国有企业绩效考核的对策探讨
绩效考核在国企中的现状分析和对策
绩效考核在国企中的现状分析和对策contents •绩效考核在国企中的现状•国企绩效考核问题产生的原因•绩效考核的对策•国企绩效考核的改进建议•国企绩效考核的未来展望目录绩效考核在国企中的现状绩效考核定义绩效考核目的绩效考核的定义和目的国企绩效考核的现状考核标准不清晰国企的绩效考核方法往往过于单一，主要依赖于年度考核表，缺乏对员工工作过程的实时评估和反馈。
考核方法单一考核结果不透明缺乏科学标准缺乏反馈机制国企绩效考核存在的主要问题国企绩效考核问题产生的原因很多国企的绩效考核指标过于笼统，没有具体、明确的界定，这使得评估者很难准确地对员工的工作绩效进行评估。
缺乏可衡量性有些绩效考核指标虽然明确了，但是无法量化，或者量化难度太大，这也会让评估结果变得主观和不可靠。
缺乏统一性在国企中，不同部门、不同岗位的考核标准往往不一样，这使得员工之间的考核结果缺乏可比性，进而影响公平性。
缺乏动态调整考核标准往往是一成不变的，没有根据企业和员工的发展情况进行及时调整，这使得考核结果有时难以反映员工的真实工作绩效。
考核过程不公正缺乏公开透明缺乏参与性很多国企在绩效考核后，并没有对员工进行及时、有效的反馈，这使得员工对自己的工作表现缺乏了解，也无法针对性地改进工作方法。
缺乏激励措施在一些国企中，绩效考核结果并没有与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，这使得员工缺乏动力去提高自己的工作绩效。
缺乏反馈机制考核结果不实用VS绩效考核的对策03定期评估与调整制定科学的考核指标01定量指标与定性指标相结合02关键绩效指标（KPI）设定1建立公正的考核标准23制定公开透明的考核标准，确保员工了解考核标准和流程，增加考核结果的公正性和可信度。
公开透明根据岗位职责和工作表现，公正客观地评价员工的绩效，避免主观偏见和人为干扰。
公正评价建立反馈和申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和申诉的机会，确保考核结果的公正性和合理性。
反馈与申诉机制加强考核过程的监督考核培训违规惩处监督机制强化考核结果的应用激励与惩罚职业发展改进与优化国企绩效考核的改进建议定期进行绩效评估建立多维度的评估体系制定明确的考核标准完善考核制度加强员工培训030201建立奖惩制度建立激励机制通过奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业绩效考核优化对策研究
国有企业绩效考核优化对策研究国有企业深化以业绩贡献决定薪酬的分配机制，提升绩效工资占比，进一步强化业绩考核，全面提升员工绩效管理，建立更加注重绩效考核结果决定绩效工资的分配机制，将员工收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
在国有企业内部建立干部能上能下、员工能进能出、收入水平能增能减、有效激励的分配制度。
国有企业探索按照“高层管理人员市场化选聘、绩效考核契约化管理、实施差异化薪酬、考核不合格市场化退出”原则实行管理人员竞聘上岗、择优录用、能进能出的用工制度，调整职工收入分配结构。
因此，绩效考核作为国有企业深化改革落实落地的重要一环，在当下显得格外迫切和重要。
一、国有企业绩效考核现状和存在的问题近年来，随着国有企业改革的深入推进，国有企业在绩效管理方面取得了一些成效，同时在三项制度改革方面也进行了积极的探索，但也有相当一部分国有企业内部改革尚未到位，用人制度和分配制度与市场经济发展的联系性还不够紧密、市场反馈信息未能有效传递，企业内部核算单元之间的竞争机制、激励、约束机制还没有形成，企业经营的转换和市场竞争力受到影响。
具体而言，当前国有企业绩效考核存在的问题主要体现在以下方面：（一）国有企业绩效考核的企业文化尚未建立国有企业按资历、按年龄的分配方式非常常见，分配过程中老好人、大锅饭的思想根深蒂固。
收入分配过程中“干多干少一样，干好干坏一样，干与不干一样”非常普遍。
国有企业考核力度不强，搞平均分配，或者变相“高水平大锅饭”，搞“平均主义、轮流坐庄”。
在绩效考核过程中未能保持公平、公正、公开，及时将考核结果告知员工，对员工存疑内容未能及时解答、反馈。
（二）国有企业绩效考核尚未健全组织机构缺乏相应的专业人员国有企业原有的组织结构，未必能适应现代化绩效考核的要求，随之需要调整企业组织机构，但国有企业组织机构的调整不够灵活，需要层层审批，严重影响企业绩效考核组织机构的建立、健全。
同时，国有企业员工缺乏绩效考核方面的专业知识，使国有企业在推行绩效考核的过程中人才匮乏，常常出现摸着石头过河，绩效管理推行到一半，再也推行不下去，或者推行的效果不佳未能达到预期期望值。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着市场经济的不断深化和国际化竞争的加剧，国有企业在经营管理模式和经济效益方面面临着越来越多的挑战。
绩效考核作为评估企业经营状况和管理水平的重要手段，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业绩效考核中存在一系列问题，严重制约了企业的发展。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策。
