对劳方的具体要求进行充分的分析和评估，以便做出合理的回应。
进行谈判前的准备工作。
在正式进行谈判之前，劳方和资方都需要进行充分的准备工作。
劳方可以通过组织讨论会、开展调查研究等方式，加强团队的凝聚力，提高谈判的成功概率。
劳方还可以邀请专业人士或律师进行指导，以提高自身的谈判能力。
资方则需要对企业的财务状况进行充分的了解，并准备好相关的数据和资料，以便在谈判中进行回应。
进行谈判过程的控制和调整。
在进行工资集体协商谈判的过程中，劳方和资方都需要灵活控制谈判的进程，并根据实际情况进行调整。
集体谈判手册 集体谈判与劳资关系处理事项解析
集体谈判手册集体谈判与劳资关系处理事项解析集体谈判手册集体谈判与劳资关系处理事项解析一、引言在现代劳动关系中，集体谈判是劳资关系处理的重要环节。
通过双方代表的谈判，可以达成劳资双方共同认可的协议，维护劳动者权益，促进企业健康发展。
本文将就集体谈判的相关要点进行解析，以助于提升谈判效果。
二、集体谈判的定义和原则1. 集体谈判的定义集体谈判是由劳动者代表团体与企业（雇主）团体之间就劳动关系及劳动条件等相关事项进行协商并达成一致的过程。
2. 集体谈判的原则（1）平等协商原则：劳资双方在谈判中应保持平等地位，不受任何不合理干涉。
（2）诚信原则：双方应诚实守信，共同遵守合同及协议内容。
（3）透明公开原则：谈判的过程应该透明公开，保障双方了解谈判内容。
（4）互利共赢原则：谈判的目标是实现双方的利益最大化，实现共赢。
三、集体谈判的程序1. 准备阶段（1）确定代表：企业和劳动者代表团体分别确定代表，代表应具备良好的谈判技巧和法律意识。
（2）信息收集：双方应收集与谈判相关的信息，包括企业经营情况、劳动者诉求等。
（3）谈判议程：确定谈判议程，明确谈判的目标和议题，并互相交换意见。
2. 谈判阶段（1）开场白：双方代表介绍自己的身份和目的，并阐述自己的观点。
（2）辩论与讨论：双方代表就各自的诉求进行辩论和讨论，提出自己的理由和证据支持。
（3）权衡利弊：双方代表对各自方案进行权衡，寻求双方可以接受的解决方案。
（4）达成协议：双方达成一致意见后，起草正式的协议文件，并签署。
3. 后续阶段（1）执行协议：双方按照协议的内容执行，并及时解决协议执行过程中的问题。
（2）评估和调整：双方应定期对协议执行情况进行评估，如有需要，进行调整和修订。
（3）解决纠纷：如果在协议执行过程中出现纠纷，双方应按协议约定的纠纷处理程序进行解决。
四、集体谈判中常见的问题及应对策略1. 谈判中的权力失衡解决劳资双方在谈判中的权力失衡问题，可以通过增加劳动者代表团体的实力、加强劳动法律法规的保护力度等方式。
劳动法律保护下的集体谈判与劳资关系协商
劳动法律保护下的集体谈判与劳资关系协商随着社会的不断发展，劳动关系的平衡和稳定成为了最重要的问题之一。
为了合理保护劳动者的权益，劳动法律不断完善和强化，其中包括集体谈判和劳资关系协商两项重要机制。
本文将从这两个方面，探讨劳动法律保护下的集体谈判与劳资关系协商对于劳动者权益的保障。
一、集体谈判：平等协商权的实现集体谈判指的是雇主与劳动者代表（通常由工会代表）之间关于劳动条件和福利待遇等相关事宜进行的协商。
在劳动法律的保护下，集体谈判具有合法性和规范性，旨在保障劳动者的利益。
首先，集体谈判实现了劳动关系中的平等协商权。
通过集体谈判，劳动者可以以集体的方式表达利益诉求，减少了单个劳动者在权利维护上的不利。
同时，雇主方也需要面对集体团结的劳动者，从而更加重视和尊重劳动者的意见和要求。
其次，集体谈判强化了劳动者的权益保护。
在谈判过程中，工会代表可以有效地争取劳动者的合理待遇和福利，通过合理的讨价还价，实现劳资双方的权益平衡。
这有效地减少了劳动争议和纠纷的发生，提高了劳动者的整体福利水平。
最后，集体谈判促进了社会和谐与稳定。
集体谈判不仅在企业层面起到了调节和协调的作用，也在一定程度上提高了劳工与社会的整体关系。
劳工在经过集体谈判后，能够感受到他们的声音被尊重和回应，增强了对企业和社会的认同感，进而增强企业的凝聚力和社会的稳定性。
二、劳资关系协商：互利共赢的合作机制劳资关系协商是雇主和劳动者之间通过平等协商解决问题的一种方式。
通过协商，双方可以达成共识和合作，促进劳资双方的持续稳定发展。
首先，劳资关系协商确保了劳动者权益得到合理保障。
双方通过协商，确定合理的劳动条件、工资待遇等，以及制定双方都能接受的劳动合同和规章制度。
这使得雇主和劳动者在权益保障方面达成一致，避免了不公平对待和合同违约等问题的发生。
其次，劳资关系协商提高了企业的管理效率和竞争力。
在协商中，双方共同商定相应的制度和规范，使得企业的管理更加合理和规范化。
集体谈判与劳资关系制度
集体谈判与劳资关系制度一、目的和适用范围1.1 目的：为了加强企业与职工之间的沟通和协商，建立和谐稳定的劳资关系，规范集体谈判的程序和内容，保护职工的合法权益，促进企业的可连续发展。
1.2 适用范围：本制度适用于公司全部从业人员，包含正式员工和临时员工。
二、基本原则2.1 公平公正原则：集体谈判应当以公平、公正、诚信的原则为基础，维护职工的利益和企业的合法权益。
2.2 自己乐意原则：参加集体谈判的双方应自己乐意参加，并依照双方协商全都的原则进行谈判，不得强制参加或违反协商全都的结果。
2.3 充分协商原则：双方应充分打开协商，集体谈判结果应基于充分、平等的协商过程。
2.4 诚实守信原则：参加集体谈判的双方应本着诚实、守信的原则进行谈判，不得有意诳骗、隐瞒或扰乱集体谈判的正常进程。
三、集体谈判的程序3.1 谈判主体：企业设立谈判代表团队，由企业管理负责人担负首席代表，其他相关部门负责人、工会代表等作为成员，职工代表由工会选举产生。
3.2 谈判议程：双方应提前确定谈判议程，并进行书面通知，包含但不限于工资协商、福利待遇、劳动时间、培训和晋升等议题。
3.3 谈判时间和地方：谈判时间和地方应提前协商确定，并以书面形式通知参加人员。
3.4 谈判记录：企业应布置专人记录谈判的过程和结果，保存有效记录以备查阅和作为后续决策的依据。
