改进酒店绩效管理的五个环节
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种要点因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范围，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水同样无形财富的管理，也属于绩效管理的范围。
由于企业绩效主若是经过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效推行与指导、绩效评估、绩效反响与运用。
当一个绩效管理循环结束后，依照绩效管理循环中反响的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者依照企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同谈论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理供应了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了完成绩效计划服务的。
绩效计划应依照企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自己等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效推行与指导绩效推行与指导环节，也是绩效计划的执行环节，之因此加上“指导”二字，是由于要重申上级主管对下级工作的指导。
绩效推行与指导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为要点的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和督查，帮助手下拟定更详细的工作计划，并追踪绩效计划和工作计划的推行情况，及时地帮助手下消除拟定和推行绩效计划过程中遇到的阻拦，必要时帮助手下校正绩效计划。
酒店绩效考核方案
酒店绩效考核方案导读：本文酒店绩效考核方案，仅供参考，如果觉得很不错,欢迎点评和分享.酒店绩效考核方案（一）为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法.一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。
二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1％增加10％基薪，以基薪的50%为限额。
对职工，超缴利润在5%以内，每超1％增加10%绩效工资；超缴利润在5％以上，其超缴部分（即5％以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1％扣减5％职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15％为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例,同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额.经济增加值(EVA）指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%.年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0),增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。
具体权重如下:(一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10％的绩效工资。
（二)基础工作考核权重10%（10分）需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100％了解。
绩效管理的六大环节
要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。同时，人力资源 部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个 正式的沟通氛围。举两个小例子说明一下
。第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈， 在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总 说，“这个指标，你可能没有明白它的考
核目的，你想一下，如果你报的销售计划如果不准，会 发生什么情况？”经理回答：“生产做不出来，交不了 货，客户会抱怨。”营销副总说：“你说
也可能这样考虑。”这是他们之间在平常沟通的时候经 常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里， 双方对这个问题达成了共识。第二个例
子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态 问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面 心态，无论考虑什么问题都是负面的，每
次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。而 在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发， 帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来
