美世-中国建设银行—Genera_competency
美世国际职位评估系统
美世国际职位评估系统美世国际职位评估系统（Mercer International Job Evaluation System）是一种标准化的、可重复使用的工具，用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。
它以工作职位的要素为基础，通过比较不同工作之间的关键因素，评估其相对价值，由此来确定职位的相对工资等级。
本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。
一、定义和内容美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具，旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系，确定各种工作职位的内在价值，确定薪酬等级。
这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。
主要评估职位的要素包括：责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。
系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准，以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。
系统的核心是“点数评估法”，即通过对每个要素的内部等级进行打分，最终得出这个工作职位的总分。
总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值，越高则代表其工作职位的价值越大。
二、分析和比较使用美世国际职位评估系统，在公司中对所有职位进行了评估，并比较了它们的相对重要性，这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。
评估过程中，系统对职位要素进行了量化和标准化，根据职位要素的重要性给予了不同的分值，避免了个人主观因素的影响。
定性要素转化为定量的给出了具体的分值，这种标准化的比较有利于公司决策。
在提供公司管理决策基础上，美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。
职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬，并与同行公司比较。
这有助于公司了解其在行业中的竞争地位，并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。
三、适用范围美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。
对于大型企业，这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较，以确保结果的准确性和可靠性。
美世-中国建设银行—competency_profiling_HR_feedback051118
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business stategy
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Human Resource Planning
Anticipates the demand and supply for human resources by
the qualitative and quantitative analysis on the current company situation and future development in accordance with
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Maintains a positive outlook, resisting stress and working
11 Professional Maturity constructively under pressure. Responds resourcefully and
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in a systematic, detailed way
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Planning and Organizing
Establishes a systematic course of action for self or others to
ensure accomplishment of a specific objective. Determines
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5 Consulting
Is able to providce to internal
business units, managers and employees, and help them
美世建行项目培训效果评估方案-20060208
美世建行项目培训效果评估方案背景介绍自2005年以来，美国世界银行和中国建设银行合作开展了一系列金融领域的合作项目。
其中，美世建行项目旨在通过了解国际金融市场的最新动态和融资方法，提高中国建设银行在国际融资市场上的竞争力。
项目内容包括学习国际领先的金融理论、案例分析和实务操作等，同时也包括实地观摩一些国际著名的金融机构。
为了确保项目的顺利进行，项目组特别在培训结束后进行了一次效果评估。
该文档将详细介绍美世建行项目培训效果评估的具体方案和实施方法。
评估目的本次评估的主要目的是：1.了解培训过程中是否达到了预期的效果；2.发现培训过程中存在的问题和不足；3.为今后类似项目的开展提供借鉴和参考。
评估范围本次评估范围包括：1.培训计划和内容的设置；2.培训人员的选择和配备；3.培训过程的组织与管理；4.培训效果的实际情况。
评估方法为了达到上述目的和范围，本次评估采用了以下方法：问卷调查针对参加本次项目的学员进行问卷调查，主要涉及以下方面：1.培训计划和内容的设置是否符合实际需求；2.培训教师的授课方式和内容是否易于理解和实践；3.培训过程中是否存在问题，需要改进的地方；4.学员的收获和感受。
