浅议如何完善国有企业绩效考核制度
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施国有企业是国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其绩效考核体系的构建与实施对于企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
国有企业绩效考核体系的建立，是为了提高企业的经营管理水平，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从构建国有企业绩效考核体系的目的、原则和方法等方面进行探讨，以期为国有企业的绩效考核工作提供一些思路和方法。
一、国有企业绩效考核体系的目的1.科学性原则。
国有企业绩效考核体系应立足于企业的实际情况，充分考虑企业的特点和市场环境，科学合理地制定考核指标和评价标准，确保考核体系的科学性。
2.公平公正原则。
国有企业绩效考核体系应建立公平公正的考核机制，严格按照考核标准和流程进行考核，做到公平公正、客观公正，杜绝主观性和随意性。
3.激励激励原则。
国有企业绩效考核体系应建立激励机制，充分发挥激励作用，激励员工积极性和创造性，激励员工努力工作，促进企业的稳健经营和良性发展。
4.综合性原则。
国有企业绩效考核体系应建立综合考核机制，综合考核企业的各项经营活动和绩效表现，确保考核综合、全面，全面展现企业的绩效状况。
5.协调统一原则。
国有企业绩效考核体系应建立协调统一的考核制度，实现各项考核工作的协调统一，避免各项考核指标和标准的冲突和重复，确保考核工作的顺利进行。
2.建立考核标准。
国有企业绩效考核体系的构建，其次需要建立考核标准，明确各项考核指标的评价标准和评分标准，确保考核工作的公平公正、客观公正。
3.制定考核流程。
国有企业绩效考核体系的构建，还需要制定考核流程，包括考核方案的制定、考核指标的确定、考核标准的制定、考核流程的安排、考核结果的公布等，确保考核工作的顺利进行。
1.加强组织领导。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强组织领导，建立健全考核组织机构，明确考核责任和权力，确保考核工作的顺利进行。
2.培训考核人员。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和操作能力，确保考核工作的科学有序进行。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策随着经济社会发展的新形势和改革开放的深入推进，国有企业作为我国经济的重要组成部分，面临着新的挑战和机遇。
为了适应新形势下国有企业的发展需求，需要完善国有企业绩效考核工作，以提高国有企业的运营效率和竞争力。
下面将从制度建设、考核指标和激励机制三个方面提出完善国有企业绩效考核工作的对策。
要加强制度建设。
国有企业绩效考核应建立科学合理的考核制度，明确考核程序和责任主体，在考核过程中强调公平、公正、公开的原则。
要注重考核结果的制度化运用，将绩效考核结果与企业激励、晋升、奖惩等相关制度相结合，形成系统完整的激励机制，推动国有企业绩效的全面提升。
要科学选择考核指标。
国有企业绩效考核指标应体现企业的经营管理情况和发展水平，既要注重经济效益指标的考核，如财务指标、利润指标等，也要注重非经济效益指标的考核，如创新能力、环境保护等。
在选择考核指标时，要因地制宜，根据企业性质和行业特点确定合适的指标体系，避免一刀切、追求指标的数量而忽略质量。
要建立合理激励机制。
国有企业绩效考核的目的是为了激励员工积极工作和提高工作质量。
应建立明确的激励机制，将考核结果与薪酬激励、晋升晋级、培训发展等相结合，使员工有更强的主动性和积极性。
在激励机制中要注重公平性和竞争性，鼓励员工在努力工作的基础上不断追求进步，形成良性竞争和学习的氛围。
在新形势下完善国有企业绩效考核工作，需要加强制度建设、科学选择考核指标和建立合理激励机制。
只有通过这些对策的实施，才能更好地激发国有企业的活力和创造力，提高企业的运营效率和竞争力，适应经济社会发展的新要求。
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施【摘要】国有企业作为经济体制中的重要组成部分，其绩效管理对于提高企业效益和竞争力至关重要。
本文旨在探讨国有企业绩效管理方法与优化措施，通过对绩效管理方法的概述和问题分析，提出了建立科学的绩效评价体系、加强员工培训和激励机制、优化管理结构和流程、加强监督和考核机制等四项优化措施。
这些措施有望在国有企业中提高绩效管理水平，增强企业竞争力。
结论部分通过对实施效果的评估和未来研究方向的展望，总结了本文的研究成果，为国有企业绩效管理提供了一定的参考和启示。
通过这些措施的实施，可以有效提升国有企业的运营效率和管理水平，为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】国有企业、绩效管理、优化措施、绩效评价体系、员工培训、激励机制、管理结构、监督、考核机制、实施效果、未来研究方向、研究总结。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进经济发展、保障国家安全等方面起着重要作用。
绩效管理作为国有企业管理的重要手段，直接影响着企业的运营效率和绩效水平。
随着市场经济的发展和改革开放的进程，国有企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。
传统的绩效管理方法过于注重指标的数量和执行，忽视了对绩效背后的动因和过程的分析，导致绩效评价不够客观和科学。
国有企业中存在着管理结构不合理、流程繁琐、监督不到位等问题，影响了绩效管理的有效性和实效性。
员工培训和激励机制不够健全，员工的积极性和创造力受到一定程度的制约，影响了企业的整体绩效水平。
