人员基本素质测试

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人员素质测评

人员素质测评

单项选择题1.关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是()。

A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段2.通过不断的学习和实践活动,不健全的素质可以健全起来,缺乏的素质可以获得不同程度的补偿,一般性的素质可以训练成为特长素质,这说明,素质具有()。

A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性3.能力倾向测验是对人的认知()的测评,是对认知活动的深层次测评。

A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度4.对公司员工的能力进行量化测评,从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值,排列第1位的赋值“1”,与第1位相差1个难度等级的赋值“2”,与第1位相差2个难度等级的赋值“3”,依此类推。

这种量化形式属于()量化。

A.比例B.顺序C.等距D.当量5.确定人员素质测评指标的权重十分重要,具体的加权的类型有纵向加权、横向加权与_____ 。

A.整体加权B.局部加权C.综合加权D.分步加权6.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以()的一切间接测评技术。

A.表现B.隐蔽C.联系D.解释7.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标()。

A.相关系数B.组距C.次数D.标准差8.在企业管理中,常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质方面查找原因,这就需要实施()。

A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评9.“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评,特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来,便于雇主录用,应该采用()。

A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评10.在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以______为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A.量化B.水平C.能力D.差异11.素质虽然是内在的与隐蔽的,但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题一、单项选择题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。

( )A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧2.与绩效考评相比,素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。

( )A.环境B.态度C.过程D.前3.结构式面试是指在面试时( )A.要求被试拟定某问题结构B.预先规定面试要求和程序C.预先拟定面试问题D.预先拟定面试评分标准4.______误差,是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。

( )A.类己效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应5.希波拉克特认为,人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁,黑胆汁占优势的人表现为( )A.多血质B.胆汁质C.抑郁质D.粘液质6.能力性向测验测评的是个体的( )A.才能B.潜能C.知识D.智商7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

( )A.动作B.行为C.体态语D.情感8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______,简称TAT。

( )A.智力测验B.16因素测验C.主题统觉测验D.墨迹测验9.量化使素质测评的结果表现为______,因此,就使得纷杂的行为特征描述,可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。

( )A.质量B.权重C.分数D.等级10.素质测评的______原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的,不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前提。

( )A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

人员素质测评

人员素质测评

人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系,借助科学的方法手段,对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断,并作出量化表达和价值判断。

2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料,来核实应聘者的个人资料的行为,是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷,根据要测量的人格特征编制许多测试的题目,让被试按自己的想法回答。

4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度,即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测,所得结果的一致性程度。

5、能力倾向是一种潜在的素质,是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有(B)A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西,具有隐蔽性与抽象性表现出素质的(C)A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家(A)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于(C)A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于(D)A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是(B)A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究,期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为(A)A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核,以目标管理内容为基础构建的测评标准属于(B)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限,以最不理想的预期可能和可见行为为下限,把要素分为若干等级,从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是(B)A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员(D)A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是(A)A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是(B)A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的,运用已知信息,展开思维想象,产生独特、新颖思想,并有创造新产品的能力叫做(D)A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是(A)A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于(B)A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景,要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是(B)A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是(A)A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素的是(B)A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变,因而具有一定的(C)A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于(C)A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于(B)A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是(C)A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究,期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为(A)A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核,以目标管理内容为基础构建的测评标准属于(B)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限,以最不理想的预期可能和可见行为为下限,把要素分为若干等级,从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是(B)A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员(D)A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是(A)A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是(B)A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是(D)A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是(A)A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于(B)A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景,要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是(B)A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是(A)A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题(部份)1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动,它有两大理论基石:心理学理论和测量理论。

人员素质测评设计方案

人员素质测评设计方案

人员素质测评设计方案一、确定测评目标和内容1.明确测评目标:确定测评的目的和需要,例如招募、晋升或优化员工配置等。

2.明确测评内容:根据测评目标确定相应的测评内容,如基本素质、专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力等。

二、选择合适的测评方法和工具1.问卷调查:设计一套综合性的问卷,包括选择题、判断题、主观题等,通过员工自我评价和他人评价收集信息。

2.360度评价:邀请员工的上下级、同事、合作伙伴等多方面参与评价,全面了解员工在不同角色下的表现。

3.工作表现评估:通过对员工的工作内容、数量、质量和效果等方面进行评估,了解员工在工作中的表现情况。

4.职业能力测试:采用标准化的职业能力测试工具,评估员工在特定能力维度上的能力水平。

5.模拟工作:采用真实或虚拟的工作环境,让员工进行各种任务的模拟操作,评估其应对能力和解决问题的能力。

三、确定测评过程和时间安排1.明确测评的步骤和流程:包括测评前的准备工作、测评方式的说明、测评过程的指导和测评结果的反馈等。

2.安排适当的时间和频率:根据具体情况,合理安排测评的时间和频率,确保测评过程与员工的工作任务相互协调。

四、制定测评结果的分析和应用方案1.数据分析与解读:对测评数据进行统计分析和解读,发现员工的优势和不足之处。

2.测评结果的反馈:将测评结果以正向、针对性和具体的方式反馈给员工,帮助其认识自己的优点和改进的方向。

3.测评结果的应用:根据测评结果,制定有针对性的培训计划、晋升计划或调整工作任务等,提升员工的能力和素质。

五、建立测评方案的完善机制1.持续改进:及时收集员工对测评方案的反馈意见,根据反馈意见进行改进,提高测评方案的有效性。

2.保密与公正性:保障测评数据的保密性,确保测评过程的公正性和客观性。

综上所述,人员素质测评设计方案应该从确认测评目标和内容、选择合适的测评方法和工具、确定测评过程和时间安排,制定测评结果的分析和应用方案以及建立完善的测评机制等方面综合考虑,以确保测评能够有效地提升组织的人力资源管理水平。

《人员素质评价》试题及答案

《人员素质评价》试题及答案

《人员素质评价》试题及答案人员素质评价试题及答案1. 人力资源管理的定义是什么?人力资源管理是指组织对人力资源进行全面规划、组织、控制和协调的过程,旨在有效地利用人力资源,提高组织绩效。

