员工招聘管理培训.pptx
合集下载
员工招聘培训课件(PPT72页)
• 主动性（INT）
用人所长原则
量才适用原则
任人唯贤原则
故事
管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才 。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说： 一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找 来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个 满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言 故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点 去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却 用了一帮糊涂虫。
1）组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。 2）即使公开，竞争对手也难以模仿。
第一部分 招聘甄选的地位
Toyota汽車公司人力资源副总裁：
“在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。
全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不 相同，是使用這些机器的人給了公司关 键性的能力。
第一部分 招聘甄选的地位
造物之前先造人。——松下幸之助
德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。 对人的管理，就是企业管理的代名词。 彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们 能把普通人组织起来做出不普通的事业。
学者的发现：人力资源管理超过平均水平 1个标准差的企业，其绩效超过平均水 平5个标准差。
第一部分 招聘甄选的地位
招聘的原则
使组织培训投资得到回报
大学毕业生在选择申请聘原则 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
对行业标准与规范的创新。
第二部分 招聘与甄选的流程
一、招聘与甄选的流程
用人所长原则
量才适用原则
任人唯贤原则
故事
管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才 。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说： 一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找 来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个 满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言 故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点 去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却 用了一帮糊涂虫。
1）组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。 2）即使公开，竞争对手也难以模仿。
第一部分 招聘甄选的地位
Toyota汽車公司人力资源副总裁：
“在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。
全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不 相同，是使用這些机器的人給了公司关 键性的能力。
第一部分 招聘甄选的地位
造物之前先造人。——松下幸之助
德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。 对人的管理，就是企业管理的代名词。 彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们 能把普通人组织起来做出不普通的事业。
学者的发现：人力资源管理超过平均水平 1个标准差的企业，其绩效超过平均水 平5个标准差。
第一部分 招聘甄选的地位
招聘的原则
使组织培训投资得到回报
大学毕业生在选择申请聘原则 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
对行业标准与规范的创新。
第二部分 招聘与甄选的流程
一、招聘与甄选的流程
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人员招聘培训教材.pptx
A
发
E
挥
程
度
1.5年 1年 1.5年
01
23
45
6
7
8
年
7
4年
人员招聘的重要性
说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造
力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑
战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是
出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。
是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。
4
人员招聘的重要性
（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿 命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发 现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况 有关，与获得的成果有关。
