自我成长

德鲁克谈自我成长作者：彼得•德鲁克来源：商业评论网发表时间：2011-07-281、自我的成长对自我的要求如果不高，就会对自我的成长造成阻碍。

但如果能严格地做到自我要求，就可能成为一位杰出的人物。

而其中所付出的心力，并不会比那些一事无成的人多。

2、人为什么要工作人不仅在精神及心理层面上需要工作，而且每个人通常也都会想做一些事情。

经验也告诉我们，一个人所擅长的事，通常就是他想要做的事，而自我能力的展现更是人们工作意愿的基础。

3、自我成长的首要课题追求卓越是自我成长的首要课题，它也带给我们满足感和自尊。

个人技术之所以重要，不只是因为它会使工作的质量出现优劣之别，也会使个人的工作能力出现高低之分。

4、老板不负责你的成长要对自我成长负起责任的，是自己而不是老板。

每个人也应该扪心自问：“我应该专注于什么事情？我把这件事做到无懈可击后，它会让组织及个人更上一层楼吗？”5、成功的关键负责是成功的关键因素。

只要能对自己负责，其他的事自然就会水到渠成。

而对你最重要的事不是地位，而是责任。

为了让自己有责任感，你必须非常认真地看待自己的工作并与工作一起成长。

6、想要有成就，就应该……我们会对别人的表现感到满意。

但是，如果自己想要有所成就，就要为自己的行为及行为带来的影响负责。

事实上，一个人想要有所成就，除了要不自满，更要有精益求精的心态。

7、谁在看雕像的背面公元前440年左右的菲狄亚斯（Phidias）是古希腊最伟大的雕刻家，雅典巴特农（Parthenon）神殿屋顶上的雕像就是他的杰作。

在雕像竣工后，菲狄亚斯给了雅典的财务官员一张账单。

但是，财务官不但不肯付钱，还对菲狄亚斯说：“这些雕像竖立在神庙的屋顶上，神庙建在雅典最高的山上，所以大家只能看到雕像的正面。

可是你要求的费用却是雕像的全部，没有人看得到的雕像的背面你也一样收费。

”菲狄亚斯只回了一句话：“你错了，神看得到它们。

”8、如何获得成就感人们只有在完成一些值得自豪的事情后，才会感觉到骄傲。

另一方面，这也是人类虚荣心与自我毁灭的象征。

只有在人们确实有所成就后，他们的成就感才会油然而生。

也只有人们接下了重要的工作后，才会觉得自己的重要。

9、自我成长的境界自我成长指的是学会更多的才能与提升自己对群体的影响力，并通过对责任感的重视，而拓展自己的眼界。

这不是虚荣，更非骄傲，而是一种对自我的尊重与自信。

一旦到达这种境界，别人就算想抢也抢不走，因为这是一种源于外也生于内的境界。

10、工作不是一切，但……应该把焦点放在一份能够有所成就的工作上。

工作不是一切，但必须放在第一位。

11、怎样才算好工作？工作要能够鼓励及引导个人的成长，否则就不能充分利用人力资源所具有的特性。

换句话说，必须经常让员工感觉到他们的工作具有挑战性。

12、从工作中找刺激只有当你做到自我更新（self-renewal）时，你才能从工作里找到一些刺激。

只有当你从工作里找出刺激、挑战及转型，才能让工作焕然一新。

只有从全新的角度来看待自己和工作任务，你才能拓展自己的能力。

13、自我更新的意义有一个流传已久的故事，是关于一个在优秀管弦乐团里演奏单簧管的高手。

这名高手应指挥的要求坐到观众席上去聆听乐团的表演，这也是他生平第一次真正地听到自己的乐队演奏的音乐。

之后，他不但能够用完美的技巧来吹奏单簧管，更能自己创作出新的音乐。

对同样一件事情，赋予它新的意义，这就是自我更新。

14、自我更新的快捷方式要做到自我更新，最有效的一条途径是去寻找意想不到的成功，并且去执行它。

但许多人都会对成功的迹象视而不见，因为他们的眼中只有困难。

15、希望后人记住你什么在我13岁的时候，遇到一位善于启发人心的宗教学老师。

有一天，他在课堂上问大家：“你希望后人记住你什么？”当然，在场没有人答得出来。

他笑着说：“我不期望你们现在就能回答出这个问题。

但是，如果你们到了50岁的时候，还是答不出这个问题，你们就算是浪费了生命。

”16、自问我常问别人：“你希望后人记住你什么？”这个问题将引导你自我更新，并敦促你把自己看作另一个人，一个你想要成为的人。

运用情绪管理，激发员工潜能字号: 小中大| 打印发布: 2011-7-25 14:42 作者: 网络转载来源: 牛津管理评论查看: 318次当今企业，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工为具有充分潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体。

