招聘怎样为公司带来竞争优势(doc 7页)
选才如何给公司带来竞争优势
选才如何给公司带来竞争优势人才是企业的核心竞争力，优秀的员工能够为公司带来巨大的价值和竞争优势。
因此，如何进行有效的选才成为了每个公司都关注的重要问题。
本文将从不同角度探讨选才如何给公司带来竞争优势。
一、招聘策略的重要性招聘策略是选才的基础，它直接影响到企业是否能够吸引到合适的人才。
首先，公司需要明确自身的发展战略和人才需求，进而确定招聘的重点方向。
比如，如果公司正在迅速扩张，那么招聘高效的销售团队将成为首要任务。
其次，针对不同职位，公司需要制定相应的招聘渠道和招聘流程，以确保能够吸引到最合适的人才。
二、建立有效的选才渠道招聘渠道的选择直接影响到人才的质量和数量。
传统的招聘渠道已经不能满足企业的需求，因此，公司需要借助互联网和社交媒体等新兴渠道，扩大招聘的范围。
例如，通过在专业社交平台上发布招聘信息，加大对校园招聘的投入，与相关行业协会建立合作关系等，都可以帮助公司吸引到更多的优秀人才。
三、细化招聘流程，提高选才效率招聘过程的高效性是保证选才成功的关键。
为了提高选才效率，公司可以细化招聘流程，减少繁琐环节，确保各个环节的快速响应。
同时，公司可以利用面试和岗位试用的方式来评估候选人的能力和适应性，确保选出最适合岗位的人才。
四、建立人才培养与晋升机制招聘优秀人才只是第一步，如何激发他们的潜力，发挥他们的才华，进而带来竞争优势，同样重要。
公司应该建立完善的人才培养和晋升机制，为员工提供良好的发展空间和成长机会。
通过培训、轮岗、项目驱动等方式，不断提升员工的综合素质和专业能力。
同时，公司还应该注重人才的晋升和激励，让优秀员工得到应有的回报和认可。
五、优化员工福利与文化建设优秀的员工需要良好的工作环境和福利待遇来保持其忠诚度和工作热情。
因此，公司应该注重优化员工福利与文化建设，为员工提供具有竞争力的薪资待遇、良好的工作条件和福利保障。
此外，公司还应该注重文化建设，营造积极向上、团结和谐的工作氛围，让员工在工作中获得成就感和归属感。
招聘怎样为公司带来竞争优
如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职经管1.什么是淘汰经管2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
招聘面试指南--招聘为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势
• 招聘工作中的重要意义 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也 不是靠成本领先，在这个不断变化着的高 科技驱使下的商业环境中，发现和留住人 才将成为竞争的重点。
招聘如何为公司带来竞争优势
• 招聘时要注意哪些问题 1）面试中一定要问的问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择 我们公司？这可以搜集一线的资料，可以 看到我们公司有哪些竞争优势。你会发现很 多候选人都是因为我们公司所在的行业好， 有就业安全感。还有就是高工资，然后是有 股票期权、有参与授权、培训、技能开发、 内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公 平的待遇。
初级主管
中层主管以 上
面试前的准备工作
• 在办公桌上摆上这个人的简历 • 记住名字和简历中的问题 • 在桌上摆一个介绍公司的小册子 • 要注意名片的摆放位置 • 熟悉围度，熟悉要问的问题 • 确保面试的私密性，减少干扰
结构化面试的步骤及技巧
• 面试准备的技巧 • 面试开始的技巧 • 面试进行的技巧 • 面试结束的技巧
面试开始的技巧
• 亲自去接 • 初次面试 1）介绍自己，跟他握手 2）确保双方座位舒适且对方看不到你的笔 记 3）解释面试时间长度、程序及要谈的问题
面试开始的技巧
• 面试时间划分 一个小时的面试时间可以这样划分： 1）15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的 疑点+30分钟收集行为表现的例子 2）这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前 头，也可以放在后头。整个面试刚好 一个小时。因为问题都是事先设计好 的，这样就可以避免闲聊天。
选才过程中的职责
• 其他部门的职责 1）首先要向人事部门提供职位要求，以 确定这个职位所需的能力是什么。因为 各部门最了解这个职位，是职位能力的 最终决定者，人事部门可以与之配合 写出职位能力要求。 2）评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选 人做出评估。 3）直接做出录用决定，逐级呈报至核决权限核 准。人事部门只起到辅助和咨询的作用。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
招聘怎样为公司带来竞争优势(doc 7页)
招聘怎样为公司带来竞争优势(doc 7页)如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？_______________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