问卷调查数据将进行统计和分析，为评估和改进提供基础数据和参考。
现场观察对培训现场和学员的学习状态进行观察，主要涉及以下方面：1.教室环境和设备是否满足学习需要；2.学员的学习积极性和参与度；3.培训教师的授课方式和内容是否适合本次培训；4.培训过程中是否存在问题，需要改进的地方。
现场观察记录将作为数据来源之一，为评估和改进提供参考依据。
个人访谈对培训的主要负责人、培训教师和学员进行深入访谈，获得他们对培训效果和改进意见的反馈，主要涉及以下方面：1.培训效果是否达到预期；2.个人在培训中的获得和感受；3.对培训的意见和建议。
个人访谈将针对不同的受访者群体，收集不同的信息和观点，并作为数据来源之一，为评估和改进提供参考依据。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 引言薪酬岗位评估是一种用于确定公司内部岗位相对价值的方法，以便确定合理的薪酬水平。
海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬咨询公司，提供薪酬岗位评估服务。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和结果，以帮助企业选择适合自身需求的评估方案。
2. 海氏薪酬岗位评估方法海氏薪酬岗位评估方法是一种定量化的评估方法，主要通过对岗位的工作内容、工作要求、责任和权力等因素进行评估。
评估过程包括以下几个步骤：2.1 岗位描述和规范确定岗位的基本信息，包括岗位名称、所属部门、汇报关系等。
同时，详细描述岗位的工作内容、工作要求、责任和权力等方面的信息。
2.2 因素评估根据海氏的薪酬岗位评估指南，对岗位的各个因素进行评估。
这些因素包括：知识和技能要求、经验要求、教育要求、工作环境、决策自由度、影响他人等。
2.3 因素权重和分级对每个因素进行权重设定，以反映其在岗位评估中的重要性。
然后，根据每个因素的评估结果，为岗位确定一个综合的评级。
2.4 岗位相对价值确定根据岗位的综合评级，确定岗位的相对价值。
海氏使用了一个称为“薪酬级别”的概念，用于表示岗位的相对价值。
3. 美世薪酬岗位评估方法美世薪酬岗位评估方法是一种综合性的评估方法，主要通过对岗位的工作内容、工作条件、工作环境和岗位要求等方面进行评估。
评估过程包括以下几个步骤：3.1 岗位描述和规范确定岗位的基本信息，包括岗位名称、所属部门、汇报关系等。
同时，详细描述岗位的工作内容、工作条件、工作环境和岗位要求等方面的信息。
3.2 因素评估根据美世的薪酬岗位评估指南，对岗位的各个因素进行评估。
这些因素包括：知识和技能要求、经验要求、教育要求、工作环境、工作条件等。
3.3 因素权重和分级对每个因素进行权重设定，以反映其在岗位评估中的重要性。
然后，根据每个因素的评估结果，为岗位确定一个综合的评级。
3.4 岗位相对价值确定根据岗位的综合评级，确定岗位的相对价值。
美世-中国建设银行—建行人力资源规划项目-总报告
2006年3月中国建设银行人力资源规划项目――总报告目录1.引言 (3)2.建行人力资源现状与分析 (6)3.建行人力资源发展规划目标 (13)4.建行人力资源发展策略、行动纲要、组织机制 (21)21引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、3劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
美世中国某银行培训效果评估方案
美世中国某银行培训效果评估方案美世中国某银行培训效果评估方案1.背景作为一家具有国际化销售业务的商业银行，该银行正不断地寻求业务和员工双方面的发展。
在竞争激烈的市场环境中，员工的培训已经成为大多数企业的重要策略之一。
银行也不例外。
因此，该银行在近期开展了一项重大的培训计划，旨在提高员工的能力和水平，以更好地适应市场的需求。
该计划的最终目的是增强员工的专业素质，加强员工的责任感和工作效率，使银行走向更加顺畅和高效的管理模式。
2.目的通过对该银行员工培训计划的效果评估，加深对员工个人成长及培训机制的认识，从而改善银行管理模式，更好地对员工的工作进行管理。
具体目的如下：1)评估员工该项目中所受的培训对员工个人发展的促进作用，对员工知识和技能的提高作用。
2)评估该项目的各个方面的工作是否达到了预期的效果和目标。
3)收集员工对该项目的反馈和建议，以便日后进一步完善培训计划和方案。
3.方法为了评估此次银行培训计划的效果，我们制定了以下一系列的方法：1) 采用问卷调查法，在该银行进行员工问卷调查。
问卷将分为两部分：第一部分用于评估培训所涉及的内容，如：讲师的配合、知识的丰富性、培训材料的质量等；第二部分将直接评估培训对员工个人成长和知识提升的影响，如：员工对熟悉的专业知识的认识、对自身能力和职责的认识等。
2) 通过访谈法，对受训员工所在的部门中的主管和员工进行访谈，经由员工自己的评价和主管的判断加以检验评估。
3) 采用考察法，对参加培训的员工进行考核，通过比较考勤记录及员工的工作表现等因素，评估员工参加该培训计划后对其工作的影响。
4.内容1)问卷调查法的具体实施问题：对于该部分问题，我们将通过制定问题说明，对员工进行在线网上问卷调查，其中包括以下问题：对于自己所在部门内，该部门培训方案如何配合员工发展；培训教师的表现情况和授课风格；培训课程安排是否合理、与实际工作情况结合得如何等等问题。
2)访谈法的具体实施问题：我们将在员工末的培训后，邀请该部门主管或人力资源经理与员工会谈，要求员工就自己的体验和感受进行阐述，主管则是要据此对员工具有普遍参考作用的信息点进行评估，以更有利于员工的培训工作。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种用于确定岗位价值和确定合理薪酬水平的方法。
在市场竞争激烈的现代社会中，吸引和留住优秀的员工对于组织的成功至关重要。
因此，薪酬岗位评估成为了人力资源管理中的重要工具之一。
海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法。
下面将对这两种方法进行比较，以便更好地了解它们的优缺点和适用范围。
1. 海氏评估：海氏评估是一种定性的评估方法，它通过对岗位的要求和职责进行综合评估，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套预先定义好的评估标准，将岗位划分为不同的等级或等级组。
这种评估方法注重对岗位的职责和要求进行全面的分析和评估。
优点：- 海氏评估方法相对简单易懂，容易操作和实施。
