对国有企业绩效评价的思考
关于国有企业绩效考核与股权激励机制的思考
因此 ， 在 进 行 业 绩 评 价 指 标 体 系 设计 时 ， 一 定 要 充 分 考 虑 到 国 有 企 业 的 特殊 性 ， 应 该 注 意 以下 因 素 ： 权 变 因 素 。在 权 变 理 论 看 来 ：并 没 有 一 种 可 以 符 合 所 有 企 业 的 方 法， 因此 ， 要 做 到 一 切 以条 件 为 转 移 。 它 强调 环 境 的 多 变 性 和 内部 条 件 的特 殊 性 。 在业绩评价中 ， 如果采用权变理论的话 ， 即： 每 个 企 业 所 处 的 生 产 经 营 环 境 是 不 同的 ， 无 论 是 所 处 的行 业 还 是 竞 争 环 境 等 的不 同 。 这 都 会 造 成 企 业 的 业 绩 评 价 系 统 会 呈 现 不 同的 情 况 。 也 正 冈为 如 此 ， 并不 能 找 到 一 种 适 用 于 任 何 企 业 的 标 准 的业 绩 评 价 系 统 的 。使 得 在 进 行业 绩评价时 ， 要 充 分 结 合 企 业 的 自身 状 况 来 具 体 分 析 。 要 充 分 分 析 企 业 的 内外 部 环 境 ， 然后再来决定业绩评价指标的取舍和组合。 根 据 国 有 企 业 设 立 的 目的 不 同 ． 国有 企 业 分 为 为 提供 公 共 产 品和 服 务 而 设 立 的 企 业 以 及 为 实 现 国 家 战 略 发 展 而 设 立 的 企 业 。 对 这 两 类 不 同 目的 的 同 有 企 业 进 行 评 价 时 ，应 该要 认 识 到在 评 价 时 要 不 同 情 况
学 的 绩 效 评 价 指 标 体 系 以及 良好 的 激 励 机 制 ．提 高 国 有 企 业 的 增 值 保值 能力 ， 防 止 国 有 资 产 流 失 是 当前 非 常 值 得 思 考 的 问 题 。本 文 拟 对
国有企业绩效评价指标体系
第12期2011年6月企业研究Business researchNo.12JUN.2011绩效管理一直是企业管理的热门话题，而绩效评价又是绩效管理的核心所在，管理学有句至理名言：“评价什么就做什么”，这句话充分体现了绩效评价的重要性。
改革开放30年来,国有企业改革始终是经济体制改革的中心环节。
经过30年国企改革的实践,国有企业的体制机制发生了很大的变化,实现了政企分开、政资分开、所有权与经营权分开;厘清了政府与国有企业的关系,使国有企业真正变成了一个在市场竞争中能够自主管理、自我发展、自负盈亏的经济主体。
但国有资产的所有者在不直接干预企业的日常生产经营活动的情况下,必须对企业经营行为和经营成果作出客观、准确、公平的判断。
对国有企业效绩进行评价,就成为国有资产的所有者(出资人)监管的重要手段。
因此,建立科学、规范的国企绩效评价体系,成为我国国有企业持续健康发展的关键问题。
一、对国有企业绩效评价指标体系的回顾国有企业绩效评价伴随30年国企改革的历程,大约经历了如下几个阶段:(一)改革开放初期的绩效评价指标(1978-1992年)按照十一届三中全会提出的改革方向,先后在国有企业推进了扩大企业经营自主权、利润递增包干和承包经营责任制的试点。
但这一时期计划经济的烙印仍然存在,国企绩效评价指标映射出这种时代特征。
1982年国家经委、国家计委等六部委制定了“企业16项主要经济效益指数”,这16项指数包括总产值增长率、产品产量完成情况、产品质量稳定提高率、产品原材料燃料动力消耗降低率等。
1991年,中央工作会议提出要将经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上来,防止片面追求产值和速度,忽视经济效益的现象;同时提出在工业企业的考核上要淡化产值指标,强化效益指标。
1992年提出了6项考核工业企业经济效益的指标,包括产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净资产率(后改为增加值率)。
关于国有企业全员绩效考核工作的思考
关于国有企业全员绩效考核工作的思考摘要：进入二十一世纪，作为我国国民经济重要部分的国有企业得到了迅速的发展和提升。
在企业发展过程中，人力资源管理的作用也显得越来越重要，其管理质量直接关系着企业的发展潜力和能力，而绩效考核则是人力资源开发管理的重点和难点。
本文对国有企业目前在全员绩效考核工作中存在的问题进行查找和分析，并对改进措施进行初步探究，以求达到有效开展全员绩效考核，充分调动和利用人力资源的目的。
关键词：企业管理人力资源全员绩效考核2015年8月，中共中央、国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确指出：推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。
指导意见中关于绩效考核的要求，为国有企业开展全员绩效考核工作指明了方向。
开展全员绩效考核，是国有企业健全完善管理体系的重要举措，构建全面覆盖，具有衔接性、统一性和规范性的全员绩效考核管理体系，有助于提升国有企业的整体经营管理水平，实现企业和员工的共同发展。
全员绩效考核工作的开展，对于调动好、保护好、发挥好国有企业广大员工的积极性和创造性，从而克服平均主义、吃大锅饭现象，促进实现又好又快发展，具有十分重要的意义。
一、国有企业全员绩效考核存在的问题1.绩效考核基础工作不到位目前，在国有企业绩效考核基础工作存在诸多不到位的情况，主要体现在以下方面：（1）部分管理人员对于绩效考核的认识并不到位，认为绩效考核就是年终打分评比，因而忽视日常工作的绩效管理。