3.5 谈判结果：谈判结果应以谈判协议或谈判记录的形式表达，并由双方代表签字确认。
谈判结果须经企业管理层和工会代表团队审批通过方可生效。
3.6 更改和解释：如需要更改或解释谈判协议的内容，双方应再次进行谈判，达成共识后方可进行更改或解释。
四、保护职工权益4.1 工资福利：企业应依据企业经济情形和市场情况，合理调整职工工资和福利待遇，确保职工收入的合理增长。
4.2 工作时间：企业应合理布置职工的工作时间，不超出法定工作时间，保障职工的休息和健康。
4.3 健康安全：企业应供应良好的工作环境和条件，确保职工的健康安全，配备必需的劳动防护设施和培训。
如何合理谈判劳动关键要点与策略
如何合理谈判劳动关键要点与策略在劳动关系中，谈判是雇主和员工之间解决争议和达成共识的重要工具。
合理谈判劳动的关键要点与策略可以帮助双方达成公平和谐的劳动合同。
本文将介绍如何在劳动关系中进行合理谈判，并提供相关策略。
一、充分了解法律法规与权益保障在开始谈判之前，双方都应该充分了解适用的劳动法律法规以及相关劳动权益保障。
雇主应该了解员工的基本劳动权益，如最低工资、加班补偿、休假、工时限制等。
而员工也应该了解自己在劳动合同中的权益和责任。
通过对法律法规的了解，双方可以在谈判中以事实和依据为基础，更好地维护自身利益。
二、建立积极互惠的合作氛围在谈判过程中，建立积极互惠的合作氛围是非常重要的。
双方应该以平等和谐的态度互相尊重，共同寻求双赢的解决方案。
而不是采取对立的立场，只追求自身利益的最大化。
通过建立积极的合作氛围，谈判双方可以更好地沟通、协商和解决问题。
三、明确目标与利益在劳动关系谈判中，双方需要明确自己的目标和利益，以便更好地为其争取最佳结果。
雇主可能希望获得更高的效益，为企业节省成本，而员工可能追求更好的工作条件和薪酬待遇。
通过明确目标和利益，可以帮助双方更好地进行谈判，更好地满足各自的需求。
四、合理展开谈判议题劳动关系谈判的议题通常涉及工资调整、工作时间安排、福利待遇、绩效考核、解雇程序等。
在谈判过程中，双方需要合理地展开谈判议题，分析问题的来龙去脉，并针对性地提出解决方案。
双方可以逐一讨论每个议题，进行分析、协商和妥协，以达成双方都能接受的结果。
五、寻找共同利益点并进行妥协在谈判过程中，双方应该尽量寻找共同利益点，并进行妥协。
雇主和员工可以通过交流和探讨，找到既能满足企业利益，又能满足员工需求的解决方案。
双方需要灵活应对，相互理解，并为达成共同目标做出妥协。
只有在互惠互利的基础上，谈判才能取得成功。
六、确保谈判结果的可行性与可持续性在劳动关系谈判中，双方需要确保谈判结果的可行性与可持续性。
谈判达成的协议应该能够被双方所接受，并且能够在现实生活中得到有效执行。
中国新劳动法案例分析：集体谈判与劳资协商案例
中国新劳动法案例分析：集体谈判与劳资协商案例引言中国新劳动法是为了保护劳动者的合法权益而制定的一系列法规。
其中，集体谈判和劳资协商作为劳动关系中重要的沟通和协商机制，在维护劳动者权益、提升劳动关系和促进劳动力市场稳定发挥着重要的作用。
本文将通过一些实际案例，分析集体谈判和劳资协商在中国新劳动法中的应用和效果。
案例一：工资谈判某企业员工发现自己的工资提成比同行业其他企业低很多，于是联系工会进行集体谈判。
经过和雇主的多次沟通和协商后，工会成功使公司同意提高员工的提成比例，并制定了相关的奖励机制，从而提高了员工的工资收入。
这个案例充分展示了集体谈判的优势和力量。
通过集体行动，员工能够与企业方面进行平等对话和协商，使自己的权益得到保护和提升。
同时，企业也能够倾听员工的声音和需求，从而在人力资源管理中作出相应的调整，提升员工满意度和忠诚度。
案例二：劳资协商解决劳动争议某企业因为工作时间过长、压力过大等原因，员工的工作积极性和生产效率下降，双方陷入了劳动争议。
在工会的调解和引导下，企业和员工达成了劳资协商，商定了一系列改善工作环境和福利待遇的措施。
员工的满意度和生产效率得到了明显提升。
这个案例体现了劳资协商在解决劳动争议中的重要作用。
通过协商和合作，双方能够找到一个共同的解决方案，避免了长期纠纷的产生，同时也提升了劳资双方的关系和合作精神。
劳资协商在维护劳动关系的稳定性和可持续发展方面发挥着关键作用。
案例三：集体合同签订某餐厅因为员工的工资待遇、工作时间等问题引发了员工的不满和抗议。
工会与企业开展了集体谈判，并签订了一份集体合同，明确了员工的工资待遇、工作时间、休假等方面的权益和保障。
这一举措得到了员工的积极响应，员工满意度和工作积极性明显提升。
这个案例表明集体谈判可以通过制定集体合同来确保员工权益的得到保障。
集体合同作为双方达成共识的重要文件，具有法律效力，为员工提供了一定的权益保障。
通过集体谈判和集体合同的签订，员工和企业能够建立起长期稳定的劳动关系，同时也为劳资双方建立了相互信任和合作的基础。
劳资谈判具体方案
劳资谈判具体方案前言劳资谈判，是指雇主和劳动者之间的谈判，以就工资、工作条件、待遇等问题达成一致。
在深入了解双方需求的基础上，制定出具体的谈判方案，可以使双方达成共识，实现双赢局面。
在本文中，将介绍如何制定劳资谈判具体方案。
制定具体方案步骤一、明确谈判目标在制定具体方案之前，要明确谈判目标，即需要达成什么样的协议，双方各自需要争取什么。
这一步骤非常重要，因为它决定了后续的谈判方向和步骤。
在明确谈判目标后，双方可以进入下一步。
二、确定谈判主题在明确谈判目标后，要确定具体的谈判主题，即需要谈判的问题。
比如，工资待遇、工作条件、加班补偿、福利待遇等。
此外，还需要确定各个谈判主题的优先级和重要程度。
三、分析双方立场和需求在确定谈判主题后，需要分析双方的立场和需求，了解对方的优势和弱势，分析双方利益分配的合理性。
并在此基础上制定出最有利于自己的方案。
四、针对谈判主题制定谈判方案在了解双方的立场和需求后，需要针对每个谈判主题制定具体的谈判方案。
谈判方案需要充分考虑双方的需求，达成最佳的谈判结果。
同时，要重视实现可行性，不能过分追求理想而置实际于不顾。
五、确定谈判策略和步骤在制定出具体的谈判方案后，要确定谈判策略和步骤。
具体来说，需要确定谈判的起始点、心理准备、谈判时机等。
