绩效管理(省考)期末复习指导

绩效管理（省考）期末复习资料

1、请带直尺，可能需要设计表格

2、带齐资料：

课本（课后选择题答案请抄好）

形考案例答案、蓝色复习小册子案例答案（共5个案例，已附在本资料上）

蓝色复习小册子（抄好判断改错题答案，已附在本资料上。另外可参考课本第四章的自测题）

一、判断并改错题

1、在绩效界定时，高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”；发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。（√）

2、一般情况下对企业人员进行绩效评价时，越高层的人员越注重“行为”，越低层的人员越注重“结果”。（×）

更正：一般而言对企业人员进行绩效评价时，越高层的人员越注重“结果”，越低层的人员越注重“行为”。

3、一般来说，绩效管理只在绩效低下时使用。（×）

更正：绩效管理不仅仅在绩效低下时才需要。

4、绩效管理系统属于企业管理控制系统中的组织实施系统。（×）

更正：绩效管理系统属于企业管理控制系统中的决策支持系统。

5、所谓评价者信度是指相同的绩效评价主体对不同客体作出的评价结果是否具有一致性。（×）

更正：所谓评价者信度是指不同的绩效评价主体对相同客体作出的评价结果是否具有一致性。

6、三百六十度绩效评价法的结记来决定提升或薪酬是一种可靠的做法。（×）

更正：用三百六十度绩效评价法的结记来决定提升或薪酬是一种冒险的做法。

7、反馈绩效只是在绩效期间结束时应做的工作。（×）

更正：绩效反馈贯穿在绩效管理的全过程。

8、计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。（√）

1、古人去：“预则立，不预则废。”在绩效管理过程中指的是绩效计划。（√）

2、对不同的员工应该有不同的绩效标准。（×）

更正：不同的员工应该有不同的绩效目标。

3、由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而绩效计划的制定者最好只是高层领导。（×）

更正：由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而制定绩效计划时还应该有高层领导的参与。

4、工作要项的数量越多越好。（×）

更正：工作要项的数量无一定规则可循，一般选取6-8项比较适宜。

5、绩效标准应当是一般员工可以达成的。（√）

6、绩效目标是绩效计划中的重要部分。（√）

7、通常，绩效标准少一些比多一些要好。（×）

更正：通常，绩效标准多一些比少一些要好。

8、绩效目标应该是绩效标准的明细化、具体化。（√）

9、除非发生比较大的变动，绩效标准往往是相对固定的，但绩效目标则应该处在不断变化的状态之中。（√）

1、评价者希望自己部下的成绩优于其他部门员工的成绩，故常范严格化倾向的错误。（×）

更大：……故常范宽大化倾向

2、各种评价主体之间是相互孤立、相互排斥的，因而单一评价主体做出的评价结果更为公正。（×）

更正：不同评价主体的评价方法之间不是相互孤立、相互排斥，多主体评价的方式得出的评价结果更为公正。

3、许多组织采用自我管理小组的管理形式进行绩效评价，是属于下级评价的方式。（×）

更正：……是属于同级评价的方式。

4、评价者培训还应该进行绩效评价指标培训，目的在于让评价者掌握绩效评价指标的确立方法。（×）

更正：……目的在于让评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。

1、在制定绩效评价指标时，为了使整个评价工具具有统一性，人们在针对不同指标设计不同标度的基础上规定统一的标志，以便于进行综合统计。（√）

2、相对于量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、定义式的评价尺度，数量式的评价尺度较为复杂。（×）

更正：……定义式的评价尺度较为复杂。

3、专家评价往往指的是硬指标评价。（×）

更正：……软指标评价。

4、软指标评价通常由单个评价主体进行评价。（×）

更正：软指标通常由多个评价主体共同进行。

5、绩效评价中的软指标就是通常说的非量化指标。（×）

更正：……软指标与非量化指标并非是同一概念。

6、常见的个案研究法有典型人物（事件）研究与资料研究两大类。（√）

7、绩效评价指标体系的设计应遵循定量指标为主，定性指标为辅的原则。（√）

8、目标管理倾向于只注重短期效益，而忽视了长期绩效的实现。（√）

二、定项选择题（只有一个正确答案）（参考每章的课后自测题）

三、不定项选择题（多选、少选、错选均不给分）（参考每章的课后自测题）

课后自测题答案

第一章

第二章

第三章第四章第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

四、论述题

五、案例分析

案例一林森的案例

1.你所在的工作单位有定期的书面报告吗？有何形式？

2.你和你的同事们用何种态度来对待这种书面报告？

3.谈谈书面报告的优缺点。

4.对于书面报告存在的缺点，你有何弥补手段？

参考答案

1、略

2、略

3、答：书面报告的优缺点如下：

（1）优点：

1)不需要面对面的会谈，员工和管理者不在同一地点时很适合；

2)不需要增加额外的文字工作，同时提供了记录；

3)可以培养员工理性、系统的考虑问题，提高工作的逻辑性和书面表达能力；

4)网络办公等现代化信息交流手段的应用，使书面报告的交流速度和效率提高；

5)可以在比较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的信息。

（2）缺点

1)信息是从员工向经理人员的单向传递，缺乏双向的信息交流；

2)大量的文字工作易使沟通流于形式；

3)员工也会由于书面报告浪费的时间赶到厌烦；

4)仅仅是单个员工和经理人员之间的信息交流，不适应团队组织，不能信息共享。

4、答：可以采用以下弥补的手段：

1)将书面报告的方法与面谈、会议或电话等口头沟通的方式结合在一起；

2)简化书面报告中的文字工作，只保留必要的报告内容；

3)让员工参与进来以决定记录什么和怎样记录，赢得员工的支持；

4)使用简单明了的记事方式或结构化的表格形式；

5)当定期报告中出现危险信号或问题时，主管与员工进行面谈或电话磋商等方式解决问题；

6)充分利用现代获得信息交流手段，例如网络办公。

案例二、天宏公司的绩效管理体系

问题：

1、您认为天宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？

2、您认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？

3、您认为天宏公司的绩效考核指标内容有哪些问题？

4、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合适？

5、如何设计新的绩效管理体系，应从哪些地方入手？

参考答案（答案较长，一般每个问答5点即可，一定要抄要点，展开部分请酌情抄）

一、答：我认为天宏公司绩效管理方面真正的问题在于以下方面：

1.绩效管理目标不明确。

企业进行绩效管理的目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，天宏公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。人力资源部的目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。

2.人力资源部的工作重点不当。

人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。然而，案例中，人力资源部几乎所有的精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上，而没有进行有重大意义的工作分析的工作。