绩效反馈面谈计划样板
绩效反馈面谈工作方案
绩效反馈面谈工作方案绩效反馈面谈是一种关键的管理工具，可以帮助员工了解他们在工作中的表现和成就，并为员工提供改进的机会。
下面是一份绩效反馈面谈的工作方案，旨在为员工和管理者之间的反馈提供有效的框架。
工作方案：1. 会议安排：- 在面谈之前，预先安排一个会议时间，以确保员工和管理者都有足够的时间进行讨论和反馈。
- 确定一个安静和私密的会议地点，以便于集中讨论绩效问题。
- 提前通知员工会议时间和地点，并强调会议的重要性。
2. 目的和议程：- 在面谈之前，管理者应明确面谈的目的，例如评估员工的绩效、识别员工的优势和改进机会等。
- 制定一个详细的议程，确保每个主题都得到适当的关注，并为每个主题预留足够的时间。
- 在会议开始时，向员工简要介绍议程，以确保员工理解会议的流程和目标。
3. 员工自评：- 在面谈之前，要求员工进行自我评估，并提供他们对自己的工作表现的意见。
- 这将帮助员工反思自己的工作方式，并为员工和管理者之间的讨论提供一个起点。
- 鼓励员工在自我评估中提供具体的例子和数据，以支持他们的观点。
4. 绩效反馈：- 在面谈中，管理者应提供对员工表现的具体反馈，包括肯定员工的成就和指出改进的方面。
- 反馈应具体、明确和客观，以确保员工能够理解和接受反馈。
- 反馈应基于已设定的目标和预期，以确保反馈与工作要求相一致。
- 鼓励员工在反馈过程中提问和提供自己的观点。
5. 目标设定：- 在绩效反馈面谈之后，管理者和员工应共同制定明确的目标和达成协议。
- 目标应具体、可量化和可实现，并与员工的个人和团队目标相一致。
- 目标设定应基于员工的优势和改进机会，以便员工能够发展和提高自己的能力。
6. 跟踪和支持：- 定期跟踪员工的进展，并提供必要的支持和指导。
- 跟踪过程可以通过定期的一对一会议、进展报告和临时性的反馈来实现。
- 支持员工解决问题和克服困难，以帮助他们实现设定的目标。
这个绩效反馈面谈工作方案提供了一个全面和系统的框架，可以帮助员工和管理者之间进行有效的反馈和改进。
绩效反馈面谈示例
甲：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况作一个回顾。
在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们作绩效评估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。
好，你先谈吧！乙：我自己是这么理解的，不知道对不对？我认为做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，今后还需要加强，我觉得这对我们今后的工作很有帮助。
甲：你说的基本正确。
作绩效评估一方面是为了肯定你的成绩和优点，并对你的绩效给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。
通过绩效评估，我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织做出更大的贡献。
既然我们的出发点一致，那么下面我们来看一看这次绩效评估的评分标准。
我们首先必须对打分的标准有一致的意见，才谈得上讨论后面对每一个项目的打分。
我们的打分标准分成A、B、C、D、E五个等级。
C等就是合格的标准，会有较多的人在这个等级上，而做得比较好、优良就是B等，只有极少数的能达到A等，那真是特别出类拔萃的。
乙：我在有的项目上可能给自己打分高了。
甲：好，我们现在就逐项讨论一下。
你先说一下自己的每项工作完成得怎么样，给自己打分的依据是什么？乙：我的第一项工作目标是完善《大客户管理规范》，我觉得这项工作完成得很好，在规定的时间之前就完成了，而且有了这个规范后，现在的大客户管理比以前顺畅多了。
所以我给自己打A。
甲：不错，我承认你这项工作完成得很好，但我觉得这个规范中还有一些不尽完善的地方需要进一步完善，所以我认为达不到A这样的等级，可以打B。
乙：是的，我同意你的意见，也觉得B更合适些，我开始给自己打的分太高了。
甲：接下去。
乙：我的第二项工作目标是关于团队建设的，这是我在这段时间花费精力比较多的一件事情。
我觉得通过我的调整和组织，不仅完成了额，而且还没有增加人手，为公司节省了人工成本，所以给自己打了个A。
甲：让我再想一想。
绩效面谈实施方案模板
绩效面谈实施方案模板一、背景。