此外，在制定谈判策略时，还需要考虑到谈判双方的特点，比如性格、处事方式等。
六、准备谈判相关材料除了制定具体的谈判方案外，还需要准备谈判相关的材料。
比如，相关数据、合同条款、法律法规等。
在谈判中，这些材料将会起到关键的作用。
七、开展谈判在准备工作完成后，可以进行实际的谈判。
在谈判中，要注意掌握谈判节奏，及时解决问题，防止谈判陷入僵局。
同时，要充分发挥个人的谈判技巧，比如：表达能力、沟通能力、思维能力等。
总结劳资谈判具体方案是一个综合性的、复杂性的工作，在制定具体方案时需要全面、深入地分析双方的利益、需求和立场，具体过程中还需要注意谈判策略和步骤的制定，积极寻求合作的契机，实现双方互利共赢的局面。
劳动中的集体谈判与协商
劳动中的集体谈判与协商在劳动领域，集体谈判与协商是劳资关系中重要的组成部分，也是维护劳动者权益和促进劳动和谐关系的有效途径。
本文将从集体谈判与协商的定义、意义、流程和案例分析等方面进行论述。
一、集体谈判与协商的定义集体谈判与协商是指劳方和资方代表在平等、自愿和诚实信用的基础上，围绕劳动条件、工资待遇、劳动保护等涉及劳动者权益的事项进行互相沟通、协商达成共识的过程。
它是一种通过平等协商解决劳资矛盾、维护劳动和谐关系的制度安排。
二、集体谈判与协商的意义1. 平等博弈：集体谈判与协商为劳方提供了与雇主平等博弈、讨价还价的机会，使劳动者在工作条件和待遇方面发挥更大的话语权。
2. 维护劳动权益：通过集体谈判与协商，劳方能够以集体的力量争取更好的劳动条件和福利待遇，实现劳动权益的保障。
3. 促进劳资和谐：集体谈判与协商能够缓解劳资之间的矛盾和冲突，建立起相对平衡的劳资关系，促进劳资和谐发展。
三、集体谈判与协商的流程1. 准备阶段：劳方组织代表，并提前收集资料、调查民意，明确自己的谈判要求和目标。
2. 提出谈判请求：劳方将谈判请求书提交给雇主，明确谈判事项、目的和代表团队。
3. 谈判议程确定：双方就谈判议程进行协商，明确谈判的具体项目和时间安排。
4. 谈判过程：双方代表开展谈判，各自表达立场、交换意见，通过协商与讨价还价逐步达成共识。
5. 达成协议：当双方在谈判过程中达成一致意见，就具体事项形成书面协议，并签署合同。
6. 协议履行和监督：双方按照协议内容履行自己的义务，并建立监督机制，确保协议的有效执行。
四、案例分析某公司的员工代表团队向雇主提出谈判请求，要求提高工资水平和改善工作环境。
经过多次谈判，双方最终达成协议，公司同意提高员工的薪资待遇，并承诺投入更多资源改善工作条件。
协议生效后，公司按时支付了提高后的工资，并购置了新设备改善工作环境。
员工对公司的积极回应表示满意，劳资关系得到了进一步改善。
结论集体谈判与协商是促进劳资和谐的重要方式，它能够平等博弈、维护劳动权益，并通过对话与协商解决劳资矛盾。
工资集体协商谈判策略
工资集体协商谈判策略随着经济的不断发展，工资集体协商谈判已经成为企业管理中一个至关重要的环节。
在这个过程中，谈判双方需要遵循一定的策略和原则，以达成双方满意的协议。
下面我们将就工资集体协商谈判的策略进行深入探讨。
一、建立良好的谈判氛围在进行工资集体协商谈判前，双方应该首先共同努力营造出一个良好的谈判氛围。
建立良好的谈判氛围可以促进双方间的沟通和理解，使谈判过程更加融洽和高效。
在建立良好的谈判氛围时，双方可以通过以下方法来实现：1. 相互尊重：双方应该相互尊重，不应在谈判中出言不逊或批评对方的立场和观点。
2. 直接沟通：双方应该直接向对方表达自己的诉求和期望，避免通过第三方传递信息，以免产生误解。
3. 找到共同点：双方可以通过找到共同点，寻求双赢的方式来促进谈判的顺利进行。
通过建立良好的谈判氛围，双方可以更好地理解对方的立场和诉求，为后续的谈判提供了良好的基础。
二、明确谈判目标和诉求在进行工资集体协商谈判时，双方需要明确自己的谈判目标和诉求。
明确的目标和诉求可以帮助双方更加专注地谈判，避免在谈判中偏离主题。
在明确谈判目标和诉求时，双方可以参考以下几点：1. 经济实力：企业需要根据自身的经济实力来确定可以接受的工资涨幅，同时工会也需要根据员工的实际情况来确定期望的工资增长水平。
2. 市场情况：双方需要了解市场的薪酬水平，以确定自己的诉求是否合理和具有可操作性。
3. 员工需求：工会需要了解员工的实际需求，企业也需要了解员工的满意度水平，从而确定合理的工资涨幅。
通过明确谈判目标和诉求，双方可以更有针对性地开展谈判，提高谈判的有效性和成功率。
三、建立有效的沟通机制在工资集体协商谈判过程中，建立有效的沟通机制是非常重要的。
有效的沟通机制可以帮助双方更好地进行信息共享和交流，促进双方的理解和协作。
在建立有效的沟通机制时，双方可以采取以下措施：1. 建立谈判小组：双方可以各自建立谈判小组，负责与对方进行谈判，从而提高谈判的专业性和效率。
劳动争议解决和集体谈判构建和谐劳动关系的方法与技巧
方法与技巧
CONTENTS 目录
• 劳动争议解决机制概述 • 集体谈判在劳动关系中重要性 • 有效沟通技巧在集体谈判中应用 • 协商调解在解决劳动争议中作用 • 仲裁诉讼在解决劳动争议中地位和影
响 • 总结：构建和谐劳动关系需要各方共
同努力
CHAPTER 01
在倾听的基础上，需要深入分析对方的需求和关切，从而能够提出针对性的解 决方案。通过换位思考，可以更好地理解对方的立场和情感。
表达清晰、准确传递信息方法论述
清晰表达
在集体谈判中，清晰、准确地表达自己的观点和诉求是非常重要的。通过使用简 洁明了的语言和具体的例子，可以让对方更好地理解自己的立场和需求。
员工角度
了解自身权益
员工应熟悉劳动法律法规 ，了解自己的合法权益和 维权途径。
积极参与集体谈判
通过集体谈判等方式表达 诉求，争取合法权益，促 进劳动关系的和谐稳定。
提升自身素质
不断提高自身专业技能和 综合素质，增强在劳动力 市场的竞争力。
政府角度：完善法律法规，提供有效支持
完善劳动法律法规
政府应制定和完善劳动法律法规，保 障劳动者合法权益，构建和谐劳动关 系。
案例二
