家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究

西南大学网络与继续教育学院毕业论文论文题目：家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究学生姓名高振良学号 *************类型网络教育专业经济学层次本科指导教师岳晓峰日期 2016/04/20目录摘要 (3)一、绪论 (4)二、研究的目的和意义 (5)一）家族企业在人力资源管理方面存在的问题 (5)（一）人员招聘过程随意 (5)（二）员工待遇不公，缺乏科学的激励制度。

(6)（三）企业缺乏科学的培训体系 (6)二）我国家族企业人力资源管理问题的原因分析 (7)（一）传统家族文化的影响 (7)（二）社会诚信制度的影响 (7)（三）忽视企业文化建设 (7)（四）人力资源激励机制的不健全 (7)三）改进家族企业人力资源管理的对策 (8)（一）建立现代企业制度 (8)（二）确立“以人为本”的管理理念 (8)（三）加强企业文化建设 (9)（四）建立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度 (9)（五）建立完善的培训体系 (10)三、家族企业要引进现代人力资源管理制度 (10)一）必须实现“家庭决策权”和“经理人经营权”的分离 (10)二）完善制度体系建设，实现法治管理 (11)三）建立规范化与科学化的授权规则体系 (11)四、结论 (11)附录 (12)参考文献 (13)致谢 (14)家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，在就业的增加、财富的创造、社会的稳定等方面,对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，伴随中国市场经济建设进程的加速和知识经济时代的到来，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是现今的家族企业在人力资源管理方面的模式，已经非常不适应当今企业高速发展和参与竞争的需要，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，基于实现中国家族企业的革新，从现代家族企业本身的特点入手，本文通过家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施,以期构建合理高效的家族企业员工管理模式。

关键词：家族企业；人力资源管理；以人为本；现代企业制度一、绪论家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。

本文主要针对第二种类型的家族企业进行探究。

人力资源规划就是把企业目标与企业策略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系及方法，有效达到长期与短期人力供需平衡。

企业的人力资源管理活动主要依据人力资源规划，其根本目的在于为企业提供人力资源的补充，保证人才的质量，促进企业战略目标的实现。

近年来中国家族企业的不断发展壮大，证明家族企业的发展模式有其优势和合理性。

然而，随着经济的不断发展和知识经济时代的到来，不少家族企业先天发展的优势便成了劣势，封闭的血缘系统凸显出其天生的不规范性和不合理性，使得企业对外部非家族性的人力资源引进具有排他性。

企业一方面渴求人才，同时又难以吸引、留住人才，这是目前不少家族企业面临的尴尬处境。

实际上，要超越这种人才管理上的尴尬处境，家族企业人力资源管理的专业化是一条可行的路径。

二、研究的目的和意义家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进行管理，使它正常运作。

当家族企业处于发展的初期，在共同目标的指示下，凭借着家族成员之间血缘关系和社会人际资源，能够在较短时间里以较少成本迅速积聚人才、资源，便于快速决策和理顺利益关系，在创业初期就能获得竞争优势。

但是当企业发展到一定规模，家族企业传统人力资源管理制度的弊端就会显现出来。

一）家族企业在人力资源管理方面存在的问题（一）人员招聘过程随意。

人才选用存在误区由于家族企业主要以血缘关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。

血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲，易造成决策的失误。

也是由于难以摆脱家庭对企业的不当干预，不能建立科学合理的激励约束机制。

另外一个现象是，面临竞争激烈的市场，有些家族企业也意识到对应届毕业生后备人才培养工程相对被动，缺乏前瞻性储备眼光，从而会导致招聘成本相对较高、人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。

但他们又过于心急，不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。

这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。

但实际上对个人、企业、社会都有所损失。

高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地抛弃企业而去。

由于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。

随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。

这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）员工待遇不公，缺乏科学的激励制度。

首先、家庭的特权导致非家庭员工产生自己永远是外人的感觉，缺乏凝聚力，同时家族企业认为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。

在这种观念的影响下，就形成了这样的局面：非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远，晋升机会也不均等，企业以亲疏关系选定晋升人员，家族成员以主人身份自居，非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下，使非家族成员心灰意冷，当他们实在忍受不了这种压抑的气氛，一旦有更好的机会就会离开企业另谋高职；其次、企业缺乏科学的分配激励机制。

延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。

将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。

家族企业的主要领导人因亲属关系，对待亲属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施；而作为亲属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度；其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。

长期下去，员工的积极性下降，人员稳定性差。

（三）企业缺乏科学的培训体系。

培训是提高员工素质，提升竞争实力的一条重要途径。

但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如企业中进行系统化培训的还很少，投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题，而且总体技术水平落后家族企业一方面受资金的限制，所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品，这就要求消耗大量的人力，使得每个员工没有参加再培训的时间和精力，另一方面没有长远的用人计划，企业没有制定人才培训计划，所以容易导致企业人才匮乏，员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的员工素质要求，从而降低企业的竞争力，在现代以人才为核心的竞争中败下来。

二）我国家族企业人力资源管理问题的原因分析（一）传统家族文化的影响在创业之初中国家族企业凭着家族的支持血缘纽带凝结起来的凝聚力和向心力完成企业的初创和经营管理[1](P1）。

所以，在家族企业中表现为以血缘亲情来整合资源、协调人际关系和组织日常活动。

正是由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在一定的排斥性，在关键岗位上，非家族成员往往无法涉足，人力资本在封闭的家族圈子里循环，任人唯亲，用人不公平，造成社会人力资本的浪费从而不利于人力资本价值的发挥。

家族企业这种以血缘亲情为本的用人理念会让员工有一种寄人篱下的感觉，对企业缺乏主人翁的责任感和归属感。

（二）社会诚信制度的影响由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。

社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。

造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。

（三）忽视企业文化建设企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。

企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。

企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

（四）人力资源激励机制的不健全在家族企业内部，原创业家族成员往往兼有企业所有者和经营者的双重身份，掌握着企业的最高决策权，执行权和监督权。

即使，目前普遍家族企业任用职业经理人负责企业的日常管理工作，但是受传统家族文化的影响，这些职业经理人在许多家族企业中并没有实际的经营控制权。

围绕家族血缘亲情而形成的企业核心团队，生成了一个紧密的管理层，而这种管理模式制约着职业经理人职能的发挥，在有关企业的产量，人员雇佣等日常工作方面很难有独立的决策权。

于是职业经理人在工作中没有足够的职权，不能及时掌握信息也很难有效地履行职责，对职业经理人来说，难以取得企业的信任，英雄无用武之地，只好另谋他就，而对企业来说难以留住优秀人才，造成了人才资源的浪费[3](P5）。

三）改进家族企业人力资源管理的对策（一）建立现代企业制度现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的分离。

而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。

只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

（二）确立“以人为本”的管理理念人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。