成
果
数
量
组织最佳年龄区
1.5
12 3 4 5 年
5
人员招聘的重要性
说明：
A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间， 信息沟通水平最高，获得成果也最多；
25
信息发布的渠道 1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、
报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组 织成员引见、档案。
2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机
构、熟人介绍、上门自荐。
26
内部渠道的优势
优势： 准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用低。
27
内部渠道的缺点
缺点 可能因操作不公或员工心理原因造成
对职位候选人的专业或技术水平进行判断 最终做出录用决策
19
人员招聘中的责任划分
【人力资源管理部招聘人员的责任】
1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断； 2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格； 3、决定获取候选人的渠道与方法； 4、与潜在的候选人联络； 5、收集简历和应聘材料 ； 6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法； 7、主持实施评价程序 ； 8、为用人部门的录用提供建议 ； 9、与候选人确定工资； 10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。
员工招聘管理培训课件(PPT 55张)
Ⅰ Ⅲ
个人能力弱 文化亲和力弱
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
文化亲和力
韦尔奇框架
A1 能 力 B Ⅰ Ⅲ C
个人能力弱 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力强
A2
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
A3
文化亲和力
韦尔奇活力曲线
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力） The vital 70%-----企业员工的主体，他 们的表现十分关键，应花较多的时间在 他们身上 Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会 打击别人，要淘汰。
人员吸收—员工招聘
一、员工招聘的概念及意义
概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过 程。 意义： 1.保证企业必需的高质量人力资源
2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足
3.注入新的管理思想，增加新的活力 二、员工招聘的基本程序
招聘的基本程序如下： 4.了解员工的动机与目标，便于整合
猎头 公司
20
20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000
200
175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333
招募者
1、招募与甄选工作中的责任分工
招募活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作 的领域。 人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风 格以及工作群体成员的行为方式等情况。 人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈， 同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发 生的变化已经在说明书中体现出来了。 主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等 情况提供一些更为深入的信息。
员工招聘管理培训课件(PPT 52张)
影响招聘的因素
• 外部环境：宏观经济形势 ；政府的政策 ； 技术进步情况；国家的法律、法规 ；人力 资源市场的供求状况。 • 企业内部条件：企业的经营状况；企业的 用人政策；企业的发展前景；企业文化和 企业形象；企业的总体战略；企业是否有 专门的招聘部门和专职的招聘人员，是否 具有较先进的招聘技术条件和充足的招聘 经费，招聘人员是否具备专业的招聘知识 和技能等。
人 才 测 评 概 论 普通人才招聘
人才招聘基本流程
中高级人才招聘
简历筛选 Y HR和部门 面试 N
淘 汰
猎头推荐
Y HR和部门 面试
Y
N
淘汰
Y
人才测评 Y
N
淘 汰
N
ห้องสมุดไป่ตู้
淘汰
第三方测评 N
淘 汰
Y
N
淘汰
录用决策
录用决策
招聘时应注意的问 题
• • • • • • • 简历并不代表本人 工作经历比学历更加重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试要安排周到 注意自身面试时的形象
重点掌握:
◆招聘的基本方法
美国加州大学校长选拔
• 美国加州大学选拔校长,要经过许多程序.每当老 校长年届退休,校董事会就在报上刊登广告,选聘 新一任校长.通常,在广告刊出后一段时间,便会 有几百人前来应聘.学校组成选拔委员会,对侯选 者进行选拔，从中挑选合适的人选.第一步是初 选,选拔委员会从简历中作出判断,挑选出较少的 一部分人入选.第二步是对初选出来的人进行面 试和口试,又筛选掉一半.在第三步中,委员会的 委员要到那些候选人所任职的学校去调查.经过 深入调查和了解，再从中挑选出几个人选.随后 学校将这几个入选者同其夫人一起接到学校去 住几天.最后是选拔委员会和校董事会对剩下的 侯选者进行面对面的最终考察。大约30名委员