针对国有企业绩效管理存在的问题，有必要进行深入研究和探讨，以寻找优化的方法和措施，提高国有企业的绩效水平和竞争力。
部分将重点分析国有企业绩效管理面临的挑战和问题，为接下来探讨优化措施奠定基础。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，在整个经济体系中发挥着至关重要的作用。
对国有企业绩效管理方法进行研究具有重要的意义。
国有企业绩效管理的科学与否直接影响到企业的经营状况和发展前景。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的飞速发展，国有企业在国民经济中的地位日益显著。
作为重要的生产力和利润来源，国有企业的发展始终受到广泛关注。
其中一个关键的问题就是员工绩效考核制度的问题。
本文将从几个方面来浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善。
一、问题分析1.绩效考核依据不统一国有企业员工的工作形态和职务不同，因此绩效的考核指标会有所不同。
但是，现实情况是企业中不同职位的员工，却被使用相同的绩效考核标准，这不仅使得绩效考核缺失了针对性和有效性，而且降低了员工的积极性。
2.绩效考核指标确定不合理传统的绩效考核指标是定量的，如完成任务数量、工作时间、销售额等，这些指标只能反映员工的任务完成情况，而不能反映员工的工作质量和工作态度。
因此，在考核中加入关于员工质量和工作态度的指标，对于绩效考核的完善至关重要。
3.绩效考核结果的不公平性在国有企业中，绩效考核结果的不公平性是普遍存在的，有的员工的工作任务较轻松，完成任务的条件也较为优越，因此在绩效考核中得到了更高的评价，这会导致其他员工的不满和争议。
此外，由于考核方式和方法的多种多样，同样的绩效表现却会得到不同的考核结果，这也导致了考核结果的不公平性。
在国有企业中，绩效考核结果有时会被滥用，用来激励员工争取更好的绩效成绩。
这样的做法可能会导致结果的虚假和员工的产生愤怒和不满。
二、完善建议在制定绩效考核标准时，应根据不同职位的员工实际情况制定不同的考核指标和权重标准，以体现绩效考核的科学性和公正性。
同时，企业应也根据不同的部门和行业的不同工作站点的职能定制不同的绩效考核标准，以确保绩效考核的公平性和准确性。
为了确保绩效考核结果的公正性，应加强一些制度措施。
例如，员工绩效考核结果应通过内部审核和公开评估，确保公平和透明，避免员工对考核结果的不满。
此外，应定期对考核程序进行评估，检查是否存在不公正或有偏差的情况。
4.合理运用绩效考核结果绩效考核结果在晋升、薪酬评定和员工培训等方面具有重要的价值。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。
当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。
许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。
这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。
国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。
这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。
国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。
如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。
这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。
为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。
应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。
应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。
可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。
国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。
可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。
国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。
通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策随着社会主义市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业的绩效考核工作变得越发重要。
新形势下，国有企业面临着新的挑战和机遇。
为了适应新形势，完善国有企业绩效考核工作，以下是一些可以采取的对策。
要建立科学合理的绩效评价体系。
绩效评价体系应该根据国有企业的特点以及国家发展的要求进行设计。
应采用综合考核的方法，包括企业经济绩效、社会责任履行、环境保护等方面的考核指标。
要合理设定各项指标的权重，确保绩效考核能够客观公正地评价企业的绩效。
要加强考核结果的应用。
绩效考核的目的是为了促进国有企业健康持续发展。
考核结果应该及时反馈给企业管理层和员工，以便于他们了解问题所在并采取相应措施进行改进。
还要通过考核结果的应用，对绩效优秀的企业给予奖励和激励，对绩效不佳的企业给予惩罚和督促，促使企业不断提高自身绩效。
要注重过程管理。
绩效考核不能只关注结果，还要注重过程。