2. 请列举人力资源管理的主要职能。

- 人力资源规划- 招聘与选拔- 培训与开发- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源信息管理3. 请解释什么是绩效管理。

绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈,以实现员工与组织共同目标的管理过程。

4. 请列举常用的绩效评估方法。

- 360度评估- 绩效评级法- 关键绩效指标法- 行为观察法5. 什么是培训需求分析?培训需求分析是指通过对组织和员工进行调查、观察和访谈等方式,确定员工所需的培训内容和方式,以满足组织和员工的培训需求。

6. 请解释什么是劳动关系管理。

劳动关系管理是指组织与员工之间的关系管理,包括与工会的协商、劳动合同的签订与解除、劳动纠纷的处理等。

7. 请列举常见的劳动争议解决途径。

- 协商解决- 调解解决- 仲裁解决- 诉讼解决8. 请解释什么是薪酬福利管理。

薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献,制定薪酬和福利政策,以激励和满足员工,提高组织的竞争力。

9. 请列举常见的薪酬福利形式。

- 基本工资- 绩效奖金- 职务津贴- 社会保险- 假期福利10. 什么是人力资源信息管理系统?人力资源信息管理系统是指利用信息技术手段对人力资源的信息进行收集、存储、处理和分析,以支持人力资源管理决策的系统。

参考资料- 人力资源管理教程- 人力资源管理原理与实践。

人员素质测评--试题库

人员素质测评--试题库

人员素质测评试题库题型及题量:单选题30个,名词解释30个,简答题30个,论述题15个。

一、单选题1.首次成功开发出智力测验的学者是:(B)A.推孟B.比奈C.高尔顿D.卡特尔2.推孟所创造的智商公式,称为:(A)A.离差智商B.比率智商C.智力商数D.绝对智商3.角色扮演属于以下哪种测量形式:(C)A.人格测验B.投射测验C.情境模拟测验D.纸笔测验4.卡特尔16PF属于以下哪种测量形式:(D)A.智力测验B.投射测验C.情境模拟测验D.人格测验5.MBTI属于以下哪种测量形式:(A)A.人格测验B.投射测验C.情境模拟测验D.智力测验6.无领导小组讨论属于以下哪种测量形式:(B)A.人格测验B.情境模拟测验C.投射测验D.智力测验7.面试中,考查考官评价是否一致的指标称为:(C)A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.复本信度8.以同样的测评工具,采用同样的方法,对相同的对象进行两次测量,所得到两次结果的一致性程度,称为:(C)A.评分者信度B.同质性信度C.重测信度D.复本信度9.考查两个版本的测量在多大程度上等值的指标称为:(D)A.评分者信度B.同质性信度C.重测信度D.复本信度10.考查测验内部的各个题目在多大程度上是否测量了同一个特质的指标称为:(A)A.同质性信度B.评分者信度C.重测信度D.复本信度11.考查测量内容是否为要测量的行为领域的代表性取样时所使用的指标为:(B)A.会聚效度B.内容效度C.效标效度D.结构效度12.测验分数与外在标准之间的关联程度称为:(C)A.会聚效度B.内容效度C.效标效度D.结构效度13.面试中,考官由于被试某个方面的特征比较突出,而不能对该被试其他方面做出客观判断的现象称为:(D)A.首因效应B.近因效应C.刻板效应D.晕轮效应14.面试中,考官由于受到了面试次序差异的影响而对被试做了不客观判断的现象称为:(A)A.对比效应B.近因效应C.刻板效应D.晕轮效应15.面试中,考官由于自己对某个社会团体或阶层有特定的看法,而对某个属于该社会团体或阶层的个人作出不客观判断的现象称为:(B)A.对比效应B.刻板效应C.近因效应D.晕轮效应16.面试中,考官由于被试与自己有相似的经历、性格或爱好而选择性地忽视被试其他缺点的现象称为:(C)A.对比效应B.刻板效应C.投射效应D.晕轮效应17.面试中,考官更多记住被试最后阶段表现的现象称为:(D)A.对比效应B.刻板效应C.投射效应D.近因效应18.面试中,考官更多记住被试最初阶段表现的现象称为:(A)A.首因效应B.刻板效应C.投射效应D.近因效应19.胜任特征概念的提出者是:(B)A.霍兰德B.麦克利兰德C.比奈D.推孟20.将题目分成两半,计算两半题目得分之间相关性所得到系数称为:(C)A.重测信度B.复本信度C.分半信度D.评分者信度21.下列选项中,属于心理测验的是:(D)A.搜寻事实B.角色扮演C.案例分析D.投射测验22.下列选项中,属于面试测试方法是:(A)A.结构化面试B.公文筐测验C.DISC测验D.无领导小组讨论23.下列选项中,可用于操作性能力测试的方法是:(B)A.纸笔测验B.工作取样法C.演讲D.公文筐测验24 下列选项中,属于智力测验的工具是:(C)A.卡特尔16PF测验B.DISC测验C.瑞文推理测验D.MBTI测验25.下列选项中,属于模拟类测试的方法是:(D)A.霍兰德职业兴趣测验B.面试C.投射测验D.公文筐测验26.下列选项中,属于素质模型中“冰山”以下的素质是:(A)A.成就动机B.知识C.工作经历D.学历27.下列选项中,属于素质模型中“冰山”以上的特征是:(B)A.价值观B.学历C.自信程度D.权力动机28.常用的常模包括:(C)A.小样本常模B.大样本常模C.百分位常模D.性别常模29 与信度有关的误差包括:(D )A.系统误差B.统计误差C.分析误差D.随机误差30.与效度有关的误差包括:(A)A.系统误差B.观察误差C.分析误差D.计算误差二、名词解释1.信度2.效度3.无领导小组讨论4.面试5.第一印象6.近因效应7.对比效应8.刻板印象9.晕轮效应10.类我效应11.常模12.人格13.效标14.公文筐测验15.角色扮演16.投射17.随机误差18.系统误差19.再测信度20.评分者信度21.复本信度22.内容效度23.效标关联效度24.胜任特征(素质)25.人员素质测评26.同质性信度27.心理测验28.智力年龄29.搜寻事实30.案例分析三、简答题1.简述人员人员素质测评的三个假定(假设)。

