管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理水平，保证生产任务的顺利完成，同时激励生产管理人员积极工作，提高工作效率和质量，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果公正客观。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估生产管理人员的工作表现。
3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便生产管理人员及时改进工作。
三、考核对象本方案适用于生产部门的各级管理人员，包括生产经理、车间主任、班组长等。
四、考核周期考核周期为月度考核和年度考核相结合。
月度考核于次月的前 5 个工作日内完成，年度考核于次年的 1 月中旬完成。
五、考核内容1、生产任务完成情况（1）产量指标：根据生产计划，考核实际完成的产量是否达到预定目标。
（2）质量指标：产品合格率、废品率等质量指标是否符合要求。
（3）交货期指标：按时交货的订单比例，延迟交货的次数和天数。
2、生产现场管理（1）5S 管理：检查生产现场的整理、整顿、清扫、清洁和素养情况。
（2）设备管理：设备的维护保养情况，设备故障率和维修及时性。
（3）人员管理：员工的出勤情况、劳动纪律、工作态度等。
3、生产成本控制（1）原材料利用率：考核原材料的使用是否合理，有无浪费现象。
（2）能源消耗：水、电、气等能源的消耗是否控制在合理范围内。
（3）生产效率：单位时间内的产量，人均产量等指标。
4、安全管理（1）安全事故发生率：统计考核期间内发生的安全事故次数和严重程度。
（2）安全培训：组织员工进行安全培训的次数和效果。
（3）安全隐患排查：定期进行安全隐患排查，及时整改安全隐患。
5、团队建设与沟通（1）团队协作：部门内部团队协作的情况，有无推诿扯皮现象。
（2）员工培训与发展：对下属员工的培训计划和实施情况，员工的职业发展规划。
（3）沟通能力：与上级领导、其他部门的沟通协调是否顺畅。
六、考核指标及权重考核指标分为关键绩效指标（KPI）和工作态度指标，具体指标及权重如下：｜考核指标|权重|｜｜｜｜产量指标|20%｜｜质量指标|20%｜｜交货期指标|15%｜｜5S 管理|10%｜｜设备管理|10%｜｜人员管理|5%｜｜原材料利用率|5%｜｜能源消耗|5%｜｜安全事故发生率|5%｜｜团队协作|3%｜｜员工培训与发展|2%｜｜沟通能力|2%｜七、考核方法1、数据收集（1）生产任务完成情况的数据由生产统计部门提供。
2023年管理人员绩效考核方案
2023年管理人员绩效考核方案2023年管理人员绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
2023年管理人员绩效考核方案2为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的及背景生产管理是企业生产运营中至关重要的环节，管理人员的绩效直接关系到企业的运作效率与效益。
为了促进生产管理人员的工作质量和绩效提升，制定一个科学合理的考核方案势在必行。
二、考核指标和权重1. 生产任务完成情况（权重：30%）考核生产管理人员对生产计划的制定与执行情况，包括生产任务的安排、生产线的调度和产品的质量控制等。
2. 生产成本控制（权重：20%）对生产管理人员在控制原材料采购成本、能源消耗和人员利用率等方面的表现进行考核，以达到降低生产成本的目标。
3. 生产安全管理（权重：20%）评估生产管理人员对生产现场的安全管理情况，包括安全设施的完善、员工的培训和安全生产意识的提高等。
4. 生产流程优化（权重：15%）评估生产管理人员对生产流程的改进和优化情况，包括提高生产效率、减少生产环节和降低生产周期等方面的努力。
5. 团队激励与员工关系（权重：15%）评估生产管理人员对团队激励和员工关系建设的努力，包括团队合作、员工培养和激励措施的制定与执行等。
三、考核方式与流程1. 考核周期考核周期一般为半年或一年，根据实际情况确定最佳周期。
2. 考核方式考核方式采用绩效评估相结合的方式进行，包括定期考核、临时考核和突发事件考核等。