注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都 考核的现象。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、 季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理
工作的评价尺度。第四个环节，绩效辅导前面三步仅解 决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，各项考核指 标的衡量标准是什么等问题，后续大量工
作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环 节。记住，绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程。 这是核心关键点。很多企业在制定考核
的对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任 务的达成。所以，你应该把预算、计划和销售任务三者 结合起来考虑，从你的销售任务达成的角
度看待这个问题，而不是指标的本身。如果仅仅是认为 公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你 可以继续不准确，反正任务是自己背的。
星级酒店绩效管理中的一个中心两个基本点
星级酒店绩效管理中的一个中心两个基本点绩效管理”日渐成为现今管理界的时尚名词，无论是外企、私企、还是国企甚至国家行政管理工作当中都不乏它的身影，甚至占据举足轻重的地位。
单从人力资源市场行情中我们也不难发现，精通绩效管理、有绩效管理成功运作经验的人力资源人才可以轻松的获得较好的工作机会及薪酬待遇，而不同行业的企业家们也都不约而同的苦苦寻觅这样的人才。
为什么呢?到底好的绩效管理能带给我们什么?为什么我们的企业也在做着绩效管理，但这个东西渐渐成为“鸡肋”食之无味，扔了又可惜呢?下面我将通过某酒店绩效管理运作实例简单分析下，营销绩效管理成败的“一个中心，两个基本点”。
绩效管理自2009年8月在该店实施以来已近一年半的时间，作为日常工作管理方法，为推进该店整体战略目标的实现起到了非常重要的作用。
实现企业战略目标是管理的最终目的，而在这其中人是最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使各级管理人员具有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效管理所要解决的最本质的问题，也是该店引入绩效管理的初衷所在。
一年半的绩效管理工作中，经历了员工的不解、部门经理的抵抗等诸多问题，但也收获了丰硕的果实：员工出错率的减少;新晋管理人员借助酒店绩效管理工具，快速上手;各级管理人员明确各自阶段性的管理目标，良性循环;酒店及时根据有利于因素和制约因素，调整管理侧重点，确立企业宏观管理方向;绩效管理与薪酬管理、培训工作，相辅相成，互相助力。
纵观该店整个绩效管理过程，之所以取得比较满意的成果，我想还是源于在绩效管理方面的“一个中心两个基本点”，即时刻以酒店战略发展和员工发展需求为中心，以有效落实和持续的绩效沟通为基本点。
绩效管理实际上包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节。
酒店绩效管理存在的问题及优化对策
酒店绩效管理存在的问题及优化对策【摘要】酒店绩效管理在现代企业管理中至关重要，然而在实际操作中存在诸多问题。
本文首先对酒店绩效管理的背景进行了介绍，明确研究目的和意义。
接着分析了酒店绩效管理存在的问题，包括缺乏有效的评估体系、沟通协调不畅导致管理困难以及员工绩效考核不公平等。
随后提出了优化对策建议，包括建立完善的绩效评估体系、加强沟通协调机制、完善员工绩效考核机制以及提升员工绩效管理技能。
最后通过总结分析和展望未来，强调了解决酒店绩效管理存在问题的重要性，呼吁管理者重视这一问题并采取有效措施来提升酒店绩效管理的水平。
【关键词】酒店绩效管理、问题、优化对策、绩效评估体系、沟通协调、员工绩效考核、公平、技能、结论、重视、解决。
1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分，在现代社会扮演着重要的角色。
随着全球旅游业的快速发展，酒店绩效管理变得愈发重要和复杂。
酒店绩效管理不仅仅是通过数字来评估酒店的经营表现，更是涉及到员工素质、客户满意度、市场竞争力等方方面面的综合管理。
酒店绩效管理的好坏直接影响着酒店的经营状况和长远发展。
在当今竞争激烈的市场环境中，酒店绩效管理存在诸多问题和挑战。
缺乏有效的绩效评估体系导致绩效测评不够客观和科学，沟通协调不畅导致绩效管理困难，员工绩效考核不公平等问题频发，严重威胁着酒店的长远发展。
本文将针对酒店绩效管理存在的问题进行深入分析和探讨，并提出一些优化对策建议，以期能够完善酒店的绩效管理体系，提升酒店的绩效水平和竞争力。
通过对酒店绩效管理问题的研究和分析，可以为酒店业提供一些建设性的思路和方法，推动酒店业的可持续发展和进步。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨酒店绩效管理存在的问题，并寻找优化对策，为酒店行业提升绩效管理水平提供参考和指导。
通过对酒店绩效管理问题的分析和探讨，可以帮助酒店管理者了解当前绩效管理存在的瓶颈和挑战，有针对性地改进和优化绩效管理策略和机制，提升酒店员工和组织的整体绩效表现。
酒店绩效管理制度
酒店绩效管理制度酒店绩效管理制度3篇在日新月异的现代社会中，越来越多人会去使用制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的酒店绩效管理制度，欢迎阅读与收藏。