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题4带答案

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题4带答案

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.在以下关于行为事件访谈法的论述中,不正确的是()。

A.行为事件访谈法比较费时费力B.行为事件访谈法的信度和效度检验不够方便C.行为事件发明访谈法能够揭示和挖掘当事人的胜任力D.行为事件访谈法无法揭示隐藏在冰山下的潜能部分2.在以下选项中,不属于差异情况分析的指标是()。

A.算术平均值B.平均差C.两极差D.标准差3.在对测评与选拔结果的总体分析中,编制简单频数分布表的步骤是()。

A.确定组数与组距→求全距→确定组限→等级频数B.确定组限→求全距→确定组数与组距→等级频数C.求全距→确定组数与组距→确定组限→等级频数D.确定组数与组距→确定组限→求全距→等级频数4.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中,不正确的是()。

A.分数报告是等级报告的基础B.分数报告与登记报告在本质上是不同的C.分数报告、等级报告和评语报告之间存在递进关系D.评语报告是综合考虑分数报告和登记报告的结果做出的5.在以下选项中,不属于品德测评问卷编制中可以选择的集中具有独立意义的方法是()。

A.内容效度方法B.因素分析方法C.经验效标方法D.关联信度方法6.威金特的倾斜知觉独立测验是知觉测验的一个最好的代表,该测验由以下几个分测验构成,除了()。

A.身体调节测验B.镶嵌图形测验C.选择排列测验D.标尺和框架测验7.在以下关于等级式标度的论述中,不正确的是()。

A.等级与等级之间的级差应该具有顺序关系B.等级之间的距离过大,会造成区分度较差C.等级数在5以内,考评效果最差D.这种标度应该使用具有明确等级顺序的字词8.在对某企业的测评与选拔结果进行分析时,得到素质A的平均值是200,标准差是10.5,则素质A 的变异系数为()。

A.2100B.19.05C.0.053D.210.59.面试一般分为关系建立阶段、()、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。

(答案整理版)人员素质测评试题库

(答案整理版)人员素质测评试题库

人员素质测评试题库一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。

实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C )测评。

A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2.素质测评的(B )原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性3.记忆的( B )是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C )能力。

A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧5.面试中,所谓( C )原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( A )能力。

A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查7.( D )误差,是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评( C )素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的( A )程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意10.( C )一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评(A )?。

员工基本素质及能力测试

员工基本素质及能力测试

员工根本素质与能力测试根本智力指导语:请你在30分钟内答完以下十三道题,如果你能在更短的时间内答完可以加分,但一到30分钟请立即停止答题。

准备好一张白纸和一枝笔,把你答案写在纸上,以备核对。

准备好了吗?开始!(1)一位旅行者在埃及买了一枚印有 "公元前三世纪"字样的金币向他人夸耀,考古学家却说他上当了,为什么?没有到公元后,怎么会有公元前呢?(2)你连续十次向上扔硬币,每一次掉在地面上都是正面向上。

假设一切情况照旧,你第十一次扔硬币,正面向上的可能性是百分之几?50%(3)有一个人在自由市场上买进两只鸡,在回家路上两个熟人要买他的鸡,他只好把鸡卖了。

每只卖价6元,其中一只赚了20%,另一只亏了20%。

请问这个人到底是赚了多少钱,还是亏了多少钱,还是不赚不亏?亏元(4)你在甲地招聘员工,那里的人不是绝对的说谎者,就是绝对的老实者。

有一位应聘者走进来,他看上去是一位老实者。

他说,下一位女应聘者告诉他,她是一位说谎者。

他说的是实话吗?(5)两枚宇宙火箭同时发射,方向相反,哪一枚飞得更快一些?(6)六千六百零六元写成6606元。

现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。

(7)有五个人进行汽车竞赛,先后到达终点的情况是:李威不是第一,王明不是第一也不是最后,赵山在李威后面,孙乐不是第二名,朱英在孙乐后面。

请你排出五个人到达的顺序。

赵、李、王、朱、孙(8)以下数列中少了一个什么数?3、7、15、()、63、127 (31)(9)如果40个工人在2小时内能生产出20个零件,那么2个工人生产10个零件要多少小时?5个(10)有只蜗牛要从一口井底爬出来。

井深20尺。

蜗牛每天白天向上爬3尺,晚上向下滑2尺。

请问该蜗牛几天才能爬出井口?19天(11)有生、熟鸡蛋各一个,将它们旋转一下,怎样区别这两种蛋?熟鸡蛋旋转顺利(12)小马不吃鱼和菠菜,小林不吃鱼和蚕豆,小吴不吃河虾和马铃薯,小方不吃排骨和蘑菇,小季不吃鱼和蘑菇。

人员素质测评试题及答案

人员素质测评试题及答案

人员素质测评试题及答案一、单项选择题(每题1分,共10分)1. 人员素质测评的目的是:A. 选拔优秀人才B. 了解员工绩效C. 提升员工能力D. 以上都是2. 以下哪项不是人员素质测评的内容?A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 员工年龄3. 人员素质测评的方法不包括:A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 工资调查4. 以下哪项是有效的人员素质测评标准?A. 个人偏好B. 客观标准C. 领导意见D. 员工投票5. 在进行人员素质测评时,以下哪项是不必要的?A. 制定测评标准B. 选择合适的测评工具C. 随意更改测评标准D. 进行测评结果的反馈6. 人员素质测评的基本原则不包括:A. 客观性B. 公正性C. 随意性D. 系统性7. 以下哪种情况不适合进行人员素质测评?A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工离职D. 员工绩效考核8. 人员素质测评结果的主要用途是:A. 作为工资调整的依据B. 作为员工晋升的依据C. 作为员工解雇的依据D. 作为员工福利的依据9. 以下哪项不是人员素质测评的优点?A. 提高工作效率B. 促进员工发展C. 增加员工压力D. 优化人力资源配置10. 人员素质测评的最终目的是:A. 选拔人才B. 培训员工C. 提升组织绩效D. 以上都是答案:1-5 D D D B C6-10 C C A C D二、多项选择题(每题2分,共10分)1. 人员素质测评的类型包括:A. 能力测评B. 性格测评C. 知识测评D. 技能测评2. 人员素质测评的常见方法有:A. 观察法B. 问卷调查法C. 行为事件访谈法D. 360度反馈法3. 在进行人员素质测评时,以下哪些因素需要考虑:A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的参与者4. 人员素质测评的常见问题包括:A. 标准不明确B. 方法不当C. 结果不公正D. 反馈不及时5. 人员素质测评结果的应用包括:A. 员工选拔B. 员工培训C. 员工晋升D. 员工解雇答案:1. A B C D2. A B C D3. A B C D4. A B C D5. A B C D三、判断题(每题1分,共10分)1. 人员素质测评只能用于员工选拔。

