员工入职十大风险防控
企业员工入职风险控制（大全5篇）
企业员工入职风险控制（大全5篇）第一篇：企业员工入职风险控制企业员工入职风险控制一、招聘广告的设计尽量详细的，具体的公布录用条件写清楚岗位职责不能违反就业平等和公平条件二、用工形式多样化采用劳务派遣的方式可规避风险三、员工入职管理1．建立员工劳动档案2．需留存的书面材料（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）3．入职后奖惩记录假期管理记录职位变动记录四、建立完善的劳动合同体系1..劳动合同2．培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议3．保密协议和竞业限制协议4,。
岗位协议五、完善劳动合同1．劳动者的姓名，住址，身份证号码2．劳动合同期限3．劳动合同终止提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。
4．工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。
5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同六、劳动合同的订立1．退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协议》和《实习协议》2．兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失。
3．高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动合同，例如与董事会签订合同。
4．及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系A．劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。
B．员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。
5．如何认定实事劳动关系用人单位主题资格符合法律条件劳动者根据用人单位的安排工作用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险劳动者接受用人单位相关规章制度的管理6．如何体现实事劳动关系用人单位的工资支付凭证和记录各项社保缴费记录发放的工作证，服务证等劳动者填写的《登记表》，《报名表》等相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等考勤记录单位开具的收入证明劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。
员工入职十大风险防控
八、社会保险
特点 规范制度、加强责任、强调维权。 位阶高——法律 责任重——强制征缴、加大罚则
维权意识强——强调知情权、优先支付、保证救济。
九、入职培训
意义：
对企业的意义
对个人的意义 培训的误区： 没有对新员工进行明确的区分 忽略新员工直属主管的重要作用 培训方式的缺失
九、入职培训
培训的内容： 发展历程 企业文化 组织结构 业务 规章制度 员工行为规范
目录
一、入职登记
二、入职审查
六、规章制度
七、岗位职责
三、入职体检
四、合同签订 五、录用条件
八、社会保险
九、入职培训 十、带薪年假
一、入职登记
意义：防欺诈、应对诉讼 内容： 1. 员工的基本信息
2. 教育背景信息
3. 工作经历信息 4. 家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息
一、入职登记
内容：
5.入职信息
十、带薪年假
带薪年休假
累计工作年限 1年以上不满10年 10年以上不满20年 20年以上 年休假 天数 5天 10天 15天 不享受年休假 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜73天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜36.5天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜25天
年休假折算
案例：甲在A公司工作5年，在B公司工作3年，后又进入C公司工作，2008年10
劳动者造成损害的,应予以赔偿.且在发生争议时可能处
于不利地位
四、合同签订
试用期条款
♀—————♀—————♀————
合同期限：三个月
一年
三年 ≤6个月
试用期限：≤1个月 ≤2个月 不得约定试用期的情形：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
劳动用工十大风险与应对方略
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对计谋第一讲：雇用和入职进程中的司法风险1.雇用告白隐含什么风险,若何规避？2、若何防止就业轻视风险？3.若何防止员工求职讹诈？4.雇用时告诉义务的实施与留意事项;5.录用通知书操纵中的司法风险防备;6.雇用时收取押金等的风险.7.什么时光为签署劳动合同的最佳时光？8.员工拒签合同若何处理？9.单位因错误未实时签署合同若何处理？10.合同保管不善有何风险？若何规避？11.事实劳动关系的双倍工资呵护有时效限制吗？第二讲：劳务关系应用不当风险1.劳动关系与劳务关系的司法差别安在？2.劳务关系的重要表示情势;3.若何剖断单位与职工之间的关系是劳动关系照样劳务关系？4.劳务关系应用中的罕有风险;5.退休返聘.在校学生工作当中受伤应若何处理？6.应用内退.停薪留职.待岗员工会产生哪些风险？7.订立劳务协定应留意的事项.第三讲：试用期应用不当风险1.试用期治理的罕有误区;2.若何界定员工在试用期内不相符录用前提;3.试用期表示一般的员工,若何依法作出解除处理？4.试用期内,发明员工患病怎么办？5.试用期内,女职工隐瞒怀孕能解除吗？6.若何依法延伸或顺延试用期的刻日？7.试用期与见习期的差别与应用.8.用人单位违法商定试用期的情况及司法义务;9.试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序;10.