人力资源管理第四章员工招聘管理.pptx
接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
现实型R
研究型I
常规型C
霍兰德职业兴 趣
六角形模型
艺术型A
企业型E
社会型S
R 现实型人的特点
• 喜欢具体任务 • 缺乏社交能力 • 机械能力强 • 喜欢动手 • 做体力工作 技术性行业的工作人员
工程师
I 研究型人的特点
• 任务取向 • 独立的 • 分析的 • 保守的 • 有智慧的 • 抽象的
计算机程序员 科学领域的工作人员
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
现实型R
研究型I
常规型C
霍兰德职业兴 趣
六角形模型
艺术型A
企业型E
社会型S
R 现实型人的特点
• 喜欢具体任务 • 缺乏社交能力 • 机械能力强 • 喜欢动手 • 做体力工作 技术性行业的工作人员
工程师
I 研究型人的特点
• 任务取向 • 独立的 • 分析的 • 保守的 • 有智慧的 • 抽象的
计算机程序员 科学领域的工作人员
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
员工招聘培训课件.pptx
招聘误区及原则：
招聘是一场理性的婚姻， 轻率的招聘既是对员工的 不负责，也是对公司的不 负责。招聘是人力资源管 理的第一环节，是与绩效 考评并齐的世界性管理难 题。这是因为：一是寻找 人才的源头难，即在什么 地方、用什么方式找到所 需要的优秀人才，真正的 人才是可遇而不可求的。 二是吸引人才难，条件与 待遇常常并不能吸引好的 人才。三是识别人才难。
五.招聘工作与 人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与 人力资 源规划 的关系
招聘与 职位分 析的关
系
招聘同 培训开 发的关
系
招聘与 绩效管 理的关
系
招聘与 薪酬管 理的关
系
1.招聘与人力资源规划的关系
• 通过预测未来的人力资源需求和供给，企 业才能够决定是否需要进行招聘以及需要 招聘的空缺职位是什么。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：
4. 恰当的信息（ ）就是在招聘之前要对空缺职 位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的 相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能 够充分了解有关信息，以便对自己的招聘活动 做出判断。
5. 恰当的成本（ ）就是要以最低的成本来完成 招聘工作，当然这是以保证招聘质量为前提的 ，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最 少的方法。
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情 ，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的 招聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招 聘活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易 。 3.竞争对手
员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
员工招聘管理培训PPT课件
7/9/2019
•
3
典藏PPT
二、影响招聘的因素
1、外部因素 国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。
2、内部因素 企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利 待遇，成本和时间。
典藏PPT
三、招聘规划
1、招聘目的 补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的 专门人员，确保新规划事业部的人员……
典藏PPT
谢谢诸位！
典藏PPT
员工招聘管理培训
典藏PPT
主要内容
招聘概述 影响招聘的因素 招聘规划 专题讨论 案例
7/9/2019
•
2
典藏PPT
一、招聘概述
1、招聘的由来
古代招聘
我国最早的招聘可追溯到殷商时期
商汤 周朝 三国 明朝
五次以币聘伊君辅治国政 人才招聘开始形成制度 曹操不只一次发布“求贤会” 朱元璋每到一处都贴“招贤榜”
例2、日本花王公司的招聘程序
需求
总经理 批准
求职者填写 职位申请表
工作核查
体检
三次面试
7/9/2019
•
14
典藏PPT
四、专题讨论
专题1：传Байду номын сангаас面试的七大弱势
提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、 问题的非标准化） 晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面） 不做记录或很少做记录 忽略应聘者的工作动机 考官的经验主义 应聘者的不满情绪 走后门有机可乘
2、招聘工作的承担者 人事部门，高层领导，专家。
典藏PPT
例1、中铁信招聘工作的管理
需求
编写招 聘广告
收集简历应聘人 资格审查，初选
组织各种形式的 考试和测验
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘规划
3、招聘计划 主要内容：招聘人数，招聘基准，招聘经费预算 行动计划：招聘工作小组的组成，招聘章程的制定， 考核方案和则有选聘的条件……
4、招聘策略 地点策略，招聘策略，聘用策略，时间策略。
2021/2/18
11
招聘规划
5、招聘信息 主要内容：岗位名称，有关职责，所需技巧、能力、 知识和经验…… 面试程序
2021/2/18