（2）员工对于绩效考核的认识不到位，认为考核就是对员工的惩罚，由此对考核产生抵触的心理，不利于员工工作积极性的提升。
（3）绩效考核结果的应用不到位。
考核结果往往单一应用在奖金发放方面，而在培训提高、职务升降、职称评定、荣誉称号授予、职业生涯发展等方面的应用度还不够。
2.绩效工作开展受限于国有企业的自身管理特点许多国有企业存在组织结构庞大，地域分布广，管理幅度大；同时用工总量偏大，人才队伍结构性矛盾突出，员工总体素质偏低、年龄老化；另外专职绩效考核工作人员缺乏，工作经验和理论知识也有所不足，绩效考核队伍工作能力和水平均需要进一步提高。
对国有企业业绩评价问题的思考
对国有企业业绩评价问题的思考摘要：对于我国国有企业来说，要想实现企业的科学管理，有效地保证国有资本的保值和增值，就要对企业业绩评价体系加以合理利用，建立和完善国有企业的现代企业制度。
本文将从国有企业业绩评价体系的历史发展、不足之处以及完善业绩评价体系的策略三方面进行思考。
关键词：国有企业业绩评价问题思考企业的业绩评价，简单地说，就是通过运用特定的标准、方法和指标对企业某一时期内预期目标的实现情况进行价值判断。
业绩评价作为财务管理和研究的重要内容，在现代企业中具有较为重要的理论指导和现实意义。
一、国有企业业绩评价体系的历史发展过程伴随着国有企业管理体制的变革，并受进一步改革开放的影响，在国有企业中，传统业绩考核体系产生，并分成三个阶段逐步发展起来。
第一是实物量考核阶段，这具体是指在计划经济时期，高度集中的计划管理作为我国对国有企业实行的管理办法，使得企业缺乏自主经营权的阶段。
在此阶段，政府不仅无偿拨付国有企业所需要的各种生产要素、统一调拨劳务，还通过计划来决定产品的数量和规格，并负责销售产品，所以利润全部上缴、实行统收统支是当时的财务特点。
时间证明，以政府为主导是我实物量考核有很多的弊端：首先这种严约束、无激励并且政企不分的考核方法使国有企业普遍存在效率低下的问题；其次造成了争项目、争资源的恶性竞争在国有企业之间愈演愈烈；最后，由于不计成本的生产，普遍存在重复建设的问题。
第二是政府放权让利实行经济责任承包制的阶段。
这是在改革开放初期，国家为了扭转国有企业缺乏经自主营权的局面，便把放权让利的改革提到行程中，并开始逐步实施扩大国有企业自主经营权的计划。
上世纪80年代后期，我国政府对承包制加以实行，呼吁企业在一定的利润基数的基础上承包项目，若能够超额完成工程，超出的部分就可以按照一定比例留成。
这样，为了使政企不分的问题得到解决，政府在放权让利的基础上将所有权和经营权逐步分离，但由于政府对企业的监管改革速度没有跟上，结果没有能达到目的。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议随着国有企业市场化改革的深入推进，国有企业面临着越来越激烈的市场竞争。
在这种情况下，优秀员工的绩效考核成为了国有企业获取竞争优势的关键。
然而，在国有企业中，过去长期实行的“铁饭碗”思想，导致了员工对绩效考核的认识存在一些误区，也为企业的发展带来了许多不利因素。
因此，本文尝试从员工绩效考核的角度出发，提出关于如何改进国有企业员工绩效评价的思考和建议。
一、要明确绩效考核的目的和意义国有企业员工绩效考核所追求的目的，是为了促进企业内部员工的竞争活性，提高员工的工作责任心和主动性，以提高企业业绩和经济效益。
这就要求国有企业在进行绩效考核时，不仅要考核员工的工作质量和工作效率，还要考核员工的工作态度和工作能力。
只有这样，才能保证企业员工的持续进步和企业的长期发展。
二、要尊重员工的差异性和个性化需求在对员工的绩效考核过程中，也需要尊重员工的差异性和个性化需求。
国有企业应该根据不同的岗位特点和工作模式，科学制定绩效考核指标和考核标准，以便能够更好地反映员工的工作表现。
同时，国有企业也应该尊重员工的个性化需求，允许员工在工作中有所创新和突破，以此激发员工的创造力和活力，从而更好地提高企业的综合竞争力。
三、要加强人才培养和发展在国有企业员工绩效考核中，人才培养和发展是至关重要的。
国有企业应该根据员工的工作表现和潜力，制定并实施绩效评价、薪酬管理和职业发展计划，从而为员工提供更广阔的职业发展空间。
同时，国有企业还需要加强员工的职业培训和技能提升，以便员工能够不断适应企业发展的需要，并更好地发挥其潜力和效益。
四、要营造公平公正的考核环境在国有企业中，营造一个公平公正的绩效考核环境，也是十分重要的。
国有企业应该严格按照事先设定的评价指标和标准进行考核，同时确保考核的结果得到公开透明。
此外，国有企业在进行绩效考核时，还需要充分听取员工的意见和建议，从而更好地保证整个考核过程的公正性和公正性。
国有企业全员绩效考核的实践与思考
管
理
观
察
Ｍａｎａｇ ｅｍｅｎｔ ＯｂＳｅｒ ｖｅ ｒ
２ ０ ｌ ４年 ６月 下旬 出版
国有企业全 员绩效考核 的实践 与思考
杨善奎
（ 中国中铁二 院工程集 团有 限责任公 司；四川 成都 ６ １ ０ ０ ３ １ ）
摘要 ：绩效考核作为人力资源管理活动中最重要 的内容，是人力资源开发与管理工作 的重点和难点。
确 定考核 工作 的组织实施主体 ，能增强绩效工作的有效 行政管理干部主要采用定性考核指标 ，作根据考 括德、能、勤、绩、廉五个方面共 １ ２ 项指标；对集 团公 核对象 的不同，按照公司职能管理职责分工实行分类 归 司副 总工程师考核采用定量考核和定性评价相 结合的方
标） 法、 平衡记分卡法 、比较法 、 排序法和关键 事件法等，
如 何 选 择 与 企 业 管 理环 境 最 匹 配 的考 核 方法 ，需 要 人 力
被 考核者，肯定成绩，找出差距 ，弥补不足 ；二是对绩