第一讲招聘为企业带来竞争优势
第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
招聘如何为公司带来竞争优势(230页)
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——，写过一本书，叫《人力资源冠军》（），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（），在他提出这个词之前，人力资源部门叫人事部（），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。
人是比产品、价格更重要的东西。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势招聘是一个企业长期发展的重要环节，更是一个企业获取竞争优势的重要手段。
招聘对于企业来说，不仅仅是填补岗位空缺的过程，更是能够为企业带来充分的竞争优势的机会。
下面，我将从员工素质、创新能力和企业文化三个方面探讨招聘对于企业带来竞争优势的意义。
其次，招聘能够提升企业创新能力，为企业带来竞争优势。
在一个快速变革的时代，企业的生存与发展取决于其创新能力。
而创新离不开人才的支持。
通过招聘具有创新意识和创新能力的人才，企业能够培养创新型团队，提高创新能力，为企业带来竞争优势。
招聘时，企业应该注重挖掘候选人的创新潜力和专业能力，注重候选人的团队合作和沟通能力，注重培养员工的创新思维能力和问题解决能力。
通过招聘和培养具有创新能力的人才，企业能够不断推动企业创新，增强企业的竞争力。
最后，招聘能够塑造企业文化，为企业带来竞争优势。
企业文化是一个企业的核心竞争力之一，它是企业核心价值观的体现，能够指导员工的行为与决策。
通过招聘符合企业文化的人才，企业能够进一步塑造企业文化，提升企业的凝聚力和向心力，从而为企业带来竞争优势。
招聘时，企业应该注重选择符合企业文化的人才，注重人才的价值观和认同度，注重候选人对企业的使命和愿景的认同。
通过招聘和培养具有相同价值观和文化认同的人才，企业能够形成公认的企业文化，增强企业的竞争力。
综上所述，招聘对于企业带来竞争优势具有重要意义。
通过招聘优秀人才，企业能够提高员工素质和创新能力；通过招聘符合企业文化的人才，企业能够塑造企业文化，提升企业的凝聚力和向心力。
因此，在招聘过程中，企业应该注重选择优秀人才和符合企业文化的人才，注重培养优秀人才的潜力和创新能力，从而为企业带来持续的竞争优势。
招聘给公司带来的竞争优势
招聘给公司带来的竞争优势招聘对于公司的竞争优势是至关重要的。
一个优秀的招聘策略可以确保公司招聘到最适合的员工，并且提供给公司竞争所需的各种技能和特长。
以下是招聘给公司带来的一些竞争优势的例子：1.优秀的员工：通过招聘策略可以吸引和招聘到各个领域的顶尖人才，这些人才将为公司带来独特的技能和能力，以及与众不同的创新思维。
这些优秀员工的参与将帮助公司提升产品和服务的质量，并为公司赢得竞争优势。
2.稳定的工作团队：通过招聘确保招聘到合适的员工，可以建立一个稳定的工作团队。
拥有稳定的工作团队可以提高工作效率和生产力，并减少公司的人员更替率。
稳定的工作团队将有助于公司建立并保持良好的企业文化和团队精神，从而进一步增强公司的竞争优势。
3.多元化的员工：通过招聘策略，公司可以吸引到来自不同背景、文化和经验的员工。
这种多元化能够为公司带来不同的观点、思维方式和创意，并且有助于更好地了解和满足客户不同的需求。
多元化的团队还能够更好地适应变化和挑战，从而增强公司的竞争力。
4.人力资源管理：招聘策略可以帮助公司建立一个有效的人力资源管理体系。
通过仔细筛选合适的员工，培训和发展他们的技能和能力，并提供适当的激励和奖励，公司可以确保员工始终保持高水平的工作动力和投入度，从而提高工作质量和效率。
5.品牌形象：通过招聘优秀的员工，公司可以提升自己的品牌形象。
拥有一支由顶尖人才组成的团队将有助于树立公司在市场上的信誉和形象，并吸引更多的顾客和合作伙伴。
这也将为公司带来更多的商机和增加公司的市场份额。
6.创新和竞争力：通过吸引和招聘拥有创新思维和创造力的员工，公司可以保持在市场上的竞争力。
这些员工将为公司带来新的想法、方法和解决方案，激发整个团队的创新精神，并帮助公司不断发展和成长。
综上所述，招聘对于公司的竞争优势至关重要。
一个优秀的招聘策略可以确保公司招聘到最适合的员工，并为公司提供各种技能、特长和创新思维，从而为公司赢得竞争优势。
招聘怎样为公司带来竞争优势