酒店绩效管理制度1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统,使员工的绩效得到认可,提高员工的工作积极性,使酒店得到可持续发展,特制定本规程。
第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准,依据一定的程序和方法,对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。
第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础,绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统,实施目标管理保证酒店整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化,增强酒店的凝聚力。
第五条基本原则1、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被管理者,指出不足,并提出今后应努力改进的方向,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容,制定不同的衡量标准,评估的结果要适当拉开距离,不搞平均主义。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
酒店绩效管理制度内容
酒店绩效管理制度内容一、前言酒店绩效管理制度是指酒店为了提高绩效、提升服务质量和员工能力而制定的管理规定和流程。
酒店绩效管理制度是酒店管理工作的核心之一，对于酒店的持续稳定经营和发展起着至关重要的作用。
本文将对酒店绩效管理制度的内容和实施进行详细介绍，希望能为酒店管理者提供一些参考和帮助。
二、绩效管理制度的重要性1. 提高员工工作效率和绩效水平：酒店是一个以服务为主的行业，员工的工作效率和绩效水平直接影响到酒店的服务质量和客户满意度。
通过绩效管理制度，酒店可以及时发现员工的问题和不足，并加以改进，提高员工的工作效率和绩效水平。
2. 提升服务质量和客户满意度：绩效管理制度可以帮助酒店建立规范的服务流程和标准，提高服务质量和客户满意度。
通过对员工的绩效进行考核和激励，可以促使员工更加积极地为客户提供优质的服务。
3. 激励员工，激发潜力：通过绩效管理制度，酒店可以及时发现和肯定员工的优秀表现和潜力，激励员工持续努力，不断提升自身能力和绩效。
同时，通过绩效管理制度，酒店也可以及时发现和解决员工的问题和不足，帮助员工改进，提高工作水平。
4. 提升酒店的竞争力和市场地位：绩效管理制度可以帮助酒店提升员工的工作效率和绩效水平，提高服务质量和客户满意度，从而提升酒店的竞争力和市场地位。
只有通过绩效管理制度，酒店才能真正做到精细管理，持续改进，不断提升绩效和服务质量。
三、绩效管理制度的内容和流程1. 绩效目标的制定：首先，酒店需要制定明确的绩效目标和任务，包括整体绩效目标和各个员工的绩效目标。
绩效目标应该具体、可实现、可衡量，并与酒店的整体发展目标和战略相一致。
通过制定明确的绩效目标，可以为员工提供明确的方向，帮助他们更好地发挥能力，提高绩效水平。
2. 绩效考核的方法和标准：酒店可以采用多种方法和标准对员工的绩效进行考核，包括定性考核和定量考核，以及员工自评、上级评价和同事评价等多种方式。
绩效考核的标准应该客观、公正、科学，符合员工的实际情况和工作特点，避免主观臆断和片面评价。
酒店绩效管理存在的问题及优化对策
酒店绩效管理存在的问题及优化对策1. 引言1.1 背景介绍酒店是一个服务性行业，绩效管理对于酒店的运营和发展至关重要。
通过科学有效地评估员工的绩效，可以激励员工积极工作，提高服务质量，增强竞争力，实现酒店的长期可持续发展。
在实际的酒店运营中，绩效管理存在一系列问题。
绩效评估标准不明确，不同部门或岗位对于绩效的评价标准不统一，导致评价结果不准确。
绩效数据收集不全面，有些关键数据没有被及时收集和分析，影响了对员工绩效的全面评估。
绩效管理流程复杂繁琐，需要耗费大量时间和精力，影响了工作效率。
为了解决这些问题，需要采取一系列优化对策。
建立清晰明确的绩效评估标准，明确不同岗位的绩效标准和评价方式，确保评估结果客观准确。
加强绩效数据收集和分析，建立完善的数据系统，及时收集员工的绩效数据，并进行深入分析，为管理决策提供依据。
简化绩效管理流程，提高工作效率，减少不必要的环节，使绩效管理更加简洁高效。
绩效管理是酒店管理中的重要环节，只有有效解决存在的问题，才能更好地激励员工，提升服务质量，实现酒店的长远发展目标。
在未来的发展中，我们需要持续关注并改进绩效管理，提高管理水平，实现酒店的可持续发展。
1.2 问题阐述酒店绩效管理是酒店经营中至关重要的一环，直接影响着酒店的运营效率和市场竞争力。
在实际操作中，我们发现酒店绩效管理存在着一些问题，影响了绩效管理的效果和效率。
绩效评估标准不明确是一个普遍存在的问题。
由于不同酒店对绩效的定义和评价标准不一，导致很难进行有效的比较和评估。
这不仅影响了员工的工作积极性和主动性，也使得管理者难以准确评估员工的表现。
绩效数据收集不全面也是一个常见问题。
部分酒店的数据收集方式较为单一，只关注一部分指标，忽略了整体绩效的综合评价。
这样就无法全面了解酒店的运营状况，难以及时发现问题和做出调整。
绩效管理流程复杂繁琐也是一个挑战。
有些酒店的绩效管理流程设计过于复杂，需要员工花费大量时间和精力去理解和执行，影响了工作效率和工作质量。
绩效管理的五个流程
绩效管理的五个流程绩效管理是一种重要的管理工具，用于评估和提高员工的表现和能力。
它涉及到一系列的流程，从设定目标到评估绩效，再到提供反馈和奖励。
下面将详细介绍绩效管理的五个流程。