- 可以根据组织的需求和特定的岗位要求进行定制，灵活性较高。
- 评估结果可作为薪酬决策的依据，有助于确保薪酬公平和内外部的竞争力。
缺点：- 海氏评估方法主要依赖于评估人员的主观判断，可能存在主观偏见。
- 评估结果可能不够客观和准确，容易受到个人喜好和偏见的影响。
- 需要大量的时间和资源来进行评估，特别是对于大型组织来说。
2. 美世评估：美世评估是一种定量的评估方法，它通过对岗位的关键要素进行分析和权重赋值，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套标准化的评估工具和数据，将岗位划分为不同的等级或等级组。
这种评估方法注重对岗位的关键要素进行量化和比较。
优点：- 美世评估方法相对客观和准确，不容易受到主观偏见的影响。
- 可以提供详细的岗位分析和比较数据，有助于组织做出科学的薪酬决策。
- 可以通过对不同岗位进行比较，发现薪酬结构中的不平等和不合理之处。
缺点：- 美世评估方法较为复杂，需要专业的评估人员和工具来进行实施。
- 评估结果可能不够灵活，对于特定的岗位要求可能不够适用。
- 需要收集和分析大量的数据，特别是对于大型组织来说，需要投入较多的时间和资源。
综上所述，海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法，它们各有优缺点和适用范围。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在市场上，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬评估公司。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和优势。
一、海氏薪酬岗位评估方法1.1 岗位描述和评估：海氏薪酬岗位评估方法首先要求对岗位进行详细描述，包括岗位职责、技能要求、工作环境等。
然后根据海氏的职位评估体系，将岗位与预先设定的评估标准进行比较评估。
1.2 职位评分和薪酬等级：海氏根据岗位的要求和价值，为每一个岗位评分，并将其与薪酬等级相对应。
评分越高，薪酬等级越高，反之亦然。
1.3 薪酬调整和市场数据：海氏薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬水平，根据市场数据进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
二、美世薪酬岗位评估方法2.1 工作内容和职责：美世薪酬岗位评估方法首先要求对工作内容和职责进行详细描述，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
这些描述将作为评估的依据。
2.2 薪酬要素和权重：美世根据岗位的不同要素，如技能、责任、决策权等，确定薪酬要素和权重。
通过综合评估各项要素的重要性，确定岗位的薪酬水平。
2.3 市场数据和薪酬调整：美世薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬数据，根据市场行情进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估标准的差异：海氏和美世在评估标准的选择上存在差异。
海氏更注重岗位的职责和技能要求，而美世更注重岗位的责任和决策权。
3.2 薪酬等级的计算方法：海氏和美世在计算薪酬等级的方法上也有所不同。
海氏采用评分和等级对应的方式，而美世则通过综合考虑各项要素的权重来确定薪酬水平。
3.3 市场数据的运用：海氏和美世都考虑到市场薪酬数据，但在薪酬调整的方法上可能有所差异。
海氏更注重市场数据的实际应用，而美世则更注重市场数据对薪酬要素和权重的影响。
四、海氏与美世评估方法的优势4.1 海氏的优势：海氏薪酬岗位评估方法注重岗位的职责和技能要求，能够较为准确地评估岗位的价值和薪酬水平。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中所承担职责和职位的相对价值，以便为其提供合理的薪酬待遇。
在薪酬岗位评估中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个广泛应用的评估方法。
本文将详细介绍海氏和美世评估方法的比较，包括评估原理、评估流程、评估结果的应用等方面的内容。
一、评估原理1. 海氏评估方法：海氏评估方法是一种基于职能评估的系统，通过对岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素进行评估，以确定岗位的相对价值。
海氏评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法是一种基于市场评估的系统，通过对市场薪酬数据的分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
二、评估流程1. 海氏评估方法：海氏评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集岗位描述和要求的信息；（3）对岗位进行职能评估，确定各项评估因素的权重；（4）根据评估因素的权重，对岗位进行评分；（5）将评分结果转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集市场薪酬数据；（3）将市场薪酬数据与岗位进行比较，确定岗位的相对价值；（4）将岗位的相对价值转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
三、评估结果的应用1. 海氏评估方法：海氏评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬体系和薪酬结构；（2）确定薪酬调整和晋升的依据；（3）进行薪酬差异化管理。
2. 美世评估方法：美世评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬策略和薪酬调整方案；（2）与市场薪酬数据进行比较，确定薪酬的合理性；（3）进行薪酬差异化管理。
四、比较分析1. 评估原理的比较：海氏评估方法主要基于职能评估，注重岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素；美世评估方法主要基于市场评估，注重岗位的相对价值。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 简介薪酬岗位评估是一种用于确定员工岗位价值和相应薪酬水平的方法。
