国有企业绩效考评问题研究报告[]
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议随着国有企业改革的不断深入，绩效考核已经成为企业管理的重要方式之一。
然而，在实践中，国有企业绩效考核还存在许多问题，限制了其进一步发展。
本文将从几个方面分析这些问题，并提出相应的建议。
一、指标体系不合理国有企业绩效考核的指标体系通常由政府或公司高层设计，其指标体系往往缺乏科学性和实用性。
经营管理者在制定企业绩效目标时，无法将指标与企业的战略、目标、资源、组织结构、管理环境等因素融合，并根据企业的实际情况制定自己的绩效考核指标，导致评价结果不尽如人意。
针对这个问题，建议国有企业应该构建科学、合理、完整的绩效考核指标体系，并将其与企业的战略和目标紧密结合。
同时，企业应该根据实际情况个性化审查、调整指标体系，确保其适应性。
二、考核过程不公正在国有企业绩效考核的过程中，常常出现人为干预、操纵和评分不公的现象。
有些领导干部会以政治表现和关系为条件，来决定评分和晋升，而不是以工作表现和能力为基础，导致人员选拔和使用的公正性和科学性遭到损害。
为解决这个问题，建议国有企业将绩效考核机制纳入公司治理机制中，建立健全的评价标准和程序，并严格遵守程序和标准，防止人为干预和操纵。
同时，公司还应该建立信息透明渠道，向员工公开评分体系和评分原则。
让每一位员工都能够看到自己的得分和排名，以激励员工的工作积极性。
三、绩效考核与激励机制不配套国有企业的绩效考核与激励机制之间常常存在不协调、不配套的问题。
企业往往只重视绩效考核的结果，而忽略了内容上的合理性和科学性，没能形成为员工提供适当激励的激励机制，从而导致员工积极性不高，工作效率低下。
为解决这个问题，建议国有企业应该建立完善的绩效考核与激励体系，并将绩效考核与员工薪酬、职务晋升和岗位变动等紧密结合。
同时，要加强对员工的能力培养和的技术培训，激励员工的创造性，提高整体绩效。
四、绩效考核结果没有长期性在国有企业绩效考核的过程中，许多企业只对短期业绩进行考核，缺乏长期性和后效性。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家的重要组成部分，在国家政治、经济和社会发展中扮演着重要的角色。
而绩效考核作为企业管理的重要手段，在国有企业的管理中也非常重要。
然而，国有企业绩效考核也存在一些问题，影响了企业的整体绩效。
本文将从以下几个方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
一、指标单一、标准过低国有企业绩效考核指标单一，以经济利润为主，忽略了企业社会责任、环境等多方面因素的影响。
同时，标准过低，指标过于简单，无法反映企业整体绩效。
这样的考核方式容易导致企业重利轻责，只注重短期经济利益，忽视长远发展和企业的社会责任。
建议：国有企业应对绩效考核指标进行科学规划，建立多层次、多维度的绩效考核指标体系，并且要对指标的分配比例进行合理调整，以反映企业的整体绩效，切实考虑企业的社会责任、环保等重要因素。
二、考核过程不透明，结果不公正国有企业的绩效考核过程不透明、结果不公正的问题较为突出。
由于考核过程不够公开透明，往往会导致操作者的滥权和不公正行为，最终导致经济利润的虚高或下降。
此外，大部分国有企业考核结果与企业具体实际情况不符，对企业的正常运行产生了不良影响。
建议：国有企业应建立公平、公正、透明的考核机制，规范考核程序。
在制定考核方案时，应充分尊重企业内部的现实情况，确保考核方案的灵活性与实际性。
同时，制定相关监督、评价机制，确保考核结果的真实性和公正性。
三、个人利益驱动，团队合作不足由于考核制度是以个人为单位考核的，容易导致员工只注重个人利益的实现，而忽视团队合作的重要性。
这就导致企业中缺乏相互沟通、相互支持的团队协作精神，严重影响了企业发展。
建议：国有企业在设置考核制度时，应适当加大对团队工作成果的考核权重，加强团队意识，增强班组等单位内部的团队合作意识，提高员工的团队协作精神，从而增强企业的整体效能。
四、考核结果的反应迟缓国有企业绩效考核的结果反应迟缓，对于企业及员工来说都存在一定的压力。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其绩效考核直接影响着企业的发展和国家的经济运行。
当前国有企业绩效考核存在着诸多问题，如何有效地解决这些问题，提升国有企业的绩效成为了迫切需要解决的问题。
本文将围绕国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并针对这些问题提出相应的建议。
1. 考核指标单一目前国有企业绩效考核中的指标多以企业经济利润为主，忽视了企业的社会责任、环境保护、员工福利等多个方面的绩效表现。
这种单一的考核指标导致企业在追求经济利润的同时忽视了其他方面的绩效表现，容易出现盲目追求利润、缺乏社会责任的现象。
2. 考核内容不够全面国有企业绩效考核内容偏重于企业内部的运营表现，忽视了对外部环境的适应能力和绩效表现。
并未对企业的创新能力、市场竞争力等方面进行充分考核，导致企业在市场竞争激烈的环境中难以立于不败之地。
3. 考核方法不科学国有企业绩效考核方法多采用传统的定量指标评价，忽视了定性指标的考核。
在考核过程中容易出现指标过于刻板、不符合实际情况的现象。