某企业与员工因解除劳动合同问题发生争议，经过协商调解，双方就解除条件、经济补偿 等达成一致，避免了劳动纠纷的进一步升级。
启示意义
协商调解作为一种灵活、高效的劳动争议解决方式，有助于维护劳动关系的和谐稳定，降 低诉讼成本，提高争议解决效率。同时，成功案例的分享也有助于增强企业和员工对协商 调解的信心和认可度。
现有解决途径与程序
协商
调解
仲裁
诉讼
劳动者与用人单位在争议发生 后，可以首先尝试通过协商的 方式解决争议。协商过程中， 双方应充分表达各自诉求，寻 求共识和妥协。
集体谈判：正常协商与博弈的平台
３ ２
此 检讨 ，说群体 事件其实是某些 地方政府一 手
议 政 论 坛 ■
造成的恐怕也不 为过 。没有真正 的工 会组织 ，
主义、包办主 义、家长主义的 “ 大责 任政 府”
当然使Ｔ人难 以形成集 体抗议行为 ，但 在工人
无法忍受 的情况下 ，也 很容易产生市 民暴动 。 这种 道理在 Ｔ会组织理 论和实践 中早 已成为普
消极态度 。今 天 ，随着 国有企业 改革的推进 ，
“ 常规 化” ，这恐怕是 当今政 府管理 的战略 目 标 。应对抗 议事件 的政策选择 的 出发点不应 该
■议 政 论 坛
集体 谈 判 ： 正 常协 商 与博 弈 的平 台 ，跳楼 、自焚 、报复性 杀人等非 常态 事件时有 发生 。这是部分 人对现实无奈 、
对 既有程序 和规 则无望而采取 的极端行 为 ，让
首先 ，政 府社会 管理 的 目标 需要调 整 ：应
新 ，如 民主恳谈会制 度 、说氧评理 制度 、政府 “ 访 ”制 度等 。集 体谈 判也 是寻 求 “ 下 第三 条道路 ”的制度安排 ，应 当予 以支持和鼓励。 按照标 准的说法 ，集体 谈判是 企业雇 员 以 集体方 式 ，就企业薪 酬 、待遇 、劳保等关系 职 Ｔ切 身利害的事宜 ，与企业雇 主展 开有组织谈 律”要 比 “ 无组织无纪律 ”来得好 ， “ 有组织 的抗 议”要 比 “ 无组织 的抗议 ”更易于管理 。 从 目前地方政 府处理抗议 事件 的经验 看 ， “ 抓幕后黑 手” 、 “ 拘捕带 头闹事者 ” 、 “ 把
反而会促成 无组织 的群体 事件 。打压 民问组织
的发展 （ 括 自发 的劳工组 织 ），抑 制群众社 包
劳动法律保护下的集体谈判与劳资关系协商实务指南
劳动法律保护下的集体谈判与劳资关系协商实务指南导言随着经济的发展和社会进步，劳动力市场的关系变得越来越复杂。
为了维护劳动者的权益并促进劳资双方的合作，各国纷纷制定了劳动法律保护的政策。
其中，集体谈判与劳资关系协商成为了重要的工具。
本文将就劳动法律保护下的集体谈判与劳资关系协商实务进行探讨，并为相关部门提供指南。
一、集体谈判的概念与重要性集体谈判是指劳雇双方通过代表团队进行协商，就劳动条件、薪酬待遇、工时安排等事项达成一致。
集体谈判作为劳资关系的重要组成部分，具有以下几个重要性：1.1 促进劳资双方的平等协商劳资关系的不平等往往导致劳动者权益的受损，而集体谈判为劳动者提供了平等协商的机会。
通过集体谈判，劳资双方可以站在平等的地位上，充分表达各自的诉求，并通过协商达成一致。
1.2 维护劳动者的权益和福祉劳动法律保护的核心是保护劳动者的权益和福祉，而集体谈判正是实现这一目标的一种重要手段。
通过集体谈判，劳动者可以争取到更好的工作条件、薪酬待遇等，从而提高劳动者的生活水平。
1.3 促进劳资合作与稳定劳资关系集体谈判不仅仅是劳资纠纷解决的方式，更重要的是它促进了劳资合作和稳定的劳资关系。
通过集体谈判，劳资双方可以共同探讨解决劳动关系中存在的问题，促进互信、合作和共赢。
二、劳资关系协商实务指南2.1 建立合理的劳资关系协商机制为了有效进行集体谈判与劳资关系协商，各单位应建立合理的劳资关系协商机制。
该机制应包括成立由代表劳资双方的谈判团队、明确协商议题、确定协商周期等规定，以确保协商的顺利进行。
2.2 开展充分的信息交流与沟通在劳资谈判前，双方应进行充分的信息交流与沟通。
劳资双方可以通过会议、文件交流、问卷调查等方式，了解对方的意见和诉求，以便在谈判中有针对性地提出建议和解决方案。
2.3 确定协商议题与底线原则在集体谈判与劳资关系协商时，各方应明确协商议题与底线原则。
议题应涵盖薪资福利、工作条件、职业发展等方面，并以公平、公正、合理的原则为基础。
集体协商谈判方案
集体协商谈判方案在现实生活中，集体协商谈判是实现企业员工利益最大化和维护劳动关系和谐稳定的重要途径之一。
无论是工资福利待遇、工作时间安排、劳动条件改善等，都需要借助集体协商谈判来实现员工和企业之间的平衡与共赢。
本文将就集体协商谈判方案的重要性、谈判策略以及实施过程进行讨论。
首先，集体协商谈判方案的重要性不容忽视。
集体协商谈判可以为企业员工争取到更好的待遇和福利，同时也可以为企业带来更好的发展机遇。
通过协商谈判，员工可以将自己的需求和意见传达给企业管理层，并与管理层就具体问题进行沟通和协商。
而企业管理层则可以理解员工的诉求，合理照顾员工的利益，从而增强员工的凝聚力和归属感，提高企业的生产效率和竞争力。
因此，集体协商谈判在促进劳资双方利益均衡发展、建立和谐劳动关系方面发挥着积极的作用。
其次，谈判策略也是集体协商谈判方案的重要组成部分。
在协商谈判中，双方的利益往往存在差异，因此选择适当的谈判策略显得尤为重要。
首先是建立互信和沟通的基础。
双方应当建立起相互信任的关系，并通过充分的沟通，了解对方的立场和需求，以推动谈判的顺利进行。
其次是明确目标和利益。
双方需要明确自己的目标和利益，同时也要理解对方的利益和限制，以找到双方都能接受的解决方案。
此外，还需要善于利用信息和资源，推动谈判的进展。
了解行业相关信息和市场情况，以及掌握企业的资源和实力，有助于双方在谈判中寻求更优的解决方案。
最后，实施协商谈判方案需要注意的是过程中的公平和公正。
协商谈判是双方平等协商的过程，要确保对员工的诉求进行公平、公正的对待。
在谈判中，双方应遵循诚实守信、尊重对方的原则，确保协商的公正和透明。
此外，也需注重协商结果的可行性和可操作性。
谈判结果应能够落地生效，双方都有能力和资源来实施，避免出现空头支票和无法落实的问题。