在薪酬管理中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两家知名的薪酬咨询公司，它们提供了不同的薪酬岗位评估方法和工具。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较和分析。
2. 海氏评估方法海氏评估方法是一种定量的评估方法，它通过对岗位进行因素分析和评分，以确定岗位的价值。
海氏评估方法主要包括以下步骤：步骤1：确定评估因素海氏评估方法将岗位的要素分为三个维度：知识与技能、责任与决策权、问题解决与创新。
每个维度下又有若干个因素。
步骤2：对每个因素进行评分评估者根据岗位描述和要求，对每个因素进行评分。
评分通常采用1到5的等级，其中1表示最低，5表示最高。
步骤3：计算岗位总分将每个因素的评分相加，得到岗位的总分。
总分越高，岗位的价值越大。
3. 美世评估方法美世评估方法是一种相对的评估方法，它将岗位与其他岗位进行比较，以确定岗位的相对价值。
美世评估方法主要包括以下步骤：步骤1：确定评估因素美世评估方法将岗位的要素分为若干个因素，如技能要求、责任范围、工作条件等。
步骤2：对每个因素进行评分评估者根据岗位描述和要求，对每个因素进行评分。
评分通常采用1到5的等级，其中1表示最低，5表示最高。
步骤3：与其他岗位进行比较将岗位的评分与其他岗位进行比较，确定岗位的相对价值。
评估者可以使用美世提供的数据库和工具进行比较分析。
4. 比较与分析海氏和美世评估方法在评估岗位价值的方式上存在一些差异。
- 定量 vs. 相对评估：海氏评估方法是一种定量的评估方法，它根据岗位的因素评分来确定岗位的价值。
而美世评估方法是一种相对的评估方法，它将岗位与其他岗位进行比较来确定岗位的相对价值。
- 评估因素的不同：海氏评估方法将岗位的要素分为三个维度，每个维度下有若干个因素。
而美世评估方法将岗位的要素分为若干个因素。
两种方法在评估因素的选择上存在差异。
美世-中国建设银行深化人力资源管理改革项目-培训子项目-管理人员及后备人员培养方案.doc
项目-管理人员及后备人员培养方案2月中国建设银行中高级管理人员及后备人员培养方案（修订稿）中高级管理人员及后备人员培养方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting1目录目录培养方案的基础培养方案的基础21基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求.22基于人员层面的需求分析--人员素质测评.11建议的培养内容建议的培养内容-中高级管理人员课程结构中高级管理人员课程结构151培训开发资源的构成.152培训开发资源与各项领导力素质要求的对应.16建议相对应的培养方式建议相对应的培养方式271调研中对培训方式的意见和需求.272依据人员特点与课程特点的培训方式的建议.28中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合321个人职业生涯发展的两个角度.322培训与开发在职业生涯发展中的角色.323培训开发成果在职业发展中应用.334培训开发项目辅助职业生涯发展的建议.34中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议371公司业务战略推动管理人员的开发.372组织系统的配合帮助实现管理人员的培养与开发.383操作层面的管理人员开发流程.39附件附件–中高级管理人员和后备人员培训课程总表中高级管理人员和后备人员培训课程总表41中高级管理人员及后备人员培养方MercerHumanResourceConsulting21培养方案的基础培养方案的基础1基于组织层面的需求分析基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求建行的领导力素质要求领导力素质要求在建行可以有多种应用方式，包括管理人员的选拔、任用、考核、开发与培养、人才继任规划等方面。
本文中对建行领导力素质要求的提炼，主要应用于中高级管理人员的培养开发，作为开发方案设计的目标和基础。
领导力素质要求的提炼，可以从三个纬度进行：首先，在理解公司的业务战略的基础上，由公司的核心竞争力引出组织要求的领导力素质的几个方面。
美世-中国建设银行—Competency_Finance_051129
Code CareerLevelDescriptionsEducationrequirementWorking ExperiencesI5Expert • The position an acknowledged expert in Finance area within the organisation• The position would be acknowledged as expert in Finance area within the Industry - outside the organisation; whencompared among even the largest and highest profile of the company's competitors• The position is required to have the capability of making breakthrough's in thought, theory or practice that has the impactof delivering innovation that creates competitive advantage for the organisation• The technical or business issues the position identifies and resolves have impact that is company wide and long term innature• Typically it has sub-regional or regional responsibility.Master or above12 years working experience inrelevant professional areaI4Specialist • The position is recognised among the most experienced and knowledgeable resources in Finance area within theorganization.