效考核工 作本 身的 自我反馈，从考核 工作完成 的情况、
资源管理从业人 员不断丰富理论知识和科学研判企 业环 考 核 目的实现 与否、被考核者对考核工作 的意见和建议 境。 目前，我公 司对领 导干部考核主 要采 取 ３ ６ ０ 度考评 等 ，不断完善考核工作 ；三是及时反馈给企业其它工作 法和 Ｋ Ｐ Ｉ 法 ，对 工程技术人员和一般 管理人员主要采 取 流程 ，供生产 、经营、财务等部 门制订工作计划和决策 上级评价 的方法。总体来看 ，考核方法选择 比较合理， 但随着管理环境的不断变化应进一步调整、改进 。
参考 。 多年来，我公司高度重视员工绩效考核反馈工作 ，
各考核主体部 门能及 时反馈考核结果给被考核对象和相 关部 门， 做为绩效奖金发放 、 职务与职称晋升的重要依据， 较好地调动 了全 员的工作积极性 ，在公司 内部形成了 良
215500685_国有企业绩效考核体系的重要性及完善策略
MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源118MODERN ENTERPRISE CULTURE国有企业绩效考核体系的重要性及完善策略孙琳琳 陕西榆林能源集团榆神煤电有限公司摘 要 绩效考核体系的建设与完善对于推动国有企业发展可以起到至关重要的作用，明确绩效考核体系在国有企业运营发展过程中的重要性并对绩效考核体系作出针对性优化十分必要。
文章主要讨论了国有企业绩效考核体系的作用，分析了国有企业绩效考核管理的现存问题，阐述了国有企业应当如何有效完善绩效考核体系。
希望通过文章的探讨和分析，可以为国有企业的绩效考核体系优化提供更多的参考与帮助。
关键词 国有企业 绩效考核体系 完善策略 落实路径中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）03-118-03绩效考核体系建设是国有企业管理中十分重要的组成部分，这可以更好地开发人员潜力，进而发挥国有企业的人才优势，促进国有企业的高质量长远发展。
尤其是近几年，随着社会形势与经济形势的不断变动和快速发展，市场经济环境下的企业竞争越来越激烈，因此绩效考核体系优化和完善是十分必要的，能够激发员工的工作积极性和创新能力，促进企业不断发展。
现阶段国有企业也认识到了绩效考核体系完善的重要性与影响，但是不容否认的是，受各种因素的限制，现阶段国有企业绩效考核体系建设仍旧存在着一定的欠缺和不足，而在分析国有企业绩效考核体系优化的策略之前，需要明确国有企业绩效考核体系建设的重要性以及现存问题。
一、国有企业绩效考核体系建设的重要性（一）人力资源管理的重要参考绩效考核管理一直以来都是人力资源管理的重要组成部分，合理、科学且有效的绩效考核体系建设可以从更加综合全面的角度落实人才评定，分析工作人员的能力结构、综合素养，并在此基础之上对人力资源管理手段、方法做出适当调整，其目的是更好地发挥人才优势，根据人才的能力素养特点对人力资源结构做出适当调节，进而达到人尽其才、物尽其用的目的，让国有企业人力资源管理工作在落实的过程当中有更多科学、可靠且真实的数据作为参考，提高国有企业人力资源管理的科学性、有效性和合理性。
国资委下发企业绩效评价标准值2023
准备开始撰写文章了，我需要进行深入研究和分析国资委下发的企业绩效评价标准值2023。
我会按照你提供的要求，从简到繁地探讨这一主题，并确保文章内容深入、全面，并且包含个人观点和理解。
一、国资委下发企业绩效评价标准值2023的背景和意义国资委下发的企业绩效评价标准值2023意味着什么？它对国有企业和整个经济社会有什么样的影响？在我国特色社会主义制度下，国有企业作为国民经济的重要支柱，其经营状况和绩效评价一直备受关注。
此次下发的评价标准值必定对国有企业的经营管理和未来发展产生深远影响。
二、企业绩效评价标准值2023的具体内容和细则国资委下发的企业绩效评价标准值2023具体包含哪些方面的内容和细则？这些内容和细则是否能够全面反映国有企业的经营状况和绩效表现？这些标准值是如何制定和确定的？在此部分，将对企业绩效评价标准值2023进行逐条解读和分析，以便深入理解其内涵和实际意义。
三、企业绩效评价标准值2023的影响和应用企业绩效评价标准值2023对国有企业的影响是怎样的？它将如何影响国有企业的经营决策、内部管理和外部竞争？这些标准值对于市场经济和产业结构调整方面又会有何种影响？在这一部分，将重点探讨企业绩效评价标准值2023的实际应用和影响，以及可能产生的深远影响。
四、企业绩效评价标准值2023的启示和思考从个人角度出发，我对于国资委下发的企业绩效评价标准值2023有怎样的认识和思考？我认为这些标准值对于国有企业和整个经济社会的意义是怎样的？在这一部分，将共享我个人的观点和理解，并对企业绩效评价标准值2023进行个人思考和启示，以期更深入地理解其内涵和意义。
文章总结与回顾通过对国资委下发的企业绩效评价标准值2023进行深入研究和分析，我们可以看到这些标准值对于国有企业和整个经济社会有着深远的影响和意义。
在未来的经营和管理中，国有企业将需要根据这些评价标准值来进行调整和改进，以适应市场经济的发展和竞争环境的改变。
国有石油企业绩效评价问题与思考
和综合评价 阶段 。 ２ 世纪９ 年代初美 国卡 普兰 和诺顿 ０ ０
丰 因为企业 经营绩效 表现形式是 多方 对企业 绩效 （ｅｆｒ ｎ ｅ的定义有 的 平衡 计 分卡 诞生 ， 富了企 业绩效 评 Ｐ ｒ ｍａ ｃ ］ ｏ 其评 价指标 必 须具 有一 定的综 合 多种 ， 财政部 原统 计评价司认 为： 企业效 价 内涵 ， 在企 业 绩效评 价体系 建 立和 评 面的 ，
箭 理 实 务