1. 考核指标单一国有企业在绩效考核中往往只根据企业的财务指标进行评估，如营业收入、利润、资产规模等，忽视了企业的创新能力、市场竞争力和员工素质等非财务指标，导致企业发展不够全面和可持续。
2. 考核机制僵化国有企业的考核机制通常是按照既定的流程和规定来执行，缺乏灵活性和针对性。
员工的工作绩效评价缺乏个性化，不能真实反映员工的工作贡献和实际表现，导致员工积极性不高。
3. 考核结果与激励机制脱节国有企业的绩效考核结果与激励机制之间缺乏密切关联，往往只是形式上的奖惩，不能真正激励员工的工作动力和创新精神，长期下来会影响企业的整体绩效和核心竞争力。
4. 考核失真由于国有企业中存在行政化和官僚化的现象，导致绩效考核结果的失真。
一些地方的国有企业出现了为了迎合领导或上级部门而人为搞虚假业绩的行为，严重损害了企业的形象和信誉。
二、创新对策1. 设立多元化的考核指标体系国有企业在绩效考核中应该合理设计多元化的指标体系，既包括财务指标，也包括非财务指标，在财务指标的基础上加入市场份额、品牌影响力、员工满意度等指标，全面评估企业的经营状况和管理水平。
2. 灵活的考核机制国有企业应该建立灵活的绩效考核机制，允许员工和部门根据自身特点和实际情况进行个性化的考核方案，不拘泥于流程和规定，充分发挥员工的创造力和潜能。
4. 加强监督和管理国有企业要加强对绩效考核的监督和管理，建立健全的内部控制机制，制定严格的考核标准和评价体系，及时发现和纠正考核结果的失真现象，确保绩效考核的公正和公正。
5. 建立透明的考核机制国有企业应该建立透明的考核机制，公开考核指标和评价结果，让员工和社会公众都能够了解和监督企业的绩效考核过程，增强绩效考核的公信力和公正性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业在员工绩效考核方面存在一些问题，主要体现在以下几个方面：考核指标不合理、考核方式单一、考核结果认可度低等。
为了解决这些问题，我提出以下几点思考和建议。
在考核指标方面，应该采用多元化的指标体系来评价员工绩效。
当前的考核指标往往过于注重经济效益和业绩完成情况，忽视了员工的其他素质和综合能力。
可以考虑将员工的工作态度、团队合作能力、专业知识和技能等因素纳入考核范畴。
还可以引入客户满意度调查、员工满意度调查等方式，更全面地评估员工的绩效。
在考核方式方面，应该采用多元化的考核方式来提高考核的科学性和公正性。
目前的考核方式多以上级对下级的单向评价为主，容易出现主观性和不公平性。
可以考虑引入360度评价、自评互评等方式，让员工参与到考核过程中，提高考核的公正性和公平性。
在考核结果方面，应该加强对考核结果的认可度和奖惩机制的科学性。
当前，考核结果往往只用于薪酬分配和升职晋级，对于员工的发展和激励作用有限。
可以考虑将考核结果与其他激励措施相结合，如培训机会、晋升机会、奖金激励等，让员工感受到绩效考核的公正性和正当性。
为了保证绩效考核的有效性，还需要优化企业内部的管理体系和流程。
应该建立科学化、规范化的绩效考核管理制度，明确考核的目标和标准，明确考核的程序和流程，促进考核的公正性和公平性。
还要加强对员工的培训和指导，提高员工的能力和意识，提高绩效考核的质量和效果。
国有企业员工绩效考核存在一些问题，需要进行相应的改进和完善。
通过合理的考核指标、多元化的考核方式、认可度高的考核结果和科学化的管理流程，可以提高绩效考核的科学性和公正性，激励员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国企绩效考核方案建议和措施
国企绩效考核方案建议和措施随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高国有企业的竞争力和效益，国企绩效考核方案变得尤为重要。
良好的绩效考核方案可以帮助国有企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现企业的可持续发展。
本文将从国企绩效考核的意义、建议和具体措施等方面进行探讨。
一、国企绩效考核的意义。
1. 提高企业竞争力。
绩效考核可以促使企业明确目标、优化资源配置、提高效率，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 优化资源配置。
绩效考核可以帮助企业发现资源配置不合理的地方，及时调整，实现资源的最优配置。
4. 促进企业可持续发展。
通过绩效考核，可以发现企业存在的问题和不足，及时进行改进和调整，从而实现企业的可持续发展。
二、国企绩效考核的建议。
1. 明确考核指标。
国企绩效考核的指标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
2. 合理权衡各项指标。
在确定考核指标时，要合理权衡各项指标的重要性，避免出现片面追求某一指标而忽视其他指标的情况。
3. 公开透明。
国企绩效考核应该公开透明，让员工和各方面都能够了解考核的标准和过程，避免出现不公平的情况。
4. 激励机制。
国企绩效考核应该建立激励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，激励员工积极工作。
5. 客观公正。
国企绩效考核应该客观公正，避免出现主观评价和人为干扰的情况，确保考核结果的公正性和准确性。
三、国企绩效考核的具体措施。
1. 设立绩效考核委员会。