• The position able to represent the organisation externally on specialised matters with customers with a level of authoritythat would distinguish the organisation as a thought or technology leader in the industry.• The position lead projects of significant organisational profile within Finance area.• The position identifies and resolves highly complex or specialised issues that may require departures from traditionapproaches and the establishment of new techniques and processesMaster or above8 years working experience in relevantprofessional areaI3Senior • The position is able to independently resolve of complex projects, issues, challenges encountered.• The position demonstrates a degree of flexibility in resolving problems/issues that attest to indepth command of alltechniques, processes, tools and standards within the relevant field of specialisation• The position regularly leads important projects that require providing experienced project team members with instruction,guidance and advice in all aspects of the project to ensure delivery of quality outcomes.• The position is self-sufficient, capable of identify key issues and priorities and focusing on these to deliver required resultswith minimal direction.• At this level, the incumbent would be expected to be capable of instructing professional or technical staff and reviewingthe quality of the work undertaken by these roles.Bachelor or above5 years working experience in relevantprofessional areaI2Experienced• The position gained significant previous work experience within the organisation (or externally)to allow it to efficientlyapply its knowledge and work productively with broad instruction and limited supervision.• The position has sufficiently well developed skills and knowledge that will allow it to adapt to effectively deal withunfamiliar issues, challenges and problems within Finance area.• The position regularly participates in important projects or activities as a full contributing team member, is able toproactively identify important issues and risks; seek the appropriate level of guidance and advice to ensure delivery ofquality outcomes.• The position requires incumbent to actively acquire more complex skills, techniques, operating practices, knowledge ofabstract concepts in order to progress towards full proficiency in Finance areaBachelor or above3 years working experience in relevantprofessional areaI1Entry • The position is an entry level role within Finance job family.• The position typically requires the incumbent to hold a degree, diploma, full trade certificate or comparable experience.• The position may require no prior work related experience and typically perform by incumbent with less than 2 years onthe job.