事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。

而且，当客户感到你的员工以热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。

这种员工与客户之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动因。

人无完人，任何人都有优缺点。

与其效果低微地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。

研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。

对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。

比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得十分有趣的“沟通者”，有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”，有永远习惯与人比较的“竞争者”，也有能了解他人，具备“换位”思维的员工。

一般而言，员工有八项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。

如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。

一是工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。

员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。

二是合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。

三是公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。

员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。

事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。

四是自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

五是认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。

六是成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。

而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。

七是与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。

在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。

八是与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。

薪水已经不再是唯一的出路。

今天的员工需要更多。

他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。

因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。

当前很多组织使用的日常管理方法将发生变化。

原因很简单：大多数员工并未从现在的管理模式中获得他们所需要的东西，而且这种管理模式正在使员工的绩效水平不断下滑。

这就提示我们要成功地激励团队中的每个成员。

为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。

最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。

员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。

怎样激发员工潜能?有一个小案例：黛安娜(Diana)无精打采地坐在我办公室里，她说自己感觉失落，不敢确定自己所热爱的工作是否真正适合自己。

她曾受雇于一家知名消费品公司，负责营销一个家喻户晓的品牌。

工作的前几周，她查阅了以往的销售资料，为制定下一年度销售计划做准备。

她注意到该产品的营销并没有瞄准某些目标消费群。

她考虑是否可以通过调整产品定位来吸引更多顾客。

一扇希望之门开启了，黛安娜猜测销售量应该会更大。

她开始将自己的想法付诸实践：制定策略，浏览顾客资料，研究竞争对手等。

所有的分析都支持她的直觉，她夜以继日地工作，规划新的通过媒体传播的品牌形象。

尽管每天都会筋疲力尽，但由于工的激励，黛安娜发现自己精力愈来愈充沛。

短短几周内，她从未感到自己如此全身心投入、如此兴奋、如此受到潜在成功的激励。

当她到上司办公室开评审会的时候，她的报告就放在上司书桌上的一个马尼拉文件夹里。

老板平静地斜倚在椅子上等她坐下谈话。

他说，她对这些文件显然下足了功夫，但是多此一举了。

这种产品一向都畅销绝非偶然。

她难道没有意识到新的促销计划会给公司带来实实在在的风险吗?她的工作就是密切注视市场动向，关注现有的计划中一些细枝末节的地方，但丝毫也不要改变一艘按正确的方向行驶了20多年的轮船的航向。

上司的批语使她灰心丧气。

就在她找我做职业咨询的几周后，黛安娜辞职了。

她的辞职对公司有什么损害呢?没有人知道。

毫无疑问公司甚至从未问过这个问题。

但是当她告诉我她的故事，我目睹了她充沛的精力以及她在帮助公司发展上所显现出的神奇和独特的天赋时，我意识到她的老板丧失了一个良才。

身为雇员，你可能与黛安娜深有同感。

但是假如你现在已经成为或有志成为一个领导者，就要换一个角度想一想这件事情。

假如你是她的经理，你会让黛安娜充分发挥自己的才能为你工作吗?你会如何发掘他们的才能并确保他们的才能得到充分发挥?你会如何鼓励黛安娜调动其主人翁精神，保持工作热情呢?要回答这些问题，你必须乐意做出巨大的改变：作为一个领导，你必须把你下属的职业发展提到议事日程的重要位置上来。

身为经理，你应该为组织的高效负责。

你所拥有的权力是真实且毋庸置疑的：通过聘用与解雇，你的决定会影响你的雇员和他们的家庭的经济状况。

在权力不对称的情况下，你可能会倚赖人类动机的一个最强有力的来源恐惧，来迫使他们完成工作。

不管掩藏得有多好，面对丧失工作的直接威胁，或害怕当众受到羞辱，恐惧会让你的下属按你的要求工作。

据我了解，一切组织中的各级管理者都把威慑作为自己最主要的管理工具，虽然没有人坦诚地承认这一点。

运用情绪管理激发员工潜能：让冲突增加绩效西方管理研究的著名事件“霍桑试验”表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。

提升员工的精神待遇，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，从而提高工作效率，增强团队凝聚力。

企业内一团和气是好事吗?在许多企业管理者的头脑里，答案是肯定的。

然而，现代冲突理论站在互相作用的角度上，却认为过于融洽、和平、合作的组织容易对变革的需要表现冷漠。