一、目标设定流程目标设定是绩效管理的第一个流程。
在这个流程中，领导者和员工一起制定明确、具体、可衡量和可达成的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够激励员工去努力工作。
在制定目标时，应该考虑员工的能力和资源，并确保目标是合理和可实现的。
1. 确定战略目标：领导者需要确定组织的战略目标。
这些目标通常与组织的使命和愿景相一致，并为整个组织提供了方向。
2. 制定部门/团队目标：根据战略目标，领导者需要与部门或团队成员一起制定具体的部门或团队目标。
这些目标应该能够支持战略目标，并且是可以衡量和达成的。
3. 设定个人目标：接下来，领导者需要与每个员工一起制定个人目标。
这些目标应该与部门或团队目标相一致，并且能够激励员工去追求卓越的表现。
二、绩效计划流程绩效计划是绩效管理的第二个流程。
在这个流程中，领导者和员工一起制定实现目标所需的行动计划和资源分配。
这些计划应该明确指导员工在工作中应该做什么、如何做以及何时完成。
1. 确定关键任务：领导者需要与员工一起确定实现目标所需的关键任务。
这些任务应该能够直接贡献到目标的达成，并且能够衡量和评估绩效。
2. 制定行动计划：接下来，领导者和员工一起制定具体的行动计划。
这些计划应该明确规定每个任务的具体步骤、时间表和责任人，并确保资源得到适当分配。
3. 确定评估方法：领导者需要确定评估绩效的方法。
这可能包括自评、同事评价、上级评价或客户反馈等不同途径，以全面了解员工的表现。
三、绩效评估流程绩效评估是绩效管理的第三个流程。
在这个流程中，领导者会对员工的表现进行评估，并与员工进行讨论和反馈。
这些评估结果将用于确定员工的绩效等级和奖励。
1. 收集数据：领导者需要收集有关员工绩效的数据。
这可能包括工作成果、目标达成情况、行为表现、技能水平等方面的数据。
饭店绩效管理问题及措施
饭店绩效管理问题及措施一、饭店绩效管理概述饭店绩效管理以提高经营效率为目标，饭店管理者及员工在达成利益一致后形成的利益共同体，以此推动饭店经营目标的实现。
饭店绩效管理其实是一个管理者与员工之间的沟通过程，整个过程以人为活动中心，通过对人的管理实现目标。
饭店绩效管理的主要内容包括管理目标、考评制度、管理组织以及管理过程。
管理目标是绩效管理的出发点和期望达到的结果，按层次分，又可分为饭店目标、团队目标、个人目标。
长远的管理目标能保证饭店的长远利益，提高饭店的竞争力；短期的管理目标更具有针对性，能对管理中出现的问题作出快速的反应。
由此可见，饭店绩效管理的目标既要有长期的又要有短期的，紧密结合长短目标，才能实现饭店的稳定发展。
考评制度是为了考核管理的有效性，从饭店的实际出发，考核制度既要考虑饭店的内部因素，也要考虑外部因素，以提高考核的真实性，推进绩效管理的顺利进行。
在考评时，要秉持客观、公正、开放的原则，不可因私费公，否者绩效考评会失去应有的作用。
绩效管理需要有强有力的组织保障。
这一组织不仅要有饭店的领导参与，也要有人事部门参与，同时还又要员工监督小组。
这样才有利于寻找管理中的漏洞，优化管理过程。
管理过程以持续的交流为核心，以考评为关键，以改进管理为目标。
管理过程以饭店的战略目标出发，以合理的考评改进过去管理中的问题，进而有针对性对员工开展培训，提高员工的技能，或根据员工的表现作出相应的人事变动。
二、饭店绩效管理的主要方法目标管理法目标管理法即根据一定的组织目标，每个员工根据自己的职责做出独特的成果以达成分目标，在相应的考核中要根据目标与实际成效的差距寻找不足和确立下以阶段的目标。
目标管理法重视人的因素，以目标为联系手段，重视个人的成绩。
目标管理法一般有三个阶段：设置目标、管理目标的实现过程、测评目标。
在饭店的绩效管理中，一般由上级和下级商议实现目标的人物，目标必须是可实现的，可以根据具体情况修改目标。
酒店绩效管理方案
酒店绩效管理方案酒店绩效管理方案（通用5篇）酒店绩效管理方案1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间从2021年x月xx日执行四、考核对象酒店全体员工五、考核办法1、考核周期各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
《酒店人力资源管理》教案
《酒店人力资源管理》教案一、教学目标1、使学生了解酒店人力资源管理的基本概念、重要性和主要职能。
2、帮助学生掌握酒店人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等方面的知识和技能。
3、培养学生运用所学知识分析和解决酒店人力资源管理实际问题的能力。
二、教学重难点1、重点（1）酒店人力资源规划的方法和流程。
（2）酒店员工招聘与选拔的渠道和技巧。
（3）酒店员工培训与开发的需求分析和方案设计。
（4）酒店绩效管理的指标体系和评估方法。
（5）酒店薪酬管理的策略和结构设计。
（6）酒店员工关系管理的原则和方法。
2、难点（1）如何根据酒店的战略目标制定合理的人力资源规划。
（2）如何准确评估酒店员工的绩效并进行有效的反馈和改进。
（3）如何设计具有竞争力和激励性的薪酬体系。
（4）如何处理酒店员工的劳动纠纷和冲突，维护良好的员工关系。
三、教学方法1、讲授法通过讲解，向学生传授酒店人力资源管理的基本理论和知识。
2、案例分析法结合实际案例，引导学生分析和解决酒店人力资源管理中的问题。
3、小组讨论法组织学生进行小组讨论，促进学生之间的思想交流和合作学习。
4、角色扮演法让学生扮演酒店人力资源管理中的不同角色，增强学生的实践能力和体验感。
四、教学过程1、导入（约 10 分钟）通过提问引导学生思考酒店人力资源管理的重要性，例如：“你们在入住酒店时，觉得哪些方面的服务体验与酒店员工的素质和管理有关？”（1）酒店人力资源管理的概念和特点解释酒店人力资源管理的定义和内涵。