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以及时了解员工的工作情况、发现问题并及时解决，同时也可以促进员工的个人成长和团队合作。
因此，制定一份科学合理的绩效面谈实施方案对于企业的发展至关重要。
二、目的。
本绩效面谈实施方案的目的在于规范和指导公司内部绩效面谈的具体操作，确保绩效面谈的公平、公正和有效性，提高员工的工作积极性和工作效率，同时也促进企业整体绩效的提升。
三、实施步骤。
1. 制定绩效面谈计划。
在每个绩效周期开始前，人力资源部门应当制定绩效面谈的具体计划，包括面谈的时间安排、参与人员、面谈的内容和目标等。
同时，也要确定好绩效面谈的评价标准和指标，确保面谈的科学性和客观性。
2. 提前通知员工。
在确定好绩效面谈的时间后，人力资源部门需要提前通知参与绩效面谈的员工，告知他们面谈的具体时间、地点和要求。
同时，也可以提供一些面谈准备的指导，帮助员工做好面谈前的准备工作。
3. 进行绩效面谈。
在绩效面谈的过程中，面谈人员应当按照事先制定的计划和标准进行面谈，了解员工的工作情况、工作态度、工作成绩等，并及时记录面谈内容。
同时，也要给予员工足够的发言机会，听取他们对工作的意见和建议。
4. 制定绩效改进计划。
在绩效面谈结束后，人力资源部门应当根据面谈情况制定员工的绩效改进计划，包括对员工工作的指导、培训和奖惩措施等。
同时，也要对员工的绩效面谈结果进行总结和分析，为企业的绩效管理提供参考依据。
四、注意事项。
1. 绩效面谈要求公平公正，不偏袒任何一方，确保面谈的客观性和科学性。
2. 面谈人员要保持良好的沟通和倾听能力，尊重员工的意见和建议，给予员工足够的表达空间。
3. 面谈记录要求准确完整，对员工的工作情况和绩效表现进行客观记录，为后续的绩效管理提供参考依据。
4. 绩效面谈结果要及时反馈给员工，并制定具体的改进计划，帮助员工提高工作绩效。
五、总结。
绩效面谈作为企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
绩效面谈及改进计划
表单编号：
岗位编号：
记录：被考核人自我评估
NO：
被考核人： 考核人：
日期：
绩效考核时间：2012年第 季度
一、对 季度主要工作做回顾与总结。（重点放在寻找差距与不足，分析产生原因，做到对症下药） 1、工作完成情况的总结，以及取得的主要成绩。 2、自上次评估后有哪些最明显的进步？ 3、还存在哪些差距与不足，分析产生的原因，以及如何改进。 二、未来3个月(即第 季度)的主要目标，您将采取哪些具体措施，以及时间进度。 三、需要直接主管提供哪些帮助和资源？
记录：绩效面谈的主要内容，对绩效改进工作计划达成的一致意见，以及跟踪检查的时间节点。 序号 绩效改进的关键点 目前状况 期待的结果 改进计划与措施 评估时间
被考评人签名： 日期：
考评人签名
绩效反馈面谈计划1
一、面谈的目的
1、希望小刘能改变学习态度，更加积 希望小刘能改变学习态度， 希望小刘能改变学习态度 主动地对待自己的学习。 极、主动地对待自己的学习。 2、希望小刘可以改善与同学的关系， 、希望小刘可以改善与同学的关系， 建立良好的人际关系。 建立良好的人际关系。 3、希望小刘加强自我管理，做好自己 、希望小刘加强自我管理， 未来的规划。 未来的规划。
执行者
执行时间
有相关讲座时 有机会时
对自己的职业生涯 小刘 有个初步的规划 吸取经验， 吸取经验，坚定目 小刘 标 调整心态， 调整心态，减轻心 小刘 理压力
评价区间：
职位：学生 职位：
不服输、 不服输、肯下工夫去弄懂每道题 时间安排、 时间安排、情绪控制以及心态调 整 不重，就是自己给自己的心理压 不重， 力过重 不太满意， 不太满意，因为出现了一定程度 的厌学情绪， 的厌学情绪，对学习投入度不高 迷茫，目标不明确， 迷茫，目标不明确，不知道是考 研呢还是准备找工作， 研呢还是准备找工作，也因为这 样，使我不能真正地投入到学习 中 没有以前那么热情了，可能是自 没有以前那么热情了， 我压力过大了， 我压力过大了，不想说话
你认为你与同学的关系和以前有什么差别 什么原因呢？ 吗，什么原因呢？
企业员工绩效反馈记录表
你对本次的问卷调查有什么意 见吗？ 见吗？ 你希望得到什么帮助吗？ 你希望得到什么帮助吗？ 还行， 还行，找出了我的一些毛病 我觉得自己现在处于对未来的迷茫阶段， 我觉得自己现在处于对未来的迷茫阶段，主 要想得到一些关于职业生涯规划方面的指导 调整心态，明确目标， 调整心态，明确目标，然后为之奋斗