员工素质测评精选全文完整版

员工素质测评精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论(一)素质、素质测评及相关概念释义(重点)1.识记:(1)素质的概念、动机的概念、个性的概念(2)自我形象、价值观的内涵(3)社会角色、态度的内涵(4)素质测评的概念(5)素质测评与绩效考评的比较2.理解:(1)素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系(2)素质测评的特征(3)素质测评的主要内容(4)能力的分类(5)个人风格分类(6)素质测评的特点3.应用:素质测评的误区(二)人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区(次重点)1.识记:(1)开发性测评的特点(2)选拔性测评的特点(3)配置性测评的特点(4)考核性测评的原则2.理解:素质测评的功能3.应用:素质测评的误区及其对策(三)人员素质测评的历史与发展(一般)1.识记:人员素质测评的历史2.理解:西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论(一)人性假设原理(重点)1.识记:特质理论2.理解:(1)经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设(2)四种人性假设的意义3.应用:(1)人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论(2)个性——职业类型理论(3)人职匹配理论的拓展中的四大匹配(二)素质可测评理论(次重点)1.识记:(1)个体差异原理(2)气质的类型(3)职位差异原理2.理解:(1)个体倾向的差异所包括的内容(2)个性心理特征差异的三个方面(3)职务特征模型(4)职务差异评价指标的五个因素3.应用:素质可测原理、黑箱理论(三)测量理论(一般)1.识记:概化理论2.理解:项目分析理论3.应用:测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建(一)人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤(重点)1.识记:测评指标设计原则2.理解:(1)测评指标设计基本方法(2)胜任力特征分析法的步骤3.应用:人员测评指标体系的设计步骤(二)人员素质测评指标体系概述(次重点)1.识记:测评指标的结构、2.理解:(1)测评标志的内涵及其形式(2)测评标度的内涵及其形式(3)加权三种基本形式3.设立指标权重(三)人员素质测评指标体系示例(一般)应用:常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析(一)履历分析的一般步骤以及履历分析问卷(重点)1.识记:履历分析问卷编制原则2.理解:履历分析问卷的主要构成3.应用:(1)编制一份高质量的履历分析问卷(2)履历分析的一般步骤(二)履历分析的概述(次重点)1.识记:履历分析的概念2.理解:(1)履历分析问卷设计与开发(2)履历分析的特点3.应用:履历分析的发展(三)履历分析存在的问题(一般)应用:履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验(一)能力测验和人格测验(重点)1.识记:(1)能力和能力测验的定义(2)能力测验所测验的主要内容(3)人格的定义及其特征2.理解:(1)智力的定义与结构(2)智力的计量(3)能力倾向的定义和特点3.应用:霍兰德职业兴趣理论(二)心理测验概述(次重点)1.识记:心理测验的概念及其特点2.理解:(1)心理测验的种类与形式(2)量表法(3)投射测验法(4)行为观察法3.应用:(1)常用的心理测验方法(2)心理测验在人员素质测评中的应用(三)其他心理测验方法(一般)1.识记:气质类型及其特征、价值观测评2.理解:能力倾向的定义及其特点3.应用:智力的计量方法第六章纸笔测验(一)纸笔测验的编制及步骤(重点)1.识记:纸笔测验的目的2.理解:(1)纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标(2)纸笔测验的常见题型(3)纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用:纸笔测验的编制原则及步骤(二)纸笔测验的实施与计分(次重点)理解:纸笔测验实施的注意事项(三)纸笔测验的概述(一般)1.识记:(1)纸笔测验的定义(2)纸笔测验的类型(3)纸笔知识测验所包括的内容2.理解:纸笔测验的优缺点3.应用:纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用(一)面试的规范化流程以及面试的方法与技巧(重点)1.识记:面试预备和正题阶段的注意事项2.理解:(1)面试考核要素(2)综合能力部分(3)专业知识和技能部分3.应用:(1)座位的布置方式(2)面试中问、听、评的技巧(3)熟练分析面试案例(二)面试的概述(次重点)1.识记:面试的概念2.理解:(1)面试的特点与趋势(2)面试的种类(3)系列性面试和序列性面试(4)一对一面试和主试团面试(5)个人面试和小组面试(6)结构化面试与非结构化面试(7)压力面试与非压力面试3.应用:面试的原则(三)面试试题的编制(一般)1.识记:面试试题编制原则2.理解:面试试题的题型3.应用:面试试题编制的步骤第八章评价中心(一)评价中心测评技术(重点)1.识记:(1)公文筐测验的内涵、维度、适用对象(2)无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度(3)角色扮演的内涵和特点(4)管理游戏的优缺点(5)模拟面谈的优缺点(6)演讲的评价要点(7)书面案例分析2.理解:(1)公文筐测验的观察要点(2)无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点(3)角色扮演的观察要点3.应用:评价中心设计和实施中注意的问题(二)评价中心概述(次重点)1.识记:评价中心的概念2.理解:(1)评价中心的特点(2)评价中心的评价维度(3)评价中心的优缺点3.应用:成功实施评价中心的关键环节(三)评价中心设计和实施中注意的问题(一般)1.识记:评价中心进行情境设计的注意事项2.理解:评价中心技术实施失败的原因3.应用:成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施(一)素质测评实施的基本构成(重点)1.识记:测评方法的组合设计的七个步骤2.理解:人员素质测评的实施程序3.应用:实施测评的基本原则与实施要领(二)选择和研制测评工具与方法(次重点)1.识记:人员素质测评工具与方法的选择2.理解:(1)测题命题的原则(2)测评方法选择时应注意的问题3.应用:人员素质测评工具与方法的设计手段(三)组织素质测评的实施(一般)识记:组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理(一)信度分析和效度分析(重点)1.识记:信度和效度的概念2.理解:(1)信度的类型和估计方法(重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度)(2)效度的种类和估计方法内容效度(结构效度、效标关联效度、表面效度)3.应用:(1)影响信度的因素(2)影响测验效度的因素(二)项目分析(一般)1.识记:难度的定义2.理解:难度的确定3.应用:难度的估计方法第十一章素质测评报告(一)素质测评报告的撰写(重点)1.识记:素质测评报告撰写的原则2.理解:素质测评报告的表述方法(1)文字表述法(2)表格表述法(3)图形表述法(4)综合表述法3.应用:素质测评报告撰写的注意事项(二)素质测评报告的概述(次重点)1.识记:(1)素质测评报告的定义(2)素质测评报告的构成要素2.理解:素质测评报告的分类(按形式分类、按内容分类)3.应用:素质测评报告数据的分析方法(累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法)(三)素质测评报告的分析与应用(一般)1.识记:素质测评报告数据的分析方法2.应用:素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念:所谓人员素质测评,是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价,从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