• The position undertakes an internal learning program and/or structured experiences to gain the skills and knowledgerequired by Finance related positions• The position works under close supervision and perform routine work Finance activities.Bachelor or above1 year working experience in relevantprofessional areaP2Experienced• This is a second level position requiring minimal or no post -school qualifications.• Typically have at least one to two years' relevant on the job experience.Bachelor or aboveMercer HR Consulting Page1。
美世中国建设银行—关键专业技术序列培训开发
2006年2月中国建设银行关键专业技术岗位序列培训课程开发方案（修订稿）目录1.关于本文 (1)2.相关理论及术语介绍 (3)2.1胜任素质定义 (3)2.2胜任素质模型构建方法 (5)2.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立方法 (6)3.各岗位序列胜任素质模型 (8)3.1中国建设银行关键岗位序列 (8)3.2关键岗位序列胜任素质模型 (9)3.2.1财务岗位序列的胜任素质要求 (9)3.2.2执行会计岗位序列的胜任素质要求 (22)3.2.3产品管理岗位序列的胜任素质要求 (30)3.2.4交易岗位序列的胜任素质要求 (43)3.2.5审计岗位序列的胜任素质要求 (52)3.2.6人力资源管理岗位序列的胜任素质要求 (61)4.基于胜任素质模型的培训课程开发步骤 (70)4.1建立胜任素质模型 (70)4.2对胜任素质进行归类 (70)4.3确定课程目标 (71)4.4撰写课程纲要 (71)4.5设计课程流程 (72)4.6制作培训课件 (74)4.7编写学员教材 (74)4.8制作培训演示文件 (75)4.9准备课程用具 (75)4.10编写《培训师手册》 (75)5.附录 (76)5.1专家组讨论方法 (76)5.2胜任素质等级描述 (77)5.3 专家研讨会专家组成员名单 (78)关于本文中国建设银行已经确定了本行的发展远景：将建设银行建设成为具有国际水准、自身优势特色和以大中城市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值创造力的银行之列，并进一步明确了本行中长期发展战略；而“建立有效的人力资源管理体系和激励约束机制，提升建设银行人力资源管理能力”成为实施建行战略的关键举措之一；为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建行战略协作伙伴的角色，优化人力资源管理机制、提升关键人才队伍的素质成为建行人力资源管理的核心任务。
根据前期对中国建设银行高层领导的访谈，目前中国建设银行的人才结构举例现代商业银行的要求差距甚远，人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业人才，如果不解决这一问题，将严重制约中国建设银行业务的发展，人才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是企业中非常重要的一项人力资源管理工具，它通过对不同岗位的工作内容、责任和要求进行评估，以确定合理的薪酬水平。
海氏（Hay）和美世（Mercer）是两家知名的薪酬咨询公司，提供薪酬岗位评估服务。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较分析，以帮助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估服务。
二、海氏评估方法海氏评估方法是一种常用的薪酬岗位评估方法，它将岗位的价值分为三个维度：知识、责任和技能。
海氏评估方法采用了一套标准的评估工具，通过对岗位的要素进行量化评分，最终确定岗位的薪酬等级。
海氏评估方法的优点是简单易懂，适用于各种类型的岗位评估。
三、美世评估方法美世评估方法是另一种常用的薪酬岗位评估方法，它将岗位的价值分为四个维度：工作内容、工作环境、工作要求和工作贡献。
美世评估方法采用了一套详细的评估指标，通过对岗位的要素进行综合评估，最终确定岗位的薪酬等级。
美世评估方法的优点是全面细致，适用于复杂的岗位评估。
四、比较分析1. 评估维度：海氏评估方法将岗位的价值分为知识、责任和技能三个维度，而美世评估方法将岗位的价值分为工作内容、工作环境、工作要求和工作贡献四个维度。
从评估维度的角度来看，美世评估方法更加全面，能够更准确地反映岗位的价值。
2. 评估指标：海氏评估方法采用了一套标准的评估指标，而美世评估方法采用了一套详细的评估指标。
从评估指标的角度来看，美世评估方法更加细致，能够更全面地评估岗位的要素。
3. 适用范围：海氏评估方法简单易懂，适用于各种类型的岗位评估；而美世评估方法全面细致，适用于复杂的岗位评估。
企业在选择薪酬岗位评估服务时，可以根据自身的需求和岗位特点来选择适合的评估方法。
五、结论海氏和美世是两家知名的薪酬咨询公司，它们提供的薪酬岗位评估服务各有优势。
海氏评估方法简单易懂，适用于各种类型的岗位评估；而美世评估方法全面细致，适用于复杂的岗位评估。
企业在选择薪酬岗位评估服务时，可以根据自身的需求和岗位特点来选择适合的评估方法。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的相对价值和薪酬水平。
在市场竞争激烈的现代社会，薪酬岗位评估对于组织的薪酬体系设计和员工激励非常重要。
海氏和美世是两家知名的薪酬咨询公司，它们提供薪酬岗位评估服务，并在该领域具有较高的声誉。
本文将对海氏和美世的薪酬岗位评估进行比较，以匡助组织选择适合自身需求的评估服务。
1. 海氏薪酬岗位评估海氏是一家全球率先的人力资源咨询公司，拥有丰富的薪酬岗位评估经验。
海氏的薪酬岗位评估方法主要包括以下几个步骤：1.1 岗位描述和评估准备海氏的顾问团队与组织合作，采集和分析相关的岗位描述和薪酬数据。
他们将与组织的管理层和员工进行面谈，以了解岗位的职责、技能要求和工作条件等方面的信息。
1.2 岗位评估方法选择海氏根据组织的需求和特点，选择适合的岗位评估方法。
