16章人力资源管理

人力资源计划种类
计划的时间跨度：长期计划、中期计划、短期计划 计划的性质：战略计划、策略计划
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人力资源规划
人力资源计划的主要内容
阐述在战略计划期内组织对各种 人力资源的需求和各种人力资源 配置的总的框架
阐明人力资源方面有关的重要方 针、政策和原则
确定人力资源投资预算
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人力资源规划
16章 人力资源管理
本章要点
人力资源管理的重要性 组织中的三种“场” 人力资源管理规划 人员招聘和甄选 人员培训 绩效评估 人的配置和调整 人的组合 管理人员的素质要求 管理人员的培训和考评
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引子
陈峰是求索咨询服务公司的项目经理，正在负责四海公司的咨询项目， 这天，他让四海的中高层领导从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与 人有关的主要问题。
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人力资源规划
人力资源规划体系
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人力资源规划
工作系统分析的含义
对企业内每一工作岗位的设计 都要进行具体的描述，对这一 岗位的具体工作内容或任务范 围、工作条件以及所需的工作 设备工具、材料等都要详尽的 了解和说明
对从事这项工作的人员的要求 要明确而具体，包括知识水平 、技术能力等都应做出具体的 规定
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人员配置
非正式组织
决定工作场所的行为规范 决定组织中的权力关系 决定工作场所的心理状态和气氛 决定培养人的环境
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人员调整
人员调整的意义
防止过度专门化 有利于蓄积人际关系资源 有利于尽快发现人材 激励作用 防止人员配置固定化、稳定化、官僚化 使组织富于活力
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人员组合
研究发展部的王经理说：“技术人员跳槽的太多了。他们说其他公司 的工资高，有更多的晋升机会，我感到很困惑。”
营销部经理葛洪旗说：“现在公司销售分为几个大区，但是每个大区 经理都感到自己受到了公司的不公正待遇，我该怎么办呢？”
生产部经理梁超对人力资源部经理赵健很不满：“你们没有给那些原 本技术较差的员工培训提升的机会，却给了那些业绩较好的，这让那些 技术较差的人怎么提升自己？”
人力资源计划的逻辑结构
需求分析 供给分析
企业战略和目标 企业内人才状况 劳动市场状况
需求预测
需求定位
内部供给 预测
供需 协调
外部供给 预测
供给定位
解决人力 资源供需 矛盾的相 应措施
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人力资源规划
长远人事规划
根据本企业的发展目标和对人员的需求缺乏状况，拟定 人员招聘计划。按照人才来源的不同，招聘计划又可以 具体分为内部招聘计划和外部招聘计划两种。
人员招聘和甄选
人员甄选的环节
选拔测试：心理测试 知识考试 情景模拟 面试
人事决策
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人员培训
人员培训的含义
企业的人员培训就是给新员工或者现有 员工传授其完成本职工作所必需的基本技 能的过程。
人员培训技能的类型
技术技能 人际关系技能 解决问题技能
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人员培训
人员培训的步骤
评估，确定培训的需求 建立培训目标，确定经过培训后应该达到的显著性和可量
管理人员素质的要求
管理群体结构
管理人员的培养
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管理职位的设计与评价
管理职位的设计与评价
比较法 职条系数法 时距判定法
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对管理人员素质的要求
对管理人员素质的要求
从事管理工作的愿望 良好的道德品质修养 专业技术能力 人际关系协调能力 综合能力
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对管理人员素质的要求
管理人员的能力结构
人员招聘的含义
人员招聘是针对具体人力资源计划，安置、确定和吸引 有能力的申请者的一系列活动过程。
人员招聘的环节
招聘决策 发布信息
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人员招聘和甄选
人员招聘的原则
招聘决策环节：少而精的原则 宁缺勿滥的原则 公平竞争原则
发布信息环节：面广原则 及时原则 层次原则
求职人员
公 司
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人员招聘和甄选
制定对企业本身可能提供的专业人员、管理人员及其他 各类人员的安排和使用计划。如果预测到本企业人员过 剩时，还应拟定相应的措施和办法，如解雇职工、鼓励 提前退休等，以便减少多余人员的编制。
对进入企业的新职工、即将变动工作岗位的人员以及准 备提升的管理人员分别拟定系统的培训计划，包括长远 的人才培养规划和具体细致的短期培训工作安排。
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人员招聘和甄选
人员招聘和甄选
企业制定了自己的人力资源规划，在明确了自己的目标劳动力市场 和招聘收益水平以后，需要选择最有效的吸引策略来招聘合适的员工， 并通过有效的甄选途径进行筛选找到最符合岗位要求的人员，真正做到 “事得其人”。
目标劳动力市场 招聘收益水平
人员招聘
人员甄选
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人员招聘和甄选
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管理人员的培训和考评
管理人员的培训形式
实践中锻炼和培养管理人员：有计划的 提升、职务轮换、委以助手职务 临时提升
系统的教育和训练：开办短期培训、举 办知识讲座、定期脱产轮训、选送高等 院校接受正规教育、组织专题研讨会、 进行敏感性训练