人员素质测评的方案

人员素质测评的方案

人员素质测评的方案
下面是一个人员素质测评的方案的简要示例,具体方案应该根据组织的需求和特定岗位来进行定制:
### 1. 背景和目标:
- 背景:公司正进行招聘,需要确定候选人是否符合组织的文化、价值观,并且能够胜任所申请的岗位。

- 目标:通过全面的人员素质测评,筛选出适合岗位的人才,提高招聘效率。

### 2. 测评工具和方法:
- 面试:结构化面试,包括技能面试和行为面试,以评估候选人的专业技能和适应力。

- 能力和技能测试:针对不同岗位设计相应的能力测试,涵盖必要的技能和知识领域。

- 性格和行为评估:使用心理测评工具,例如MBTI、DISC等,评估候选人的性格特点、沟通风格以及团队协作能力。

- 案例分析:提供实际工作场景,要求候选人进行案例分析,考察其解决问题的能力和逻辑思维能力。

- 组织文化适应度评估:通过面试和问卷等方式,评估候选人是否能够融入公司文化,与团队协作。

### 3. 测评流程:
- 初步筛选:简历筛选,确保候选人满足基本资格要求。

- 能力测试和面试:针对初选通过的候选人进行能力测试和面试。

- 性格评估和文化适应度测评:针对综合素质较优的候选人进行性格评估和文化适应度测评。

- 终面:最终面试,由高级管理层参与,确认最终录用决策。

### 4. 评估标准和权重:
- 根据岗位的关键要求,设定各项测评的权重和评估标准,以便为每位候选人综合评分。

### 5. 反馈和改进:
- 提供候选人反馈,让其了解测评结果。

- 定期评估和改进测评方案,以确保其与组织目标和招聘需求保持一致。

《人员素质测评》在线练习

《人员素质测评》在线练习

1.第3题权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的()。

A.变通性B.模糊性C。

归一性D。

合理性答案:D2.第4题具有“孤僻、行动迟缓,善于观察细小事物,情感发生较慢且持续很久、体验深刻,具有内倾性”特征的人属于()气质类型。

A.胆汁质B。

多血质C.粘液质D。

抑郁质答案:D3.第5题人员测评在人力资源管理领域中,主要是指()的测评及其工作绩效的测评。

A。

举止相貌B。

身体状况C。

智慧才能D.人员素质答案:D4.第6题评价中心最主要的特点是( )。

A。

整体互动性B.综合性C.大信息量性D。

情境模拟性答案:D5.第7题非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作,其绩效考评的方法不包括( )。

A.主观分等B.自愿分配C.比较排列D.对子比较答案:B6.第8题对测评结果进行总体水平分析,其目的是通过有关反映集中趋势的指标,把握全部测评者的().A。

差异状况B。

相对水平C。

总分状况D。

一般水平答案:D7.第9题通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文,要求被试人员以管理者的身份,在规定时间内对各类公文材料进行处理,形成处理报告,然后与别人进行讨论。

评价人员通过观察此过程中其行为表现,对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价,这种测试活动是( )。

A.公文处理法B.案例分析C.对比法D.排列法答案:A8.第14题下面选项中,哪一种方法不属于封闭式问卷?()A。

问答法B.是非法C。

计分法D。

选择法答案:A9.第15题在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定( )。

A。

测评目标B.测评内容C。

测评项目D.测评指标答案:B10.第16题人员素质测评的准备阶段中,()是关键步骤.A.明确测评目的B.明确测评对象C。

选择测评方法D.选择测评人员答案:C11.第17题区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( )能力。

人员素质评测测试题(含参考答案)范本

人员素质评测测试题(含参考答案)范本

人员素质评测测试题(含参考答案)范本人员素质评测测试题(含参考答案)范本一、选择题1. 下列哪项不是有效提高团队合作能力的途径?A. 增加团队成员之间的交流B. 鼓励个人主导项目,降低团队参与度C. 提供合适的团队奖励机制D. 建立开放、尊重的团队文化参考答案:B2. 以下哪项不是个人职业发展中重要的能力?A. 领导力B. 沟通能力C. 自我管理能力D. 技术专长参考答案:D3. 企业内部培训的主要目的是?A. 提高员工的工作技能B. 激励员工提高绩效C. 为企业节约培训成本D. 培养员工的领导潜力参考答案:A4. 某员工的工作热情和积极性下降,应采取以下哪项措施?A. 给予奖励以激励其提高工作表现B. 责令加班,增加工作压力C. 定期与员工开展沟通,了解原因并提供帮助D. 解雇员工参考答案:C5. 以下哪个行为符合职业道德标准?A. 向同事泄露公司机密信息B. 对待客户不诚实C. 尊重他人的意见和权利D. 恶意竞争,抢夺同事的业绩参考答案:C二、案例分析题某公司正在招聘一位团队合作能力强、沟通能力优秀的项目经理。