国企可以设立绩效考核委员会，由企业领导和相关专家组成，负责制定和调整绩效考核方案，监督和评估绩效考核的执行情况。
2. 制定绩效考核标准。
国企可以根据企业的战略目标和发展规划，制定相应的绩效考核标准，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
3. 建立绩效考核体系。
国企可以建立绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等，确保绩效考核的科学性和有效性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
国有企业员工绩效考核问题的对策探讨
国有企业员工绩效考核问题的对策探讨引言绩效考核是国有企业中一项重要的管理工具，它可以评估员工的工作表现，有效地激励员工的工作动力，促进企业的发展。
然而，在当前的国有企业中，绩效考核存在一些问题，需要制定相应的对策，以提高绩效考核的效果和公平性。
问题分析1. 缺乏科学的指标体系目前，一些国有企业在绩效考核中往往只注重结果，而忽视了过程。
这导致了绩效考核的公正性和科学性受到了质疑。
在制定对策时，应建立一套科学合理的指标体系，将结果指标和过程指标相结合，既注重员工的工作成果，又注重员工的工作过程。
2. 评估标准不明确绩效考核中，评估标准不明确是另一个问题。
由于评估标准不统一，往往导致评估结果存在主观性和歧视性。
解决这个问题的途径是明确评估标准，确保评估标准的透明性，以减少主观判断的干扰。
3. 缺乏及时反馈机制绩效考核的作用不仅仅是评估员工的工作表现，还应该起到激励员工、提高工作动力的作用。
然而，在一些国有企业中，员工的绩效考核结果往往不能及时反馈给员工，这导致了绩效考核的激励作用大打折扣。
解决这个问题的关键是建立及时、有效的反馈机制，让员工了解自己的绩效状况，及时调整工作方向。
4. 考核结果对员工晋升、薪资调整等方面的影响较大在一些国有企业中，绩效考核结果对员工的晋升、薪资调整等方面的影响较大。
这导致了员工在考核过程中存在很大的压力，有时候甚至不得不通过各种手段来提高自己的绩效考核成绩。
为了解决这个问题，企业可以将绩效考核结果与其他因素相结合，如员工的培训情况、发展潜力等，以减少绩效考核对员工的压力。
对策探讨1. 建立科学合理的指标体系在国有企业中，应根据不同岗位的特点和工作职责，制定相应的指标体系，并根据员工的实际工作情况进行调整。
指标体系应包括结果指标和过程指标，可以通过定期的沟通和反馈来准确评估员工的工作表现。
2. 明确评估标准和透明评估过程国有企业应确立明确的评估标准，针对不同岗位和不同职责设定相应的评估指标。
当前我国国有企业绩效考核问题及其对策
当前我国国有企业绩效考核问题及其对策当前我国国有企业绩效考核问题及其对策一、引言国有企业是我国经济体系中的重要组成部分，其发展水平和绩效表现直接关系到国家整体经济发展水平。
然而，近年来我国国有企业绩效考核存在一些问题，例如考核指标不科学、考核结果与实际表现不相符等，这不仅影响了国有企业的发展，还难以实现经济转型升级的目标。
因此，本文旨在探讨当前我国国有企业绩效考核问题，并提出相应的对策。
二、当前国有企业绩效考核存在的问题1. 考核指标不科学当前国有企业绩效考核主要依赖于财务指标，如利润、税收等。
然而，这些指标无法全面反映企业的绩效水平。
国有企业在执行国家政策、履行社会责任、创新能力等方面所产生的绩效往往难以通过财务指标来衡量。
2. 考核结果与实际表现不相符有些国有企业在考核中凭借一些短期行为和手段，如减少投资、压缩成本等来提高财务指标，从而实现考核目标。
然而，这种做法会导致企业的长期发展受损，甚至产生违规行为。
3. 考核制度过于僵化当前国有企业绩效考核制度较为僵化，考核指标、流程等很难灵活调整。
这样一来，无法适应不同企业的发展阶段和特点，制约了企业的创新发展。
三、提升国有企业绩效考核的对策1. 优化考核指标体系应构建科学合理的考核指标体系，不仅要从财务指标出发，还要考虑企业的创新能力、社会责任履行等方面的绩效评估。
同时，应该引入多维度的绩效考核方法，充分考虑企业的发展阶段和特点。
2. 建立长期导向的考核机制应建立以长期发展为导向的绩效考核机制，摒弃短期行为导致的利益冲突。
考核结果应与企业长期发展目标相结合，提高企业战略决策的稳定性和长期性。
3. 强化考核与监管的衔接绩效考核与监管应有机衔接，通过完善监管机制，对考核结果进行监督和检查。
同时，要加强对考核过程的监管，减少人为干预和舞弊行为的发生。
4. 鼓励企业自主创新国有企业绩效考核应充分鼓励企业自主创新。
政府可以采取一系列政策措施，如提供资金支持、技术转让、知识产权保护等，引导企业加大研发投入，提高创新能力。
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策国有企业是国家重点支持和发展的重要组成部分，承担着国家战略产业的发展和经济增长的重要责任。
作为国有企业的人力资源管理中的绩效考核问题一直备受关注。
本文将探讨国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题以及解决对策。
一、问题分析1.绩效考核标准不合理国有企业通常拥有独特的企业文化和运营模式，但现行的绩效考核标准往往是从私营企业借鉴而来，缺乏个性化和本土化。