由于考核方法的不科学导致了企业管理者和员工的工作积极性不足，影响了企业的整体绩效。
4. 考核结果利益输送一些国有企业绩效考核结果并未体现出真实的企业绩效，而是被一些官员或部门利用来牟取私利。
这种利益输送导致了国有企业绩效考核结果的真实性受到了严重的影响，降低了国有企业的整体绩效水平。
5. 排名和评价不公平在国有企业绩效考核中，一些企业可能会通过与上级单位或有关人员关系来获取更好的考核结果，而并非真实的绩效表现。
这种不公平的考核导致了企业之间的竞争活动不健康，降低了企业的整体绩效水平。
4. 建立监督机制国有企业绩效考核结果应该建立监督机制，确保考核结果的真实性和公正性。
要对企业绩效考核的过程进行透明化管理，杜绝利益输送等违规行为的发生，提高国有企业的整体绩效水平。
5. 公平公正的评价在国有企业绩效考核中，要确保考核评价的公平公正，杜绝利用关系等不正当手段获取好的考核结果。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。
国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。
3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。
4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。
5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。
1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议随着市场经济的发展，国有企业也面临着绩效考核的压力。
在绩效考核过程中，存在一些问题，阻碍了国有企业的发展。
本文将分析国有企业绩效考核存在的问题，并提出一些建议。
国有企业绩效考核存在着指标单一的问题。
当前的绩效考核主要以经济指标为导向，忽视了其他非经济指标的评估，如环保、社会责任等。
这种单一的考核指标容易导致国有企业过度追求经济效益，忽视其他社会效益。
建议国有企业在绩效考核中，应该加强对非经济指标的评估，以实现经济效益与社会效益的均衡发展。
绩效考核过于重视短期利益，忽视了长远发展。
为了在短期内达到考核指标，国有企业可能会牺牲长期发展的利益，采取一些短视的行为。
这种短期行为容易导致国有企业的长期竞争力下降。
建议国有企业在绩效考核中，应该加强对长期发展的评估，鼓励企业制定科学合理的发展战略，并相应调整考核指标，以促进国有企业的长期可持续发展。
绩效考核过程中存在着评估标准不公平的问题。
在一些国有企业中，考核标准并不公平，往往偏袒某些利益集团或个人。
这种不公平会导致员工的积极性下降，进而影响国有企业的整体发展。
建议国有企业在制定绩效考核标准时，应该依据客观的评估指标，遵守公平公正的原则，确保每个员工都能够获得公正的评价和回报。
绩效考核存在着缺乏灵活性的问题。
由于国有企业具有较为庞大的组织结构和决策机构，考核制度往往过于僵化，缺乏灵活性。
这种缺乏灵活性会使国有企业在面对市场变化时无法及时调整战略和措施，影响企业的发展。
建议国有企业在绩效考核中加强灵活性，允许根据市场需求和内外环境的变化调整考核指标和方法，以适应变化的市场环境。
国有企业绩效考核存在着指标单一、重视短期利益、评估标准不公平和缺乏灵活性等问题。
为了解决这些问题，建议国有企业在绩效考核中加强对非经济指标的评估，重视长期发展，遵守公平公正的原则，并增加灵活性，以推动国有企业的发展。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。
在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。
目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。
这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。
二、考核标准不公平。
由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。
这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。
三、考核程序不透明。
一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。
这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。
四、激励机制不完善。
绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。
这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。
在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。
国有企业绩效考核存在的问题及对策