根据以下应聘者简历,请回答问题。

1. 张小明教育背景:本科学历,工程管理专业工作经历:五年项目管理经验,成功管理过多个大型项目技能与能力:擅长团队合作,具备良好的沟通和协调能力2. 王芳教育背景:硕士学历,市场营销专业工作经历:两年项目助理经验,参与过中小型项目技能与能力:较强的市场分析能力,善于与他人合作3. 李建国教育背景:本科学历,电子信息工程专业工作经历:六年技术研发经验,负责过多个技术项目技能与能力:良好的问题解决能力,熟悉团队合作模式问题:根据以上应聘者简历,请选择最适合担任该项目经理职位的人员,并说明理由。

参考答案:根据应聘者简历,最适合担任该项目经理职位的人员是张小明。

他具备五年项目管理经验,成功管理过多个大型项目,擅长团队合作,并具备良好的沟通和协调能力。

这些能力和经验使他成为一个优秀的项目经理,能够有效地与团队成员合作、协调资源,保证项目顺利完成。

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题1带答案

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题1带答案

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.下列人员中,不能担任面试主考官的是()。

A.新员工B.人事处长C.面试技术专家D.专业人员2.在以下的权重确定方法中,哪一种方法有一种变形成称为对偶比较法?()A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法3.司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件,应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件。

这体现了情境设计中的哪一项要求?()A.内容的相似性B.条件的相似性C.素质的相似性D.环境的相似性4.在以下选项中,素质测评的哪一项功能表现为:为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进?()A.评定功能C.导向功能D.诊断与反馈功能5.在构建胜任力结构模型时,需要收集大量的数据。

在选择数据收集方法时需要考虑一下各种因素,除了()。

A.信度B.效度C.接受性D.权威性6.日本著名企业家松下正治在招聘员工时,把员工分为“文人型”、“武士型”和“运动员型”并且让这三种类型的员工占企业全体员工的1/3。

这一做法体现了人员素质测评原则中的那一项原则?()A.择优开发B.整体协调C.外部强化D.精心指导7.在评价工作申请表是否合适时,应从以下哪三个方面去衡量?()A.有效性、可靠性、可行性B.经济性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、经济性D.经济性、完整性、可靠性8.在基于胜任力模型的面试过程设计中,如果从胜任力理论考查,()问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式。

A.素质测评式B.情景模拟式C.行为描述式D.行为观察式9.在以下选项中,能够检验总问卷的信度及各因素分问卷信度的是()。

A.探索性因素分析B.单因素方差分析C.双因素方差分析D.克隆巴赫一致性系数10.如果从测评指标的操作方式来考察,岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考试中的产品数量、产值等属于()。

C.设问提示式D.方向指示式11.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中,不正确的是()。

笔试内容包括基本素质和能力测试

笔试内容包括基本素质和能力测试

笔试内容包括基本素质和能力测试一、基本素质测试在许多面试和招聘过程中,笔试通常是一个重要的环节,通过笔试可以初步了解应聘者的基本素质。

以下是一些常见的基本素质测试内容:1.1 语言能力测试语言能力测试通常包括阅读理解、写作和语法等方面的内容。

借助语言能力测试,可以评估应聘者的文字表达能力、语法水平和理解能力。

1.2 数理能力测试数理能力测试主要考察应聘者在数学和逻辑思维方面的表现。

通过数理能力测试,可以评估应聘者的数学基础知识、逻辑推理能力和解决问题的能力。

1.3 综合能力测试综合能力测试是一种综合考察应聘者综合能力的测试方式,包括逻辑思维、分析能力、沟通能力等方面。

综合能力测试旨在全面了解应聘者的整体素质。

二、能力测试除了基本素质测试外,笔试还包括一些专门针对特定能力的测试内容。

以下是一些常见的能力测试类型:2.1 沟通能力测试沟通能力测试主要考察应聘者的书面和口头表达能力、交流能力以及沟通技巧。

通过沟通能力测试,可以评估应聘者在与他人交流和沟通时的表现。

2.2 团队合作能力测试团队合作能力测试主要考察应聘者在团队协作和合作中的表现。

通过团队合作能力测试,可以评估应聘者的团队意识、合作精神和对团队目标的贡献能力。

2.3 解决问题能力测试解决问题能力测试主要考察应聘者解决实际问题的能力。

通过解决问题能力测试,可以评估应聘者的问题分析能力、判断力和解决问题的方法能力。

三、总结综上所述,笔试内容通常包括基本素质测试和能力测试两部分。

基本素质测试主要评估应聘者的基本素质,如语言能力、数理能力和综合能力;能力测试则针对特定能力进行考察,如沟通能力、团队合作能力和解决问题能力。

通过笔试的考核,企业可以更全面地了解应聘者的素质和能力水平,从而帮助企业更好地做出招聘决策。

基础素质测试面试题目(3篇)

基础素质测试面试题目(3篇)

第1篇一、个人基本信息1. 请简要介绍您的个人基本信息,包括姓名、年龄、籍贯、教育背景、工作经历等。

2. 您为什么选择参加这次面试?您对所报考的职位有什么了解?3. 请描述您在过去的工作或学习中遇到的一个挑战,以及您是如何应对的。

4. 您认为自己的优势和劣势分别是什么?您如何克服自己的劣势?5. 请谈谈您对团队合作的理解,以及您在团队合作中扮演的角色。

二、专业知识与技能6. 您的专业是______,请简要介绍您在该领域的专业知识。

7. 请举例说明您在专业领域内取得的成就或参与的项目。

8. 您熟悉哪些计算机软件或工具?请举例说明您如何运用这些工具解决实际问题。

9. 您如何看待新技术的发展?请举例说明您如何将新技术应用到工作中。

10. 请谈谈您对当前行业发展趋势的看法,以及您认为未来可能会出现哪些新的挑战和机遇。

三、沟通与表达能力11. 请描述一次您成功地与他人沟通的经历,包括沟通的背景、目的和结果。

12. 您认为良好的沟通技巧对职场人士来说有多重要?请举例说明。

13. 请谈谈您在公共演讲或表达观点时遇到的一个困难,以及您是如何克服的。

14. 您如何处理与同事或上司之间的分歧?请举例说明。

15. 请描述一次您需要向非专业人士解释复杂概念的经历,包括您是如何做到的。

四、逻辑思维与问题解决能力16. 请描述一次您在解决问题时遇到的困难,以及您是如何分析问题并找到解决方案的。

17. 您如何定义“创造性思维”?请举例说明您在某个项目中如何运用创造性思维。

18. 请回答以下逻辑推理题:- 如果A是B,B是C,那么A和C的关系是什么?- 如果所有猫都是动物,但有些动物不是猫,那么以下哪个结论是正确的?A. 所有动物都是猫B. 有些猫不是动物C. 有些动物不是猫D. 以上都不对19. 请谈谈您对“逆向思维”的理解,以及您如何在工作中运用它。