这导致一些优秀的国有企业员工在绩效考核中很难得到公平的评价和认可。
2.绩效考核过于形式化在一些国有企业中，绩效考核过于注重形式化，忽视了员工的实际工作表现和职业素养。
繁琐的绩效考核流程和规定的指标，使得员工过分注重考核得分，而偏离了工作本身。
3.缺乏有效评价机制国有企业中的绩效考核往往缺乏客观、科学的评价机制。
一些主管领导往往过于主观地评价员工的工作表现，而没有建立起客观公正的评价标准和评价体系。
4.绩效考核结果难以落实即使员工通过了绩效考核，但薪酬激励、晋升和培训机会等方面的落实往往存在问题，导致员工对绩效考核的积极性降低。
5.缺乏有效的反馈机制绩效考核应该是一种双向的评价机制，但在国有企业中，员工往往缺乏对绩效考核结果的及时、有效的反馈机制，无法及时了解自己的表现和需要改进的地方。
二、解决对策1.建立适合国有企业特点的绩效考核标准国有企业应该根据自身的特点和文化建立合理的绩效考核标准。
这些标准应该能够充分反映国有企业的战略目标和价值观，同时结合员工的实际工作情况和发展需求，使得绩效考核更加符合国有企业的实际情况。
3.建立科学客观的评价机制国有企业在制定绩效考核标准和流程时应该注重科学性和客观性，建立起一套能够客观、公正地评价员工绩效的机制和工具，避免主观评价和片面性的考核结果。
5.建立良好的反馈机制国有企业应该建立起良好的绩效考核结果反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现和需要改进的地方，提供员工发展和成长的机会，使得员工能够更好地适应工作要求和提高工作表现。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。
而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。
国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。
本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。
一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。
有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。
2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。
3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。
4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。
5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。
二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。
2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。
3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。
国有企业绩效考核问题与对策研究
国有企业绩效考核问题与对策研究【摘要】国有企业绩效考核问题一直备受关注，本文从国有企业绩效考核存在的问题和现状入手，提出了加强绩效指标体系建设和引入市场化激励机制的对策研究。
通过对现有情况的分析，认为当前国有企业绩效考核存在指标不科学、激励机制不足等问题，亟需改革。
加强绩效指标体系建设可提高考核的客观性和准确性，引入市场化激励机制能激发员工的工作积极性和创造力。
建议国有企业在绩效考核改革中注重实施细则、保障透明度，并进一步完善相关政策法规。
未来研究可从更多维度探讨国有企业绩效考核问题，以期为国有企业的发展和管理提供更有效的支持和指导。
【关键词】国有企业、绩效考核、问题、现状、对策、绩效指标、市场化激励、改革建议、展望、结论。
1. 引言1.1 研究背景国有企业绩效考核问题一直备受关注，其重要性不言而喻。
随着改革开放的深入推进，国有企业在市场经济环境下面临更加激烈的竞争压力，传统的绩效考核体系已经难以适应现代企业管理的需求。
在这样的背景下，我们迫切需要深入研究国有企业绩效考核问题，并提出有效的对策，推动国有企业的改革和发展。
本文将从研究背景、研究意义和研究目的三个方面展开探讨，旨在为解决国有企业绩效考核问题提供参考和借鉴。
希望通过本研究的开展，能够促进国有企业的转型升级，提高其竞争力和绩效水平，为我国经济持续健康发展做出贡献。
1.2 研究意义国有企业在我国经济中占有重要地位，其绩效考核直接影响着国家经济发展和企业的可持续发展。
研究国有企业绩效考核问题及对策具有重要的现实意义和理论意义。
一方面，国有企业是我国经济发展的重要支柱，其绩效考核问题关系着国有资产的保值增值和国有企业的经营效益。
通过深入研究国有企业绩效考核存在的问题，可以为改进国有企业的管理与运作提供参考，提高国有企业的竞争力和盈利能力，推动国有企业健康发展。
研究国有企业绩效考核问题具有重要的现实意义和理论意义，对促进国有企业改革与发展具有重要的指导作用。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策国有企业在我国经济发展上起着至关重要的作用，国企担当义不容辞。