常用的评估方法包括点数法、等级法和市场定位法等。
海氏的顾问团队将根据组织的具体情况，选择最合适的方法进行评估。
1.3 岗位评估和薪酬水平确定海氏的顾问团队根据选定的评估方法，对各个岗位进行评估，并确定相应的薪酬水平。
他们将考虑岗位的重要性、技能要求、市场竞争力等因素，以确保薪酬水平与岗位的价值相匹配。
1.4 岗位薪酬调整建议海氏的顾问团队将根据评估结果，提出岗位薪酬调整的建议。
他们将考虑组织的薪酬策略、预算限制和员工激励等因素，以确保调整方案的可行性和有效性。
2. 美世薪酬岗位评估美世是一家全球知名的薪酬咨询公司，也提供薪酬岗位评估服务。
美世的薪酬岗位评估方法与海氏有一些相似之处，但也有一些独特的特点。
2.1 岗位描述和评估准备美世的顾问团队与组织合作，采集和分析相关的岗位描述和薪酬数据。
他们将通过问卷调查、面谈和观察等方式，获取详细的岗位信息。
2.2 岗位评估方法选择美世根据组织的需求和特点，选择适合的岗位评估方法。
他们的评估方法主要包括工作价值法、相对价值法和市场定位法等。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是企业中重要的人力资源管理工具之一，它通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评估，为企业提供公平、合理的薪酬体系。
在薪酬岗位评估领域，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两家知名的评估机构。
本文将对海氏和美世的评估方法、优势和适合场景进行比较，以匡助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估机构。
正文内容：一、评估方法比较1.1 海氏评估方法海氏评估方法基于工作内容、职责和要求来评估岗位，通过对岗位的知识、技能、责任和努力程度等方面进行综合评估，给出相应的薪酬等级。
海氏评估方法注重岗位的内部价值和工作内容的分析。
1.2 美世评估方法美世评估方法则更加注重岗位的外部市场价值，通过对市场薪酬数据的调研和分析，结合岗位的复杂性、责任和技能要求等因素，给出相应的薪酬等级。
美世评估方法注重岗位的外部市场竞争力和行业薪酬水平的分析。
二、评估优势比较2.1 海氏评估优势海氏评估方法注重岗位的内部价值，能够更好地反映岗位的工作内容和职责，适合于需要建立内部薪酬体系的企业。
海氏评估方法还能够匡助企业识别和激励高绩效员工，提高员工的工作动力和满意度。
2.2 美世评估优势美世评估方法注重岗位的外部市场价值，能够更好地反映岗位的市场竞争力和薪酬水平，适合于需要与市场保持竞争力的企业。
美世评估方法还能够匡助企业吸引和留住高水平的人材，提高企业的人材竞争力和声誉。
三、适合场景比较3.1 海氏评估适合场景海氏评估方法适合于那些注重内部公平和激励机制的企业，特殊是在组织结构较为稳定、内部薪酬体系较为完善的情况下。
海氏评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来激励员工的企业。
3.2 美世评估适合场景美世评估方法适合于那些注重市场竞争力和人材吸引力的企业，特殊是在行业竞争激烈、需求变化较快的情况下。
美世评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来吸引和留住高水平人材的企业。
总结：综上所述，海氏和美世是两家在薪酬岗位评估领域具有较高声誉的机构。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是组织中用于确定岗位相对价值和确定薪酬水平的一种常用方法。
在薪酬管理中，选择合适的评估工具对于确保公平、公正的薪酬体系至关重要。
本文将对海氏评估与美世评估这两种常见的薪酬岗位评估方法进行比较，分析其优缺点以及适用场景。
二、海氏评估1. 海氏评估方法概述海氏评估是一种基于工作内容和工作要求的职位评估方法。
该方法通过对岗位的要求、责任、技能、知识和经验等因素进行评估，来确定岗位的相对价值。
评估结果通常以一个综合分数表示。
2. 海氏评估的优点（1）全面性：海氏评估方法综合考虑了岗位的各个要素，能够较全面地评估岗位的相对价值。
（2）灵活性：海氏评估方法可以根据组织的具体需求进行调整和定制，能够适应不同组织的薪酬体系。
（3）易于理解和操作：海氏评估方法的评估标准相对简单明了，易于员工理解和操作。
3. 海氏评估的缺点（1）主观性：海氏评估方法在评估过程中存在一定的主观性，不同评估人员可能对同一岗位的评估结果存在差异。
（2）评估结果不具备可比性：由于海氏评估方法的主观性较强，不同岗位的评估结果很难进行直接比较，影响了薪酬的公平性。
三、美世评估1. 美世评估方法概述美世评估是一种基于工作价值和工作条件的职位评估方法。
该方法通过对岗位的工作价值、工作条件、责任和技能等因素进行评估，来确定岗位的相对价值。
评估结果通常以一个综合分数表示。
2. 美世评估的优点（1）客观性：美世评估方法相对较为客观，评估结果较为可靠。
不同评估人员对同一岗位的评估结果相对一致。
（2）可比性：美世评估方法的评估结果具备较强的可比性，不同岗位的评估结果可以进行直接比较，有利于确保薪酬的公平性。
（3）科学性：美世评估方法基于科学的评估原理和方法，能够较准确地评估岗位的相对价值。
3. 美世评估的缺点（1）复杂性：美世评估方法相对复杂，需要较长的时间和较高的技术要求，对评估人员的能力要求较高。
（2）刚性：美世评估方法的评估标准相对固定，不太适应不同组织的特殊需求。
1美世-中国建设银行—附件-IPE介绍
附件：岗位评估工具-IPE简介目录：（一）岗位评估概述1.岗位评估的目的2.岗位评估的原理3.岗位评估的原则4.岗位评估的基础5.岗位评估在薪酬设计中的应用（二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE）1.IPE体系概述2.岗位评估的准备工作（一）岗位评估概述3.岗位评估的目的岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。
这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。
岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。