招聘怎样为公司带来竞争优势★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲聘请如何为公司带来竞争优势1.聘请如何为公司带来竞争优势2.聘请流程及可能的误区3.内部聘请和外部聘请的渠道与优缺点第二讲在聘请过程中如何为经理建立必备的技能1.经理如何样操纵聘请成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.聘请中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的本卷须知1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中如何样区分〝事实〞和〝谎言〞第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理如何样依照围度设定面试打算⒍如何样做面试前的预备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试预备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.终止面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.把握面试速度5.爱护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应第一进行评估2.面试打分中可能显现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训进展战略的三个时期2.培训如何样取得预期成效3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的成效1.使培训成效最大化的手段2.培训成本操纵——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训成效的追踪及培训中常见误区的幸免方法1.培训成效的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及幸免方法第十三讲新职员培训体会介绍1.新职员入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同进展时期的职员2.职员依照年龄分为不同的职业进展时期3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的职员有不同的职业定位第十五讲职员的职业生涯规划1.如何设计职员的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队打算和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用职员和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲职员的授权1.授权的模式2.授权的误区和幸免方法第十九讲留人的鼓舞模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲事实上留人并不难1.中国企业新旧鼓舞机制对比2.鼓舞机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是欢乐的——事业留人3.家的感受真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲职员的离职治理1.什么是剔除治理2.职员离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲聘请如何为公司带来竞争优势聘请如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做聘请工作无非确实是选择简历、面试、通知上班就能够了。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势在当今竞争激烈的商业环境中，一家公司成功与否往往取决于它的人才队伍。
因此，招聘是确保公司竞争优势的重要一环。
本文将讨论如何通过招聘来为公司带来竞争优势。
首先，招聘需要明确公司的竞争优势定位。
一家公司的竞争优势可以包括产品创新、成本效益、品牌影响力等多个方面。
招聘时，公司需要明确自己的竞争优势，并将其作为招聘的核心竞争要素之一。
例如，如果公司的竞争优势在于产品创新，那么招聘过程就需要放重点在寻找具有创新思维和实践能力的人才上。
其次，招聘需要通过全面的人才评估来筛选出最适合公司的候选人。
人才评估可以包括面试、测评、背景调查等多个环节。
面试是最常见的评估方法，公司可以通过针对不同职位的面试题目来评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力等方面的素质。
此外，可以使用测评工具来评估候选人的心理素质和个人特质，以确定其是否适合公司的文化和岗位要求。
背景调查可以帮助公司了解候选人的过往工作表现和信誉，从而减少雇佣风险。
第三，招聘需要注重多元化。
多元化的人才队伍可以为公司带来不同的观点和创意，从而促进创新和增加竞争优势。
因此，在招聘过程中，公司应该避免歧视性地对待候选人，鼓励和支持不同背景、性别、年龄、种族等的候选人申请，并确保招聘程序的公正性。
此外，公司可以积极与各种社团、组织进行合作，以扩大人才的搜索范围，增加多元化人才的流入。
第四，招聘需要与公司的人才发展战略相结合。
人才发展是公司保持竞争优势的重要手段之一。
在招聘过程中，公司可以考虑候选人的潜力和发展空间，并提供相应的培训和晋升机会。
通过这种方式，不仅可以吸引高潜力的人才加入公司，而且可以培养起他们的忠诚度和承诺感，促使他们为公司的长远发展贡献力量。
最后，招聘需要建立良好的员工关系。
员工是公司最宝贵的资源，他们的积极性和创造性将直接影响公司的竞争优势。
因此，招聘过程中，公司应该注重与候选人和雇员的沟通与互动，建立良好的关系。