开场白
刘老师：你好，小刘。 刘老师：你好，小刘。 小刘：老师，你好。 小刘：老师，你好。 刘老师：听说你是外省的， 刘老师：听说你是外省的，来这里这么长时间还习 惯吗？ 惯吗？ 小刘：还可以，感觉挺好的。 小刘：还可以，感觉挺好的。 刘老师： 那就好。我看了一下你的平时表现， 刘老师：嗯，那就好。我看了一下你的平时表现， 总的来说，还是很不错的。但是从这学期开始， 总的来说，还是很不错的。但是从这学期开始， 你各方面都有所下滑， 你各方面都有所下滑，这次的问卷调查也反映出 了一些问题，我们就这些问题来谈一下吧。 了一些问题，我们就这些问题来谈一下吧。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]一、面谈目的本次绩效反馈面谈的目的是为了提供关于乙方工作表现的反馈，讨论工作中的优点和改进的领域，并制定个人发展计划，以提高工作绩效和职业发展。
二、面谈时间和地点面谈将于[具体日期]在[具体地点]进行，预计持续[面谈时长]。
三、参与人员1. 甲方：[面谈负责人姓名]，[职位]2. 乙方：[员工姓名]，[职位]四、面谈内容1. 工作表现评估回顾乙方在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
提供具体的例子和数据支持评估结果。
2. 优点和改进领域讨论乙方在工作中表现出的优点和长处，给予肯定和鼓励。
指出需要改进的领域，并提供具体的建议和改进措施。
3. 个人发展计划与乙方共同制定个人发展计划，包括短期和长期的职业目标，以及为实现这些目标所需采取的行动步骤。
讨论培训和发展的需求，并提供相应的支持和资源。
4. 反馈和沟通鼓励乙方提出对工作的意见和建议，以及对公司管理和团队合作的看法。
提供开放和透明的沟通环境，确保乙方能够理解和接受反馈。
五、面谈后续行动1. 甲方将根据面谈结果，制定相应的行动计划，并跟踪乙方的改进情况。
2. 乙方将按照个人发展计划积极采取行动，并定期向甲方汇报进展情况。
3. 双方将保持定期的沟通和反馈，以确保工作绩效的持续提升。
六、保密条款双方同意对本次面谈的内容和结果保密，不得向第三方透露。
七、协议变更本协议的任何变更或补充需经双方书面协商一致，并签署相关的协议变更或补充协议。
八、协议终止1. 双方履行完毕本协议约定的义务。
2. 双方协商一致终止本协议。
3. 法律法规规定的其他情形。
九、法律适用和争议解决本协议受[法律适用地]法律的管辖。
双方在履行本协议过程中如发生争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、其他条款1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。
绩效反馈面谈计划书
绩效反馈面谈计划书1. 引言绩效反馈是组织中非常重要的管理工具之一，它可以帮助提高员工的表现和能力，促进员工个人发展和组织目标的实现。
本计划书旨在设计一个有效的绩效反馈面谈计划，以提升我们组织的绩效管理和员工发展效果。
2. 目标和目的2.1 目标•提供有针对性的绩效反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向；•促进员工对工作的投入和积极性，激励其持续改进和学习；•加强上司与员工之间的沟通和合作，建立良好的工作关系。
2.2 目的•评估员工的工作表现，发现亮点和问题，并提供具体的改进建议；•确定员工的职业发展目标和培训需求，制定有针对性的发展计划；•建立上司与员工之间的信任和合作，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 绩效反馈面谈步骤3.1 准备阶段在绩效反馈面谈之前，我们需要进行充分的准备工作，以确保面谈的顺利进行。
1.收集和整理员工的绩效数据和评估材料，包括工作成果、工作日志、客户评价等。
2.了解员工的职业发展目标和培训需求，以便在面谈中给予有针对性的建议和支持。
3.确定面谈的时间和地点，尽量选择一个安静舒适的环境，避免被打扰。
3.2 面谈阶段绩效反馈面谈是一次双向的沟通过程，上司和员工都可以表达自己的想法和意见。
1.开场白：面谈开始时，上司可以先简单介绍面谈的目的和流程，以及希望通过面谈达到的效果。
2.员工自评：让员工先对自己的工作进行评价，包括亮点和问题，并解释原因。
3.上司评价：上司根据评估材料和自己的观察，对员工的工作进行评价，指出亮点和问题，并给予具体的改进建议。