分析酒店人力资源管理与其他行业人力资源管理的区别和联系。
（2）酒店人力资源管理的主要职能详细介绍人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等职能的内容和作用。
3、案例分析（约 30 分钟）展示一个酒店人力资源管理方面的案例，例如某酒店员工流失率过高的问题，组织学生进行分析和讨论，提出解决方案。
4、小组讨论（约 20 分钟）将学生分成小组，讨论以下问题：（1）如何提高酒店员工的工作满意度？（2）怎样设计一个有效的酒店员工培训计划？5、角色扮演（约 20 分钟）安排学生分别扮演酒店人力资源经理、招聘专员、员工等角色，模拟招聘面试的过程，让学生在实践中体会酒店人力资源管理的具体操作。
酒店绩效考核方案(2篇)
酒店绩效考核方案____年酒店绩效考核方案一、背景介绍：作为酒店行业内的竞争日益激烈，为了提高员工的工作动力和酒店整体的运营效益，制定一套科学合理的绩效考核方案是必要的。
本文将在考虑到员工激励和业务目标的基础上，提出一套适合____年酒店的绩效考核方案。
二、绩效考核目标：1.提高员工的工作动力和责任感，激发个人潜力；2.提高酒店整体的服务质量和客户满意度；3.优化酒店运营流程，提升效益；4.推动酒店业务拓展和创新发展。
三、绩效考核指标：1.员工个人表现考核指标：（1）工作态度和执行能力：包括员工对工作的主动性、积极性、有无执行力等情况；（2）业绩达成情况：根据员工的工作职责及绩效目标，进行业绩达成情况的考核；（3）团队及协作能力：考核员工在团队工作中的表现及与同事之间的协作情况；（4）专业技能和知识水平：考核员工在岗位技能要求方面的表现及自我学习能力；（5）客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对员工服务的满意度。
2.团队绩效考核指标：（1）部门整体业绩指标：根据酒店的经营目标，制定部门的业绩目标，考核部门业绩达成情况；（2）跨部门合作情况：考核各部门之间的协作情况，包括沟通效率、信息共享等；（3）团队效能和流程优化：考核团队的工作效率和出色完成工作的能力；（4）团队员工培训和发展：考核团队员工的培训计划执行情况及参与员工的培训和发展活动程度。
四、绩效考核流程：1.目标设定和绩效计划制定：（1）制定酒店整体各部门的业绩目标，并与员工进行沟通；（2）根据酒店的业务拓展计划和员工的工作职责，制定员工的绩效目标；（3）制定员工个人发展计划，帮助员工实现个人和酒店的共同利益。
2.绩效考核评估：（1）定期进行绩效考核评估，包括员工决策、目标达成情况、业务贡献等；（2）通过员工的自我评估，上级评估和同事评估等多元化的考核方式，全面评估员工的表现；（3）根据绩效考核结果，制定相应的绩效奖励或激励措施。
3.绩效反馈和改进：（1）对于绩效考核结果不理想的员工，提供针对性的培训和发展计划，帮助员工提高工作能力；（2）定期召开团队会议，分享绩效考核结果和员工的工作表现，激励团队成员持续提升工作效能；（3）根据员工的意见和建议，不断改进绩效考核方案，提高其科学性和有效性。
酒店怎样改善管理制度
酒店怎样改善管理制度一、建立规范的管理制度1.明确分工和职责酒店管理制度应该明确分工和职责，明确每个岗位的职责和权限，确保员工清楚自己的工作任务和责任，从而提高工作效率和效益。
同时，酒店管理者还应该定期对员工进行培训和考核，及时发现问题和解决问题，确保员工的专业技能和服务水平。
2.建立健全的绩效考核制度酒店绩效考核制度要建立在明确的工作目标和标准的基础上，通过量化指标和定期考核的方式，对员工的工作表现进行评价和奖惩，激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
3.建立有效的沟通渠道酒店管理制度要建立起有效的沟通渠道，保持上下级之间和部门之间的沟通和协作，及时解决问题和沟通工作进展，避免信息的滞后和误解，确保酒店的正常运营和服务质量。
二、强化员工培训和激励机制1.加强员工培训员工是酒店的核心资源，酒店应该加强员工培训，不断提升员工的专业技能和服务水平，提高员工的工作效率和效益。
酒店管理者可以通过定期培训和外出学习的方式，提升员工的职业素质和服务能力，提高员工的忠诚度和满意度。
2.建立完善的激励机制激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，酒店应该建立完善的激励机制，通过薪酬奖励、晋升机会和员工活动等方式，激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和归属感，从而提高酒店的服务质量和业绩。
三、优化服务流程和改进客户体验1.优化服务流程酒店服务流程是客户体验的重要组成部分，酒店应该不断优化服务流程，简化操作流程，提高工作效率和服务质量。
酒店管理者可以通过流程再造和技术升级的方式，优化服务流程，简化操作步骤，提高服务效率和客户满意度。
2.改进客户体验客户体验是酒店的核心竞争力，酒店应该不断改进客户体验，提高客户满意度和忠诚度。
酒店管理者可以通过客户调研和投诉处理的方式，了解客户需求和反馈，及时改进服务不足之处，提升客户的满意度和口碑，提高酒店的业绩和竞争力。
四、加强风险管理和质量控制1.加强风险管理酒店经营涉及诸多风险因素，酒店应该加强风险管理，提前识别和评估风险，建立有效的风险预警和应急机制，降低风险发生的可能性和后果，确保酒店的正常运营和业绩表现。
绩效管理的五个流程
绩效管理的五个流程绩效管理是企业管理中的重要环节，旨在通过制定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以促进员工的个人成长和组织目标的实现。
绩效管理的五个流程包括：设定目标、制定绩效标准、绩效评估、反馈和沟通、绩效改进。
以下将分别详细介绍每个流程的步骤和流程。