3. 考核流程（1）制定考核方案：由HR部门与生产管理部门共同制定考核方案，明确考核指标和权重，并公示到各相关岗位。
（2）数据收集：HR部门负责收集生产管理人员在每个指标上的评估数据，可以采用问卷调查、直接观察和数据分析等方式。
（3）绩效评估：由HR部门根据考核指标和权重对评估数据进行加权计算，并形成评估报告。
（4）绩效反馈：HR部门根据评估报告，对生产管理人员进行个别反馈，并与其商讨个人成长和改进计划。
（5）薪资激励：根据绩效评估结果，结合薪资制度有针对性地给予绩效优秀者一定的薪资奖励。
四、考核结果运用1. 绩效奖励对绩效优秀的生产管理人员，给予物质奖励、晋升机会或培训机会等，以鼓励其继续发展并提升整体生产管理水平。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案一、背景管理人员的工作目标是提高组织运营效益和管理效果，因此他们的绩效考核是组织绩效的关键环节。
通过科学、公正的绩效考核，可以激励管理人员的工作积极性，促进个人和组织的共同发展。
二、考核目标1. 提高管理人员的工作能力和职业素养，推动组织目标的实现；2. 促进管理人员间的协作与沟通，增加团队凝聚力；3. 发现和培养管理人员的潜力，为组织发展提供人才储备。
三、考核内容与标准1. 工作目标的完成情况：根据个人岗位职责和年度工作计划，以完成情况和工作质量为考核指标，量化评估管理人员的工作表现；2. 组织目标的推动：评估管理人员在工作中推动组织目标实现的能力，包括协调资源、解决问题、促进改进等；3. 团队管理能力：评估管理人员的团队建设能力、沟通协作能力以及表现出的领导风格和方法；4. 创新能力：评估管理人员的创新意识、创新方法和创新成果，鼓励管理人员在工作中提出新的思路和措施；5. 个人能力提升：评估管理人员参加培训学习的情况、学习能力和自我提升能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、参与人员、考核内容和标准，制定具体的绩效考核指标和权重；2. 收集考核材料：管理人员根据考核指标，准备相关的材料，包括工作报告、项目成果、领导评价等；3. 绩效考评：由多位评委对管理人员的考核材料进行评价，并综合考评结果；4. 考核结果沟通：将考核结果以个人或团队的形式进行通报，并对考核结果进行解释和讨论；5. 绩效反馈与改进：根据考核结果，及时给予管理人员绩效反馈，并制定改进计划。
五、奖惩机制1. 绩效奖励：对表现优秀的管理人员给予奖励，包括薪资加薪、岗位晋升、培训机会等；2. 绩效考核：对表现不佳的管理人员进行考核，包括薪资调整、培训补充等；3. 绩效激励：根据绩效考核结果，制定个性化的激励方案，如个人目标奖励、团队目标奖励等。
六、考核结果使用1. 为管理人员提供个人发展的依据，制定个人发展计划；2. 为组织管理层提供决策依据，调整人员配置和管理方式；3. 作为绩效考核结果的参考，进行薪酬管理和晋升激励。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
总经理的绩效考核方案【优秀6篇】
总经理的绩效考核方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中层管理人员绩效考核实施方案
中层管理人员绩效考核实施方案一、前言在当今社会，教育行业的发展日益壮大，作为幼儿教育机构，我们需要不断提升自身管理水平，以适应市场的需求。
而中层管理人员作为幼儿园管理团队的中坚力量，其绩效的高低直接影响到幼儿园的整体运营和发展。
因此，制定一套合理有效的绩效考核实施方案，对于提高中层管理人员的工作效率和质量具有重要意义。
二、绩效考核目标1.激发中层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率。
2.促进中层管理人员与幼儿园发展的紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
3.提升中层管理人员的业务素质和综合能力，为幼儿园的可持续发展提供人才保障。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，让每一位中层管理人员都能接受和认可。