4.目标制定：与员工一起制定短期和长期的工作目标，确保目标具体、可测量和可达成。
5.发展计划：根据员工的职业发展目标和培训需求，制定个性化的发展计划，并明确支持和资源。
6.总结与反馈：对面谈的内容进行总结，并提供正面的反馈和鼓励，同时鼓励员工提出问题和建议。
7.结束语：面谈结束时，上司可以再次强调绩效反馈的重要性，并感谢员工的参与和合作。
员工绩效考核面谈记录表
员工绩效考核面谈记录表员工绩效考核面谈记录表日期: [日期]时间: [时间]地点: [地点]被考核员工信息:姓名: [员工姓名]部门: [员工所属部门]职位: [员工职位]工号: [员工工号]考核人信息:姓名: [考核人姓名]职位: [考核人职位]工号: [考核人工号]考核目的:本次面谈旨在对员工的绩效进行全面评估，以便为员工提供准确的反馈和发展建议，同时为公司制定适当的奖励和激励计划。
面谈内容:1. 工作表现评估:- 总体评价: [评价员工的整体表现，包括工作态度、工作质量和工作效率等方面]- 优点: [列举员工在工作中表现出的优点和突出的工作成绩]- 改进空间: [指出员工在工作中存在的不足和需要改进的方面]- 建议和指导: [提供员工改进的具体建议和指导方向]2. 目标设定和进展评估:- 回顾上一次面谈设定的目标: [列举上一次面谈设定的目标]- 目标达成情况评估: [评估员工在实现目标方面的进展和成果]- 新目标设定: [根据员工的工作表现和发展需求，设定新的目标]3. 职业发展和培训需求:- 员工职业发展意愿: [了解员工对于职业发展的期望和意愿]- 职业发展规划: [与员工一起讨论并制定适合其职业发展的规划]- 培训需求评估: [评估员工在技能和知识方面的培训需求]4. 奖励和激励计划:- 奖励建议: [根据员工的工作表现和目标达成情况，提出适当的奖励建议] - 激励计划: [与员工一起制定激励计划，包括具体的奖励和激励措施]5. 面谈总结:- 员工反馈: [记录员工对于面谈内容的反馈和意见]- 面谈结果确认: [双方确认本次面谈的结果和达成的共识]- 下一步行动计划: [记录双方商定的下一步行动计划和时间表]签字:被考核员工签字: ______________________考核人签字: _________________________日期: _______________________________。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
领导与下属的绩效面谈记录
领导与下属的绩效面谈记录绩效面谈是领导与下属之间进行的一种沟通形式，旨在评估下属的工作表现并提供反馈，以便改进工作绩效。
以下是一份典型的绩效面谈记录，旨在帮助领导和下属之间更有效地进行绩效面谈。
日期：XXXX年XX月XX日地点：办公室参与人员：领导（李经理）、下属（张小姐）会议目标：1.评估下属的工作表现2.了解下属的工作目标及成果3.提供反馈和建议，促进进一步发展会议纪要：1.会前准备领导提前阅读下属的绩效评估表，了解下属的工作表现和成果。
下属也准备了自己工作的进展情况以及面临的困难和挑战。
2.工作目标和成效领导首先询问下属在上个季度内的工作目标，并要求下属详细描述自己的成效。
下属逐一陈述了完成的工作任务和取得的成绩，比如完成项目X，提高销售额10%等。
领导逐条记录下属的成果，表达对下属的肯定和赞赏。
3.性格和工作方式4.目标设定5.职业发展领导和下属一起探讨了下属的职业发展计划。
领导鼓励下属参加相关培训和学习课程，以提高自身的专业水平，并为将来晋升提供更多机会。
下属表达了自己的意愿，表示希望从事更具挑战性的工作，并提出了自己的发展计划。
6.反馈和建议领导向下属提供了绩效反馈，并提出了自己对下属工作的评价。
领导特别关注下属在团队合作和沟通方面的表现，并鼓励下属在这些方面继续努力。
领导还提供了一些建议，如如何提高领导能力和提高人际关系。
7.总结和下一步计划在会议的最后，领导与下属一起总结了会议内容，并达成共识。
他们共同制定了下一步的计划和行动项，并约定了下一次绩效面谈的时间。
本次绩效面谈记录仅为参考，具体内容和形式根据实际情况进行调整。
通过绩效面谈，领导能够更好地了解下属的工作表现和需求，为下属的发展提供指导和支持，同时也提供了一个双向沟通的平台，促进组织和个人的共同成长。
员工绩效反馈面谈表
Signatureby employee
年(YY)月(MM)日(DD)
主管签字：