开 始突 破单 一财 务指标 体系 的局 限 ， 涉
及到 许多非经济性 指标。
（ ） 起步 较晚 ， 但企 业绩 效评
价 的理论与实践 都得 到了较快 的发展 ， 大 致经 历了产 量产 值总 量指标 评 价、 财
标的作用考虑 较少、 重视程度不够。
经营 评绩效 评价应包合业务指标 和
大 进 ０ ０ 企 业 绩效 评价 需要运 用科 学 、 范 益 相关者的满 意等层 面。 入 ２ 世纪 ８ 财 务指标 两个方 面 ， 多数 企 业经营 者 规 因关注其 业绩 的财 务指标 ， 而对技 术开 的评 价方法 ， 过特 定 的指 标体 系及标 年 代后 ， 通 国外 绩 效评 价指标 体系 的设 置
Ｐ ４ 力源理 ． ４人 资 管 ０
发、 新市场 开 拓等 投 入 的关注 度 和力 量 不足 ， 是我 国企 业缺 乏核 心竞 争力 的 这 重 要原 因 ， 是 目前 企 业绩 效 评价 中 没 也 有很 好解 决的 问题 。 实上 企 业绩 效 应 事 考虑 企业 的 综合 竞 争能 力， 要体 现一 既 定经 营期 间的企业 经营效 益和 经营者业
层 面给 绩效 下定 义 ， 绩效 所包 含 的内 而
对国有企业绩效管理问题的思考
指标 ，使企 业绩效的 财务评 价体 系相对 完善 ， 具体选择 盈余现金保 障率指 标 、 存 款周转率和 应收账款 周转率、速动 比率 和现金流动 负债 比率指标 、资本保值 增 值 率指 标 分另 ｑ 对基 本指标 进行 补 充 ， 有 效地对企业 的盈利 、 营运、 偿 债和发展 能 力做 出有效 的评 价 。这也是 目前 国有企 业总体绩效评 估的主体 内容。 目前 业界 对这方 面已经有很 深入 的研 究 ，这 里就
应 该 设 立 以 下指 标 ：
１ ． 企 业 对社 会 贡 献指 标 。 主要 以 企业
用功 。
二 、国有企 业综合绩 效评价 指标体
系
社会 捐赠、 解决就业压 力、 公益 活动与 支 出等相 关具体指标 来进行 考核 。其 中有 的 可以定量考核 ，例 如社会捐 赠和公益 性 支出可以 以货 币衡 量 ，但企 业对 国民 就业压 力解决和公益 活动等相 关社 会贡 献却 不好 定量考核 ， 只能一一列举 。 在尽 量定 量的基 础 上进行 定 性的 分析 考评 。 例如 列举 企业参加 的公 益活动所带 给社 会 直接 的好 处 和 间接 的 效 果 。 ２ ．对企业社会贡 献指 标的考评 有利 于树 立 企 业 良好 的公 众 形 象和 社 会 地 位 ，有利 于企 业的长期发展 和激励 国有 企 业 更 好 的 为 市 场 经 济 。 为 社 会 为 国 家
５ ． 企业文化指标。 企 业 的 文化 影 响 员 工对企业认 同度 、 热 爱度 和忠诚度 ， 良好 的企业文化是企业发展 的 “ 软 实力” ， 因 而， 也应 该对企业 的文化进 行考评 ， 特 别 是 对 国有企业评价 其是 否与 爱国爱 民相 结合 ， 让 员工 ， 让社会 ， 让股 东满 意。 经 营 者综合素质 、 人力资 源利 用情况、 基础 管 理 水平、 公 司治理结构 、 技 术装备 先进水 平、经营发展 战略 、遵纪 守法等指标考 核 。这些 因素对企 业的经营发展 影响很 大，却 因难 以量化 而无法纳入 财务指标 评价体 系，但如果 不考 虑这些 因素对绩 效 结果的影响 ，那 么对 企业绩效 的评价 就是 不完整不科 学的。 因而应该 建立相 应 的指标体 系对企业进行 定性 的考评 。 综上 所述 ，对企业 总体绩效 考评应 该 结合 财 务 指标 体 系和 非 财务 指 标 体 系，全 面综合地对 国有 企业相关指 标进 行考核。 三 、推进 国有企业绩效 评价的对 策
关于建立科学的国有企业考核评价体系的思考
方 面 ，要 实 现 考 评 过 程 的 规 范 性 。 对
施 推 进 江 苏 建 设 成 资 源 节 约 型 环 境 国企 经营者的业绩 评价 结果 ，既要横 向 论 国 内还 是 国外 ，营 业 收 入 净 利 润 ． 友 好 型 的 先 进 省 份 ． 实 现 经 济 社 会 永 分析来定 位被评价 者业 绩在 同行业 、同 净资产收益率仍然 是出资人最关心 、最
一 刘世 国 建 立 科 学 的 评 价 考 核 体 系就 是 要 把 准的公平性 。国有企业担 负着多重社会 特点 。改变单一 的、由会计 资料生成的 贯 彻 落 实 科 学 发 展 观 的 目标 和 要 求 转 化 责任 ．对 国企经营者 的绩效考核需要综 财务 指标 体系 ，忽视 非财务指标以及无
续 发 展 ．使 江苏 人 民内心 涌 动 出 自豪 规模 、同经济类型 企业 中的具体位置
能体 现 出资人利 益和要求 的指标 。国有
感 ，幸福 感 ，最 终体 现在 江 苏 实现 更 又要纵 向分析来预 测各种指标 的动态发 企业考核要 突出国有资本保值增值和 回
高 水 平 的 小 康 社 会 、 让 全 省 人 民共 享 展和 未来趋势 ，定 量与定性相结 合 ，从 报意识 将 国有资产保值增值率等作 为 发 展的成 果上 。
为可考核 的客观 标准和体制机制 ．形成 合考虑经营 者对国家 、社会 和企业 的贡 形资产和 智力资本对企 业未来收益的贡
正 确 的 评 价 导 向 ．引 导 干 部 树 立 与 科 学 献 ，从而 达到全方位地 反映经营者 的经 献 改变单纯重视考核 企业内部的管理 发 展 观 相 适 应 的 政 绩 观 ，不 断推 动 科 学 营能 力和 经营绩效 的 目的 。不 同类型 的 水平 和 生 产 效 率 忽视 企 业 外 在 因素 的 发 展 的 工作 成 效 。