员工在完 成工 作过 程 中的困难 和工 作技 能上 的差距 ，制定 有针 对 性 的 、合 理 的员工培 训计 划 。其次 ，在重 点 关注 员工 “ 业 绩 、能 力、态度 ”三 方面 的综合 考评 结果 ，客 观 、公 正的 反映 出员 工对 公 司做 出贡献 的大 小 ．以此 为据 ，将 员 工的业 绩成 果与绩 效 薪酬 挂 钩 。合 理分 配。 同时要 注重绩 效考 核 的薪酬 量 向岗位 艰苦 的生 产一线 倾斜 ，引导 员工 合理 流动 ，解决 国企 员工 队伍 的结构 性 矛 盾 ，为防止 国有企 业人 才流 失 的问题打 下 一个 良好 的基础 。
工作 要 求 。从机 构编 制 、定 员 、规 范 岗位 、编制 岗位 职责 和工作 目标 开 始 ，从新 梳理 绩效考 核 的每 一个环 节 。夯实 工作基 础 。其
次， 要 明确 绩效 考核 工作 的归 口管理 部 门 ， 将绩效 考核 办 法统 一 ，
消 除不 同单位 之 间不 同尺度 绩效考 核管 理 ，理 念导 人 和观 念转 变 为前提 ，国 有企业 中。管理者 的观 念还 比较 落后 ，对绩效 管理 的重 要性认 识还 比较 肤浅 ，认 为绩效 管理 只是企 业 用来管 理 员工的 工具 。其 目的是 为 了进 行薪 酬分 配 ，因此 只重视 赶 时间 、赶 进度 ，照抄照搬 办 法 、 制度 和 实施 ，忽视 了考核 方案 的宣传 发动 ，没有 把这 项工 作的 目 的和意 义传达 到广 大职 工 ，使职 工认 为此 项工作 是企 业对 员工 挥
系进行 进一步 强化 和完 善。
舞的大棒 ，导 致 出现 了一些误 解 ，甚至 抵触情 绪 。 第 二 ，考核体 系不 完整 、不统 一 。 由于 国有企业 管理 部 门人 员复杂 ，生产 经营 过程 不尽相 同 ， 制定 的考核 办法 照抄 照搬其 他企 业 的考 核模 式 。根 本没 有和 自身 的实 际相结 合 ， 没 有统一 的尺 度 ， 使 考核 系统被 肢解 ， 难 以整合 。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
国有企业经营绩效评价研究
国有企业经营绩效评价研究国有企业经营绩效评价研究绩效评价是企业管理的关键，也是国有企业改革的重要内容。
国有企业经营绩效评价是评定国有企业经营状况和效益的一种分析和判断方法，能够帮助企业了解自身的优势和劣势，找出问题所在并加以改进，是企业进行管理决策的重要依据。
一、国有企业经营绩效评价的内容国有企业的经营绩效评价内容主要包括以下几个方面：1. 财务指标。
财务指标是评价国有企业经营绩效的重要依据。
财务指标包括利润率、资产利润率、净资产收益率等，可以反映企业的盈利能力、资产效益和财务结构等情况。
2. 营销指标。
营销指标可以反映国有企业市场竞争力和市场占有率，了解企业在市场上的表现和发展潜力。
营销指标包括市场份额、销售额、客户满意度等。
3. 生产指标。
生产指标可以反映企业生产效率和产品质量。
生产指标包括产量、产品合格率、生产成本等。
4. 资源利用效率。
资源利用率可以反映企业的资源配置效率和经济效益。
资源利用率包括劳动生产率、资本利用率、能源利用率等。
二、国有企业经营绩效评价的方法国有企业经营绩效评价方法主要有多指标评价法、回归分析法、层次分析法等。
其中多指标评价法是常用的一种方法。
多指标评价法可以将多个指标加权综合评价，得到一个综合指数来评价企业的绩效。
1. 多指标评价法。
多指标评价法是现代企业管理和评价的常用方法。
多指标评价法可以将企业的多个绩效指标进行加权，得到综合指数。
多指标评价法不仅能够评价企业的整体绩效，还能够了解不同绩效指标之间的相互影响关系。
2. 回归分析法。
回归分析法可以反映企业绩效指标之间的相互影响关系。
通过回归分析法，可以确定对企业绩效影响最大的因素，以便企业采取有效的管理措施。
3. 层次分析法。
层次分析法是一种定量分析方法，可以对企业绩效指标进行优先排序。
通过层次分析法，可以帮助企业了解各绩效指标的重要性，以便针对重点指标采取有效的管理措施。
三、国有企业经营绩效评价的难点和对策国有企业经营绩效评价面临的主要难点包括前期考核指标设置不合理、数据不准确、评价对象不一致、评价方法不科学等问题。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国民经济的重要组成部分，在市场经济条件下进行绩效考核是保持其竞争力和可持续发展的重要手段。
目前国有企业绩效考核中存在着一些问题，限制了其实现高效运转和优质发展。
本文将从目标设定、指标选取和激励机制等方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
国有企业绩效考核中存在着目标设定不清晰的问题。
很多企业的目标过于宽泛，缺乏具体可操作性，导致考核指标难以量化和实施。
这会使得考核结果缺乏可比性，无法准确反映企业绩效的优劣。
解决这一问题需要明确企业的核心业务和竞争优势，并将其转化为具体的目标指标，使其能够量化、可操作。
国有企业绩效考核中存在着指标选取不科学的问题。
目前的绩效考核指标主要围绕着企业财务指标进行，忽视了其他非财务方面的因素，如技术创新、员工培训和企业社会责任等。
这种指标偏重导致企业过分注重短期经济效益，忽视了长期发展和可持续性。
应该将财务指标与其他关键绩效指标相结合，综合考虑企业的经济效益和社会效益。
国有企业绩效考核中存在着激励机制不合理的问题。
目前的绩效考核主要依赖于绩效奖励和绩效考核结果的使用。
由于绩效奖励与员工个人利益关联度不高、不能真正激发员工的积极性和创造力；考核结果的使用也存在着一定的问题，如单一考核结果对员工的影响较大、容易挫伤士气等。