2.客观量化：尽量将绩效考核指标具体化、量化，减少主观判断，提高考核准确性。
3.奖惩分明：对于绩效优秀的中层管理人员，要给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效较差的人员，要进行帮扶和培训，如仍无改进，则考虑调整岗位或解聘。
4.持续改进：绩效考核不是一次性的静态过程，而是一个持续的动态优化过程，要根据幼儿园的发展和实际情况不断调整和完善考核方案。
四、绩效考核对象与周期1.绩效考核对象：幼儿园中层管理人员，包括园长、副园长、部门主任等。
2.绩效考核周期：按季度进行，每个季度结束后，开展一次绩效考核。
五、绩效考核指标体系1.工作业绩（40%）：包括完成的工作数量、质量、效果等方面，具体指标根据各部门职责和工作内容进行设定。
2.工作能力（30%）：包括专业技能、组织协调能力、沟通能力、团队合作精神等方面。
3.工作态度（20%）：包括责任心、积极性、出勤率、遵守园所规章制度等方面。
4.个人成长（10%）：包括学习新知识、提升自身能力、参加培训和分享经验等方面。
六、绩效考核流程1.制定考核指标：根据园所发展和各部门职责，制定详细的绩效考核指标。
3.上级评估：园长或其他高层管理人员对中层管理人员进行评估，结合自我评估和实际工作表现进行评分。
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管理人员绩效考核方案为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。
1.0公司目标：项目目标出货：单双面板的厂内合格率：多层板、特种板的厂内合格率：顾客投诉率一次合格率：补投：平均交货周期：准时交付率制造系统人均月出货平米人均产值总体成本2.0绩效奖金：2.1 绩效奖金提取基本原则：根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。
以出货为基础目标（当月奖金总面积低于㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。
根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下：面积、岗位对应奖金基数表：2.2奖金面积基数调整：根据奖励基本原则：奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩，因增加投入所增加的产出应予以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下：A.当增加设备投入时，每增加 ?万投入，产量基数增加 ? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整.B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时 ?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加 ?H，减少产出面积?平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）：当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）/?*?当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间当月应扣除产量=当月超标工时/?*?C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?%，考核以?%为基数，当月每增加?%减少当月交货面积?平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:超过目标?%，交货面积对应减少?平米），超过目标?%以内不予加减）2.3 奖金确定：在根据设备投入调整完基数表后，根据当月实际达成交货平米减去人力投入扣除及外协投入扣除后即为当月计入奖金计算的奖金平米数，根据奖金平米数的区间.具体奖金面积数由行政人事部根据各有关部门提供的数据按照调整标准要求进行调整后报总经办审批。