对国有企业绩效评价指标体系的回顾与思考
（ ） 一 改革开放初期的绩效评价指标（ ９ ８ １９ １ ７ — ９ ２年 ）
改革开放 以前 ， 国家对国有企业 的政 策是计划统 一下达 、 资金 统贷统还 、 资统一调配 、 品统收统 销、 物 产 就业统包统 揽 ， 盈亏都 由 国家负责 ， 国有企业 没有经营 自主权。党 的十 一届三 中全会 提出 ， 要让企业有 更多的经营管理 自主权。按 照十 一届三 中全 会提出的
思滕思特公司用 Ｃ Ｐ 来计算资本成本本 身隐含 了资本市场有效 ＡＭ 的假 设 ， 否则 ， 找到 的财务数据计 算出来 的资本 成本不一定具 有合
理 性， 用此计 算出来 的 Ｅ Ａ也必然缺乏合理性。 Ｖ 总之 ， Ｖ Ｅ Ａ企业业绩评价方法也不必然优于传统企业业绩评价 方法。 其本 身也存在很多缺陷 ， 制约 了 Ｅ Ａ的运 用。企 业业绩评价 Ｖ
存在的差异有 比较准确 的理 解 ， 比较 高的理解力 ， 财务报表编 有 对
化时， 造成对社会环境污染 、 社会福利损失的外部成本 ， 但企业没有 就这部分成本对受害者 、 社会进行补偿 。所 以 ， 从宏观视野看 ， Ｖ ＥＡ
指标没 有超 出企 业边界 ， 没有 把企业外部化 成本 纳入进来 ， 还不是 企业发生的全部成本。
收益的联合分布有相 同的预期 。Ｃ Ｍ 的假设 比较严格 ， 型也相 ＡＰ 模
复杂的数理统计工具计算得出。此外 ， 需要有充足的财务数据代 还 入模型 ， 而财务数据是否有效与资本市场发展状 况直接相 关。 以， 所
２Ｅ Ａ指标在计算 时 ， Ｏ Ａ Ｖ Ｎ Ｐ Ｔ从理论上讲 需要进行 １ ５项调 ６
整， 将按公认会计原则编制、 对外提供的财 务报表 转化为“ 经济账面 值” 报表 。 如此之多的调整 ， 且不论调整方 法的科学性 ， 姑 只说经过 如此 多的调 整后 ， 得出的新“ 经济 账面值 ” 表是否一定 更可靠 ， 报 依 据此表计算 出来的 Ｅ Ａ就一定能说 明企业业 绩的好与差吗？这也 Ｖ 缺乏科学、 合理的解释。
关于构建高效精进国有企业绩效管理体系的几点思考——某供应链企业的绩效管理案例分析
CULTURE 关于构建高效精进国有企业绩效管理体系的几点思考—某供应链企业的绩效管理案例分析洪宾霞 厦门港口商务资讯有限公司摘 要 随着商业格局的激荡变化，在数字经济、产业互联网及企业高质量发展的形势下，面临员工队伍多元化与职业价值观的改变，人力资源管理面临越来越严峻的挑战。
管理变革从关注运营向关注战略转变，人力资源管理定位为一种战略职能，“国家人才强国战略”的实施，推进人力资源效能成为战略规划目标的核心构成。
如何保证人力资源效能充分发挥，这就凸显了人力资源三大基石之一—绩效管理的重要性。
为了使人才的能力充分发挥出来，企业必须积极开展高效和全面的绩效管理工作。
文章将对企业人力资源管理的意义进行分析，探讨当前供应链企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究构建高效精进的绩效管理体系的有关设想和建议。
关键词 供应链企业 人力资源管理 绩效管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）28-125-04供应链企业的发展是以客户需求为导向，以促进企业发展为目标，以提升绩效管理效能为根本，构建科学高效的能力资源管理体系，推进企业高质量发展，实现人和企业同成长、共发展的双赢格局。
一、公司概况以及绩效管理现状分析（一）公司绩效管理概况1.公司员工的整体状况。
G公司是一家省属经营港口商贸业务国企。
公司成立于2013年，共内设10个工作部门，其中前台业务部门3个，中台管控部门5个，后台职能部门2个，现有员工人数为110人。
其中，高级管理人员3人，占比2.7%，中层管理人员13人，占比11.82%，市场序列业务类员工27人，占比24.55%，运营序列合规风控类人员3人，占比2.73%，单证类人员27人，占比24.55%，物流管理类人员19人，占比17.27%，信息技术类人员4人，占比3.64%，职能序列财务行政类人员14人，占比12.73%。
2.公司绩效制度的运行特点。
（1）分类管理。
我国国有企业实施EVA绩效评价问题的思考
值或者增值 的过程 ， 是对企业核 心战略 、 核心流程 、 核心竞 争力
的描述 ， 还包括企业拟选择的潜在经济增长点 ， 价值创 造的过程 面对的不仅仅是企业本期 的状况 ，它关 注的是企业长久的竞争
力 和 可 持续 发 展 。
（） ５ 我国国有企业 的融资额减少 。资本成本是计算 Ｅ Ａ的 Ｖ
资本成本的理念传递给企业的各级经营者 ，使他们意识 到资本
成本包括在绩效评价 当中， 而影响到他们 的 自身利益 。当经营 从
供应商等更具竞争力的手段 ，提高现有业务 的利润率 和资本周 转率 ， 进一步提升资本回报率 。对投资 回报率高 于资本成本的项 目， 应加 大投资规模 ， 提高总体 资产的价值创 造能力 ， 企业一 方
较多公 司的经济增 加值 低的现象 ，由此造成该评 价方法抑制公 司对新设 备的投入 ， 不利于企业 的成长 。同样 ， 照企业生命周 按 期理论 ， 企业 因所处生命周期 的阶段不 同 ， 绩效评 价指标的侧重 点也应 不同。当企 业处于成长期时 ， 开发新 产品 ， 占市场很重 抢
企业全面推行 Ｅ Ａ绩效考 核评 价方法 ， Ｖ 以引导 国有企业 规范投
的业务 ， 调整 现有 的资源配 置 ， 善现有资产 的价值创造能 力 。 改
对国有企业绩效评价的思考