20. 请回答以下案例分析题:- 某公司近期销售额下降,市场部经理认为主要原因是竞争对手的新产品上市。

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企业管理人员素质测评(心理测试法)测评对象:___________ 测评日期:____________心理测试题:一、请选择你认为最佳的答案。

在答案序号上打“√”。

1.请公寓的房东粉刷墙壁:A.我们已经住3年了,多少也照顾一下我们吧;B.比起我们付的房租,这点费用真是微不足道;C.我们也帮一部分忙吧;D.最近我有二三个朋友要来做客,他们很想在这里住一段时间,如果欣赏这里也许会住下来呢;E.如果我是你的话,一定二话不说就大大粉刷一番的。

这里又不是你一个人有房2.在宴会中想使一个醉鬼安静下来:A.明天一清醒,你会后悔的;B.那边有个漂亮小姐在看呢,安静一点吧,我来介绍介绍;C.你还不知道吗?大家都在看你呢;D.安静一点,不要那么大声好不好;E.刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜,可以告诉我一下详情吗。

3.你儿子的成绩不及格,他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的,可是你却和他商量要求让你儿子及格:A.可是我的儿子确实是用功的,请给他加点分奖励奖励吧;B.你们的校长是我的老朋友呢;C.是我糊涂,怪我不是,请给他一个发愤图强的机会吧;D.我那位当明星的弟弟最近要来,我给你介绍介绍;E.只要这科让他及格,他就会进人好大学的。

4.你正在为一慈善事业募捐,对方却是个吝啬成性的人:A.只要你捐一点钱,我就签一张两倍数目的收据,好让你少付一些所得税;B.我想本地的问题由本地人来共同解决,不要让官方插手进来加税,不知贵意如何;C.请你了解,这是身为市民应尽的义务;D.如果你能捐款,就够给我赏面子;E.这是十分有意义的慈善活动。

5.暴徒拿枪顶着你的背,你不想让他抢你的钱:A.你真倒霉,我身上恰好没有带钱包;B.小心点吧,我是空手道三段的高手;C.老天爷,这是我一周来的血汗哪;D.拜托拜托!没有钱叫我怎么回家见老婆呢;E.我的皮夹子在裤子后面的口袋里,尽管拿去吧。

6.你比老资格的同事高升了,却需要他的携手合作;A.这份工作只有靠你的协助才能进展;B.上司快要退休了,我接了他的缺后,就升你为科长吧;C.真惭愧,他们把我提升了,其实你才是最合适的一位;D.现在我是上司,今后请听我的命令行事;E.这是你的新机会,可表现你的才能。

7.你的儿子想看电视,你却想要他练钢琴:A.你弹得好的话,爸会多开心呢;B.好孩子该听话的,每个人都不得不做些不喜欢做的事呀;C.我们来约好吧,我让你看完这个节目,你就乖乖练琴,不要再啰唆了;D.你把琴练好了,会很讨人喜欢的;E.不练琴,那学费不是都白交了。

8.你的秘书有个约会,你却不得不请她加班工作:A.把约会取消吧。

打完这份报告就请你吃一顿好饭;B.上头吩咐,今天非把这份报告发出不可;C.我明知这是不情之请,可是事非得已,拜托拜托吧;D.必须打完这份报告,不然就回到过去的打字部去;E.我相信这项工作只有你才可以做好。

9.你想劝你丈夫和你一起去度假:A.今天我见了王大夫,他说你得休息休息;B.你常常为工作出差旅行,我想偶尔你也该去旅行一下;C.你说,到风景宜人的xx去休假10天,不是很惬意吗;D.亲爱的,我好想去度个假呀,真想死啦;E.不是很妙吗,只有我们两人一起去度假。

10.你超速驾车,想请警察通融通融:A.仅此一次,请高抬贵手吧;B.我送你一些钱,请就这样算了吧;C.也许你不相信吧,我一直都是很规矩的;D.可能是稍稍开快了些,我只是一时糊涂没有觉察而已;E.实在是迫不得已,我有个急事非赶快不行啊。