综上所述，集体协商谈判方案对于实现员工和企业利益的平衡发展具有重要意义。
通过谈判，员工和企业可以通过平等协商达成双方都能接受的解决方案，实现共赢发展。
劳资关系与集体谈判管理制度
劳资关系与集体谈判管理制度第一章总则为了规范企业内部劳资关系的管理，保障员工的合法权益，提高企业的运作效率和创造力，依法保障职工的合法权益和合理权益，公司特订立本《劳资关系与集体谈判管理制度》（以下简称“本制度”），以统一公司劳资关系管理的思路、方式和方法。
第二章劳资关系的基本原则第一条权责平衡原则公司坚持以平等、协商、民主为原则，维护企业和职工的合法权益，实现劳资间的平衡与和谐。
第二条诚信协商原则公司和工会将本企业内的任何关系问题都视为诚信协商的对象，通过平等协商、认真协商解决问题，共同维护企业的利益和员工的权益。
第三条公平公正原则公司和工会在处理劳动关系问题时，坚持公平公正原则，不偏袒任何一方，以公正的态度作出合理的决策。
第四条法律合规原则公司和工会遵守国家法律法规，秉持合法合规原则，在处理劳资关系时严格遵守相关法律法规。
第三章劳资关系的管理机构第五条劳资关系管理委员会公司设立劳资关系管理委员会，负责研究和订立劳资关系管理的相关方案和政策，监督执行情况，并定期向公司领导报告。
第六条部门经理公司各部门设立部门经理，负责监督部门内劳务管理的关系，及时解决劳资关系的冲突。
第七条人力资源部门公司设立人力资源部门，负责全公司劳资关系的协调管理，供应相关政策和支持，帮助解决劳动关系中显现的问题。
第八条工会公司依法设立工会，工会是员工的合法代表，负责维权、协商和保护员工利益，同时与公司紧密搭配，共同维护企业利益。
第四章集体谈判程序第九条谈判主体确定集体谈判的主体为公司和工会，由双方各派代表构成谈判小组，共同协商解决劳资关系中的问题。
第十条谈判议程双方谈判前应提前确定谈判议程，明确需要解决的问题，确保谈判的高效性和针对性。
第十一条通知和会议双方应在谈判开始前相互通知，协商确定谈判时间和地方，确保谈判的顺利进行。
第十二条谈判档案公司和工会应当将每次谈判的相关文件和记录整理归档，便于后期查询和回顾。
第十三条谈判结果确实认与生效双方在谈判达成协议后，应及时整理协议内容并签署，经由工会和公司的相关主管部门审批后，协议生效。
劳动争议解决和集体谈判构建良好的劳工关系的重要途径
03
劳工关系现状及挑战
当前劳工关系现状
劳动关系复杂化
随着经济发展和社会变革，劳动 关系日益复杂化，涉及多元化的 雇佣形式、灵活的用工方式以及
跨地域、跨行业的工作模式。
劳动争议增多
由于劳动关系的复杂性和多样性， 劳动争议案件数量不断上升，涉及 工资、工时、解雇、歧视等多个方 面。
劳工权益保障不足
在一些地区和行业中，劳工权益保 障存在不足，如欠薪、超时工作、 劳动安全卫生条件差等问题。
强化劳动争议调解仲裁机构建设
完善劳动争议调解仲裁制度，提高调解仲裁效率和公正性，为劳动者提供及时有效的法 律救济。
提升企业社会责任意识
倡导企业社会责任
鼓励企业积极履行社会责任，关注员工福利 和权益保障，营造良好的企业文化和用工环 境。
加强企业内部劳动关系管 理
推动企业建立健全内部劳动关系管理制度， 规范用工行为，预防和化解劳动纠纷。
协商结果
达成和解协议，双方签字 确认，协议具有法律效力 。
调解解决
调解组织
企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡 镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
调解程序
当事人向调解组织申请调解，调解组织受理并开展调解工作，促成 双方达成调解协议。
调解结果
达成调解协议，双方签字确认，协议具有法律效力。
面临的挑战与问题
1 2
法律法规不完善
当前劳动法律法规体系尚不完善，一些重要领域 存在法律空白或模糊地带，给劳动争议解决带来 困难。
执法力度不足
部分地区和行业存在执法力度不足的问题，导致 违法用工行为得不到及时有效的惩处。
3
集体谈判机制不健全
集体谈判是调整劳动关系的重要手段，但当前集 体谈判机制在覆盖范围、谈判层级、谈判内容等 方面存在不足。
劳动争议解决和集体谈判促进劳资双方长期合作的综合策略
推广集体谈判制度
随着劳动力市场的不断发展和完善，集体谈判制度将得到更广泛的 推广和应用，促进劳资双方平等协商、共谋发展。
加强劳资双方合作与信任
通过加强劳动力市场监管、提高信息透明度等措施，促进劳资双方 建立长期稳定的合作关系和信任机制。
2023
REPORTING
劳动争议解决和集体 谈判促进劳资双方长 期合作的综合策略
2023
目录
• 劳动争议现状及影响 • 集体谈判制度与实践 • 促进劳资双方长期合作策略 • 针对不同类型劳动争议解决策略 • 集体谈判在促进长期合作中作用 • 总结与展望
2023
PART 01
劳动争议现状及影响
REPORTING
加强员工培训和发展
通过提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增 强员工的职业成长感和满意度。
关注员工福利和健康
重视员工的福利和健康状况，提供良好的工作环境和福利待遇，增 强员工的满意度和忠诚度。
2023
PART 04
针对不同类型劳动争议解 决策略
REPORTING
个别性劳动争议解决途径
许多劳动争议无法得到及时有效解决。
集体谈判制度不健全
02
尽管我国已经建立了集体谈判制度，但在实际操作中仍存在许
多问题，如谈判主体不明确、谈判程序不规范等。
劳资双方信任缺失
03
由于劳动力市场供需不平衡、信息不对称等原因，劳资双方之
间存在信任缺失的问题，难以形成长期稳定的合作关系。
未来发展趋势预测
完善劳动争议解决机制
推广集体协商制度
通过集体协商制度，促进劳资双方就工资、福利、工作条 件等关键问题进行平等、理性的协商，寻求双方都能接受 的解决方案。
集体谈判与劳资协议法律要求与实践指南
集体谈判与劳资协议法律要求与实践指南劳资关系是一个企业内部的重要环节，涉及到劳动者的权益与企业的经营利益之间的博弈。