３ 财务指标的选择忽略 了权益资本成本的确认和计量 现行 的财务会计 只确认和计量债务 资本 的成本 而对于权益 资本成本则作为收益分派处理。对权益资本成本确认和计量 的忽
利用 率 降 低 。从 国 有大 型 企 业 的 ２ ０ 年报 （ 产 负 债 表 数据 ） ． ０２ 资 看 相 当 多 的集 团公 司 账 面 上 有 高 达 几 十 亿 甚 至 上 百 亿 的 货 币资 金 ．
价值 的决策 ．使企业错误地配置资源外 ，还可能鼓励管理者向成 府 对 其考 核 除 了考 虑 其 国 有企 业 的特 殊 性 外 ，更 多 的应 着 眼 于 盈
熟企 业过 度投 资 。 ２ 考 核 技 术 单 一 ，方 法简 单 期 以 “ 润 总额 ”为 核心 的考 核 ．都基 本 上 是 一 种 单 一 内 容 的 考 利 利 目标 和 国 有 资 产 的 安 全 性 。 ３ 从直 接采 用 贝 政 部绩 效 评 价 体 系 向 借鉴 国际 先进 绩 效 管 理 才 国 外先 进 的企 业 管 理 与评 价 方 法 是在 几百 年 市 场经 济 发 展 过 制 建立 至 今 仅 仅 ２余 年 时 由于 计 划 经济 体 制 的影 响 ， 不 少 国 Ｏ 同 使
摆 而 求得 生 产 生这 种 问 题 的 主要 原 因是 重定 性 ．轻 定 量 ： 经 验 轻科 市 场经 济 ． 脱 历 史 包 袱 且 必 须 尽 快 向 国 际标 准 靠 拢 ． 重
学预 测 表 现 轻 发 展 潜 力 。这 些 问题 造 成 考 核 结 果 很 难 做 到 存 和发 展 。 所 以 作 为企 业 管理 一个 重 要 部 分 的绩 效 管理 也 将 更 重 客观 、公 正 。考 核 标 准 不 明确 ．考 核 内 容不 够 合 理 考 核 内 涵不 多地 借 鉴平 衡 计 分 测 评 法 等 先进 的 管理 办法 合 系统 论 、控 制 结
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着国家利益和社会责任重大的使命。
国有企业的员工绩效考核是其管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。
国有企业员工绩效考核存在着一些问题，需要进行深入思考和改进。
本文将对国有企业员工绩效考核进行思考，并提出相关建议。
国有企业员工绩效考核存在的问题：1. 考核标准不明确。
由于国有企业的管理体制相对官僚，绩效考核标准往往过于宏观，缺乏具体的指导性和可操作性，导致员工对绩效考核的理解存在偏差，也影响考核的公平性和客观性。
2. 激励机制不健全。
国有企业在激励机制上相对落后，虽然有晋升、奖金等激励手段，但缺乏对员工的长期激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
3. 考核结果不公平。
由于国有企业存在着人情主义和关系主义的现象，有些员工能够凭借关系和背景获取更高的绩效评价，而有些优秀员工由于没有关系纠纷而得不到应有的评价，这伤害了员工的公平感。
4. 考核方式单一。
目前国有企业的绩效考核方式多以定量指标为主，忽略了员工的个人特质和实际工作贡献，这导致了绩效考核的片面性和不足。
国有企业员工绩效考核的问题主要体现在标准不明确、激励机制不健全、考核结果不公平和考核方式单一等方面。
针对这些问题，应采取以下措施进行改进：一、明确绩效考核标准，建立科学合理的考核体系。
国有企业应当根据其部门特点和员工岗位职责制定相对应的考核标准，同时要采用定性和定量相结合的考核指标，全面评价员工的工作表现。
二、建立多元化的激励机制，激发员工的工作积极性。
除了薪酬福利外，国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的发展空间和机会，激励员工不断提高自身的绩效水平。
三、加强绩效考核的公开透明性，提高考核的公平度。
国有企业要积极营造公平、公正的考核氛围，避免人情主义和关系主义等现象的干扰，确保员工的努力和付出都能得到公正的回报。
四、灵活运用多种考核方式，充分考虑员工的工作实际情况。
国有控(参)股企业绩效评价几点思考
国有控（参）股企业绩效评价的几点思考摘要：国有控（参）股企业的绩效评价一直是人们比较关注的问题，因此寻求科学合理的绩效评价方式是摆在管理者面前的一道难题。
本文结合企业管理过程中的实际经验，提出一整套绩效评价方式，促进了企业资源优化配置，创造了良好的经营业绩。
关键词：国有企业；绩效；评价中图分类号：f249.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）10-00-01目前政府部门要求国有大型企业集团要结合集团内部管理的要求开展对子公司的评价工作，以加强企业集团内部的监督管理，提高经营管理水平。
兰石集团经过多年的改革改制，由大一统的计划经济管理模式，转变成为母子公司管理架构。
经营业绩考评管理模式与方法随着企业管理构架和企业战略目标的发展变化进行了不断调整，使企业的考核评价办法在不断适应企业管理发展水平的同时，起到促进企业经济不断发展的作用。
一、构建企业绩效评价体系应该与企业的战略规划有机结合把绩效评价体系与企业的发展战略有机地结合起来，可以促使企业按照长远规划发展。
在企业绩效评价体系中，应该随着企业发展战略的不同阶段进行调整。
兰石集团从计划经济管理方式走过了“资源重组、分块搞活”，“持续稳定发展”，“产品高端化、经营国际化”三个经营战略阶段，对所属单位经营绩效评价也大致经历了从经济责任考核到经营绩效考评的变化，考评指标从少数几个到成体系，从考核形式单一到内容丰富的发展过程。