国有企业应该加强对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和能力水平。
要加强内部管理，确保企业运行的规范和高效。
通过健全的过程管理，可以为企业的绩效提供有力支撑。
第四，要加强激励机制建设。
绩效考核应该与激励机制相结合，使员工能够通过努力工作获得应得的回报，并推动企业全体员工朝着共同目标努力。
可以采取多种形式的激励，如晋升、奖金、培训等，激励员工提高绩效水平。
还要建立公平公正的激励机制，避免激励过度或不足的问题。
第五，要加强外部监督和评估。
绩效考核不能只依靠企业自身的评估，还应该接受外部评估和监督。
可以邀请独立的第三方机构对国有企业的绩效进行评估，以确保评估结果的客观性和公正性。
还可以通过公开透明的方式向社会公众发布绩效考核结果，增强企业的社会责任感和公信力。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策包括建立科学合理的绩效评价体系、加强考核结果的应用、注重过程管理、加强激励机制建设和加强外部监督和评估等。
只有通过这些努力，才能够更好地激励国有企业的发展，提高其绩效水平。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位和作用愈发重要。
为了提高国有企业的竞争力和效益，加强员工的工作动力和激励机制，国有企业普遍建立了绩效考核制度。
在实践中我们也发现了这些制度存在一些问题，需要进一步完善。
国有企业员工绩效考核制度存在指标不合理的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核规定主要以完成任务、完成销售额或利润为核心指标，忽视了企业员工的其他工作表现和潜在贡献。
这种单一指标的考核方式容易导致员工不愿意参与项目的合作和协同工作，更容易追求迅速的经济效益，而忽视了其他长期影响企业发展的因素。
国有企业员工绩效考核制度存在分配不公平的问题。
当前，许多国有企业的绩效考核结果直接关系到员工的薪资、晋升和福利待遇。
这种以绩效考核为依据进行分配的方式容易导致一些问题。
一方面，这种分配方式容易导致绩优员工收入差距的扩大，增加了员工之间的不满和不公平感，影响员工的士气和工作积极性。
过于强调绩效考核的结果，容易导致员工为了追求绩效而不择手段，甚至出现不正当行为和舞弊现象。
国有企业员工绩效考核制度还面临着指标不准确、考核标准不明确等问题。
当前，许多国有企业的绩效考核指标设置和考核标准制定过于片面，缺乏量化和科学依据，容易导致考核过程中主观性的问题。
而且，这种主观性的问题容易导致员工对绩效考核结果的不信任和怀疑，进一步破坏了员工和企业的关系。
针对以上问题，我们可以提出一些完善国有企业员工绩效考核制度的建议。
要科学合理地设置绩效考核指标和考核标准。
绩效考核指标应该全面反映员工的工作表现和贡献，不能单纯以经济利益为核心。
考核标准应该具备量化和科学性，能够客观地评价员工的工作绩效。
要注重对绩效考核结果的公布和解释，确保员工对结果的信任和理解。
公布考核结果可以加强员工之间的竞争意识和激励动力，解释结果能够减少员工对分配不公平的不满和抱怨。
还应该注重员工的个性化待遇和关怀，因为每个员工的工作环境和能力都不同。
国企绩效考核方案建议和措施
国企绩效考核方案建议和措施随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高国有企业的竞争力和效益，国企绩效考核方案变得尤为重要。
良好的绩效考核方案可以帮助国有企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现企业的可持续发展。
本文将从国企绩效考核的意义、建议和具体措施等方面进行探讨。
一、国企绩效考核的意义。
1. 提高企业竞争力。
绩效考核可以促使企业明确目标、优化资源配置、提高效率，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 优化资源配置。
绩效考核可以帮助企业发现资源配置不合理的地方，及时调整，实现资源的最优配置。
4. 促进企业可持续发展。
通过绩效考核，可以发现企业存在的问题和不足，及时进行改进和调整，从而实现企业的可持续发展。
二、国企绩效考核的建议。
1. 明确考核指标。
国企绩效考核的指标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
2. 合理权衡各项指标。
在确定考核指标时，要合理权衡各项指标的重要性，避免出现片面追求某一指标而忽视其他指标的情况。
3. 公开透明。
国企绩效考核应该公开透明，让员工和各方面都能够了解考核的标准和过程，避免出现不公平的情况。
4. 激励机制。
国企绩效考核应该建立激励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，激励员工积极工作。
5. 客观公正。
国企绩效考核应该客观公正，避免出现主观评价和人为干扰的情况，确保考核结果的公正性和准确性。
三、国企绩效考核的具体措施。
1. 设立绩效考核委员会。
国企可以设立绩效考核委员会，由企业领导和相关专家组成，负责制定和调整绩效考核方案，监督和评估绩效考核的执行情况。
2. 制定绩效考核标准。
国企可以根据企业的战略目标和发展规划，制定相应的绩效考核标准，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
3. 建立绩效考核体系。
国企可以建立绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等，确保绩效考核的科学性和有效性。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中不可或缺的一部分。
员工绩效考核制度的完善与否直接关系到国有企业的运行效率和员工的激励动力。