1. 设定目标设定目标是绩效管理的起点，通过明确和具体的目标，可以为员工提供明确的方向，激发员工的工作动力。
设定目标的步骤如下：步骤1：明确组织目标首先，必须明确组织的战略目标和发展方向。
组织目标应与组织使命、愿景和价值观保持一致。
步骤2：制定部门目标基于组织目标，制定各个部门的目标，确保各个部门的目标与组织目标相一致，并体现层级间的协调关系。
步骤3：确定个人目标在部门目标的基础上，通过与员工进行讨论和协商，确定个人目标。
个人目标应与部门目标对齐，并考虑员工的个人能力和发展需求。
2. 制定绩效标准制定绩效标准是为了能够客观、准确地评估员工的工作表现，以便进行绩效评估和奖惩激励。
制定绩效标准的步骤如下：步骤1：定义关键绩效指标根据目标和任务的特点，选择关键绩效指标，用于衡量员工的绩效表现。
关键绩效指标应具备可度量性、可比性和可靠性。
步骤2：确定绩效评级标准根据绩效评级的需要，制定评级标准。
评级标准应具备可理解性、准确性和公正性，并与组织文化和价值观相匹配。
步骤3：制定绩效评估方法根据绩效评估的特点和需求，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括现场观察、工作样本分析、绩效面谈等。
3. 绩效评估绩效评估是通过收集、整理和分析员工的工作数据和信息，对员工的工作表现进行评估和判断的过程。
绩效评估的步骤如下：步骤1：收集绩效数据通过各种渠道和方式，收集员工的工作数据和信息。
数据收集方式可以包括日常观察、工作报告、工作样本等。
步骤2：整理绩效数据将收集到的绩效数据进行整理和归档，按照绩效指标进行分类和梳理，为绩效评估做好准备工作。
步骤3：分析绩效数据通过对绩效数据的分析，对员工的绩效表现进行评估和判断。
改进绩效管理的方法
改进绩效管理的方法
改进绩效管理的方法可以归纳为以下五个方面：
1.明确绩效目标：确保绩效目标和组织战略目标相一致，提高员
工对绩效目标的清晰度和理解度。
2.制定绩效计划：在制定绩效计划时，应当充分考虑员工的工作
能力和实际情况，为员工的绩效改进提供有针对性的指导。
3.设立合理的评估标准：评估标准应该合理、公正、客观，能够
全面衡量员工的绩效表现。
4.提供有效的绩效反馈：及时、具体、建设性的绩效反馈能够帮
助员工了解自己的绩效表现，明确改进方向。
5.设立奖惩制度：合理的奖惩制度能够激励员工努力工作，提高
绩效水平。
此外，还可以通过以下方法改进绩效管理：
1.提升员工的个人技能：通过培训、辅导等方式，提高员工的技
能水平和能力，从而提高其绩效表现。
2.优化组织结构：通过调整组织结构，优化工作流程，提高工作
效率，从而提高绩效水平。
3.建立良好的企业文化：建立积极向上、鼓励创新和学习的企业
文化，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高其绩效表
现。
4.建立绩效改进机制：设立专门的绩效改进机构或委员会，负责
制定和实施绩效改进计划，确保绩效改进工作的顺利进行。
总之，改进绩效管理需要从多个方面入手，包括明确目标、制定计划、提供反馈、设立奖惩制度等。
同时，也需要关注员工的个人发展，提供必要的培训和支持，激发员工的工作热情和创造力。
绩效管理的五个流程步骤
绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。
下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。
问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。
”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。
在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。
相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。
”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。
其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。
话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。
绩效管理总流程可包括五个阶段
绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段1、准备阶段需要解决四个基本问题：第一，明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁的问题），一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。
第二，根据考评的对象，正确的选择考评方法。
（采用什么样的方法的问题），这个环节要注意三个重要的因素：管理成本，工作的实用性，工作的适用性。
第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。
（考评什么，如何进行衡量和评价的问题），这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳动和流动劳动。
也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动态度，行为以及表现，还有他们的潜质（心理品质和能力素质）。
第四，对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。
（如何组织，在什么时间做什么事情的问题），主要考虑一下问题：考评时间的确定，工作程序的确定。