建议在国有企业绩效考核中更加注重激励机制的设计，采取更加灵活多样的方式，如绩效考核与职业发展的结合、绩效考核与薪酬福利的结合等方式，以实现员工与企业利益的平衡与共赢。
国有企业绩效考核需要加强透明度与公正性。
目前绩效考核的过程和结果缺乏公开透明，容易引发不公平的现象，甚至可能导致腐败问题的出现。
建议在绩效考核中建立公开透明的机制，明确考核过程、公示考核结果，并加强内外部的监督机制，以保障绩效考核的公正性和合法性。
国有企业绩效考核存在着目标设定不清晰、指标选取不科学、激励机制不合理以及透明度不足等问题。
为了提高绩效考核的科学性和有效性，应当明确目标设定，科学选取考核指标，合理设计激励机制，加强透明度与公正性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业是我国的经济主体之一，其在经济发展中有着不可替代的作用。
为了保证国
有企业的发展和效益，企业需要进行绩效考核，但是现实中存在着一些问题。
问题一：考核标准不科学合理
国有企业绩效考核的标准通常是制定在年初，但是大部分标准过于宏观，没有针对性。
例如生产任务量、销售收入等标准过于简单，考核的内容缺少细节部分的考核，企业往往
会出现各种违规行为，从而导致考核结果失真。
建议：制定科学合理的标准，要针对不同岗位和工作的特点和难度制定相应的考核方案。
通过因地制宜地减轻或增加项目的难度，使得考核更加科学。
问题二：考核机制不健全
国有企业绩效考核机制往往是公司或者部门管控的，由于没有完善的监督机制,容易
出现部门互相攀比,恶意竞争的情况.而且考核结果往往被操纵导致无法反映企业实际状况.
建议：建立健全的考核机制。
引入中立的权威机构，制定相应的考核体系，以确保考
核结果公正公正。
应建立定期回顾和监测机制，发现和解决问题。
问题三：考核结果无法激发员工积极性
国有企业考核结果的奖励和惩罚力度通常非常小，在一些员工眼里考核排名并不能带
来实质性的好处。
建议：激励机制不能过于单一，要根据员工的性质而定。
例如，为高工资提供具有挑
战性的任务，以鼓励优秀人才的增长。
同时也要加强管理，保障着重于协作的环境，这样
绩效考核的结果才能更好地反映员工的实际表现。
通过解决以上问题，可以为国有企业提供更加科学、合理、公正的考核体系，鼓励员
工快速成长，提高企业的经营效益和市场竞争力。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议1. 问题分析1.1 考核指标过于单一目前，国有企业的绩效考核指标主要以财务指标为主，如利润、营业收入等。
这种单一的考核方式会导致企业过度追求短期经济效益，忽视了企业的长期发展和社会责任。
财务指标并不能全面反映企业的绩效情况，忽视了其他重要指标，如员工满意度、客户满意度等。
1.2 考核内容与企业战略不匹配国有企业的绩效考核内容与企业战略定位不匹配，导致绩效考核的结果与企业的战略目标无关。
企业战略的调整和变化没有得到良好的反映和考量，影响了绩效考核的有效性。
1.3 考核方式不合理目前，国有企业的绩效考核主要采用定量指标来进行评价，忽视了企业的质量、效率和创新能力等绩效指标。
考核的方式也较为僵化，缺乏灵活性，不能适应企业的动态变化。
1.4 考核结果使用不合理绩效考核结果往往只被用于晋升、福利待遇等考核奖励，没有被充分利用于改进企业的管理和决策，导致绩效考核的实际意义被忽视。
2. 改进建议2.3 激励与约束并重绩效考核不仅要有相应的激励机制，也要有相应的约束机制。
国有企业可以设立绩效考核奖励制度，将考核结果与晋升、奖金等福利待遇相挂钩，激发员工的积极性。
也要建立相应的绩效考核纠错机制，对于绩效欠佳的部门和个人给予相应的约束和惩罚。
2.4 提高考核结果的利用价值国有企业应充分利用绩效考核结果，对于整体绩效优秀的部门和个人进行表彰和激励，为其提供更多的发展机会和资源。
对于绩效欠佳的部门和个人，要及时进行改进和培训，帮助其提升绩效水平，提高企业整体绩效。
2.5 增强员工参与度绩效考核不只是上级对下级的考核，也需要引入员工的参与和意见。
国有企业可以设立员工代表大会等机构，让员工参与制定绩效考核指标和评价标准，使绩效考核更加公正客观，增强员工的归属感和参与度。
研究国有企业绩效考核问题和对策
研究国有企业绩效考核问题和对策摘要:随着国企的不断发展壮大，绩效考核在企业经营管理中的地位与作用日趋重要，但大多数国企在绩效考核方面做的都不是太好，因此，进一步增进对国企绩效考核工作的了解，客观分析并总结国企绩效考核工作存在的问题，已成为国企经营管理工作中的当务之急。
有鉴于此，本文对绩效考核在国企实施过程中存在的问题进行分析，并提出了一些对策。
关键词:国企绩效考核对策研究企业绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理有效运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。
为满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学、规范和有序的方式运转。
在当前国企快速发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的重要性。
因此，进一步增进对国企绩效考核工作的了解，客观分析并总结国企绩效考核工作存在的问题，已成为国企经营管理工作中的当务之急。