目前国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，需要进行深入分析和完善。
本文将从问题出发，对国有企业员工绩效考核制度进行浅析，并提出一些完善的建议。
问题一：考核方式单一目前许多国有企业的员工绩效考核主要是以定量指标为主，如完成任务的数量、销售额等。
这种单一的考核方式容易造成员工的工作内容单一化，导致员工针对任务完成情况进行表面化的操作，而忽视了工作的质量和创新性。
这种考核方式对于激发员工的工作热情和创造力起到了负面作用。
建议一：多元化考核方式为了解决这一问题，国有企业可以在员工绩效考核中引入多元化的考核方式，如引入360度考核，让员工的上级、下级、同事以及客户都参与用多方面的观察和评价来考核员工的工作表现。
可以加大对于创新工作和团队合作的考核权重，从而激发员工的工作积极性和创造力，实现员工的全面发展。
问题二：激励机制不完善目前国有企业员工绩效考核中，激励机制不够完善，导致员工的工作积极性和创造性不够。
许多国有企业依然采用固定的奖金制度，无法有效地激励员工的工作热情，也难以反映员工的真实绩效水平。
建议二：建立激励机制国有企业可以通过建立激励机制来激发员工的工作积极性。
可以通过制定绩效工资，根据员工的实际工作表现来确定工资待遇，提高员工的工作积极性。
可以建立员工股权激励计划，让员工可以分享企业的成长红利，增强员工的归属感和责任感，从而更好地促进国有企业的发展。
问题三：评价标准缺乏科学性和客观性许多国有企业的员工绩效考核评价标准缺乏科学性和客观性，经常出现主观评价的情况，导致员工对于绩效考核产生不信任感和抵触情绪。
建议三：建立科学的评价标准为了解决这一问题，国有企业可以建立科学的评价标准体系，明确员工的工作目标和评价标准，让员工对于绩效评价有明确的认知，减少主观因素的干扰。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度在实施过程中存在许多问题，主要体现在以下几个方面。
国有企业员工绩效考核制度普遍存在主观评价问题。
由于考核标准不明确、评价方法不科学，导致考核结果的公正性和客观性不足。
有些单位以主观评价和人际关系为依据，很难真实反映员工的工作能力和业绩水平，造成不公平现象的发生。
国有企业员工绩效考核制度在形式主义方面存在问题。
由于考核制度设计过于繁琐，各类指标过多，导致员工花费大量时间和精力在填报考核表格上，而忽视了实际的工作内容和效果。
这种形式主义的问题容易使员工陷入为了达到考核指标而迎合上级的行为中，不利于切实提高企业的工作效率。
国有企业员工绩效考核制度缺乏科学性。
很多企业将绩效考核过于简化为以工资和职务晋升为导向，忽视了员工的实际工作表现和贡献，没有建立完善的绩效评价体系。
这造成了一些员工过于注重表面功夫，而忽视了实际工作的深度和质量，对于企业的长期发展没有积极的促进作用。
国有企业员工绩效考核制度存在操作性问题。
有些企业将绩效考核局限在某一具体时间段内的工作表现，忽视了员工的整体工作能力和潜力的评估。
由于员工绩效考核结果的使用不灵活，一些优秀的员工往往不能得到应有的回报和激励。
应该建立起公正、透明的绩效考核制度。
明确评价指标，合理设定权重，采取量化的评价方法，注重采集员工的实际工作数据，使考核结果更加客观公正。
需要简化绩效考核流程，减少制度的繁琐性。
考核过程中应注重员工自评、上级评价和同事评价的平衡，充分听取员工的意见和建议，确保考核结果能够真实反映员工的工作实绩。
要建立起科学的绩效评价体系。
除了以工资和职务晋升为导向的考核方式，还应该重视员工的专业能力和潜力的综合评价，为员工提供职业发展和培训机会。
需要灵活运用绩效考核结果，为员工提供激励和奖励。
通过加薪、晋升、奖金等方式，及时奖励那些表现出色的员工，激励他们对企业的忠诚度和工作积极性。
国有企业员工绩效考核制度存在诸多问题，需要通过明确评价指标、简化流程、建立科学评价体系以及灵活运用考核结果的方式进行完善。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的重要支柱，员工绩效考核制度的完善与否直接关系到企业的发展和国家的整体经济实力。
目前，我国国有企业员工绩效考核制度存在诸多问题，如缺乏科学性和客观性、影响员工积极性和工作效率、缺乏有效监督和评估机制等。
为了提高国有企业员工的工作绩效，切实推动企业的发展，对现行的绩效考核制度进行深入分析和完善势在必行。
国有企业员工绩效考核制度背景介绍近年来，我国国有企业在市场经济的大潮中经历了巨大的变革和发展，但在绩效考核制度方面却依然存在一些问题亟待解决。
当前，国有企业员工绩效考核制度普遍缺乏科学性和客观性，主要以业绩为导向，忽视了员工的综合能力和发展潜力。
一些国有企业的绩效考核制度还存在着过于僵化和单一的情况，不能很好地激发员工的积极性和创新能力，从而影响了企业的发展和竞争力。
由于缺乏有效的监督和评估机制，导致一些员工可能存在漏洞和不端行为，进一步损害了企业的形象和效益。
1.2 问题提出国有企业员工绩效考核制度在实践中存在着诸多问题，这些问题不仅影响了企业的正常运转和发展，也影响了员工的工作积极性和工作效率。
最主要的问题可以总结为以下几点：1. 缺乏科学性和客观性：部分国有企业员工绩效考核制度缺乏科学的指标和标准，导致考核结果主观性较大，容易受到主管领导的个人偏好和情绪影响，造成公平性和公正性的缺失。
2. 影响员工积极性和工作效率：由于绩效考核制度不够完善和客观，员工无法清晰地知道自己的工作目标和考核标准，缺乏动力和方向感，导致工作积极性和效率下降。
3. 缺乏有效监督和评估机制：当前国有企业员工绩效考核制度中缺乏有效的监督和评估机制，一些员工可能通过非正常手段获取高分，严重损害了企业的长远发展。
这些问题的存在，已经不仅仅是国有企业人力资源管理中的一个边角问题，而是直接影响到企业的核心竞争力和可持续发展。