16
专题2：如何进行有效的面试
示例：制定面试官指南的准则 遵守的一般性指导方针 怎样开始面试 建立考核部分 对问题加以组织，逻辑顺畅 怎样结束面试
2021/2/18
17
专题2：如何进行有效的面试
2、向应聘者预先介绍面试过程 告知应聘者面试中面试官进行记录的意义 告知应聘者面试官将要从他们的回答中探查更多的信息 面试官在面试前应浏览应聘者的简历 将闲聊限制在面试过程的初期
招聘的意义 人力资源管理中占有首要地位 影响组织今后的发展 对“推销”企业具有重要作用 影响企业的人员流动率 影响人事管理的费用
2021/2/18
5
3、招聘的渠道和方式
组织内部招聘 优势
对候选人情况了解较深入 群众基础牢固，容易开展工作 发挥员工积极性，激励士气 省时、经济
8
二、影响招聘的因素
1、外部因素 国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。
2、内部因素 企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利 待遇，成本和时间。
三、招聘规划
1、招聘目的 补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的 专门人员，确保新规划事业部的人员……
2、招聘工作的承担者 人事部门，高层领导，专家。
2021/2/18
21
专题2：如何进行有效的面试
6、用团队面试（小组面试）优化面试过程 解决多轮面试所造成的内容重复问题，同时又使应聘者 不那么疲惫就是团队面试 优势 使面试更加准确 培训面试官 向应聘者传达信息：我们言行一致 劣势 压力大
6、招聘评估 招聘数量、招聘质量、招聘效率
2021/2/18
12
例1、中铁信招聘工作的管理
需求
编写招 聘广告
收集简历应聘人 资格审查，初选
组织各种形式的 考试和测验
面试结果的 分析与评价
面试实施
面试前的准备 确定面试人选
会同用人部门 确定录用人选
2021/2/18
面试结果反馈
面试结果存档
13
例2、日本花王公司的招聘程序
2021/2/18
20
专题2：如何进行有效的面试
5、管理面试环境 排除所有听觉和视觉的干扰以使双方能够进行轻松自如 的沟通 注意 安静的环境 温度适宜，灯光柔和 座位舒适 保持有助于沟通的距离 不要把应聘者直接置于面试官办公桌的正面 减少各种干扰（电话、文件、电脑屏幕、外部噪音等） 尽量缩小双方之间的权利差距
需求
总经理 批准
求职者填写 职位申请表
工作核查
体检
三次面试
2021/2/18
14
四、专题讨论
专题1：传统面试的七大弱势
提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、 问题的非标准化） 晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面） 不做记录或很少做记录 忽略应聘者的工作动机 考官的经验主义 应聘者的不满情绪 走后门有机可乘
2021/2/18
3
1、招聘的由来
现代招聘 改革开放前 缺乏选人用人的自主权，招聘的方法几乎不被采用 改革开放后 事实证明，招聘是一种促进“才得其用，职得其才” 的有效可行的方法。招聘愈来愈成为企业补充员工的 主要渠道
2021/2/18
4
2、招聘的概念和意义
招聘的概念 指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的 申请人吸引到组织空缺岗位上的过程。作为一个重要的 管理职能，招聘与其他人力资源职能有着密切的关系
专题2：如何进行有效的面试
1、制定和使用面试官指南 指定和使用面试官指南确保面试官对应聘同一职位的所 有侯选者提出共同的一套问题而且要以某种方式组织提 问以提高考核的准确性 好处 除了针对不同工作的考核部分有较大的变化外，回答 范本及其逻辑都非常相似 节省时间 减少可能在面试中产生的就业歧视投诉，及以此给公 司带来的危险 要求经理把预期业绩以书面形式记录下来，这个过程 能使经理发现应加以核对的不一致和模棱两可之处
要避免匆匆下结论这种典型的倾向，作描述性记
录而不是评价性记录并且在面试过程中暂不下结
论 2021பைடு நூலகம்2/18
19
专题2：如何进行有效的面试
4、强化您想留给他人的印象 作为一名面试官您可以通过语言与非语言战略来强化您 想留给他人的印象 方法 职业化着装 以面部表情和恰当的语言表示对应聘者真诚的回应 打招呼时微笑，并称呼应聘者的名字 在整个面试过程中始终保持职业化的举止 与应聘者保持频繁的目光交流 避免一些可能迷惑应聘者的行为，比如过多的点头， 皱眉或目光呆滞等
2021/2/18
18
专题2：如何进行有效的面试
3、进行探查以期获得更加完整的信息
目的
了解应聘者是怎样行动的
了解应聘者行为的结果
方法
询问应聘者如何因某种经历而发生行为上的变化
询问应聘者有什么结果
不断变换探查的询问方式以减少造成盘问感受的 可能性
对“红牌警示”进行探查提问，但不要假设它们 一定就是不好的表现
面试
考察：分析问题的熟练程度、实践经验、思维的敏捷性、 语言表达能力，以及外表、气质、风度、情绪的稳定性 和应变能力
2021/2/18
7
4、招聘考核
心理测试 诊断功能：具有什么优势 预测功能：适应和成功的可能性
模拟测试（情景模拟法） 评价具有某种潜能：表现出与组织目标相关的行为
2021/2/18
员工招聘管理培训
主要内容
招聘概述 影响招聘的因素 招聘规划 专题讨论 案例
2021/2/18
2
一、招聘概述
1、招聘的由来
古代招聘 我国最早的招聘可追溯到殷商时期 商汤 五次以币聘伊君辅治国政 周朝 人才招聘开始形成制度 三国 曹操不只一次发布“求贤会” 明朝 朱元璋每到一处都贴“招贤榜”
劣势
易于“近亲繁殖”
组织外部招聘 优势
带来新观念、新知识、新思维 易产生竞争、激发活力
劣势
影响员工士气 不易开展工作
2021/2/18
6
4、招聘考核
笔试
考察：基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力 和文字表达能力
特点 考核的信度和效度较高 时间少，效率高 心理压力小，易发挥水平，成绩较客观