1.经济责任制考核的考核2001-2004年企业经营处于保生存的爬坡阶段，这个阶段的考核主要是为完善企业内部考核，增强激励、约束机制的作用，严格执行“义务必进、贡献必奖、考评必兑”，以充分调动经营者和全体职工的积极性，确保整体战略和经营目标的实现。
目的是努力降低成本，提高经济效益。
在集团（总厂）所属单位经济运行还是大一统的情况下，考核办法的主要内容是注重二级单位的上缴指标，如工资性费用、管理费、地方税、各种保险等税费。
对于国有企业绩效评价体系的思考
对于国有企业绩效评价体系的思考引言绩效评价是企业管理中至关重要的一环，能够客观地衡量和评估企业运营和管理的效果。
对于国有企业来说，绩效评价更是具有特殊的重要性，因为国有企业作为国家的重要经济支柱，其发展状况直接关系到国家的经济发展和社会稳定。
因此，建立科学合理的国有企业绩效评价体系势在必行。
本文将对国有企业绩效评价体系进行思考，探讨如何在评价体系中综合考虑国有企业的特殊性，并提出相应的改进建议。
1. 国有企业绩效评价的现状1.1 国有企业绩效评价的重要性国有企业在国家经济中占有重要地位，其发展状况对整个国民经济产生重大影响。
因此，对国有企业的绩效进行全面客观的评价，能够为决策者提供科学的参考依据，指导国有企业的改革和发展。
1.2 国有企业绩效评价的挑战然而，国有企业绩效评价存在一些挑战。
首先，由于国有企业与民营企业有着本质上的不同，传统的绩效评价体系在评价国有企业时显得过于简单和片面。
其次，国有企业多数存在着信息不对称的问题，使得绩效评价的客观性受到一定程度的影响。
此外，国有企业的社会责任和政治任务也需要纳入绩效评价的考虑范围之中。
2. 国有企业绩效评价体系的改进建议为了更好地评价国有企业的绩效，以下是几点改进建议：2.1 综合考虑国有企业的特殊性传统的绩效评价体系过于偏重经济指标的考核，未能充分考虑国有企业背后的社会责任和公共服务职能。
因此，新的绩效评价体系应将社会责任、公共服务以及政治任务纳入考核范围，以更全面的角度评估国有企业的绩效。
2.2 引入多维度评价指标为了解决传统绩效评价体系无法全面评估国有企业的问题，新的绩效评价体系应引入长远发展和可持续性等非经济指标。
通过引入多维度评价指标，可以更好地反映国有企业的真实情况以及对国家和社会的贡献。
2.3 提高绩效评价的透明度和公正性国有企业绩效评价应具备透明度和公正性，以确保评价结果的客观性和公正性。
为了实现这一目标，绩效评价的过程应该公开透明化，并且应该建立独立的评价机构来进行绩效评价，减少利益冲突和干扰。
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对国有企业绩效评价的思考
作者：李育珠
来源：《财经界·学术版》2016年第16期
摘要：企业绩效评价是企业管理和财务管理的一项重要内容，而国有企业作为我国经济发展的主导力量，正处于转型升级阶段，对国有企业实行绩效评价，是国家经济体制改革的必然要求。
本文阐述了企业绩效评价的基本概念和实施企业绩效评价的现实意义，并简述了我国企业绩效评价的发展演变过程及其现状，并就国有企业绩效评价的评价主体和评价客体如何充分发挥绩效评价工作的作用提出了一些建议和方法。
关键词：绩效评价国有企业发挥作用方法
国家总理李克强在第十二届全国人民代表大会第四次会议中，提出了要坚决打好国有企业提质增效的攻坚战，这标志着我国国有企业进入了一个全新的发展阶段，国有资产的监管要求需要不断的提高、国有企业的管理水平也迫切需要不断的提高，而绩效评价作为现代企业管理的重要内容，已越来越备受关注。
国有企业绩效评价工作是否真正落到实处，直接影响到是否能客观全面地反映国有企业的经营业绩，直接关系到国有资本的保值和增值。
一、国有企业绩效评价的意义
从经济管理活动方面来讲，绩效是指社会经济管理活动的结果和成效；评价就是对特定的社会经济管理活动通过比较分析做出判断的过程。
企业绩效评价是指运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业特定会计年度的经营成果或经营者业绩，进行客观、公正的评价和准确的判断。
管理大师德鲁克有句话说：“如果你不进行评价，你就无法进行管理”，可见绩效评价在企业经营管理中的重要地位和作用。
而随着我国国有资产管理体制的逐步理顺，国资监管部门为了履行出资人职责，实行对所监管企业的财务监督，落实国有资本保值增值的责任，将国有企业绩效评价工作作为对企业重要的财务监督手段和有效的管理方法，而实施切实有效的国有企业绩效评价，其主要意义体现在以下几点：
一是对国资监管部门而言，借助企业绩效评价，了解企业经营状况、发展能力、发展趋势、经营管理水平等情况，为其宏观调控决策提供有力依据，引导国有企业向高效的经济模式转化，提高国有企业的综合竞争能力。
二是对企业经营管理者而言，通过企业绩效评价，有助于及时发现企业经营管理中存在的问题，促使企业深化内部管理，改进管理方法或管理程序，并及时调整经营战略，为实现企业战略目标服务。
三是对企业债权人而言，能提供其所需的信息，债权人通过企业绩效评价结果了解企业的偿债能力，决定是否继续合作等。
二、我国企业绩效评价的发展演变历程及现状分析
（一）我国企业绩效评价发展阶段
我国企业绩效评价发展经历了三个阶段，从19世纪初至20世纪初的以评价成本为主的“成本绩效评价阶段”，到20世纪初至20世纪90年代的以财务为主体的“财务绩效评价阶段”，再到从20世纪90年代至今的以评价财务指标和非财务指标两者相结合的“企业绩效评价创新阶段”。
（二）我国企业绩效评价体系建立完善过程