一、国企绩效考核存在的问题1.考核受考核者素质影响。
因为除了一些能够量化的指标外，其他一些不能量化的考核指标主要还是看考核者自身素质如何，经常会因为考核者在德、智、能、才等方面存在各种各样的局限性而出现与实际工作量、工作质量、工作难度等实际情况偏差较大的不合理不公正的考核结果。
2.考核制度本身存在问题。
考核制度往往偏重于标准规范性而忽略了个性化特点。
由于要求上级、同级、下级，以及其他局外人员参与考评，往往就使得被评议者要想被评价好点，就会出现被评价者为人做事处处小心，既不能得罪人，又不能太过锋芒外露，进而被评价者的创新性被扼杀得不到充分的发挥。
经常是才能平平而人缘好的评价结果较好，相反有才能有业绩的往往人际关系未处理好而得到较差的结果。
3.绩效考核定位不清楚。
绝大多数国有企业引入绩效考核，往往是跟风或上级要求，而并不是因为实际工作真正需要，绩效考核到底是要解决什么问题，绩效考核目的是什么，缺乏有效的绩效考核定位，因为定位将直接影响到考核指标设置、考核过程实施、考核结果应用等各方面，定位不同必然带来操作过程、实施方法的差异。
国有企业预算管理与绩效考核问题研究
国有企业预算管理与绩效考核问题研究引言国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着重要的经济责任和社会责任，国有企业的预算管理和绩效考核就显得尤为重要。
随着国有企业改革和经济体制改革的不断深化，国有企业预算管理和绩效考核面临着诸多问题和挑战。
本文将探讨国有企业预算管理和绩效考核存在的问题，并提出相应的对策和建议。
一、国有企业预算管理的问题1. 预算编制不合理国有企业预算管理存在着预算编制不合理的问题。
一些国有企业在编制预算时，缺乏科学合理的依据和方法，导致预算编制的依据不够科学、合理和系统，无法真正反映企业的实际情况和发展需求。
这就导致了预算不仅不具备可操作性，而且无法有效地指导企业的经营和管理。
2. 预算执行不到位国有企业预算管理存在着预算执行不到位的问题。
一些国有企业在编制预算后，由于各种原因，导致预算执行不到位，企业在日常经营中出现超支、漏报等现象，严重影响了企业经营的正常秩序和财务健康。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核存在着考核指标不科学的问题。
一些国有企业在进行绩效考核时，往往只是简单地以营业额、利润等指标为依据，缺乏对企业内部管理效率、创新能力等方面的考核，导致绩效考核并未真正反映企业的整体经营状况和成长能力。
2. 考核方式不合理3. 考核结果缺乏针对性三、对策与建议国有企业应该完善预算编制流程，建立科学合理的预算编制依据和方法，确保预算能够真正反映企业的实际情况和需求，提高预算的可操作性和指导性，推动企业的良性发展。
国有企业应该加强对预算执行和控制的管理，建立健全的预算执行和控制机制，确保预算的执行和控制到位，防止企业出现超支、漏报等现象，维护企业的财务健康。
3. 科学建立绩效考核体系国有企业应该科学建立绩效考核体系，设计科学合理的绩效考核指标和方式，确保绩效考核能够全面、客观地反映企业的整体经营状况和管理水平，推动企业的健康发展。
4. 提升绩效考核的针对性和指导性国有企业应该提升绩效考核的针对性和指导性，确保考核结果能够针对性地指导企业的经营和管理，推动企业的长期发展。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家在国民经济中的主导企业，具有重要的经济地位和社会责任。
作为国家力量的具体体现，国有企业在经济运行和社会发展中具有至关重要的作用。
随着市场经济的发展和改革的深化，国有企业绩效考核问题日益凸显，如何科学有效地评价国有企业绩效成为了摆在人们面前的一个迫切问题。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出一些建议。
1. 绩效考核指标单一目前国有企业绩效考核往往只注重经济指标，如利润、市场份额等，而忽视了企业在环保、社会责任履行、员工福利等方面的表现。
这导致了国有企业在追求经济效益的忽视了环境保护和社会责任，影响了企业的可持续发展和社会形象的建设。
2. 绩效考核机制不完善在国有企业中，绩效考核机制往往缺乏科学性和公正性。
部分领导和管理者评判绩效时存在主观意识，往往偏向于个人利益而非企业整体利益，这使得绩效考核成为了一种形式化的过程，缺乏真正的意义。
3. 绩效考核结果不能很好地激励员工国有企业中，绩效考核结果不能很好地激励员工，工作成绩并未得到应有的回报，这降低了员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体运行。
由于薪酬和晋升机会与绩效考核挂钩较弱，也导致了员工对绩效考核不太重视，降低了其工作积极性。
4. 绩效考核指标缺乏科学性目前国有企业的绩效考核指标往往缺乏科学性，大多是依据过去的业绩、市场地位等因素来进行评价，忽略了企业当前面临的市场竞争、环保要求、员工素质等方面的考量，难以全面、准确地反映企业的绩效水平。
二、国有企业绩效考核的建议1. 多维度考核国有企业绩效考核应该进行多维度的评价，不仅要注重经济绩效，还应该考虑社会责任履行、环境保护、员工福利等方面的表现。
这样能够更全面地反映企业的绩效状况，有利于企业的长期健康发展。