有必要对国有企业员工绩效考核制度进行深入分析和全面改革，提升其科学性、客观性和有效性。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善一、问题分析1.缺乏科学性和客观性。
目前许多国有企业的绩效考核制度主要依赖于上级领导的主观评价，缺乏量化的指标和数据支撑，容易受到个人偏好、人际关系等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。
2.重视短期利益而忽视长远发展。
由于考核制度的设计中只注重完成任务指标和经济效益，往往忽视了员工的长远发展和个人能力的提升，容易导致员工盲目追求短期目标，忽视了企业的长远利益。
3.未能有效激发员工的积极性和创造力。
传统的考核制度通常只注重完成任务，对员工的创新、协作、个人成长等方面的绩效很少考虑，导致员工缺乏动力和热情，对企业的发展没有积极作用。
二、完善方案1.建立科学的绩效评估指标体系。
通过明确、量化的指标来评估员工的工作表现，引入客观的数据来源，减少主观评价的干扰，提高绩效评估的准确性和公正性。
2.注重全面发展和个人能力提升。
考核制度应该重视员工的全面发展，不仅包括完成任务指标和经济效益，还应考虑员工的专业能力、创新能力、沟通能力等方面，为员工提供成长和发展的机会。
3.设定长期目标和激励机制。
考核制度应该设定一定的长期目标，引导员工朝着企业的长远发展方向努力。
通过激励机制，如薪酬奖励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
4.加强培训和支持。
为员工提供必要的培训和支持，帮助员工提升业务能力和技术水平，提高工作绩效。
加强对员工的日常跟踪和指导，及时发现和解决工作中的问题，提高工作效率和质量。
5.建立良好的沟通机制和反馈机制。
员工绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是一种激励机制和人才管理手段。
建立良好的沟通机制和反馈机制，及时传达对员工绩效的评价和意见，帮助员工改进工作表现，提高绩效。
三、总结国有企业员工绩效考核制度的问题主要包括缺乏科学性和客观性、重视短期利益而忽视长远发展、未能有效激发员工的积极性和创造力等方面。
为了完善这些问题，可以建立科学的绩效评估指标体系，注重全面发展和个人能力提升，设定长期目标和激励机制，加强培训和支持，并建立良好的沟通机制和反馈机制。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着市场经济的发展，国有企业在竞争激烈的市场环境中也必须不断更新自己的经营管理模式，才能保持强大的竞争实力。
这就需要对国有企业员工绩效进行考核制度的完善，从而提高员工的劳动积极性和工作效率。
目前，国有企业中的绩效考核制度存在着以下问题：一是评价标准不够科学合理。
国有企业的员工绩效考核标准通常是通过与前一年相比，或与同行业的其他企业相比，来评定员工的表现。
这种评价方式难以准确反映员工的实际工作表现，容易导致过分注重数字指标而忽视了员工的实际贡献。
二是考核结果不能准确反映员工的工作能力。
很多国有企业的考核结果主要只是取决于过去一年的业绩，而不会考虑员工的潜力和综合素质，对员工的表现不能全面正确地进行评估。
三是处理结果不公平。
有些国有企业的绩效考核机制中，只着眼于业绩，并不注重员工的实际工作状态、工作环境等。
这种机制不仅容易产生不公平的好与坏之分，而且会影响到员工的职业发展。
针对上述问题，国有企业应该完善员工绩效考核制度。
首先，建立科学的评价标准。
评价标准应该包括绩效目标、标准、评价方法以及权重分配等要素，这样才能更加科学公正地衡量员工的工作表现。
其次，运用多种手段进行评估。
员工的综合素质是评估员工绩效的关键因素，应该除数字形式的传统指标外，还应包括专业技能、工作状态等多方面考核内容。
最后，公平公正处理考核结果。
对于考核结果出现争议的情况，应该及时处理，做到公平公正，避免因此引起员工们的不满情绪，影响企业的企业文化发展。
综上所述，国有企业员工绩效考核制度的完善是十分重要和必要的。
建立科学的评价标准，运用多种手段进行评估，公平公正处理考核结果，是完善制度的关键。
只有这样，才能更好地发挥国有企业员工的工作积极性和工作效率，让企业更好地融入市场经济，更好地发展壮大。
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施引言国有企业在中国经济中具有重要地位和作用，而绩效考核是评价国有企业运营状况和管理效果的重要手段。
然而，当前国有企业绩效考核中存在一些问题，影响了其准确性和公正性。
本文将通过分析这些问题，并提出相应的解决措施，以期为国有企业绩效考核的改进提供参考。
问题一：指标体系不合理对于国有企业的绩效考核，常常存在一个问题，即指标体系不合理。
许多国有企业的绩效考核指标仅以经济指标为主，忽视了其他重要的考核内容，如环境保护、社会责任和科技创新等方面。
这种情况导致国有企业在追求经济效益的同时，忽略了其社会责任和可持续发展。
为解决这一问题，应当对国有企业的绩效考核指标进行科学设置，充分考虑到企业在经济、社会和环境方面的表现。
可以采用绩效评估矩阵的方式，将不同类型的指标进行分类，并根据企业的性质和行业特点，制定相应的考核指标。
问题二：考核方式单一当前，国有企业的绩效考核往往是以集中考核方式进行的，即通过组织专家组成考核小组，对企业的绩效进行评估。
然而，这种方式存在的问题是评估结果容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和权威性。
为解决这一问题，可以引入多元化的考核方式。
例如，可以采用360度评估的方式，即通过多方面的评价来综合考核企业的绩效。
除了专家评估外，还可以考虑引入内部员工评估、客户评估和市场监测等多个渠道的反馈信息，从不同角度全面了解企业的绩效情况。
问题三：考核结果利益分配不公在国有企业的绩效考核中，考核结果通常会影响到企业内部人员的晋升、薪酬及其他利益的分配。