公司可以通过加强内部沟通、提供员工福利和培训、设立奖励制度等方式，提高员工的满意度和忠诚度，并激发他们的工作动力和创新能力。
如何通过招聘策略提升公司的创新和竞争力
如何通过招聘策略提升公司的创新和竞争力招聘策略是推动公司发展的重要一环，它直接关系到公司的创新能力和竞争力。
一个优秀的招聘策略可以帮助公司吸引并留住最合适的人才，提升整体的组织能力和业务水平。
本文将从以下几个方面介绍如何通过招聘策略来提升公司的创新和竞争力。
第一，通过明确公司文化来吸引和筛选人才。
招聘的第一步是要明确公司的文化和价值观。
只有在明确了公司的文化和价值观的前提下，才能针对性地招聘符合要求的人才。
当人才与公司的文化和价值观高度契合时，才能更好地融入公司，发挥其最大的潜力，从而为公司带来突破性的创新。
第二，通过全面评估和选拔来筛选最优秀的人才。
在招聘过程中，要采用多种手段和渠道进行人才的全面评估和选拔。
除了传统的简历筛选和面试环节，还可以通过试用期、能力测试、情境模拟以及背景调查等方式来更全面地了解应聘者的能力、潜力和适应性。
只有通过全面评估和选拔，才能确保招聘到最优秀的人才，为公司的创新和竞争力打下坚实的基础。
第三，通过多元化的招聘渠道吸引各类人才。
为了提升公司的创新能力，招聘策略应当包括多元化的渠道和方式。
除了传统的招聘网站和报纸广告，还可以通过社交媒体、校园招聘、专业人才市场以及行业协会等渠道来吸引不同类型的人才。
通过选择合适的招聘渠道和方式，公司可以接触到更广泛的人才群体，从而提高招聘效果和竞争力。
第四，通过注重培养和发展来留住优秀人才。
在招聘过程中，不仅需要关注应聘者的能力和潜力，还要注重他们的成长和发展。
优秀人才往往更愿意在一个有发展潜力和机会的公司工作。
因此，公司应该提供培训、晋升通道和福利待遇等机制，帮助优秀人才实现个人价值，并给予他们更多的成长空间。
通过注重培养和发展，可以留住优秀人才，提升公司的创新和竞争力。
第五，通过建立良好的员工关系来激发员工创新潜力。
一个良好的员工关系对于公司的创新能力和竞争力至关重要。
公司应该营造积极向上的工作氛围，加强内部沟通和合作，鼓励员工提出新的想法和建议，并给予他们足够的支持和认可。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势招聘是企业发展的关键环节之一，不仅仅是为公司补充人才资源，更是为公司赢得竞争优势的手段之一。
如何通过招聘来为公司带来竞争优势，将在以下几方面进行探讨。
首先，招聘可以为公司带来具备核心竞争力的高素质人才。
一个企业想要在竞争激烈的市场中脱颖而出，必须拥有一支专业能力强、创新热情高、责任心强的团队。
而这些核心竞争力的高素质人才往往通过招聘的方式来引入。
招聘时，除了通过简历筛选，关注应聘者的学历、工作经验等基本条件外，还可以重点关注招聘者的专业背景、技能特长、工作作风等。
通过精确招募目标岗位所需的具备核心竞争力的人才，可以显著提高公司在市场中的竞争力。
其次，招聘可以帮助企业建立人力资源储备，以应对市场变化和业务需求的快速变化。
企业所面临的市场环境和业务需求常常会发生变化，因此，拥有弹性、多样化的人力资源储备是非常重要的。
在招聘过程中，企业可以采取多种方式来获取和留住优秀人才，比如设立校园招聘、内部推荐、职业培训等机制，以确保企业拥有足够的人力资源来满足不同业务领域的需求。
有了多样化的人力资源储备，企业可以更加灵活地应对市场的变化，快速调整战略和组织结构，从而为公司带来竞争优势。
此外，招聘还可以帮助企业构建具有学习能力和创新能力的团队。
对于一个企业来说，学习和创新是立足市场的重要能力。
而构建具有学习能力和创新能力的团队，则需要从招聘开始注重选拔那些具备学习意愿、能够适应变化和愿意尝试创新的人才。
企业在招聘过程中，可以通过设置某些招聘环节或者设置特定的选拔标准来筛选那些具备学习能力和创新能力的候选人。
通过这样的招聘方式，就可以建立一个积极向上、乐于学习和创新的企业文化，从而为公司培养出一批具备学习和创新能力的团队成员，为公司带来竞争优势。
最后，招聘还可以通过多样化的人才组合来实现竞争优势。
在进行招聘时，企业可以注重招聘各个领域的专业人才，从不同的领域引入不同背景的人才，使得团队具有多样化的人才组合。
招聘的技巧
心之所向，所向披靡招聘的技巧一、招聘如何给公司带来竞争优势（在招聘初就要让面试者觉得公司有诱惑力，如接待面试者的态度，面试者到会的成员——至少要有人事部经理）应聘者通常关心的是：H就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇（好的招聘态度带来的好处）1、省钱，节约人力资源成本，招对正确的人才。
2、吸引合格的人才来公司3、降低员工流失率。
员工流失率=这一年流失的总人数/【(年头来的人数+年尾的总人数)/2】4、帮助公司创建一支文化上多样化的队伍。
二、招聘规划1、识别工作空缺，确认该职位是否真的需要招人（有一个辞职了并不等于一定要去招人，这份工作繁忙不一定就要招人去替代他）。
2、确认该职位确实需要招人后，怎么弥补工作空缺？是需要应急的员工，还是需要长久的员工？如果是临时应急，解决办法：1）职位承包出去 2）找临时工 3）租用别人的资源（其他公司相应的课解决问题的职位）3、确认是长久职位空缺后，再选择是从内部招还是从外部招，尽可能的首先从内部发掘。