3.0制造系统主要考核考核指标考核细则：3.1出货平米注：因此项主要用制造系统总体奖金基数计算，本项目不用于总经办领导及非直接生产相关人员考核，本项目主要用于直接生产有关人员考核计算，与生产直接相关人员比例应不大于10%，此处重复考核主要用于激励直接生产相关人员。
3.1.1、目标：≥?平米。
3.1.2、统计范围：当月所有交货平米产量；3.1.3、定义：交货面积：指入库后的产品用于交付给客户的产品实际面积。
3. 1.4、计算公式：出货平米=当月所有入库用于交付给客户部分的面积之和。
3.1.5、数据来源：生产统计数据表。
3.1.6、考核标准：达成?平米目标，达成率为100；每增加?平米，达成率加20。
每减少?平米，达成率减20。
低于?达成率为0最高达成率不限。
3.2准时入库率3.2.１、目标：≥?%（第一阶段：在?%的达成情况下，将图号推到?，产量到?平米；第二阶段在稳定产量的前提下做到?%）。
3.2.２、统计范围：当月生产图号数量（每个交货要求作为一个生产图号）；3.2.3、定义：3.2.3.1入库时间在《合同投产通知单》交付日期固定时间点以内（3.2.3.2客户原因不能按时入库的情况按照合同更改后的交期计准时入库。
3.2.3.3合同评审有注明具体要求入库时间的以具体要求时间为准。
3.2.４、计算公式：准时入库图号/当月生产图号数量=准时入库率。
3.2.５、数据来源：生产计划部月统计分析报表。
3.2.６、考核标准：达成目标，达成率为100；第一阶段（1-6月分）?%-?%时，达成率为100。
达成?%-?%,每提升1%，达成率加15;达成?%,每提升?%，达成率加20。
每下降?%，达成率减5。
低于?％达成率为0最高达成率不大于200。
3.3产品合格率3.3.1、目标: ≥?%；3.3.２、统计范围：当月生产完成的产品面积与报废面积；3.3.3、定义：合格品：指产品在经过生产、返工返修后满足厂内或客户标准的产品。
3.3.４、计算公式：当月入库面积/当月投产面积*100%=产品合格率。
3.3.５、数据来源：品质部月统计分析报表。
3.3.６、考核标准：合格率达成在≥?%时，达成率为100。
以上合格率相对于目标上升或下降时，每上升或下降0.1%，达成率增加或减少2。
低于目标值?%，达成率为0最高达成率不大于1503.4客户投诉3.4.1、目标：投诉≤?%/月；3.4.2、统计范围：当月所有客户投诉项。
3.4.3、定义：客服接收到的所有的客户及市场端反馈属实的客户不满意。
3.4.４、计算公式：当月客户投诉项/当月交付总批次数*100%=客户投诉率。
3.4.５、数据来源：品质部月统计分析报表。
3.4.６、考核标准：投诉率达成以上目标时，达成率为100。
低于或超过目标时，每减少或增加0.1%的投诉，达成率增加或减少5;投诉超过?%，达成率为0。
最高达成率不大于1503.5制造系统人均产值3.5.1、目标：≥?万，（第一阶段：?万，第二阶段：?万；第三阶段在?万）；3.5.2、统计范围：当月深深圳总产值及当月制造系统在职总人数。
3.5.3、定义：产值：指当月交货产品总额。
3.5.４、计算公式：当月交货产品总额/当月制造系统总人数=人均产值。
3.5.５、数据来源：订单中心统计数据。
3.5.６、考核标准：人均产值达成以上目标时，达成率为100。
高于或超过目标时，每减少或增加?万，达成率增加或减少5;低于?万，达成率为0。
最高达成率不大于1503.6总成本比例3.6.1、目标：↓≥?%，（第一阶段：下降?%，第二阶段：下降?%；）3.6.2、统计范围：当月所有成本。
3.6.3、定义：总成本比例：指当月总成本占总支出的比重。
3.6.４、计算公式：当月成本总额/当月当月销售总额=当月总成本比例。
（2013年平均成本比例-当月总成本比例）/2013年月平均成本比例=下降比例3.6.５、数据来源：采购统计数据。
3.6.６、考核标准：总成本比例达成下降?%时，达成率为100。
高于或超过目标时，下降比例每增加或减少?%，达成率增加或减少5;下降低于?%，达成率为0。
（第一阶段?%，第二阶段?%）最高达成率不大于1503.7工时效率（关联制造系统人均出货平米）3.7.1、目标：≤?H/M2 （第一阶段：?小时/平米，第二阶段：?小时/平米；第三阶段：?小时/平米。