然而，由于存在着不公平、不透明的分配机制，导致考核结果可能受到人际关系、权力关系等非技术因素的影响，使得绩效考核中的公正性受到质疑。
为解决这一问题，应当建立公正、透明的绩效考核结果利益分配机制。
首先，需要明确考核结果与晋升、薪酬及其他利益分配之间的关系，建立公平公正的考核结果与利益分配的连接。
其次，应当加强对考核过程的监督和审查，确保绩效考核的公正性。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业作为国家的财产和国家经济管理的重要组成部分，其员工绩效考核制度的建立与完善对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。
目前国有企业员工绩效考核制度中存在一些问题，需要加以解决和完善。
国有企业员工绩效考核中存在着过度关注数量指标、忽视质量指标的问题。
传统的考核制度往往只注重员工完成的任务数量，而忽视其质量。
这种指标导向的考核方式容易造成员工为了完成任务而草率行事，忽视产品和服务的质量，甚至造成浪费和环境污染等问题。
国有企业员工绩效考核中存在着缺乏客观公正评价的问题。
由于某些管理者的主观偏见和个人利益导向，导致绩效评价不公正、不客观。
一些优秀的员工可能因为不受领导青睐而未能得到应有的奖励，相反，一些表面工作出色实际效果不佳的员工却能够获得高额奖金，这不利于激发员工的工作动力和创新能力。
国有企业员工绩效考核中缺乏科学性和系统性。
现有的考核制度往往只重视单一指标的实现，忽视了其他影响绩效的因素。
一些企业只以销售额为考核绩效的指标，而忽视了市场份额、客户满意度等指标对企业绩效的重要影响。
这使得考核标准不够全面科学，导致绩效评价的准确性和有效性降低。
国有企业员工绩效考核中缺乏激励机制和培训机制。
良好的绩效考核制度应该不仅能识别和奖励高绩效员工，也要能够激励员工不断提升自身能力和业绩。
目前很多企业在绩效考核中只注重惩罚而忽视奖励与激励。
对员工的培训和发展机会也相对不足，这使得员工的技能水平难以提升，进而影响了企业的竞争力和可持续发展。
为了解决以上问题，必须对国有企业员工绩效考核制度进行完善。
应该建立综合考核制度，从多个维度评价员工的工作绩效，并且在指标设置上应该注重质量和效益的平衡。
对于关键岗位的员工应该采取定性评价和定量评价相结合的方式，以确保评价的客观公正。
应该提高考核评价的科学性和系统性。
考核指标的选择应该综合考虑企业发展目标、行业特点和员工个人发展需求，确保指标的全面性和科学性。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着经济的发展和企业的不断壮大，国有企业作为国家的重要支柱产业，也面临着不少的挑战和问题。
其中，员工绩效考核制度的完善尤为关键。
本篇文章主要就国有企业员工绩效考核制度存在的问题及完善进行浅析。
一、问题分析1.评价方法单一目前，很多国有企业的绩效考核只是对员工的定量考核，比如说销售业绩、劳动生产率等等，而忽略了员工的综合素质，如能力、潜力、团队合作能力等等，这样就导致了员工被定性为“机器人”，缺少突显员工个性的考核指标，或许会导致员工工作积极性低下。
2.考核周期过长目前，国有企业的考核周期较长，一般都在一年或一季度，这对于员工来说，就意味着一个长时间内没有明确的工作目标，也没有及时的反馈和激励，很难保持积极性。
这就要求企业对绩效考核周期做出相应的调整，提前设定目标与压力，然后在周期结束之后及时总结，充分利用数据分析工具对数据进行分析，确定下一步行动计划，这是提高员工积极性和工作效率的关键。
3.奖惩机制过于简单目前，国有企业的奖惩机制过于简单，一般只有奖金和升职这两种方式，奖金的数额也是固定的而并没有把员工的个人实际情况作为衡量标准，因此员工的积极性和工作热情很难得到有效的调动。
随着考核指标的多元化，考虑到员工的实际工作情况，提出更科学合理的奖惩机制，是国有企业完善绩效考核制度的一项重要举措。
二、完善策略1.多元化考核指标企业应该建立多元化的绩效考核指标，突出员工的综合素质方面的考核，为员工提供多种形式的考核途径，比如绩效提升计划、评价任务等等。
企业可以采用季度、半年度或月度的考核周期，从而将企业程序化的管理，让考核和管理体系变得更透明化、高效化，从而对员工工作积极性产生积极影响。
3.奖惩机制个性化设计企业应该根据员工的实际情况，设计个体化的考核奖惩机制，让不同能力的员工得到不同程度的激励。
同时，企业也应该注重非理性奖励，如组织员工团队旅游、组织员工交流等等，这样可以在积极地培养员工团队合作能力，促进员工之间的相互了解和交流。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策随着国家经济发展的进一步壮大，中国的国有企业已经成为国家经济发展的中坚力量。
然而，随着市场竞争的日益激烈，国有企业必须要进一步完善绩效考核工作，才能够在市场竞争中立于不败之地。
本文将从以下五个方面探讨新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策。
一、强化企业目标管理只有明确的目标才能对企业绩效进行考核和评估。
因此，国有企业在完善绩效考核工作之前，首先要明确企业的目标和发展策略，并制定相关的目标管理体系。
企业目标管理体系要明确化、量化化、可行化并能够与企业战略相匹配，才能有效地指导企业的发展方向和提高企业的绩效。
二、深化考核方法创新国有企业在考核方法上要加大创新力度。
除了传统的量化考核指标外，应该注重绩效考核指标的全面性、事业性和持续性，如员工满意度、客户满意度、技术创新能力等。
同时，可以采用灰色综合评价法、层次分析法、主成分分析法等新型的绩效评价工具，提高绩效考核的科学性和客观性。
三、加强员工激励机制绩效考核与员工激励密切相关。
优秀的绩效应该得到相应的激励，否则会降低员工的积极性和工作热情。