劳动者试用期不合格可否延伸试用期.第四讲：档案治理不善风险1.档案关系与劳动关系之间的联系关系性;2.档案治理不善给单位带来的风险有哪些;3.什么情况下,档案滞留会被仲裁部分认定劳动关系存续？4.档案治理中应留意的事项;5.若何处理长期滞留的人事档案？6.员工谢绝合营转移档案单位应若何应对？第五讲：劳动合同变动风险1.劳动合同变动的重要情况;2.合同变动应遵守的原则;3.若何经由过程合同商定防止工作地点.工作内容与劳动酬报变动的风险;4.客不雅情况产生重大变更若何准确掌控？5.单位改制.转制.机构调剂等能影响劳动合同实施吗？6.违法变动劳动合同将面对的效果;7.单位若何正当调剂员工薪资？8.合同期内若何正当调剂员工的岗亭？第六讲：考勤治理不善风险1.考勤治理的重要性;2.考勤记载与劳动争议的联系关系性;3.考勤方法的好坏比较与选择;4.公司考勤员作出的考勤若何确保其有用性;5.员工不承认单位作出的考勤记载怎么办？6.电脑考勤记载应用当中应留意的事项;7.考勤记载流掉若何防止响应风险？8.对实施不准时工作制的员工,公司能进行考勤吗？第七讲：劳动合同解除.终止不当风险1.单位单方解除劳动合同的罕有情况;2.若何对不堪任员工实施调岗.降薪或解除合同：3.员工泡病号,单位应若何应对？4.若何控制客不雅情况产生重大变更？5.协商解除合同,劳动者反悔怎么应对？6.单位违法解除劳动合同的效果是什么？7.辞退员工应遵守的基起源基础则;8.若何有用送达劳动合同解除终止通知？9.劳动者辞权柄的重要表示情势;10.员工去职不提前通知.不筹划交代怎么办？11.若何有用防止职工的不法跳槽行动;12.单位辞退员工应留意的事项;13.若何经由过程去职证实束缚员工的违法辞职行动;14.辞职申请与辞职陈述的司法差别;15.员工辞职流程设计;16.若何经由过程竞业限制束缚员工的跳槽行动.17.由自立用工变动为劳务吩咐?消磨,或反之,工龄是否持续?18.联系关系企业间的员工流淌,工龄是否持续?联系关系企业若何认定? 第八讲：经济抵偿金付出风险1.用人单位需向劳动者付出经济抵偿金的22种情况;2.经济抵偿金付出的三要素;3.若何有用应用经济抵偿金分段盘算道理;4.未商定竞业限制抵偿金尺度,激发争议若何处理?5.单位未实时付出抵偿金可否免去竞业限制义务?6.单位单方解除竞业限制协定,应承担什么司法效果?7.口头变动劳动合同,现实实施后,一方能反悔吗？8.未事先通知工会,单位单方解除合同有用吗?9.用人单位营业刻日届满,终止合同是否须付出经济抵偿金?10.下降经济抵偿金付出成本的技能;11.劳动合同期满终止若何下降经济抵偿金支出风险？12.到达法定退休年纪终止合同须要付出经济抵偿金吗？13.经济抵偿金协定低于法定尺度是否有用？风险若何规避？第九讲：企业制订和实施规章轨制的司法风险1、若何制订例章轨制才算正当2、规章轨制履行进程中的司法风险3、员工未干满全年是否应得年关奖4、规章轨制.员工手册的类型.性质及在企业治理中的重要感化5.规章轨制.员工手册包含哪些内容及罕有的不合律例定,制订员工手册的原则和办法6.新劳动合同法下制订员工手册.规章轨制的法定平易近主程序.公示程序实务操纵技能7.员工手册在应用中的诀窍,有哪些症结点必须涉及,有哪些错误必须防止。
员工入职环节的风险及防范
国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。
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1一、新员工的概念及入职环节...。
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.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。
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1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。
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.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。
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2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。
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.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。
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.2（五）没有严格实行入职体检。
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2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。
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3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。
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. 3—5四、结束语。
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.. (6)参考文献..。
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.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。
简述本岗位存在的风险及防控措施
简述本岗位存在的风险及防控措施本岗位存在的风险主要包括以下几个方面：1.信息泄露风险：作为一个有许多敏感信息的岗位，存在着信息泄露的风险。
一旦敏感信息泄露，将对公司的声誉和客户信任造成严重影响。
2.网络安全风险：随着科技的发展，办公环境越来越数字化，岗位所涉及的信息也大多通过网络进行传输。