为了平衡双方的利益，提升劳动关系的和谐稳定，集体谈判与劳资协议成为劳资双方解决矛盾、达成共识的重要方式。
本文将从法律要求和实践指南两个角度，探讨集体谈判与劳资协议的相关知识和操作方法。
一、法律要求1. 法律依据集体谈判与劳资协议的法律依据主要包括《劳动法》、《集体合同法》等相关劳动法律法规。
在这些法律的指导下，劳资双方有明确的法律权益和义务，双方必须依法进行集体谈判和达成协议。
2. 民主原则集体谈判是在劳资双方平等、自愿、公平和诚实信用的原则下进行的，重要的是要体现民主原则。
这意味着劳资双方应该平等参与谈判，充分发表各自的意见，并最终形成合理、公正的协议。
3. 诚信原则劳资双方在集体谈判和达成协议的过程中都要遵守诚信原则。
这意味着双方要讲求实事求是，不得有欺骗和虚假的情况发生。
同时，达成的协议双方也要信守承诺，履行协议。
二、实践指南1. 谈判筹备在进行集体谈判前，劳资双方需要提前做好谈判筹备工作。
这包括明确谈判议题、收集相关数据和信息、组织代表团队等。
双方还应就劳资关系的矛盾点进行分析和研究，为谈判做好准备。
2. 谈判过程集体谈判的过程应该遵循公开、平等、充分、民主的原则。
劳资双方应该相互尊重、平等对待，并善意听取对方的观点和意见。
在谈判中，双方可以就工资福利、工作时间、劳动保护等具体问题进行讨论和协商，并最终达成共识。
3. 协议签署与履行达成协议后，劳资双方需要按照约定签署协议，并明确各方的权利和义务。
在签署协议后，双方应共同遵守协议内容，严格履行协议约定的各项规定。
如有需要，双方还可以进行协议的修订和补充，以适应劳动关系的变化。
4. 纠纷解决如果在集体谈判和协议履行的过程中发生纠纷，劳资双方应该通过协商解决。
双方可提请劳动争议仲裁委员会或劳动争议仲裁法庭进行仲裁，以便达成双方都能接受的解决方案。
如何促进劳资协商与谈判的结果
如何促进劳资协商与谈判的结果劳资协商是一种在现代劳动力市场中越来越重要的实践。
它可以帮助雇主和工会之间建立合作关系，同时也能够增加员工福利、提高生产力和增加公司收益。
然而，达成良好的协商结果并不容易。
需要一些技巧和策略来确保双方得到实质性、可持续的协议。
以下是一些促进劳资协商与谈判结果的有用策略。
明确目标和利益任何一次劳资协商之前，雇主和工会都应该将自己的目标和利益明确表述出来。
这有助于消除双方的误解、猜测和不透明度。
例如，如果雇主想要降低劳动力成本，则工会可能提出抗议，以保护工人的工资和福利。
但如果雇主愿意与工会合作，找到一种既能够减少成本，又不会削弱工人福利和劳动力市场竞争力的方法，那么双方都将获得可持续的协商成果。
如果双方不明确各自的利益和目标，那么协商将变得更加困难，无法达成真正意义上的合作。
建立信任和合作关系劳资协商的另一个重要方面是建立信任和合作关系。
此举可以为双方带来更长久的利益，因为它能使双方更加愿意聆听对方的观点，而不是仅考虑自己的利益。
同时，这种信任也能促进双方更好地理解对方的需求，并采取措施来满足这些需求。
为了建立这种信任和合作关系，双方要采取一些行动：首先，要重视彼此的立场。
双方应该学会冷静地聆听对方，而不是试图打断对方的观点。
其次，要遵守协商原则。
在协商过程中，双方应该遵守协商规则和流程，以避免一些无用的争执。
例如，当双方表述各自的立场时，应该控制好情绪和言语，尽量温和地提出自己的意见。
最后，要寻求共同点。
双方都应该尝试寻找共同点，尽量减少协商过程中的分歧和冲突。
如果双方能够找到共同点，并在此基础上达成协议，那么这个协议很可能会更加稳定和可持续。
采用灵活的协商策略灵活性是成功协商的一个关键因素。
双方在协商过程中应该具备灵活性，适时地调整自己的策略。
协商的过程是动态的，当一个谈判策略不起作用时，需要随时更换，尝试其他策略。
以下是一些灵活的协商策略：首先，双方可以就共识开始达成协议。
集体谈判建立合作型劳资关系的有效战略
社会科学研究 2004141 集体谈判:建立合作型劳资关系的有效战略①周长城 陈 群 〔摘要〕 劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。
合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。
集体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点,是建立合作型劳资关系的有效策略。
我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,工人权益没有保障。
引进集体谈判机制,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。
〔关键词〕 合作型劳资关系;集体谈判;工会;政府 〔中图分类号〕C91213 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2004)04-0080-04 资本所有者与雇佣劳动者的关系,即劳资关系②。
70年代末,中国社会进入了从计划经济体制向市场经济体制转变的社会转型时期,这一过程促进了中国劳资关系的市场化和国际化。
一方面国有企业和集体企业民营化步伐加快,私营企业得到长足发展;另一方面随着引进外资和加入WTO ,介入经济全球化进程,国际资本大举进入中国,外资企业比例日益上升。
在如此短的时段里非公有制企业发展如此迅速,积聚了如此复杂的劳资关系,劳资冲突每天都在发生。
冲突不断加剧,人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力又很欠缺,由此下去很可能给社会带来无法控制的动荡和损失。
就目前严重的欠薪问题来看,劳资双方的冲突严重破坏了稳定的社会秩序。
为了保持社会的协调发展,全面强化对弱势群体的保护,规范劳资关系,防止社会矛盾激化应成为入世初期的社会政策重点。
一、劳资关系理论中的“合作”理念国内学者对劳资关系的研究十分苍白,很多时候局限于劳资纠纷的解决。