为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。
即：获得高层领导的全面支持（才能投入足够的人力，物力，和财力）；赢得一般员工的理解和认同。
（因为员工需要更多的投入和关注，才能取得好的业绩）；寻求中间各层管理人员的全心投入（他们既是考评者，也是被考评者）；2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。
通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。
第二，收集信息并注意资料的积累。
在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以及参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据（这些采集的材料），保证考评质量。
绩效管理的五个环节
改进酒店绩效管理的五个环节绩效管理是当前酒店内部管理的重要方法之一。
绩效管理运用得当，能激发员工的工作潜能、维护组织顺畅运行，促使酒店业绩提升;但如果运用不当，则会引发考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。
笔者在对酒店企业开展绩效管理工作进行深入研究后认为，很多酒店在运用绩效管理方面存在一个明显的本末倒置的现象，即对绩效管理的重视程度很高，但对绩效管理的认识却并不到位。
这一“重视却认识不到位”的状况，大大影响了绩效管理的推行与效果，应引起酒店管理层的注意。
酒店绩效管理存在的问题1.错把考核当管理笔者在酒店企业进行相关调研时发现，很多酒店都在开展绩效管理工作，但问及效果，几乎所有人员都反映，虽然业界对外都称其效果明显，但实际上现在如同“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。
不用翻看各酒店绩效管理文档的内容，单看封面上文档的名称，便能观出端倪。
当前，酒店绩效管理文档的名称一般为《**公司绩效管理考核办法》、《**公司绩效考核管理办法》或是《**公司绩效考核办法》，三类名称中共同出现了一个词语“考核”。
这便是原因所在，酒店错把“绩效考核”当成了“绩效管理”，岂不知，“绩效考核”仅仅是绩效管理五大环节中的其中一环。
2.认为绩效管理是人力资源部的工作酒店决定实施绩效管理后，责任自然落到了人力资源部门的头上。
人力资源部负责组织学习，设计实施方案，当效果不理想时，人力资源部自然成了矛头直指的对象。
笔者听到有的业务部门领导反映：“考核来考核去，多数人拿不到奖金，得罪人的事都让我们做了，人力资源部真是讨厌。
”还有的部门经理说：“人力资源部做了那么多让人摸不着头脑的表格，给我们增加了这么多额外的工作，也没见工作上有什么起色。
”不难看出，大家都认为罪魁祸首应该是人力资源部，岂不知，绩效管理是每一位管理人员，甚至是每一位员工的事，而不是人力资源的事。
3.绩效管理工作效果应用得过于简单当前大多酒店的做法，是将绩效考核的结果与工资奖金挂钩，绩效成绩好的工资、奖金高，反之则低。
绩效管理由哪些部分组成
绩效管理由哪些部分组成绩效管理的核心在于不断提升组织和员工绩效。
绩效管理由制定绩效计划、持续不断地沟通、收集信息并做文档记录、绩效评估、绩效诊断和提高五个部分组成，并形成一个闭循环过程。
从组织层面说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与、绩效辅导和检查等环节，提升员工的技能和绩效。
绩效管理由哪些部分组成1.制定绩效计划绩效计划是绩效管理的开始，也是实施绩效管理的关键环节。
首先，确定组织的绩效目标，现在常用的方式是利用战略地图和平衡计分卡工具，确定组织的年度经营目标;其次，采用自上而下的考核模式，通过提炼组织的关键绩效指标，并根据现有水平设定年度评价标准，将绩效指标逐级分解，落实到每个部门的每个员工，责任到人。
制定绩效计划的方法是：(1)确定关键绩效指标和补充性指标。
关键绩效指标，是以企业整体经营目标为依据，由人力资源专业绩效管理人员运用战略地图工具对整体战略目标进行分解，根据各部门的工作职责，在沟通、商议的基础上建立各部门的绩效计分卡，实现战略目标的过程。
企业绩效考核的频次按照年度、季度进行，员工绩效考核的频次按照年度、月度进行。
年度目标要在季度、月度体现，互为支撑。
另外，一些虽非年度战略重点，但需要进行阶段性重点关注的，或突发性、临时性的重点工作任务设定的考核指标，采取补充性指标的方式在季度、月度考核中体现，是对关键绩效指标的有益补充。
同时，筛选指标要关注财务层面、客户层面的业绩贡献，关注提升顾客满意度、提高组织效率、持续经营创新三条主线。
(2)确定指标评价标准和权重。
每年年初，要统一组织、召集相关参与考核人员，设定年度绩效计分卡各项指标的评价标准，权重按照100%计算(指标权重可按照5%的整数倍设定)。
评价标准视企业业务的现有经营水平和提升目标情况设定，采取等级评定法进行。
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改进酒店绩效管理的五个环节
绩效管理是当前酒店内部管理的重要方法之一。
绩效管理运用得当，能激发员工的潜能、维护组织顺畅运行，促使酒店业绩提升；但如果运用不当，则会引发考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
笔者在对酒店企业开展绩效管理进行深入研究后认为，很多酒店在运用绩效管理方面存在一个明显的本末倒置的现象，即对绩效管理的重视程度很高，但对绩效管理的认识却并不到位。
这一“重视却认识不到位”的状况，大大影响了绩效管理的推行与效果，应引起酒店管理层的注意。
酒店绩效管理存在的问题