2. 完善考核机制国有企业绩效考核机制应该更加科学和公正，避免主管人员的主观意识对评价结果产生影响。
可以建立以数据为依据的绩效评估体系，以量化的方式来评价企业业绩，这样能够更客观地反映企业的实际情况。
国有企业绩效评价存在的问题及对策
理论研究国有企业绩效评价存在的问题及对策♦♦冯茹建立一套科学严谨且行之有效的绩效评估机制，对国有企业管理层而言，是确保国有企业经营效益最大化的重要保障。
国有企业绩效评价体系存在的问题一、业绩评估体系架构存在缺陷国有企业现行评价体系在设计上往往偏重于短期经济指标而忽略长期发展与战略目标的实现。
换言之，利润、收入等数量性指标获得了过分强调，而对于国有企业的创新能力、可持续发展能力以及履行社会责任的能力等关键性能指标考察不足，导致国有企业可能片面追求短期业绩，忽略长远利益。
评价标准往往是静态的、固定的，不能灵活地反映市场环境的变化和国有企业自身发展阶段的特点。
国有企业的价值并不仅仅体现在财务业绩上，还包括社会价值、环境价值等多维度的价值贡献。
然而，评价体系往往缺乏对这些非财务价值的衡量和评估，忽视了国有企业在促进社会福祉、保护环境等方面的努力和成效。
评价体系在评价主体的选择与利益关联上，未能充分体现多元利益主体的参与。
在很多情况下，评价工作主要由上级主管部门或者专门的评价机构完成，缺少来自市场、消费者及其他社会主体的直接反馈，评价结果可能无法全面反映国有企业在市场上的实际表现与社会形象。
二、业绩评估的执行过程遇到障碍现实中，因监控体系建设不足或执行不到位，反馈机制转化为形式主义，致使国有企业决策层缺乏对经营活动深度与细节的了解。
评价指标体系往往因过于泛化而失去精准性，理应根据国有企业特定环境量身定制的关键绩效指标（KPI），却常常流于现行标准的简单模仿，归根结底是缺乏针对性和可操作性。
以增长率或者利润总额等宏观指标为评价核心，可能会掩盖业务流程中的微观问题，如员工绩效低下、客户满意度下降等。
人为因素的影响不容忽视。
在国有企业中，行政化色彩浓重，使得绩效评价往往与个人关系网、权力斗争等非业绩因素紧密相连，稀释了评价体系的客观性和正当性。
国有企业绩效评价过程中常见的人力资源部门与其他部门间的权责不清，也导致评估结果的有效性受损。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。
与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。
对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。
一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。
对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。
国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。
如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。
国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。
很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。
针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。
国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。
薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。
国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。
由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。
薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。
国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。
如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。
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北京交通大学毕业设计<论文）任务书题目：国有企业绩效考评问题研究人力资源管理专业学生：徐玲玲设计<论文）指导教师：郁军发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计<论文）评议意见书一、设计题目及内容摘要：设计题目：国有企业绩效考评问题研究内容摘要：随着国有企业的改革与发展，绩效考核在经营管理工作中的地位与作用日益凸现，目前大多数国有企业已经建立绩效考核制度, 但是绩效考核在经营管理中的作用发挥还很不理想，大多数国企经营者对绩效考核仍普遍存在困惑。
绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动, 考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益, 其最终目的是改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 最终达到企业和个人发展的“双赢”。
