职称存在的问题及建议

职称存在的问题及建议

教师职称评定工作关系到教师的切身利益，关系到对教育的影响，反映了政策的科学性，制度的合理性，操作的可靠性。獼的职称评聘在指标数量，评审条件等方面存在一些问题。

一、受指标数量的限制，很多教师没有机会评聘职称。

教师晋级搞指标分配的方法不可取。教师达到国家认定的具体晋级条件，就应该无条件晋级。重视教师，就是对教育的重视。以前教师职称评定优先工作时间长，岁数大的教师，年轻的教师要让。而现在改变了这种现象。形式上的竞争已经形成。指标的限制让部分优秀的教师多次不中挫伤了工作的积极性，年纪大的教师更是做一天和尚撞一天钟。如果，不限制教师职称指标，并能根据参评资格和细则进行，并且规定一定的分值，让符合条件和要求的教师都能上，教师的工作积极性将会有更大的提高。教育教学更会有新的起色。

二、抑制暗箱操作，重视信息公开。

由于近几年来教师职称评定工作中的腐败想象的发生和教师的们的反响，基层领导不敢公然的舞弊，暗箱操作还是存在。近几年的有关教师职称评定的通知能够查到，评审的要求和细则，总是找不到，难道不应该公开吗？现在是信息时代，教师职评信息化，让教师们心中有数，并为之努力，做好准备。提高竞争的公平度。

三、细则要不断更新，科学，具有可操作性。

教育的不断改革和发展，评价一个教师的标准和要求也有着相应的变化。某教师曾经暑假几次自费参加过市举办教师学科骨干培训，这在职评细则中毫无体现。这比一堂公开课还差吗？在细则中有一部分是硬件的东西好操作，但是还有一部分是软件的东西操作具有不可靠性。部分乡中心校的领导一期没有到下面的小学去过，评委就更不用说

了。他们只能对附近的学校的教师有所了解，几年来一个小小的乡镇又有几个乡领导认识所有的教师呢？因此细则的不断更新和补充很有必要。细则要具有科学性，可操作性。

四、建立监督机制，严肃职评纪律。

因此建立健全与职称评审有关的各种制度是有必要的。如建立全方位、全过程网上公示制度，以及申诉和听证制度，有效减少和避免评审中的腐败现象。同时要加强对职称评审工作的监督检查,努力为广大教师创造一个公平、公开的竞争环境。要对评审的全过程进行有效监督，发现问题及时纠正；鼓励单位和个人对职称评审中出现的腐败问题进行举报，根据举报及时调查，并做出相应处理。对经查证有问题的教师和评委，严肃处理，并通过有关媒体曝光公布。

五、统一证书管理，明确细化量化证书，

在教师参与晋级指标打分的过程中，有老师也提出了这样的问题，一些合理的证书打分，不是这里不被领导认定，就是那里不被领导认定。领导一个证书不认定，自己的打分就下去了，本来是自己会得到晋级指标的，就只能看着别人从自己的手里拿走了。一个教师说，她明明参加的是骨干教师培训，培训通知上说的是骨干教师培训，培训结束时拍的照片上的条幅也是骨干教师培训，就因为自己获得的证书上没有骨干教师字样，她的证书打分就被领导否定了。还有一个，她获得了一个市级优秀辅导员证书，但由于评分细则上没有这一条，只提到优秀教师，优秀班主任，领导说，看证书，就只能认优秀、教师字样，优秀、班主任字样，证书中如果只有优秀没有班主任或是教师字样的，都不予认定，她的市级优秀辅导员证书，不能作数。

六、正视目前存在的高职低聘问题，

在评聘中从程序到内容都是能公正公平地评价每一个教师，评聘的过程是公平的，无可非议。但是从教师劳动与收入的角度来看却是极不公平的！为什么呢？因为许多教

师的量化分都是差不多的，可是有的教师就是因为一分半分的差别就落聘了，也从此与中级职称无缘。另外高级教师职称聘上后和没聘上的教师在工作分配、教学成绩等各方面并没有明显的区别；也就是说干一样的活，领不同的工资。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导矛盾重重，给腐败有机可趁。教师各自为政，恶性竞争，如培养学生，评优课，评先树优等方面就会造成老师们，不择手段。所以不利于学校的团结协作，甚至影响学校的正常的教学秩序。造成高职低聘的问题有其历史原因，有一部分教师长达五年以上的时间低聘，这也严重影响周围教师的积极性。要增加职数指标，分批分次地解决目前高职低聘的教师的聘任问题。如评上中级职称后5年内达到一定条件的可以给予聘任。

七、支教经历作为职称评审的必要条件是否妥当，能否建立机制，适合轮岗的教师必须全员轮岗，每位老师都必须要排队轮流去农村支教。把支教和教师职称的评聘分离开来，现在很多教师是为了评聘职称才去支教的。