通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据-为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础-系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系-为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁4.岗位评估的原理岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。
是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。
这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。
评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。
这个过程是：-衡量的过程-比较的过程-分析的过程-判断的过程-以岗位的工作职责和要求为核心5.岗位评估的原则-评价的是岗位，而不是任职者的状态-评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态-考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况-评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等-根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见-评估过程中保持标准尺度一致性原则6.岗位评估的基础-评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解-评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。
[精品文档]美世_我国建设银行建行人力资源规划项目_总报告
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美世－中国建设银行建行人力资源规划项目－总报告引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是企业中常见的一项人力资源管理工作，旨在确定不同岗位的薪酬水平，以保证薪酬公平合理，激励员工积极工作。
在进行薪酬岗位评估时，海氏与美世是两个常用的评估方法。
本文将对海氏与美世评估方法进行比较，以便企业在选择评估方法时能够做出明智的决策。
一、海氏评估方法海氏评估方法是一种较为传统的薪酬岗位评估方法，其主要特点包括以下几个方面：1. 评估标准：海氏评估方法主要基于岗位的工作内容、责任和技能要求等因素进行评估。
评估标准相对简单明确，易于操作。
2. 评估过程：海氏评估方法通常采用定性评估的方式，即通过专家评估或岗位描述来确定岗位的相对价值。
评估过程相对较为主观，可能存在评估结果的不一致性。
3. 评估结果：海氏评估方法的评估结果通常以岗位的等级或分值来表示，等级越高，薪酬水平越高。
二、美世评估方法美世评估方法是一种相对较新的薪酬岗位评估方法，其主要特点如下：1. 评估标准：美世评估方法主要基于岗位的工作价值、知识技能、责任和工作环境等因素进行评估。
评估标准相对全面细致，能够更准确地反映岗位的价值。
2. 评估过程：美世评估方法采用定量评估的方式，即通过对各项评估标准进行加权得分，计算出岗位的总分。
评估过程相对客观，能够减少主观因素对评估结果的影响。
3. 评估结果：美世评估方法的评估结果通常以岗位的总分或级别来表示，总分越高或级别越高，薪酬水平越高。
三、海氏与美世评估方法比较1. 评估标准比较：海氏评估方法相对简单明确，适用于岗位较为简单的企业；而美世评估方法更全面细致，适用于岗位较为复杂的企业。
2. 评估过程比较：海氏评估方法采用定性评估，主观性较强，评估结果可能存在不一致性；美世评估方法采用定量评估，客观性较强，评估结果更准确可靠。
3. 评估结果比较：海氏评估方法的结果以等级或分值表示，相对简单明了；美世评估方法的结果以总分或级别表示，更能够准确地反映岗位的价值。
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对数字本身的特性和数据的变化保持敏感，有快速迅捷的反应
胜任素质名称
定义
组织协调 沟通能力 严谨缜密 问题解决 应变能力 数字敏感性 冲突管理 商业洞察力 职业操守
调动相关资源，协调各方面关系，主导安排各项工作任务的开展，在组织内根据任务的重要程 度、紧急程度，以及目标需要对人力、物资和财务等资源进行配置 以积极主动、换位思考的思维方式和娴熟的沟通技巧，有效地呈现、清晰地表达所要传递或交 换的信息、想法和感受，包括口头的和书面的
在逆境和困境中，通过自我鼓励，激发工作热情，不断进取
服务意识
关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务
严谨缜密 前瞻性思维 主动学习 系统思考 关系建立
关注工作的微小细节，防范微小失误可能对公司整体造成的不良影响
从提高公司运作效率角度出发，紧跟IT技术发展趋势，及时规划和运用新的IT技术，以节省成 本，增加利润 通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，积极学习工作相关新知识，增加学识、提高 技能 在分析和处理问题时，能够掌握全局，系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系，选择和制 定系统的方案计划
在复杂的外界压力下或面对敌意场面，能冷静分析并确认症结、冲突和利害所在，灵活应对， 寻求能为大家接受的解决途径，从而化解危机，使形势向有利于自己的方面发展 了解商业运作，掌握现在及将来可能的相关政策、实务、趋势及其他影响自身和所在组织的信 息，了解商业竞争，熟悉商业策略运作
在工作中秉承诚信、正直的原则，严格遵循业务规则，谨慎认真地对待工作
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承受压力
在各种压力下，都能用平常心冷静地对待，并保持原有的专业作风和工作标准
人际理解
在沟通过程中，迅速体验他人深层次动机、情感，并作出适当反应
影响他人
通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点
职业成熟度 自我控制 自我激励
通过得体的行为举止展现职业风范
有较强的自我认知和情绪控制能力，避免环境因素和个人情绪波动的影响，按计划完成自己的 工作