Signaturebysuperior
年(YY)月(MM)日(DD)
说明：
1、请您在本表签字确认已收到本次考核结果的反馈；
2、本签字并不表明您对此结果的认同与否。在考核申诉期内，您仍有权根据公司规定履行相关绩效考核申诉流程。
□满意□基本认可□不满意
具体意见：
第二部分：C、Dห้องสมุดไป่ตู้员工绩效改进计划
（C、D级员工为不符合现岗位要求的员工，必须制定及完成以下绩效改进计划，也包括能力、态度）
Performance Improvement Plan for theemployeegraded with C/D, C/D level is ineligible for the current positions
考评区间：年月日～年月日中心：部门：
绩效面谈日期：年月日面谈主管：
员工编号
EmployeeCode
员工姓名
Name
入职日期
Entry Date
中 心
Base
部门
Department
岗位
Position
第一部分年度绩效沟通
Part 1:Communicateperformanceto employee
主要成绩/进步
（业绩、能力、态度）
有待改进方面
（业绩、能力、态度）
培训建议
下阶段工作期望调整方面
（任务、指标、需求）
工作意向调整
是否变动：
□不变动□变动：
1-2年内，希望发展方向：
职业生涯规划建议
最终考评结果通报
绩效面谈及绩效改进计划表
附件11
部门面谈日期
考核对象职务
谈话人员职务
记录人员职务
绩效考核综合表现
及待改进之处
绩效考核等级
绩效改进期
需改进事项完成时间
加强项目过程管理加强团队沟通协作明确项目目标、任务分配、进度控制等关键要素。
加强项目过程监控和风险评估，确保项目能够按时、按质完成。
增强团队建设，定期举行团队会议，提高沟通效率。
开展跨团队协作，优化资源分配。
考核对象签字：谈话人员签字：
绩效考核周期内容表现良好，各项工作按计划完成。
但也存在明显不足之处，主要表现在项目管理不够精细，有时会出现资源分配不合理、进度控制不严等问题。
跨团队沟通待加强，有时存在信息传递不畅或理解偏差的情况。
绩效改进计划
计划采取的行动
绩效面谈及绩效改进计划表。
绩效反馈面谈计划样板
绩效反馈面谈计划一、面谈前准备（1）、确定好面谈时间。
选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下经理的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结等相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
二、面谈过程(1)说明面谈的目的和作用。
首先清楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；?(2)进行绩效考核结果沟通。
与部门经理对绩效考核结果进行沟通，首先向他明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许他提出置疑，给经理提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；?(3)肯定员工的优点。
按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；?(4)指出员工的不足。
只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；?(5)制定改进计划。
帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；(6)确认评估结果。
整理面谈记录并备案，双方签字确认。
三、面谈原则1.建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；2.避免对立和冲突的原则；?3.放眼于未来而非过去的原则；4.集中在绩效方面而非其它特征的原则。
绩效面谈的标准模版
任务
员工自评 评绩效面谈 准备及面谈
责任人
每个员工/ 事业部专员 主管/员工
参考文件
《绩效管理手册》 绩效计划评核表 绩效计划评核表 记录表（部门/人力 资源部）
3
10月20日-10月24日
绩效面谈总结
人力资源部
问题解决方案
绩效面谈步骤
步骤
员工自评
时间
三天
责任人
员工本人
参考表单
绩效评核表 绩效管理手册
比重 ③