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管理人员的培训和考评
管理人员考评意义
客观评价管理人员的长处与不足 有针对性地制定培训计划 调整培训形式与内容 提高培训效果
人员招聘形式
内部选拔：内部提升、内部调用 招聘广告 熟人介绍 职业机构介绍 职业招聘人员 求职者登记 校园招聘
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人员招聘和甄选
人员甄选的含义
人员甄选是企业通过 评估求职者的技能、能力 以及其他个性特征，判断 工作与求职者个性特征之 间的适应性，进而对求职 者做出最优的筛选。
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绩效评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效评估的步骤
界定工作本身的要求 评价实际的工作绩效 反馈
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绩效评估
绩效评估的工具和方法
书面描述法 图尺度评价法 关键事件法 多人比较法 行为定位评分法 目标管理法 360度反馈法
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第3节 人的配置
人员配置 人员调整 人员组合 人事的难题
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人员配置
度的工作绩效 培训，选择合适的培训技术，实施培训 评价，对培训前后的工作绩效进行对比，评价培训效果。
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人员培训
人员培训的方法
在职培训：职务轮换 预备实习
脱产培训：课堂讲座 电视录像 模拟训练
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绩效评估
绩效评估的含义
绩效评估是通过合适的考核 标准对员工的工作业绩进行评 价，以便形成客观公正的人力 资源决策的过程。
人员配置的意义
人与工作的关系 人与人的关系 人与工作环境的关系
人员位置与组织的三种“场”
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人员配置
能力与工作相适应
人的能力决定决策的水平 个人的性格、气质影响决策的质量 个人拥有的人际关系网络影响决策的质量 个人的协作愿望、工作热情制约决策的质量
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人员配置
人员配置的难度
因素难以量化 人力资源相对匮乏
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管理人员的培训和考评
管理人员考评方式
企业内部考评
行业组织考评
政府或民间权威机构考评
社会公众考评
$
管理人员自我考评
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第1节 人力资源管理概论
人力资源管理的重要性 组织当中的三种“场”
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人力资源管理的重要性
人力资源管理的重要性
能力与工作相适应 培育人材 形成非正式组织
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组织当中的三种“场”
组织当中的三种“场”
能力与工作相适应
信息情报相互影响的“场”
培育人才
学习的“场”
形成非正式组织
感情交流的“场”
赵健说:”我们这么做就是要让员工知道，只有好好工作才会有培训的 机会，这样做不对么？“
梁超反驳说：“这样我们很难保证产品的质量要求，那些技术差一点 的员工根本没有积极性。”
听了上述经理的谈话，陈峰心里明白了，目前四海公司只有人力资源 部有一个简单的人事计划，而且这个计划仅仅涉及到招聘和薪酬两个方 面，根本无法满足公司的人事管理要求，难怪公司很多方面工作的开展 会遇到阻碍。看来对公司人力资源管理进行一个大的变革势在必行了。
人际关系协调能力 技术能力
综合能力
低
管理层次
高
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管理群体结构
管理群体的含义
管理群体是由企业各级各类管理 人员在共同的管理活动中相互协作 、相互配合组成的管理队伍。其中 最主要的是以企业经理为首组成的
领导群体。
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管理群体结构
合理配置管理群体结构
专业结构 能力结构 个性结构 年龄结构
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第2节 人力资源管理过程
人力资源规划 人员招聘和甄选 人员培训 绩效评估
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人力资源规划
人力资源规划的含义
人力资源规划是根据企业发 展和内外条件的需要，为了在 适当的时候，为适当职位配置 合适数量和类型的工作人员， 确保企业战略有效完成，而通 过对企业人力资源供需状况进 行分析和估计，确定问题、明 确目标、采取措施、监控运行 的人力资源管理职能性工作规 划。
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人力资源规划
工作系统的分析方法
定性方法：工作实践法 直接观察法 面谈法、 问卷法 典型事例法
定量方法：职位问卷分析法 管理岗位问卷描述法 功能性工作分析方法
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人力资源规划
人力资源计划含义
人力资源计划是对企业目前和将来一定时期所需的人才数 量、类型，以及获得所需人才的可能性进行预测的基础上， 制定出企业能适时获得所需人才的计划。
人员组合
同一群体中不同的个性组合 组织构成人员的类别组合
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人事的难题
人事难题
组织作为三种“场”的矛盾 人员组合矛盾 肯定与否定的矛盾
人事难题解决
机会均等 评价公正
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第4节 管理人员配置
管理职位的设计与评价 对管理人员素质的要求 管理群体结构 管理人员的培训和考评
设计评价管理职位