5G 时代的到来，加速经济高质量发展，而国有企业绩效管理跟不上时代前进脚步，限制企业持续发展。
国企20%的员工做了80%的工作，而平均主义分配方式让那些认真工作的员工经常抱怨干得多拿得少，影响正常工作秩序。
科学的绩效管理对于激发员工工作热情，提升企业管理能力，提高企业经济效益，推动国有企业三项制度改革具有重要意义。
一、国有企业绩效管理概述（一）国有企业绩效管理的含义绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
（二）国有企业绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
1．促进国有企业战略目标的实现绩效管理在评价与激励员工、促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。
用薪酬杠杆撬动人员活力，激发员工主观能动性和创造性，才能为实现企业战略目标提供源源不断的内生动力，科学有效的绩效管理体系能够让员工的个人发展规划与公司的战略目标相统一，通过员工的行为实践推动公司战略目标的实现。
2．促进国有企业优秀人才的培养科学合理的绩效管理能够更好地激发员工潜力，激活员工动力，为员工晋升、加薪、培训等提供依据。
企业通过岗位竞聘可以发现一些优秀员工，将选用人才放在关键岗位。
即使是竞聘落选者，企业管理者也能更直观的了解员工情况，根据企业发展需要进行定向培养。
让员工更有干劲，为管理者合理用人提供决策依据，为企业培养优秀管理者与专业技术人才提供保障。
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策1. 引言国有企业作为国家经济的重要组成部分，在国民经济发展中起着至关重要的作用。
为了提高国有企业的经营绩效，许多企业采取了绩效考核制度，以激励员工的积极性和促进企业的发展。
然而，在实际操作中，国有企业绩效考核也面临着一些问题。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些对策。
2. 国有企业绩效考核存在的问题2.1 目标设定不准确绩效考核的目标设定是国有企业绩效考核的基础，但目前许多国有企业在设定考核目标时存在不准确的情况。
这导致了绩效考核结果与实际情况不符，无法反映员工实际的工作表现和企业的绩效水平。
同时，不准确的目标设定也会降低员工的积极性，从而影响企业的发展。
2.2 考核指标过多过杂国有企业的绩效考核往往设置了过多的考核指标，导致员工在工作时分散了精力。
这使得员工很难集中于核心工作，影响了工作效率和工作质量。
同时，过多的考核指标也增加了考核的复杂性，导致考核结果的有效性下降。
2.3 考核过程不透明国有企业绩效考核的过程通常缺乏透明度，员工对于考核的标准和流程了解不足。
这使得员工难以理解考核结果，并且容易产生不满和不公平感。
缺乏透明的考核过程也降低了员工对绩效考核的信任度。
3. 对策3.1 清晰的目标设定国有企业在设定绩效考核目标时，应该明确、具体、可量化。
同时，目标设定应该与企业的战略目标和发展需求相一致。
只有通过明确的目标设定，才能为员工提供明确的工作方向，激发员工的积极性和创造力。
3.2 简化考核指标国有企业在设置绩效考核指标时，应该精简指标，突出关键指标。
将关注点放在核心工作上，避免过度分散员工的精力。
精简的考核指标不仅有助于提高工作效率和工作质量，还能提高绩效考核的有效性和准确性。
3.3 提高考核的透明度国有企业应该建立起透明的绩效考核机制，使员工对于考核的标准和流程有清晰的了解。
可以通过定期与员工沟通、公开考核标准和流程，增加考核的透明度。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家经济的重要支柱，其绩效考核一直是一个备受关注的话题。
与私营企业相比，国有企业的绩效考核存在着很多不同之处，因此也带来了许多难点。
本文将就国有企业绩效考核的难点进行深入分析，并提出一些解决对策。
一、国有企业绩效考核的难点1. 定性与定量考核难以平衡国有企业的绩效考核往往需要考虑到政治、社会等多方面因素，而这些因素往往难以简单用数字来表示，需要进行更多的定性分析。
但是在市场化的背景下，绩效考核仍然需要有一定的定量指标来衡量，这就导致了定性与定量考核难以平衡的问题。
2. 利益相关方众多国有企业作为国家资产的管理者，其利益相关方众多，包括政府、员工、股东等。
这些利益相关方往往有着不同的利益诉求，导致了绩效考核标准的制定变得复杂和困难。
3. 信息不对称在国有企业中，由于管理层和员工之间的信息不对称，往往导致了绩效考核的失真。
管理层可能会掩盖一些真实情况，员工也可能会通过各种手段来“美化”自己的绩效表现，这就使得绩效考核的结果不够客观和准确。
4. 绩效考核与绩效激励之间的矛盾国有企业往往存在着绩效考核与绩效激励之间的矛盾。
虽然绩效考核是评价员工工作表现的重要手段，但是由于国有企业的特殊性，绩效激励往往不够灵活和有效，这就导致了员工缺乏积极性和动力，影响了绩效考核的有效性。
二、解决对策1. 增加定性考核的权重对于国有企业而言，定性考核是评价企业整体绩效的重要依据，因此可以适当增加定性考核的权重，通过对企业的整体影响进行综合评估，来更好地反映国有企业的绩效水平。