第三季 员工填写 （1） 主管填写 斜线上面：员工填写， 斜线下部：主管填写
第四季
全年度
部门作业流 程、标准书 的提案 …… ……
平 均 提案数
15 %
1
1
1
1
4
员工自评时根据 ④核定目标值来填写第三季度实际的目标值
自评方法（考核表的背面）
能力指标 支援管理类 能力评核指标 初核 复核 审核
完成事宜： 结合《年度工作绩效计划及评核表》中核定目 标值写出自己第三季度实际的情况。
具体填写：见例子
参考文件：《绩效管理手册》 后续事宜：报直接主管进行绩效面谈
自评方法(考核主管为例表单正面)
预期绩效目标 功能项目 ① 核定衡量 指 标 ② ④核 定 目标值 第 一 季 第 二 季 第 三 季 第 四 季 全 年 度 第 一 季 第 二 季 ⑤核定目标检核
具体做法
详见后页
面谈准备
一周
直接主管
与员工本人
绩效评核表 绩效管理手册
1、绩效计划评核表 2、时间地点的安排
面谈过程
一周
员工及其主管
绩效评核表 绩效管理手册
详见后页
面谈结束 后续事宜
企业绩效专员绩效反馈面谈和改进书
实际操作技能不熟练
初入岗位
态度
无
无
主管
辅导
辅导不及时
主管时间分配不合理
其他
无
无
环境
内部
工作条件不良，人际关系紧张
缺乏同事之间的沟通
外部
无
无
备注
绩效改进计划
计划采取的措施
预期目标
执行者
执行时间
备注：
面谈对象签字
面谈者签字
企业绩效专员绩效反馈面谈和改进书
面谈对象
XX
职位编号
XXX
面试者
HR经理XX
面试时间
X年X月X日
面谈地点
HR经理办公室
评价结果
利益相关者
上Hale Waihona Puke 、同事内部业务流程绩效管理
财务
学习与成长
良好
其他
总分(100)
85
本期不好绩效陈述
工作流程中出现明显问题
影响绩效的维度
具体问题
原因
个人
知识
知识掌握不扎实
初入岗位
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效反馈面谈计划
一、面谈前准备
（1）、确定好面谈时间。
选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下经理的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结等相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
二、面谈过程
(1)说明面谈的目的和作用。
首先清楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；
(2)进行绩效考核结果沟通。
与部门经理对绩效考核结果进行沟通，首先向他明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许他提出置疑，给经理提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；
(3)肯定员工的优点。
按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；
(4)指出员工的不足。
只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；
(5)制定改进计划。
帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；
(6)确认评估结果。
整理面谈记录并备案，双方签字确认。
三、面谈原则
1.建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；
2.避免对立和冲突的原则；
3.放眼于未来而非过去的原则；
4.集中在绩效方面而非其它特征的原则。
四、注意事项
1.要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；
2.应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿；
3.应就具体问题进行讨论，并提出具体的改进措施；
4.允许员工提反对及不同意见，要认真对待；
5.将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程；
6.面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。
绩效反馈面谈表。