网络安全风险包括黑客攻击、病毒感染、数据丢失等问题，这些都可能导致公司业务中断、财务损失甚至法律风险。
3.工作压力风险：本岗位一般需要处理大量的任务和信息，可能面临工作压力。
如果员工无法承受这种压力，可能会导致工作质量下降、产生错误、影响团队合作等问题。
为了防控这些风险，需要采取以下措施：1.加强安全意识培训：培训员工关于信息安全的知识，让员工了解信息泄露的风险及后果，并提供相应的防范措施，如不随意泄露信息、定期更换密码等。
2.建立网络安全防护系统：通过设置防火墙、安装杀毒软件和加密传输通道等方式，保障底层网络及数据的安全。
3.定期演练测试：定期进行安全风险演练，以提高员工应对突发情况的能力，并发现并解决潜在的安全漏洞。
4.合理分配工作负载：避免将过多的任务和压力集中在一个员工身上，通过合理的任务分配和绩效考核，平衡员工的工作负载，减少工作压力。
5.持续监控和更新安全防护系统：定期检查和监控安全防护系统的运行情况，更新软件和硬件设备，及时修复漏洞和弱点，提高安全性。
综上所述，本岗位存在的风险主要包括信息泄露风险、网络安全风险和工作压力风险。
为了防控这些风险，需要加强员工的安全意识培训、建立网络安全防护系统、定期演练测试、合理分配工作负载以及持续监控和更新安全防护系统。
只有综合运用这些措施，才能有效减少风险，并确保岗位的安全和顺利运作。
简述本岗位存在的风险及防控措施
简述本岗位存在的风险及防控措施
本岗位存在的风险及防控措施主要包括以下几个方面。
首先，信息安全风险。
作为一个岗位，我们将处理大量的敏感信息，
包括个人身份信息、商业机密、客户数据等。
这些信息如果被不法分子获取，可能会导致严重的个人隐私泄露、经济损失以及声誉损害。
为了防控
这种风险，首先要确保岗位人员具备良好的信息安全意识和专业知识，采
取合理的密码管理措施、定期的安全培训等。
另外，还要建立严格的权限
控制机制，限制岗位人员对敏感信息的访问和操作权限。
其次，劳动安全风险。
本岗位可能需要长时间的坐姿办公，可能导致
各类久坐病（如颈椎病、腰椎间盘突出等）的发生。
为了防控这种风险，
公司应该提供符合人体工程学的办公设备，如可调节的座椅、桌面高度等，同时加强员工的健康管理，定期开展体检活动，提供相应的健身服务。
最后，职业道德风险。
作为一个岗位，我们将处理大量的个人信息和
商业机密，可能会面临诱惑和挑战，存在泄露或滥用信息的风险。
为了防
控这种风险，公司应该建立完善的职业道德和保密意识培养机制，加强对
员工的道德教育和职业道德的约束，确保员工能够恪守职业道德和保密义务。
同时，加强信息安全管理措施，采取合理的信息备份、防火墙、数据
加密等技术手段，提高信息安全保障能力。
综上所述，本岗位存在的风险主要包括信息安全风险、劳动安全风险、工作压力风险和职业道德风险。
为了防控这些风险，公司应该从技术、管理、制度和人才培养等多个方面入手，采取相应的措施，确保岗位风险能
够得到有效的控制。
新员工入职环节6个法律风险的防控措施
新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。
本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。
但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。
后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。
杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。
防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。
2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。
3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。
4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。
相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。
在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。
后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。
后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。
最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。
防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。
劳动用工十大风险与应对方略新范文
劳动用工十大风险与应对方略暨《女职工特殊劳动保护条例》权威解析●第一部分劳动用工十大风险与应对技巧风险一：招聘风险风险二：事实关系存续风险风险三：试用期运用不当风险风险四：无固定期限劳动合同订立风险风险五：规章制度无效风险：风险六：劳动合同变更风险风险七：工资支付风险风险八：劳动合同解除、终止不当风险风险九：员工流动自由风险风险十：经济补偿金支付风险●风险一：招聘风险◇将合格、优秀、敬业的员工收入麾下，将表现差强人意的员工“驱逐出局”，一直是企业的“用工理想”。
要做到这一点，用人单位关键要把好招聘关。
◇“千里马常有，而伯乐不常有”◇一套系统完整的招聘体系或制度的建立，尤其是招聘广告、录用条件的设计，才是企业将差强人意的员工“驱逐出局”的最有效手段。
●一、招聘广告隐含什么风险，如何规避？※招聘广告设计的注意事项●招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是对招聘的一种宣手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。
第一、招聘广告的性质及效力如何确定。
在法律上，用人单位的招聘广告在性质上属于“要约邀请”，所谓“要约邀请”，是指希望他人向自己表达希望订立合同的意思。