2. 建立透明公正的绩效考核机制国有企业需要建立起透明公正的绩效考核机制，通过明确的绩效考核标准和流程，来确保绩效考核的公正性和客观性。
也需要加强对管理层和员工之间的信息沟通，缩小信息不对称带来的影响。
3. 制定多方面的绩效考核标准国有企业的绩效考核标准需要充分考虑到各个利益相关方的诉求，建立多方面的绩效考核标准，如政府层面、社会层面、员工层面等，以满足不同利益相关方的需求，从而更好地反映国有企业的整体绩效水平。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业绩效考核成为一个备受关注的话题。
作为国家重要的经济支柱，国有企业在经济发展和社会稳定中发挥着至关重要的作用。
对于国有企业的绩效考核问题，尤为重要。
国有企业绩效考核所涉及的复杂性和难点也是不容忽视的。
下面我们将就国有企业绩效考核的难点及解决对策进行深入探讨。
一、国有企业绩效考核的难点1. 绩效指标的选择难国有企业绩效指标的选择至关重要，但也是一个非常困难的问题。
一方面，国有企业的经营目标多样化，不同企业的经营性质各异，因此绩效指标的制定需要因企业而异。
绩效指标的选择需要充分考虑社会效益与经济效益的权衡，不能简单地以经济利润为唯一标准，而忽视了社会责任和公益性质。
2. 绩效评价标准不确定国有企业绩效评价标准不确定是一个严重的难点。
由于国有企业的性质决定了其业务活动与私营企业有所不同，因此绩效评价标准无法简单地套用市场经济中的标准，需要根据企业自身实际情况进行调整，这给绩效考核工作带来了一定的困难。
3. 绩效考核的公正性和公开性难以保障绩效考核的公正性和公开性是国有企业绩效考核面临的另一个难点。
在国有企业中，由于存在权力寻租和内部权力对比等问题，绩效考核常常难以做到公正和公开，导致绩效考核结果难以公平地体现员工的努力和业绩，这给国有企业管理带来了一定的困难。
4. 绩效考核结果的激励作用有限国有企业绩效考核结果的激励作用有限也是一个难点。
在国有企业中，由于绩效考核结果可能受到各种不确定因素的影响，导致绩效考核结果不能有效地激励员工，从而影响了绩效改进和业绩提升。
国有企业在制定绩效指标时，应充分考虑企业的经营性质和社会责任，建立起完善的绩效指标体系，确保绩效指标既能反映企业的经济效益，又能兼顾企业的社会效益和公益性质。
还可以引入先进的管理理念和方法，如平衡计分卡等，以完善绩效指标体系。
国有企业在确定绩效评价标准时，应结合企业自身的实际情况，制定出科学、合理的绩效评价标准，避免简单地套用市场经济中的标准。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策国有企业是国家在经济领域中的主体地位，承担着国家利益的重要责任，而企业绩效考核则是评价企业发展状况和管理水平的重要手段。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应的创新对策。
1. 考核指标不科学合理当前国有企业绩效考核往往以利润为核心指标，忽视了企业的社会责任和环境保护等非经济指标，导致企业只关注短期利润，而忽视了长期发展和可持续性发展。
2. 考核标准不公平有些国有企业在绩效考核中存在着以权谋私、拉关系等现象，导致一些优秀员工得不到应有的认可和奖励，从而影响了员工的积极性和工作效率。
3. 激励机制不合理国有企业的绩效考核激励机制较为僵化，一些员工即使工作出色也难以得到实质性的奖励，导致员工对绩效考核失去信心和积极性。
4. 考核过程不透明国有企业绩效考核过程中缺乏公开、透明的原则，导致员工对考核标准和结果产生怀疑，影响了员工的信任感和工作积极性。
二、创新对策国有企业应当赋予绩效考核更多的多元化指标，不仅包括经济指标，还应包括社会责任、环境保护等非经济指标，更好地反映企业的全面发展和可持续性发展。
国有企业应加强对绩效考核标准的政策法规制定和执行力度，建立公平、公正的绩效考核机制，遏制以权谋私、拉关系等不正之风，保障员工的权益。
国有企业应根据员工的实际表现，制定灵活、多元的绩效激励政策，激励员工积极进取和创新创业，使员工更有动力投入到工作中。
国有企业应加强绩效考核过程中的信息公开和透明度，建立健全的考核监督机制，促进绩效考核的公平公正，提升员工的信任感和归属感。
三、创新对策的具体实施1. 制定多元化的绩效考核指标国有企业应根据企业的实际情况，结合行业特点和企业发展需求，科学制定多元化的绩效考核指标体系，不断完善和更新指标体系，以适应企业的发展变化。
2. 加强绩效考核标准的政策法规制定和执行力度3. 制定灵活、多元的绩效激励政策4. 加强绩效考核的信息公开和透明度四、结语国有企业绩效考核是企业管理和发展的重要手段，而当前绩效考核存在的问题影响了企业的发展和竞争力。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
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国有企业绩效考核的对策探讨摘要:为了提高员工积极性,保障并促进企业内部管理机制有序运转。
依靠合理的国有企业绩效考核是实现企业各项经营管理目标基本保证,本文主要对于绩效考核的几个误区及对策进行探讨,并对于国有企业员工激励问题进行相关分析,对于分析国有企业绩效考核问题具有很大帮助。