二、请根据自己的实际情况对下列题目作出“是”或“否”的选择。

1.我很容易交上新朋友。

()2.我在与陌生人谈话时,常常不知如何开头。

()3.我交朋友常由别人引见。

()4.我喜欢参加群体活动。

()5.我能很好地体会别人的心情。

()6.我常能准确地猜出别人为什么高兴或不高兴。

()7.我不轻易评论别人。

()8.好多人都不讨人喜欢。

()9.初次打交道不应信任别人。

()10.人只应与对自己有利的人交友。

()11.我很容易同别人见面熟。

()12.在社交场合,我可以很投入地与大家一起快乐。

()13.一个人外出时,我常不知如何排解孤独。

()14.我不喜欢常有人打扰。

()15.我常忘记答应别人要做的事情。

()三、请根据你的实际情况回答下列问题。

测验A以下10题,如有适合你的,请打个“√”。

1.在读书时传来电视的声音,也满不在乎。

2.吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。

3.最近早上醒来,感到精神特别清爽。

4.在玩电子游戏而输给人家时,不气馁,想下一次扳回来。

5.着手做的事,不到最后绝不罢手。

6.跟人家相约,都必定在约定时间之前抵达。

7.看电视遇到播广告,就换别的频道看看。

8.看到老朋友或同学在马路对面,会大声招呼。

9.穿越马路,会急步快走。

10.最近又交了新朋友。

测验B在最近半年,有没有发生过以下情况,如有适合你的,请打个“√”。

1.夜里睡觉时,做过像是脖子被人掐住的噩梦。

2.曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。

3.在没想到的地方碰到熟人。

4.曾经光看朋友的表情,就知道他在想什么。

5.曾经以分秒之差赶不上火车或公车。

6.曾经觉得好像被陌生人跟踪。

7.曾经觉得有人憎恨你。

8.你的情人(或配偶)曾经对第三者抱有好感。

9.曾经有过当想念某人,就接到对方的电话。

10.你的情人(或配偶)曾经遭遇事故或不幸。

四、请根据你的实际憎况作出答案。

1.半夜被邻家婴儿的哭声吵醒,你是否感到愤怒异常?A.是的 B.有一点 C.否2.倾听和自己相反的意见,你是否感到很困难?A.是的 B.有一些 C.否3.你对在剧场中打手机的人是否感到很厌烦?A.是的 B.有一些 C.否4.你是否认为对于不听话的小孩要经常加以处罚?A.是的 B.不确定 C.否5,你是否认为只有勤奋的劳动者才应有高收人?A.是的 B.不完全是 C.否6.在饭馆吃饭,比你后来的人的菜已经上桌,你是否会大发雷霆?A.是的 B.不确定。

C.否7.你是否可以接受一些与自己意见不同人的看法?A.是的 B.不确定 C.否8.你是否认为一流的运动员就要保持最佳状态去参赛?A.是的 B.不完全是 C.否9.你是否对最新流行的服饰都能够接受?A.是的 B.不完全是 C.否10.你是否对现在一些人养宠物存在一些看法?A.是的 B。

有一点 C.否11.你是否认为老人不应该穿戴新潮服饰吗?A.是的 B.不完全是 C.否。

12.自己计划出去游玩,你是否愿意去征求别人的意见?A.是的 B.不确定 C.否13.你是否认为说话过激的人是很难相处的?A.是的 B.不一定 C.否14.在会议上,有与你持不同看法的人发言,你是否能够坦然面对?A.是的 B.不确定 C.否15.你是否总对上司的批评感到不愉快?A.是的 B.不完全是 C.否五、下面每道题有四个图形,请在看第一眼时选出你感觉与其他三个不一样的图形来。

选后不要更改。

1.A B C D2.A B C D3.A B C D比较下面线段,看它们的长度是否一样:11.下面这是一条直线吗?12.这两段圆弧一样长吗?下面每道题有三个数;请在看第一眼时判断它们是否完全一样,判断完后不要更改。

13.16904219604219604214.38396938396933896915.05764905761905761916.47624047642057642017.66390466390466930418.46536746536646536819.83644836448364420.621445621445612445六、请在你选好的答案代号上打“√”。

1.假定美国今年商品生产和服务性行业创造的价值共为5000亿美元,假定原子弹或类似的东西不用来毁灭人类,那么1000年后美国的商品和服务性行业创造的年价值将为多少?A.16000多亿美元B.15000多亿美元C.不足15000亿美元D.大约19000亿美元E.答不出2.根据原子能研究发展的情况,估计还要过多少年,科学家才能将金子的原子核撞开?A.10 B.20年 C.大约20年 D.20多年 E.大约50年 F.100年G.永远办不到此事。

H.答不出3.某人将一组很长的数字加了五次,得出以下的和:(a)32501(b)32503(c)32501(d)31405(e)32503。

哪个得数最可能是正确的?A.将上述5个得数除以5的数。

B.32501C.32503D.32501或32503E.答不出4.最近某年德国的钢笔总产量为14,000,000支,这些钢笔的长度是3到6英寸(1英寸=2.54厘米),80%以上的钢笔的长度是5英寸,如果把所有这些钢笔头尾相连接起来将有多长?A.大约1000英里(英里=l.609公里)B.大约横穿过太平洋一半C.在1000与1104英里之间D.在1000与1500英里之间E.答不出5.找出下列短文中的逻辑错误:一年有365天,斯密斯先生每天睡8个小时,即一年中的睡眠得占用的122天,剩下的只有243天了。

斯密斯先生每天上下班路上得花一个小时,七个小时阅读、娱乐等,这样一年中又得占去122天,剩下121天。

除去52个星期日,只剩下69天,但是每天吃饭得用1小时零20分钟,那么一年就得用去20天,这样只剩下49天。

此外,斯密斯先生每个星期六都得休息半天,一年就得占去26天,这将只剩下9天。

但是斯密斯先生公司一年中有9个法定假日。

所以,斯密斯先生的工作时间就没有了。

A.短文中提到斯密斯先生去上下班,这样他当然在工作。

因此短文的说法自相矛盾。

B.短文中将某些时间重复计算。

例如,短文将全年的睡眠时间除去了(共122天),但是52个星期日也被除去了,而这些星期日中已被除去的睡眠时间没有留下。

C.上述短文是不正确的,因为有工作在身的人不会每天花7个小时阅读和娱乐,如果斯密斯先生用于阅读和娱乐上的时间不那么多,也不把那么多时间用在上下班往返途中,他将会有时间工作的。

D.答不出。

6.某一天在海狄蒙赛马场上,三位有名的赌马能手各自都用了与别人不同的方法下赌注:方法A:著名的赌棍格林在第一轮马赛中下赌注100元,第二轮赛中下赌注110元,第三轮下了120元。

他打算每一次下赌注都比前一次要增加10元,直到他赌的马赢。

方法B:马尔迪比较小心谨慎。

以下是他下的赌注:第一次下10元,第二次下15元,第三次下30元,…·他的方法是每次下的赌注都是前几次输掉的他的累积,并且还要增加5元。

方法C:哈威尔过去是个职业赛马骑手,他是这样下赌注的:第一次下10元,第二次下10元,第三次下40元……。

他打算以后每次都将下的赌注增加一倍,直到他赌的马赢。

如果这些赌马的人想赌完这天的七轮比赛,哪一种方法需要的赌注最少?请在上面三种方法中勾出一种。

七、请根据你的实际情况,选择一个最适合你的答案。

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