一般情况下，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
第二、用人单位应当如何设计招聘广告。
建议：用人单位在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。
●二、如何防止员工求职欺诈？◆在招聘求职过程中，用人单位向劳动者核实信息时，如果劳动者认为是隐私就应该明确拒绝回答；但如果劳动者不拒绝回答，而是告诉了用人单位虚假的信息，那么就可以认定为欺诈！◆如何防止求职者的欺诈行为，作为用人单位主要要行使好知情权！◆书面形式、《员工登记表》◆本人郑重承诺：以上所填个人信息完全属实，否则由此而产生的一切后果将完全由本人自行承担！●二、如何防止员工求职欺诈？首先，用人单位在招聘广告的招聘条件中应该注明所招人员都必须是“诚实守信的”。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
二十种人力资源风险和防范方案
二十种人力资源风险和防范方案
1. 招聘风险：建立严格的招聘流程，包括背景调查和面试流程
的规范化。
2. 用工合同风险：确保用工合同合法合规，避免漏洞和风险。
3. 薪酬福利风险：建立清晰的薪酬福利制度，避免薪酬纠纷。
4. 劳动关系风险：建立良好的劳动关系，及时解决劳动纠纷。
5. 岗位安全风险：加强岗位安全管理，保障员工的安全。
6. 绩效管理风险：建立科学的绩效考核机制，避免绩效管理纠纷。
7. 培训发展风险：提供员工培训机会，提升员工发展空间，避
免人才流失。
8. 离职风险：建立离职流程，规范处理离职事宜，避免离职风险。
9. 人事档案管理风险：建立规范的人事档案管理制度，保护员
工隐私。
10. 劳动法律合规风险：了解并遵守劳动法律法规，避免违法
风险。
11. 性别歧视风险：建立平等的就业机会，避免性别歧视风险。
12. 职业道德风险：加强职业道德教育，规范员工职业行为。
13. 福利待遇风险：提供符合法律标准的福利待遇，避免违法
风险。
14. 领导人员风险：加强领导人员的管理培训，规范领导行为。
15. 人事变动风险：规范人事变动流程，避免人事变动纠纷。
16. 职业健康风险：加强职业健康管理，保障员工身心健康。
17. 职业发展风险：提供员工职业发展机会，激发员工工作积
极性。
18. 人才流失风险：建立员工留存机制，避免人才流失风险。
19. 组织文化风险：建立积极健康的组织文化，减少组织文化
冲突。
20. 法律诉讼风险：咨询专业的法律顾问，规避法律诉讼风险。
个人岗位风险点及防控措施
个人岗位风险点及防控措施个人岗位风险点及防控措施在廉政风险点建设工作开展的第二阶段，通过个人自查、同事互查、领导帮查，确定了个人思想道德和工作职责风险点共10条，分别为思想道德风险点和岗位职责风险点各5条。
针对查找出来的风险点，提出以下防范措施：一、思想道德风险点1．放松世界观改造，抱负信念动摇的风险〔一级〕。
措施：加强学习，加强党性修养，坚决抱负信念不动摇。
2．不仔细学习，政治素养低的风险〔一级〕。
措施：加强学习，努力提高自身综合素养。
3．不听从工作安排，我行我素的风险〔二级〕。
措施：进一步转变工作作风，听从、服务于部门工作安排。
4．责任心不强，有畏难心情，履职不到位，创新意识不够的风险〔二级〕。
措施：进一步转变工作作风，加强责任心，兢兢业业开展好各项工作。
5．不留意调整心态，不思进取，得过且过的风险〔三级〕。
措施：进一步转变工作作风，积极进取，仔细扎实开展好每一项工作。
二、岗位职责风险点1．违反廉洁自律相关规定，违反财经纪律的风险〔一级〕。
措施：加强学习各类财经法律法规，不断提高业务技能。
2．对各种财经法律、法规、规章制度掌控不够全面，财务工作执行不到位的.风险〔一级〕。
措施：加强学习各类财经法律法规，不断提高业务技能。
3．责任心不强，监督执行不到位的风险〔二级〕。
措施：进一步转变工作作风，加强责任心，兢兢业业开展好各项工作。
4．不坚持原则，不按规定办事的风险〔二级〕。
措施：进一步学习各种业务知识，坚持原则，按规定办事。
5．技能素养与岗位职责不适应的风险〔三级〕。
措施：加强学习，不断提高业务技能。
个人岗位风险点及防控措施1、风险点：社会交往不留意把握分寸，简单造成不良影响。
防控措施：提高交友标准，留意时间和场合。
2、风险点：不能很好地抵挡市场经济的冲击，受"人情关"、"金钱关"的困扰，不能正确把握自己，违抗原则办事。
防控措施：树立正确的价值观、地位观、权力观、财宝观，正确处理好工作与个人之间的关系，自觉抵挡市场经济和人为因素冲击。
劳动用工十大风险与应对方略概论
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3、招聘风险防范方法
1、招聘启事、录用条件的严格设计； 2、入职前的背景审查和合同审查； 3、体检先行，后再面试； 4、合同订立前的法律咨询和风险评估； 5、合同中的聘用员工承诺条款； 6、员工手册等制度的控制设计。
• 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人
单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关
系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
• 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合 同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工 之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立 即与劳动者补订书面劳动合同。
• 1、试用期约定方式； • 2、试用期运用的误区：口头约定、只签订
试用期协议、与合同期限不对等、试用期 随意解除员工、随意延长、不缴保险、不 发工资。 • 3、试用期与见习期的关系
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2、风险对策
• 1、依法确定试期的期限； • 2、完善设计录用条件； • 3、试用期考核流程要规范； • 4、试用期期限的顺延要明确； • 5、把握试用期解除的法律条件。
• 3、规章制度关于工资变化的规定； • 4、运用《劳动合同法》实施减薪。