关键词:国有企业绩效考核误区对策激励问题1 引言为了提高员工积极性,还有就是保障并促进企业内部管理机制有序运转,作为企业经营管理工作中的一项重要任务的绩效考核,这是实现企业各项经营管理目标的必要的管理行为。
绩效考核应该科学、规范有效运行,在满足市场要求的基础上,关系到企业的生存与发展,对于企业内部各项管理行为具有重要作用。
2 误区分析及对策探讨2.1 误区分析以下几个方面是当前国企绩效考核工作存在的问题及误区:误区一:绩效考核的目标设置不明确。
很多国企将绩效考核的目标设置为工资分配、职务变动的依据．因而造成绩效考核要么是对部门工作进行月度打分用以发放奖金,要么就是在年底对干部进行测评．作为干部调整的依据。
这是一种片面的理解。
绩效考核是一种正式的员工评估制度。
为了评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,利用系统的管理方法进行,最终目的则是改善员工的工作表现,同时满足企业的经营目标,这样使得员工的满意程度有所提高。
误区二:绩效考核的工作基础不完备。
一定的基础和前提保障对于绩效考核的实施是必不可少的,比如说,明确岗位职责及岗位对员工的素质要求的岗位说明书就显得十分重要,比如,企业内部的各部门及员工的实际工作行为进行考核,只有在明确了岗位职责的基础上,才能有效进行。
作为绩效的衡量标准与考核依据,可以是判断其行为与企业所要求的职责规范之间的藕合程度。
目前,在国企中的岗位,以及对企业内部各部门及人员工作职责的界定都是比较模糊不清的,大多数企业的岗位说明书建立工作并未得到有效的开展,这样存在的问题就是难以对其工作完成的好坏进行衡量。
误区三:绩效考核的实施过程不规范。
企业组织人事部门负责实施干部的考核,而企业综合管理部门负责部门业绩的考核,两者的考核工作相互独立的。
就综合管理部门所开展的业绩考核工作而言,存在以下不足:一方面。
大多数企业在考核业绩时,仅仅对部门业绩进行评价和考核．而没有深入下去,同一部门内所有员工之间几乎没有差异,不能体现同一部门内部人员之间不同工作效果,容易在部门内部打击人员积极性;另一放面,在企业中,不同部门的工作性质与工作内容存在很大差距。
比如生产、销售等部门工作量化指标相对较多．考核容易量化,而科研、行政、后勤等部门工作弹性较大,定性内容较多,考核难以量化,考核往往也就难以落到实处。
这容易造成考核的平均主义,甚至会产生量化指标越多,考核越严、扣分越多等现象,导致企业无法对不同部门之问进行横向对比,丧失了考核的意义与作用。
误区四:绩效考核的结果运用不恰当。
首先应该实施考核工作之前对考核目标的设想进行仔细考量,这样才有可能更为有效的进行分析并运用绩效考核所获得的结果。
考核的目的从总体上来看,一方面是总结员工或部门工作业绩;另外一方面则是企业的过程控制,及在业绩总结的基础上,相关的一系列的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系的建立。
对于当前国企的考核工作来说,往往大多数只停留在的一个层面,有的企业只是流于形式,仅是为了考核而进行考核,这样就不能充分利用起来考核的结果。
2.2 对策探讨结合实际工作,笔者建议从以下几个方面采取对策:(1)取得最高层管理者的支持。
绩效考核是企业管理的一个重要内容。
仅凭哪一个部门不足以推动整个企业的绩效考核的实施。
因此。
取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
首先要与高层管理者探讨绩效考核的理论、方法、意义和作用,说服高层管理者,然后在高层管理者的主持下,与之一起实践推动;其次,在实施绩效考核过程中,每一个环节都要向高层管理者汇报。
并通过高层管理者的意志将之传达下去,使绩效考核的每个环节都落到实处,收到效果。
(2)进行广泛的宣传。
首先,应该对于对绩效考核的错误及模糊认识进行澄清,有效使得每个员工思想上重视绩效考核,了解绩效考核。
要让员工认识到,考核的目的并不是制造员工之间的差距,而是实事求是的对于员工工作的长处、短处进行探讨,扬长避短。
(3)建立严密的机制。
在实施考核的过程中。
要建立一套合适的考核机制,确保人人接受考核,发挥绩效考核的作用。
为了深入开展绩效考核,避免绩效果考核流于形式。
可以采取纵向的考核体系。
即由综合管理部门对部门负责人进行考核。
而部门负责人对部门内所有人员设置一定的考核指标．定期进行考核。
如此一层一级考核,从而建立起一套严密的绩效考核体系。
（4)确定合适的指标。
大多数企业中，科研开发人员、市场销售人员与行政后勤人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点．因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施上有一定的难度，因此。
我们必须确定合适的考核指标。
确定考核指标应遵循的思路有三点：一是企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解。
为每位员工作出岗位说明书．让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识；二是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考核的指标应尽量简洁；三是在确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。