在发达国家和地区,劳资关系研究几乎与现实同步发展,从工业革命创造出一种新型雇佣关系起,国外学者就一直关注劳资关系的变化发展,形成了相对完整的劳资关系理论。
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社会科学研究 2004141 集体谈判:建立合作型劳资关系的有效战略①周长城 陈 群 〔摘要〕 劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。
合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。
集体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点,是建立合作型劳资关系的有效策略。
我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,工人权益没有保障。
引进集体谈判机制,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。
〔关键词〕 合作型劳资关系;集体谈判;工会;政府 〔中图分类号〕C91213 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2004)04-0080-04 资本所有者与雇佣劳动者的关系,即劳资关系②。
70年代末,中国社会进入了从计划经济体制向市场经济体制转变的社会转型时期,这一过程促进了中国劳资关系的市场化和国际化。
一方面国有企业和集体企业民营化步伐加快,私营企业得到长足发展;另一方面随着引进外资和加入WTO ,介入经济全球化进程,国际资本大举进入中国,外资企业比例日益上升。
在如此短的时段里非公有制企业发展如此迅速,积聚了如此复杂的劳资关系,劳资冲突每天都在发生。
冲突不断加剧,人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力又很欠缺,由此下去很可能给社会带来无法控制的动荡和损失。
就目前严重的欠薪问题来看,劳资双方的冲突严重破坏了稳定的社会秩序。
为了保持社会的协调发展,全面强化对弱势群体的保护,规范劳资关系,防止社会矛盾激化应成为入世初期的社会政策重点。
一、劳资关系理论中的“合作”理念国内学者对劳资关系的研究十分苍白,很多时候局限于劳资纠纷的解决。
在发达国家和地区,劳资关系研究几乎与现实同步发展,从工业革命创造出一种新型雇佣关系起,国外学者就一直关注劳资关系的变化发展,形成了相对完整的劳资关系理论。
劳资关系理论有三种较有代表性的观点:一元论观点、多元论观点及马克思主义的观点。
〔1〕一元论观点认为雇佣关系基本上是和谐的。
它假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体。
劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的,劳资双方的目的都是为了使组织高效运行,劳资双方没有根本的利益冲突。
他们是同一队伍中的成员,是利润、生产、报偿的享受者,是伙伴关系。
多元论观点与一元论观点相反。
多元论观点认为冲突是不可避免的,在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体,而各种不同的群体为了自己的目的而相互①②本文主要讨论非公有制企业中的劳资关系。
〔作者简介〕周长城,武汉大学亚洲与太平洋研究中心教授,博士;陈 群,武汉大学社会学系硕士研究生,湖北武汉 430072。
感谢美国福特基金会(The Ford Foundation )为本研究提供资助,研究项目名称为《中外合资企业中的劳资关系研究》。
竞争。
但是在主要的谈判群体中权力是分散的,因此不可能有一方控制另一方。
尽管没有一方能完全达到自己的目的,但双方可能取得部分成功。
而且国家被称作“公共利益”的公正卫士,保护弱者,遏制强者。
多元论者把劳资冲突看作是让步和妥协的过程。
马克思主义论者与多元论观点有相同之处,即认为雇主和雇工之间的利益冲突是固有的和基本的。
劳资关系是一种阶级利益关系,反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系,由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。
但是马克思在后来的社会资本理论中指出,当资本日益扬弃了私人资本的属性而越来越具有社会资本的属性的时候,当各方都以一种信任、合作与承诺的精神来把其特有的技能和财力结合起来时,就能得到更多的报酬,也能提高生产率。
资本和劳动有融合、合作的可能性。
这三种基本的劳资关系理论共通之处在于认为劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。
一元论者认为劳资双方没有根本的利益冲突,暂时的冲突只是那些好闹事人的所为,企业组织是一个合作系统。
多元论者更直接地指出劳资冲突不可避免,但是可以解决,可以用适当的规则网络去控制。
冲突是固有的,但各方有共同的目标,合作是可能的。
马克思主义劳资关系理论虽然认为劳资双方是一种对立和对抗的关系,但是,同样承认资本和劳动仍然有融合、合作的可能。
由此可见,劳资双方的矛盾是客观存在的,但他们又有某些一致的利益。
资本依靠劳动者的积极性和创造性来提高劳动生产率,可带来更多的利润,劳动者依靠资本的增长体现劳动的价值,得到更多的报酬。
企业的供给与雇工需要的结合构成了劳资双方合作的基础。
西方学者将这种合作理念贯穿于劳资关系的处理中,在冲突中寻求利益均衡点。
米尔斯认为面对世界范围内劳资冲突的加剧,不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上,而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。
合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,把冲突控制在一定范围和一定期间,从而使冲突无法影响双方总体上的合作关系。