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
1.错把考核当管理
笔者在酒店企业进行相关调研时发现，很多酒店都在开展绩效管理，但问及效果，几乎所有人员都反映，虽然业界对外都称其效果明显，但实际上现在如同“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。
2.认为绩效管理是人力资源部的
☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
酒店决定实施绩效管理后，责任自然落到了人力资源部门的头上。
人力资源部负责组织学习，设计实施方案，当效果不理想时，人力资源部自然成了矛头直指的对象。
还有的部门经理说：“人力资源部做了那么多让人摸不着头脑的表格，给我们增加了这么多额外的，也没见上有什么起色。
”
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
不难看出，大家都认为罪魁祸首应该是人力资源部，岂不知，绩效管理是每一位管理人员，甚至是每一位员工的事，而不是人力资源的事。
3.绩效管理效果应用得过于简单
当前大多酒店的做法，是将绩效考核的结果与工资奖金挂钩，绩效成绩好的工资、奖金高，反之则低。
☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆
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如果绩效管理评判结果仅应用于此的话，显然使得此项开展得过于孤立，自然也就限制了其作用的发挥。
试想，有多少酒店将绩效管理的结果应用到员工年度评优中去，又有多少酒店将前后两期的绩效考评结果进行横向比较，关注被考评者到底是进步还是退步。
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改进绩效管理的五个环节
1.精心分解目标，做好绩效计划
绩效计划是酒店领导和下属就考核期内应该完成哪些，以及达到什么样的标准进行充分讨论，并形成契约的过程。
作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，并能有机地☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
将酒店整体利益和员工个人利益结合在一起，以确保酒店总体目标的实现。
通过绩效计划，使各岗位目标清晰。
计划的过程，可以使酒店总体的绩效计划恰当地转化为各个业务单元的具体目标，可以使个人或组织明确在一定时期内经过努力应达到的预期成果。
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精心设立关键绩效指标，使各目标具备可衡量性。
关键绩效指标即KPI，是对酒店运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把酒店战略目标分解为可直观衡量的操作目标的工具。
2.精心预测环境，做好绩效实施
绩效实施是绩效管理的重要环节，也是绩效管理☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
中最容易被忽视的部分。
注重持续的绩效沟通。
在绩效实施阶段，管理人员应与员工进行持续沟通。
通过沟通，可以依据酒店运行的实际状况，及时对绩效计划中的部分环节进行调整。
同时，沟通也可以及时发现员工过程中遇到的困难，为员工提供帮助和支持。
还有一点，我们也不能忽视，就是员工渴望及时得到结果的反馈，对员工
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
表现好的部分给予表扬肯定，对不到位之处及时纠正，这对员工本身就是一种激励。
3.精心评价业绩，做好绩效考核
当前，绩效考评在酒店中应用较多，关注程度也最高，因此，这部分的开展具备一定水准。
即便如此，很多酒店在具体的绩效考核的方法上也存在一定问☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现======== 题。
目前，运用较多的方法为相互间打分，即我们常说的360度绩效考评法；另一种便是围绕经营指标的目标管理法。
其实，绩效考评还有很多方法也十分科学、可行，如排列法、成对比较法、关键事件法等。
我们应该注意到，绩效指标间性质不同，考评方法也各有特点，管理人员应将两者紧密联系，按照指标的不同选择最合适的考评方法，最大限度地实现考
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
评公正、结果准确。
4.精心沟通情况，做好绩效反馈
绩效管理的目的是使员工了解自己的业绩表现与当初的目标有所对照。
反馈评价信息，能使员工意识到自身的长处与缺点，表现优异与不足，使员工对自身的表现形成综合全面的评价。
☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
5.精心改进，做好绩效改进
绩效管理的最终目标是实现酒店整体绩效的提升，因此，绩效改进是显现绩效管理效果的重要环节。
明确绩效改进的要点。
绩效改进，首先应确定改进的要点，这样才能使绩效管理针对性强。
绩效改进的要点一般来源于两个方面，一是酒店新的发展目标。
=========再苦再累，只要坚持往前走，属于你的风景终会出现========
在经营过程中，随环境、形势等因素的变化，酒店会有计划地调整自身的目标和方向。
新确定的目标，应作为下期绩效管理的重点。
二是员工或其他业务单元在上期考核中，认为需提升之处，也应作为下期绩效改进的突破点。
☆☆☆☆不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。
☆☆☆。