(5)形成有机的统一。
对于人力资源开发与管理工作的中的绩效考核来说,企业的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善对于其顺利进行的作用不可估量,同时,企业文化建设的价值导向也受到绩效考核的影响。
这样,整个人力资源大厦的构件必须基于整体战略的眼光。
3 国有企业员工激励问题思考国有企业是我国国民经济的支柱,国有企业职工作为先进生产力的代表,已经取代资金和资源成为企业最大的资产,他们是企业核心竞争能力的表现。
因此运用正确的手段激励国有企业职工调,动他们的积极性和创造性,是贯彻“以人为本”和“全心全意依靠职工办企业”指导思想,体现职工主人翁地位的重要环节。
国有企业职工激励问题应引起充分重视。
3.1 管理岗位职工的激励(1)善于授权:管理人员权力需要的满足是成就需要满足的前提管理。
应该在管理工作中体现出员工的成就感,另外一方面的成就感会在取得一定管理绩效水平后得到。
高层管理者通过授权与底层管理人员,这样就能有效调动和激发员工工作积极性。
(2)畅通的晋升系统:应该使得晋升途径和发展目标对于每一层的管理人员都应该进行明确,同时,对于管理人员来说,领导应该经常对于其成长进行关注和指导。
(3)合理的经济报酬结构:一是将收入按五五开分成岗位工资和风险工资两部分,前者只针对岗位,而后者则根据员工的绩效和企业的效益到年底发放。
此外,一定要在不同层级的管理人员的奖金问题上拉开差距;二是重视管理人员在一定职位上的特殊福利,规定管理人员不在这个位置的时候,则不能享受福利待遇。
(4)职业生涯设计:根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等等特点,进行实际的长期跟踪考察,为人才的发展指明道路和确定良好的职业生涯规划。
3.2 专业技术岗位职工的激励专业技术岗位职工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的职工群体,他们具有文化程度高、善于思考的特点,具有目标期望高,自我尊重和自我实现的特点,这些特点是由他们接受教育的程度和担负的任务所决定的。
(1)薪酬激励:对于专业技术人员来说,可以按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的工资分配办法进行分配,以突出技术要素在技术中的地位。
还可以根据企业特点,对于科技骨干采取年薪制、协议工资制等特殊的分配方法,目的只有一个,就是实行项目成果奖励,从而提高专业技术岗位员工的收入水平。
(2)事业激励:专业技术人员往往具有强烈的提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位的需要。
可以一方面通过领导型人才的通道进行相关的选拔工作,另外一条则是培养专家技术型通道,并且规定对于这两种通道的人才应该实行同样的地位和待遇,这样才能创造出更多的机会和空间。
(3)情感激励:宽松、和谐、团结、友善的环境能使得人才更有动力去投入工作。
这里的环境包括工作环境和生活环境。
(4)培训进修和晋升激励:对于专业技术人员业务能力的培训来说,应该增大投入,给相关技术人员系统一定的职业和技能培训进修的机会,这样也会大大促进职工的工作热情,对于员工激励具有积极的影响。
3.3 操作岗位职工的激励操作岗位职工占职工的大多数,是企业不可忽视的基础力量,对于企业的发展起着决定性的作用的操作岗位职工一旦施以适当的压力,同时予以积极引导,就能够对于企业发展具有不可估量的作用。
(1)目标激励:职工前进有方向,行动有准绳就应该制定催人向上的目标,这样在目标统一行动的指引下,使方向不同的矢量就很可能变成方向一致的矢量,这样对于企业发展十分关键。
(2)危机激励:企业管理者应针对职工的安全感有意识地制造“危机”,让员工在危机下更为努力的工作,这样对于企业效益提高具有重要作用。
也增加了企业职工的爱岗敬业思想。
(3)参与激励:职工推上管理的第一线有利于职工的社交需要,同时对于职工也是极大的信任,满足职工独立工作想法,充分发挥职工在企业中的主人翁地位。
(4)竞赛激励:为了吸引职工参加,可以采用实行个人工作成绩和物质利益挂钩的方法。
同时,在竞赛活动中,体现出比学赶帮超的特点,使得职工的集体观念得以有效培养,使得公共关系得以有效改善。
4 结语总之,要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中。
就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐。
在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进．把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献[1] 郑学正.加强过程管理使国有企业绩效考核更有成效[J].长三角,2010,4(4).[2] 孙建国.浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施[J].上海有色金属,2010,31(4).[3] 籍丽宏.浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施[J].科学之友,2010(5).。