因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为国企经营管理工作中的当务之举。
有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并在次基础上提出了我国国有企业绩效考评的对策分析。
关键词：国有企业企业绩效绩效考核二、重点研究问题：企业绩效考评的内涵我国国有企业绩效考评存在的问题分析我国国有企业绩效考评的对策分析三、参考文献：[1]童汝根.我国现代企业绩效考核现状及策研究. 价值中国网,2005.5[2]张健卫、刘玉新.绩效管理—绩效考核的生命线[J].人力资源开发,2000,( 7>[3]付亚和,许玉林．绩效考核与绩效管理．北京：电子工业出版社,2003[4]陈捷．绩效评估研究的新进展[J].南京师范大学学报,1997, (3>[5]储企华.现代企业绩效管理[M].清华大学出版社,2002[6]饶征，孙波.现代企业绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003[7]曾稳祥. 国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月[8]韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1>[9]温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4>[10]吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8>四、附注：完成设计日期 20 年月日答辩日期 20 年月日目录引言7一、国有企业绩效考评的基本概念分析81、国有企业的定义82、企业绩效考评的内涵9二、我国国有企业绩效考评存在的问题分析131、对绩效考核的理解偏差152、绩效指标的确定缺乏科学性163、考核周期的设置不尽合理184、绩效考核结果未合理利用195、没有重视工作分析216、绩效考核的评价者选择信息失误21三、我国国有企业绩效考评的对策分析231、从考核者角度进行的分析232、从考核规则角度进行的分析273、从被考核者角度进行的分析32四、结语34国有企业绩效考评问题研究引言绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。
为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。
在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是大多数国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。
因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。
绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在企业管理中的地位越来越重要。
要真正把绩效考核做实做好,要从战略高度重视绩效管理,强调绩效功能。
加强管理,重视绩效考核工作。
加强人员的培训,提高员工的素质。
激发员工参与的积极性,增强企业员工的绩效意识,提升企业的绩效管理水平。
有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。
一、国有企业绩效考评的基本概念分析1、国有企业的定义企业是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组织。
《关于征求对国有公司企业认定问题意见的函》中关于国有企业的定义为：国有企业有广义、狭义之分。
广义的国有企业是指具有国家资本金的企业，可分为三个层次：一是，纯国有企业。
包括国有独资企业、国有独资公司和国有联营企业三种形式，企业的资本金全部为国家所有；二是，国有控股企业。
根据国家统计局《关于统计上国有经济控股情况的分类办法》的规定，国有控股包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。
国有绝对控股企业是指在企业的全部资本中，国家资本<股本）所占比例大于50%的企业。
国有相对控股企业<含协议控制）是指在企业的全部资本中，国家资本<股本）所占的比例虽未大于50%，但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业<相对控股）；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由国家拥有实际控制权的企业<协议控制）；三是，国有参股企业。
是指具有部分国家资本金，但国家不控股的企业。
国有与其他所有制的联营企业，按照上述原则分别划归第2、3层次中。
狭义的国有企业，仅指纯国有企业。
国有企业具有企业的基本特征：它从事生产经营活动；它是由多数人组成的组织体；依法设立，法律确认其一定权利义务。
但国有企业又是一种特殊的企业：它的资本全部或主要由国家投入；其全部资本或主要股份归国家所有。