〔2〕单个工人与资方的冲突具有暴力性和侵犯性,不仅不能解决问题反而以被惩治或合作关系的终止而告终。
西方学者很早就提出以集体交涉即工会代表工人利益的方式取代个人交涉可以促进劳资双方更好地合作。
韦伯夫妇认为,阶级斗争可能而且也应该通过雇主和雇工所有的交涉权力的均衡而得以解决。
由于自由劳动力市场和个体工人交涉力量的不足而使产业工人降低到仆从状态,因此这种均衡是必要的。
汤民伯认为工会会员通过扩大雇工的决定权,削减雇主的决定权的方式来保障他们的利益。
波尔曼认为集体交涉对个人交涉的取代可以达到双方力量的均衡,集体交涉的目的不在于同雇主战斗而最后消灭雇主,而在于寻求一种“完美无缺的工作控制权”。
①集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式,它以集体交涉取代个人交涉。
集体谈判是劳资双方进行沟通的理性过程,它把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点。
雇工运用这种方式与雇主形成力量平衡,改变雇主单方面控制资源的格局。
要建立稳定的、契约式的、合作型的劳资关系就要通过集体谈判改变劳资双方的力量对比,这对我国平衡劳资力量,建立合作型的劳资关系格局具有重要的借鉴意义。
二、我国劳资关系现状:劳资力量不平衡随着中国市场经济的发展,利益关系的多元化在企业组织中得到明显的反映。
劳资争议由隐形化转为公开化、外在化,趋于紧张化。
表现在:雇主拖欠和千方百计压低雇工的工资;随意延长劳动时间,加班加点;生产条件恶劣,环境污染严重,职工身心健康受到侵害;凌辱、虐待甚至殴打雇工,任意侵害雇工的人身权利;基本无福利劳保待遇;合同效用低等。
解决冲突的方式也比较温和,主要是协商或是老板解雇工人或是雇工主动离去的方式。
这种局面是由多方面原因造成的。
(一)工会权力未形成在市场经济发达国家,工会组织之所以产生的根本原因,最初就是以更有利的集体行动代替个人交涉。
工会的出现对资方有一定的影响。
在雇员工会化之前,资方有权力单方面做出有关商业上的决定,雇员工会化之后资方的权利在许多方面受到限制。
工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的,它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提,也是集体谈判的重要主体之一。
在现阶段的我国,雇工组织化程度不高、工会缺乏独立性,工会角色没有转变过来,工人对工会信任度低是劳资双方力量不均衡的主要原因之一。
首先是工人没有被组织到工会中。
截至2002年底,全国有113亿工会会员,171万个企业工会以及无数个没有工会的企业。
〔3〕二是工会缺乏自主性。
在已经建立工会的外企或私营企业,多数也是由雇主或企业方控制或操纵,雇主控制工会的这种“干涉行为”,大大降低了工会的自主性。
三是工会角色未转变过来,偏向党和政府部门或偏①这些学者所谈到的集体交涉就是后来不断发展的集体谈判。
见陈忠祥、杨培雷《当代西方发达国家劳资关系研究》,武汉大学出版社,1998年。
向企业。
非公有制企业资本性质发生了变化,国家权益和企业利益区分明确,这就需要非公有制企业工会转变职能。
有的工会偏向企业,目前工会仍然是企业内部的一个机构,虽然它具有独立的法人地位,但工会干部属于企业员工,其个人利益还受企业控制。
工会干部在维护工人利益上还有后顾之忧。
有的企业工会只是一个虚设,很少为了员工利益而与雇主对抗。
再则,工人并不把工会作为保障之权益、联系雇主的基本组织,更谈不上依靠工会与雇主谈判维护自己的权益。
(二)政府偏向雇主劳资关系必须由第三方来调整,只有这样才能控制劳资双方的任意对抗,避免出现激烈的冲突,找到解决的办法,保持社会秩序的稳定。
这个第三方只有政府才能胜任。
非公有制企业雇工对政府的依赖性很大,如果劳资双方不能协商解决争端,他们也容易接受政府的直接处理结果。
雇主则不希望政府过多参与,他们更习惯于自己独断的处理方式。
事实上,政府对企业劳资关系的直接参与并不积极。
为了经济发展追求效益,地方政府宁愿牺牲社会公平而偏向雇主,甚至使得雇主在违反有关劳动法规时可以较少或不考虑社会后果。
这对本来就失衡的劳资关系无疑是雪上加霜,雇工处于更不利的地位。
(三)雇主和雇工地位不平等雇主和雇工是劳资关系的主体。
雇主和雇工只有在平等的基础上对话达成公平的协议或找到合理的解决争议的办法才能减少冲突的可能性,实现劳资关系的整体和谐。
在我国非公有制企业中劳方和资方并不是处于平等的地位。
资方拥有和控制生产资源,往往以施舍者形象出现。
虽然雇工出卖劳动力时不是把劳动者本身连带出卖,但是资本在购买和使用劳动力时却不顾及同时还应该在人格与尊严上尊重劳动者,尊重他们的劳动,尊重他们同等的社会权利。
雇工面对巨大的就业压力,珍视进入企业的机会,又有了较过去物质生活的改善,因此在企业中持合作的态度,对于劳动时间的延长和劳动条件的恶劣有着相当的适应和忍受能力,在劳资争议中也放弃对权利的争取,甚至根本不敢对抗资方。
我国劳资关系契约的不完全性加深了劳资双方的不平等。
有效的契约约束是建立稳固的劳资关系的基础,但是不少非公有制企业的职工并没有与企业主签订劳动合同,尤其在那些工作比较危险,企业安全保障措施比较差的企业,企业主往往通过不签订合同而逃避责任。
一些雇员与企业主签订了合同,但这些合同的条款是模糊的,甚至是被强迫签订的。
在这种情况下,劳动者进入企业后就陷入了有口难辩的境地。
在我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,双方谈判的劳资关系输出方式没有出现,工人权益没有保障。
虽然劳资关系在总体上表现出合作,但这种合作是建立在雇工牺牲自己的正当权益、对不平等地位让步基础上的,是不稳定的。
随着经济和社会的发展,工人的权利意识不断增强,工人的需求层次不断提高,越来越追求安全舒适和民主参与的工作环境,越来越追求自我发展,劳资冲突随之加剧,甚至无法控制。