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1、考勤方式的类型与选择
• （1）人工考勤； • （2）电脑考勤； • （3）员工签到或签字确认方式； • （4）混合考勤； • （5）其他考勤。
员工入职环节的风险及防范
员工入职环节的风险及防范发表时间：2019-01-07T17:04:17.123Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：刘洁玲[导读] 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
广州市怡地环保有限公司 510000 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范 21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。
于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。
在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。
这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。
所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。
一、员工入职环节的风险（一）劳动者的基本信息是否真实 21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。
如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。
劳动用工十大风险与应对方略
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略欧阳学文第一讲：招聘和入职过程中的法律风险1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？2、如何避免就业歧视风险？3、如何防止员工求职欺诈？4、招聘时告知义务的履行与注意事项；5、录用通知书操作中的法律风险防范；6、招聘时收取押金等的风险。
7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？8、员工拒签合同如何处理？9、单位因差错未及时签订合同如何处理？10、合同保管不善有何风险？如何规避？11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？第二讲：劳务关系运用不当风险1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？2、劳务关系的主要表现形式；3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系？4、劳务关系使用中的常见风险；5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？7、订立劳务协议应注意的事项。
第三讲：试用期运用不当风险1、试用期管理的常见误区；2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件；3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？4、试用期内，发现员工患病怎么办？5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？6、如何依法延长或顺延试用期的期限？7、试用期与见习期的区别与运用。
8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任；9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序；10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。
第四讲：档案管理不善风险1、档案关系与劳动关系之间的关联性；2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些；3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？4、档案管理中应注意的事项；5、如何处理长期滞留的人事档案？6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？第五讲：劳动合同变更风险1、劳动合同变更的主要情形；2、合同变更应遵循的原则；3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险；4、客观情况发生重大变化如何正确把握？5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？6、违法变更劳动合同将面临的后果；7、单位如何合法调整员工薪资？8、合同期内如何合法调整员工的岗位？第六讲：考勤管理不善风险1、考勤管理的重要性；2、考勤记录与劳动争议的关联性；3、考勤方式的优劣比较与选择；4、公司考勤员作出的考勤如何确保其有效性；5、员工不认可单位作出的考勤记录怎么办？6、电脑考勤记录使用当中应注意的事项；7、考勤记录流失如何避免相应风险？8、对实行不定时工作制的员工，公司能进行考勤吗？第七讲：劳动合同解除、终止不当风险1、单位单方解除劳动合同的常见情形；2、如何对不胜任员工实施调岗、降薪或解除合同：3、员工泡病号，单位应如何应对？4、如何掌握客观情况发生重大变化？5、协商解除合同，劳动者反悔怎么应对？6、单位违法解除劳动合同的后果是什么？7、辞退员工应遵循的基本原则；8、如何有效送达劳动合同解除终止通知？9、劳动者辞职权的主要表现形式；10、员工离职不提前通知、不办理交接怎么办？11、如何有效防止职工的非法跳槽行为；12、单位辞退员工应注意的事项；13、如何通过离职证明约束员工的违法辞职行为；14、辞职申请与辞职报告的法律区别；15、员工辞职流程设计；16、如何通过竞业限制约束员工的跳槽行为。