3.7.2、统计范围：当月制造系统除工程计件奖金人员的工时效率。
3.7.3、定义：总工时：职员计总上班时间，员工含加班时间。
面积系数：单双面板面积系数为0.8；多层板面积系数为在双面板系数上，每增加2层加30%。
3.7.４、计算公式：总工时/当月生产完成面积系数=工时效率。
3.7.５、数据来源：总工时由行政人事部提供，当月生产完成面积系数由生产计划部提供。
3.7.６、考核标准：达到目标达成率为100；工时效率每减少/增加1小时，达成率相应加减5；超出目标值?H，达成率为0最高达成率不大于1503.8例外考核项3.9其他4.0 各部门及各级人员考核：4.1目标分解（后续具体可参考更新后的质量考核实施细则）4.1.1生产计划部交期考核目标分解：工序/部门1季度2季度3季度4季度4.1.2品质部目标分解：整体质量目标分解4.2部门、岗位考核项目确定：4.2.1考核项目以部门、岗位职责为依据；4.2.2由上而下进行考核项目确定，所有上级人员考核项目必须在下级人员考核项目中体现（仅由上级全权负责，下级人员不参与的除外），但是同一考核和点，在不同层级人员之间具体考核项目可以根据职责要求进行确定（如品质经理在考核良率的时候考核的是合格率与报废率，但是到QC主管的时候可以转换为考核漏检率），但是必须体现关联性，而且目标方向一致。
4.2.3可根据岗位实际情况针对部分属于阶段性、项目性、非常规性的考核点的可以通过增加附加考核项目来进行考核（造成严重后果的作为扣分项目考核，有突出贡献的可以作为加分项目考核），如：内、外审、安全方面及专项变革与提升等。
4.3考核目标与目标值：4.3.1目标值设定必须以公司整体目标为基础，通过目标逐级分解进行确定；4.3.2在公司总体目标中未提出的一级目标（一级目标指基本涉及公司整体的目标），如果原来有制定目标值的，按照原有目标值考核，如属于新增加目标，由主导部门统计2013年整年数据与总经办一起协商制定；4.3.3对于由上级目标衍生出来的辅助目标，在确定基本目标值时必须与上级目标保持一致性。
通过历史平均数据进行确定，如2013年上级目标平均达成是80%，则辅助目标去年平均达成亦为80%。
如果因为一个上级目标衍生出多个辅助目标，可以根据实际情况适当调整，但是综合结果必须与上级目标一致。
4.3.4上下级目标包含范围一致的，目标值必须一致；4.3.5上下级之间同一指标，由不同下级进行分摊，目标进行加减分解，平行下级目标值相加必须等于上级人员目标值（上下级同一目标分母不变，下级目标相加需要=上级，下级分子分母相加=上级，下级目标需与上级目标值相同）。
4.4各考核项目比重确定原则：4.4.1所有考核项目比重总和100；4.4.2考核项目中各个项目比重根据实际岗位职责要求进行确定（可参照主要职责、辅助职责，职责占用实际工作时间比重以及职责对公司总体的贡献大小等进行确定）。
4.5加减分原则及分值：4.5.1同一考核目标在各级之间加减分原则必须一致，下级原则根据上级原则进行制定。
4.5.2出现无可以参照加减分原则的考核项目时，首先确定满足需要100分的目标，再确认完全无法去满足要求(不被接受，定义为失职)的点“0”，用（满分点-0分点）/100=每个点减分值；（如：某项工作达标值为90%，当达成为70%定义为完全失职得0分，则减分原则为每降低1个百分点，达成减少5个百分点。
）当低于70%时达成率为0）4.5.3上、下限值根据制造系统考核方案实施细则细则执行4.6各部门、岗位考核：（本方案获得通过后各部门负责根据本方案原则制定本部门个岗位考核方案作为本考核方案附件）5.0考核数据来源与计算：5.1所有考核指标必须有有记录的数据源与依据；5.2考核必须严格按照考核加减分原则进行计算；5.3各部门必须及时提供考核数据，统计人员应该应该根据规范统计原则进行数据统计，部门负责人指示有违原则应该提出，部门负责人及统计人员对数据真实准确性负责；5.4对于当月确实无明确考核数据的以不超过达成80%进行考核，无明确数据考核项目考核必须经过部门经理确认，行政人事部审核并知会总经办，当月无数据部门负责人必须确认下月能否提供有效数据，不能提供该项不予考核，公司要求必须提供的，数据承担部门负责人不能按期提供的该负责人该项记0分，影响其他部门考核的扣除总得分10分/次，连续3月不能提供部分负责人考核分记0分。