国有企业应该强化员工激励机制，探索有效的激励方式，如现金奖励、升职晋升、福利待遇等。
此外，可以采用股权激励、持股计划等方式，加大企业内部的激励力度，提高员工的凝聚力和工作积极性。
四、完善绩效考核管理制度一套完备的绩效考核管理制度对于国有企业来说非常重要。
制度的完善不仅可以将企业的考核标准标准化，也可以确保绩效考核的公正性和透明度。
国有企业应该对绩效考核管理制度进行常态化的监测和更新，确保制度的科学性、灵活性和适应性。
同时，还要加强制度执行，确保绩效考核管理制度的实施效果。
五、拓宽考核管理视野绩效考核不应该仅仅停留在企业内部。
国有企业要拓宽考核管理视野，借鉴国际先进的绩效评价模式和管理经验。
通过与国际经验对接，不断完善企业的绩效考核体系和管理能力，提高企业的市场竞争力和国际影响力。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策随着中国市场经济的不断发展和国有企业改革的深入推进，国有企业在面对市场竞争的压力下，必须不断提高自身的绩效水平，以适应市场经济的发展需要。
当前国有企业绩效考核工作中仍存在一些问题，为了更好地适应新形势下国有企业的发展需要，有必要完善国有企业绩效考核工作，提高国有企业的竞争力和市场影响力。
一、建立科学合理的绩效考核指标体系国有企业绩效考核的第一步是建立科学合理的绩效考核指标体系。
绩效考核指标是对企业绩效情况进行评价和衡量的重要工具，只有建立了科学合理的指标体系，才能更准确地评价国有企业的绩效水平。
建立绩效考核指标体系要充分考虑企业的经营特点和市场环境，既要符合市场化经营的要求，又要结合国有企业的特殊情况，不能一味追求商业利润而忽视国有企业的公益性质。
二、加强对绩效考核指标的监督和评估建立了科学合理的绩效考核指标体系之后，还需要加强对这些指标的监督和评估。
只有通过监督和评估，才能确保绩效考核指标的客观性和公正性。
要建立一个完善的监督评估机制，明确责任人和责任部门，定期对绩效考核指标进行评估和调整，确保指标的科学性和合理性。
还要建立一套相应的激励和惩罚机制，对绩效考核指标的实施情况进行奖惩，激励国有企业积极推进绩效考核工作的落实。
三、推动绩效考核与企业发展战略的结合绩效考核工作不能脱离企业的发展战略，只有与企业的发展战略相结合，才能更好地发挥绩效考核的作用。
国有企业要根据自身的实际情况，制定科学合理的发展战略，同时要根据这些发展战略来制定相应的绩效考核指标，确保绩效考核工作与企业的实际发展需求相适应。
只有这样，国有企业才能在绩效考核的基础上真正提升自身的核心竞争力，实现可持续发展。
四、加强员工绩效激励机制建设绩效考核工作不仅要对企业整体绩效进行评估，还要对员工的绩效进行考核和激励。
员工是企业的基础，其绩效水平直接影响着企业的整体绩效水平。
国有企业要加强员工绩效激励机制的建设，建立起一套科学合理的薪酬体系和激励机制，使员工的个人绩效与企业整体绩效相匹配，从而更好地调动员工的工作积极性和创造力。
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浅议如何完善国有企业绩效考核制度
发表时间：2012-07-27T16:47:40.340Z 来源：《时代报告》2012年6月（上）供稿作者： 1.段会兵 2.赵庆鹏
[导读] 本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。
1.段会兵
2.赵庆鹏（濮阳市污水处理厂河南濮阳 457000）
中图分类号：F276.1 文献标识码：A
摘要：随着经济环境的变化，作为中国经济发展主导力量的国有企业正处于转型阶段，随着国企改革的进行，原有的绩效考核制度已无法适应新的需求，新的绩效考核制度正在形成。
本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。
关键词：国有企业绩效考核改进策略
所谓绩效考核，是一种对员工或组织业绩进行量化评价的制度，通过系统的方法、原理来测定和测量员工或组织在岗位上的工作业绩和工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果与员工的薪酬调整、职务升降等切身利益挂钩，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业发展目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢” 。
企业的绩效考核以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是人力资源管理的核心问题之一，是保障促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所进行的一种管理行为。
其目的有两个层次：一是企业的战略目标层；二是企业的人力资源管理层。
从战略目标层说，高效的绩效考核可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。
从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个：第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；第二，为企业的人力资源决策提供依据。
一、现有绩效考核存在的问题
（一）对绩效考核的理解偏差
绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。
而很多企业则不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，把绩效考核仅仅作为利益分配的一种依据和工具。
实际上，薪酬与绩效结合只是绩效考核的副产品，而不应该是绩效考核的主要目的。
（二）缺乏科学的绩效考核制度
1.考核标准不科学。
考核标准是国有企业人事考核的衡量尺度，而考核标准的确定是一个非常重要并且难以解决的问题。