这同其他全部或主要由民间社会(组织与个人>投资的企业不同。
国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量，是党执政的重要基础。
建立国有企业绩效考评体系，是国有资产管理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。
2、企业绩效考评的内涵绩效考核(Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ>,又称绩效考评、绩效评估,作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在各大中型国有企业里面越来越重视。
完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升等四部分构成。
其中个人及组织绩效的提升是绩效考核的最终目的,即通过了解和检查员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。
企业绩效考评作为企业管理的重要组成部分，成为理论界和实务界研究的热点。
尤其是互联网泡沫的破灭、安然公司的破产以及大众对会计行业的信任削弱，已经把“如何衡量企业以及其他组织的绩效”这一问题直截了当的摆上了公众舞台。
在研究企业绩效考评若干问题之前，有必要对企业绩效考评的涵义与基本内容进行界定和明确。
财政部统计评价司对企业绩效考评的定义是：运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的考评标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
企业绩效考评体系作为企业管理系统的一个相对独立的子系统，其构成要素应包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准和评价方法。
<1）考评主体。
考评主体一般指与考评对象的利益密切相关、关心考评对象绩效状况的相关利益人。
目前在企业绩效考评主体上有两大代表观点：一是，“单一主体观”。
它认为企业是出资人的企业，评价主体是出资人，目的在于实现出资人收益最大化；二是，“多元主体观”。
它认为企业绩效考评的主体是企业的相关利益方，包括出资人、管理者、员工、债权人、政府以及行业的监管者。
“多元主体观”把绩效考评工作建立在相关利益人的充分关心上，有利于对企业做出客观考评，形成具有可比性的考评结论；有利于企业了解自身的优势和弱势，提高企业的综合实力。
需要指出的是，“多元主体观”并不是否定出资人在企业各项绩效考评中的作用，而是要充分调动各方面因素来关心企业的发展，并把绩效考评工作与企业的经营管理活动有机结合起来，这样就更有利于企业长期竞争优势的形成，并使企业保持长久、旺盛的生命力，从而最终实现出资人长期利益最大化的目标。
<2）考评客体。
考评客体是指实施考评行为的对象，包括被考评的企业和企业经营者两个方面，但两方面的客体不能截然分开。
考评客体是一个变动的范畴，任何客体都是相对于确定的主体而言的，它由主体的需要而决定。
企业经营绩效考评的客体由企业相关利益方的需要所决定，如以企业法人的经营行为为考评对象，考评内容通常包括反映企业经营状况的盈利能力、资产经营水平、偿债能力、发展能力和综合竞争能力等。
<3）考评指标。
考评指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的，以指标形式反映考评对象特征的因素。
反映企业绩效好坏的因素有财务方面的，也有非财务方面的，可以用定量指标反映，也可以用定性指标反映。
指标是实施企业绩效的基础和客观依据。
如果没有反映企业绩效方面的指标，绩效就无从展示，考评也就不可能进行。
因此，考评指标的确定，是企业绩效考评系统设计的重要问题。
在进行考评指标研究时，应注意区分对企业考评和对管理者的评价，应设计适合两类不同考评客体的指标体系。
<4）考评标准。
考评标准是对客体进行分析评判的标准。
企业绩效考评标准是对企业经营效绩进行价值判断的标尺。
评价标准一般根据数理统计方法，经测试和调整后确定。
考评标准随着社会的不断进步，经济的不断发展以及外部条件的变化，也会发生变化，因此考评标准是相对的、发展的、变化的。
然而，在特定的时间和范围内，考评标准应具有相对的稳定性。
<5）考评方法。
考评方法是获取评价信息的手段。
有了考评指标与考评标准，还需要采用一定的考评方法，从而实施对考评指标和考评标准的运用，以取得公正的考评结果。
目前国内外建立综合考评有多种方法，如功效系数法、专家考评法、经济分析法、层次分析法、综合指数法、主成分法、因子分析法、模糊综合评判法等。
二、我国国有企业绩效考评存在的问题分析我国已经加入W T O，我国企业特别是经过了几十年改革的国有企业与国际接轨成为一种迫切需要。
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
但现实中，许多企业绩效考核都成了“走过场”，存在为了考核而考核、完全脱离实际进行考核、误认为绩效考核就是绩效管理、个人回报不能与绩效挂钩或者只把绩效考核作为一种奖惩手段、缺乏科学的绩效考核指标体系、缺乏对考核评价人员的系统培训等问题从而没有发挥出绩效考核的作用，甚至成为管理工作的一项负担，使其走向了对立面。