我国的企业绩效评价先后实施了四个企业绩效评价体系：企业财务通则（1993）--企业经济效益评价指标体系（1995）--国有资本金绩效评价体系（1999）--中央企业综合绩效评价实施细则（2006）。
（三）目前实施的国有企业绩效评价的主要依据的特点
目前，作为我国国有企业绩效评价的主要评价依据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》的评价内容主要包括财务绩效定量评价和管理绩效定性评价。
财务绩效定量评价设有22个评价指标，主要评价企业的盈利能力，资产质量，债务风险和经营增长能力。
管理绩效定性评价设有8个评价指标，它是在财务绩效定量评价的基础上，对企业的经营管理水平进行定性分析和综合评价。
从我国企业绩效评价发展过程来说，《中央企业综合绩效评价实施细则》更全面，可操作性更强，它以财务绩效评价为核心，建立了比较全面的企业绩效评价体系，对评价企业绩效状况，引导和促进企业持续健康发展发挥了重要作用。
三、如何将评价工作落到实处，充分发挥绩效评价作用
当前实施的企业绩效评价，是社会主义市场经济发展的必然要求，国家出资人代表的国资监管部门为保障国有资本的保值增值，将绩效评价作为对国有企业的一项监管制度。
而国有企业为了企业价值的最大化，将绩效评价作为经营管理的导向仪。
作为绩效评价的评价主体和评价客体，积极有效地将绩效评价工作落到实处，不流于形式，将直接影响到是否能充分发挥绩效评价工作的衡量、导向、管理等作用。
（一）评价主体——国资监管部门
国资监管部门为了掌握了解所监管企业的经营状况及国有资本的保值增值情况，已将国有企业绩效评价作为对国有企业监管的一项基础性工作。
国资监管部门如何有效地开展绩效评价，防止国有资产流失，实现国有资本的保值增值，主要可以从以下几点出发：
1、进一步改进和完善绩效评价体系
国资监管部门对国有企业的绩效评价指标是国有企业经营决策的风向标和导向仪，而选择并确立适合的行业评价标准，才能客观公正地评价一个企业的绩效。
作为绩效评价工作的评价主体，应根据企业经营环境的相关变化，适时优化或调整绩效评价体系相关指标或标准，以求满足评价工作的需要，充分发挥绩效评价的导向作用。
2、科学合理运用绩效评价结果，服务于对企业的监管和决策引导
绩效评价结果在一定程度上客观公正地反映了企业的经营状况，对绩效评价反映的企业经营管理中的优点或成绩，应鼓励企业强化；而对绩效评价中发现的企业管理中的薄弱环节，国资监管部门应引导企业经营行为，提出改进意见，督促企业经营计划的有效落实和战略目标的实现。
国资监管部门应科学合理运用绩效评价结果，为监管决策提供有力依据。
3、建立良好的培训机制，缔造高水平的国有资本管理人才
随着现代企业管理水平的不断提高，国有资本管理者的素质和管理水平影响着企业的经济效益。
国有监管部门应建立一个良好的培训机制，通过多种方式提高管理者的战略决策、领导力、执行力和创新变革能力等，提高国有资本管理者的素质和管理水平，从而提高国有企业的经营绩效。
4、建立和完善企业经营者激励约束机制。
现行企业绩效评价体系包括了对经营者的管理绩效评价，管理者的管理绩效评价主要是对他承担的职责的完成程度进行考核，以考核的结果为依据，对经营管理者进行相应的奖惩、升职、降职或免职等。
近几年实施的国有企业负责人年薪制度，从一定程度上，激励并促使企业负责人努力经营，确保国有企业资产的保值增值。
（二）评价客体——国有企业法人
当前国有企业已全面进入战略经营时代，国有企业因角色转换、内外部需求的变化、市场经济竞争的加剧，绩效评价已成为国有企业经营管理的一项重要内容。
国有企业要正确认识和有效运用企业绩效评价，充分发挥绩效评价的决策依据作用。
1、企业要以绩效为导向进行全面发展
管理科学的现代企业制度是国有企业改革的基本目标，管理学有一句至理名言，就是“评价什么就做什么”，企业要创造良好的绩效，必须全面发展，任何一个方面的不足，都将影响绩效结果，企业要把绩效评价工作与加强内部管理结合起来，在各个方面和各个环节的行为都围绕绩效进行。
2、科学认识和合理运用绩效评价结果
绩效评价结果客观地反映企业当前的实际经营管理状况，对企业的经营管理活动有一定的约束和指引。
企业可以通过评价结果，对绩效评价中反映的企业优势，应进行继续强化；而对绩效评价中发现的经营管理中的不足和存在问题，分析原因，制定相应改进措施，并落到实处。
将评价结果转化为企业可持续发展的动力和压力。
3、实行员工岗位绩效评价考核制度
国有监管部门对企业进行绩效评价，企业则对员工进行岗位绩效考核评价，以此调动员工的积极性、提升执行力、提高企业绩效。
绩效岗位评价指标要量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。
同时以绩效为依据建立奖励制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献提薪和获得奖励，真正调动员工工作的主动性和创造力。
四、结束语
按照“四个全面”战略布局要求，目前我国国有企业改革正在不断深化，国有企业改革的基本目标是建立管理科学的现代企业制度，实质上就是以提高企业绩效为出发点，促进国有企业的一切经营活动以绩效为指引。
将国有企业绩效评价工作落到实处，是国有监管部门对国有企业实施监管的需要，也是引导企业的经营与战略目标实现的需要。
参考文献：
[1]（国资委令第14号）《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》
[2]（国资发评价[2006]157号）《中央企业综合绩效评价实施细则》
[3]张涛.《企业绩效评价研究》[M].经济科学出版社
[4]金雨.《浅谈国有企业绩效评价体系现状》[J].中华尚略。