许多国有企业绩效考核注重非量化的指标，如工作态度、工作能力等，而忽视客观的、可量化指标(如工作成绩等) 的考核。
还有一些国有企业则盲目地追求量化，只考核量化的指标，非量化的指标则被作为不重要的指标被删除。
2.考核主观性严重。
首先，由于考核过程的不够客观、不够透明，使得整个考核体系缺乏客观性，绩效考核通常是对被考核者进行评议和打分，在很大程度上靠的是考核者的主观判断和对被考核者的个人印象，考核者以自己的好恶标准来直接评判员工的工作，在一定程度上影响了考核结果的科学性；其次，考核盛行“中庸之道”。
受中国传统文化的影响，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，这种思维主张无原则的“和稀泥”式的“老好人”主义，使得考核结果千篇一律，进而使得绩效考核流于形式，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
3.考核周期设置不合理。
目前我国多数国有企业实行年度考核制，即在年初制订计划，年终衡量计划完成情况。
这种周期设置是不合理的，考核周期不宜过长也不宜过短，过长则容易使员工失去对绩效考核的关注，并且员工不能及时改进工作；过短则会使员工过分地关注考核而影响正常的工作。
（三）绩效考核的结果无法有效利用
首先，考核结束后，考核结果没有得到及时反馈，员工无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，也不知道日后需要从哪些方面改进工作，失去了努力的方向，绩效的提高更加无从谈起；其次，员工薪酬、福利没有与其绩效挂钩，这样不仅使员工失去继续努力的信心，也使国企的管理者无法正确了解企业员工，进而无法实施相应的培训、晋升和调动等措施。
二、提高国有企业绩效考核的有效对策
（一）加强绩效考核宣传，提高员工对绩效考核目的的认识
一种新的管理观念的引入需要有一个较长的适应过程，绩效考核绝非一日之功，不可能一蹴而就，因此企业必须充分利用各种手段对企业员工及企业管理者加强宣传教育，为绩效考核营造一个良好的考核氛围，要让员工理解绩效考核制度的真正内涵。
绩效考核工作不只是定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而是着眼于未来，通过绩效考核来全面地提高员工素质，使企业生生不息。
（二）建立科学的绩效考核制度
1.确定科学的绩效考核标准。
绩效考核标准制定要根据不同企业、不同部门的实际情况有针对性地制定，应该做到定性考察和定量考核相结合，量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成。
例如，对服务部门，考核标准应该侧重于非量化的服务态度；对业务部门应该侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。
2．增加考核的客观性。
要排除主观因素的干扰，增加考核的客观性，可以从以下几方面着手：（1）选择合适的考核人员。
选定的考核者要具有较高的道德修养，能以高度负责精神和一丝不苟的态度对待考核工作，避免在考核中掺杂个人好恶。
另外，还要考虑所选人员的代表性，参与考核的要涵盖各个阶层，应该包括被考核者的上级、同级、下级，保证考核的公平公正；（2）增加考核工作的透明度。
在考核进程中将考核工作公开化，这里的公开既包括考核标准等的公开，也包括考核结果的公开。
在透明的情况下，使考核工作接受企业全体员工的监督，同时也让员工了解自己的绩效；（3）建立跟踪考核机制。
要根据企业经营的实际情况，由企业人力资源部门对考核不定期进行检查，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则，以确保对员工评价的客观性和真实性。
3．设置合理的考核周期。
考核周期的确定，可以根据考核的目的、对象以及对象的工作本质决定。
绩效考核的周期一般分为年度、季度、月度及日常考核，通过对国有企业的整体分析研究，企业的考核周期可将员工的平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，
主要分以下两种：（1）根据考核的目的来制定周期，为了奖惩类的考核，其考核的周期与奖惩的周期保持一致；为了续签聘用协议的考核，考核周期与企业制定的员工聘用周期一致；（2）根据考核指标来制定，任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜；周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情、能否帮助别人以及与他人合作工作的表现，能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。
（三）有效利用考核结果
考核结果必须引起足够重视，首先，对于被考核者来说，绩效考核的结果反映了企业员工及部门的工作绩效，企业员工应依据考核结果改进自己日后的工作，明确前进的方向；其次，对于企业管理者来说，绩效考核结果可以帮助其明确员工工作能力，达到人尽其才的目的。
所以应将考核结果与人才的使用相结合，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导，让考核结果与员工的切身利益紧密联系在一起。
这是市场规律的应用，当涉及员工利益时，员工对考核工作必定重视起来，这样有助于考核工作的顺利展开。
参考文献：
[1]谢轶.浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策【J】企业家．2011(3).35．
[2]何学明、何娟.国有企业绩效考核中的问题与对策分析【J】技术与创新管理.2009(11)：759-762．
[3]王丹．国企绩效考核管理的现状与改进方法研究【J】现代商业．2011(8)：134-135.。