尽量不要用空降兵，这样会打击内部员工的积极性和上进心——一旦公司有职位空缺，可以通过公司网站、公司公告栏、黑板报、主管的传达等先让内部员工知道——这可以设为公司政策4、辨别招聘目标的整体在哪？就是说从哪群人里面招：比如：大学生，对手公司，公司内部等。
确定目标整体位置后，再采用相应的招聘渠道。
5、通知目标整体，用什么样的方式让他们最快知道：比如：猎头公司（招聘高级管理人员或副总裁经理高级的技术总监等，猎头通常会收这个人年薪的1/3，最少也要收到1/4的费用）、报纸(只给你等一次且一天)、招聘网站(招聘如中层的，如工程师销售员网络管理等而而部门经理资深的技术专家不要在招聘网站上招聘)、招聘会(普通员工)、在公司大楼门口挂大红横幅、员工内部推荐注：内部员工推荐自己的同学同行的朋友等，若此人在本公司公司超过六个月，则推荐人应给予相应的奖励（奖励他人民币1000元或非物质的一年的健身卡一年的电影票一年的上网卡——按此员工的喜好而定，首选非物质奖励），我们可以实行自助餐福利计划，奖公司所有的奖励列成清单(40~50项)，让此员工推荐者自己挑选，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培训、酒店的住宿、出差等。
招聘如何为公司带来竞争优势(1)
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
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招聘怎样为公司带来竞争优势(doc 7页)如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？_______________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。
人是比产品、价格更重要的东西。
但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。
所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。
”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。
【自检】作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？_______________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________【参考答案】应聘者通常关心的是：就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。
◆招聘给公司带来的竞争优势：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人选③通过提供现实的工作预览来降低流失率④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘流程及可能的误区图1-1 招聘流程图1．如何识别工作空缺通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。
在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。
我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2．如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法①加班；②工作再设计；③防止跳槽；◆招聘招聘又分两个分支：①应急的职位如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。
但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他掌握公司的东西太多而对公司不利，所以不要招那些临时的人。
除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。
比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个很省钱的方法。
所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？②核心的职位核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。
这时，你首先要问，内部招聘行不行？如果不行的话，再外部招聘。
你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺，因而是必不可少的流程。
为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。
也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。
所以建议大家宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。
③辨认目标整体招初级的工程师就应该上大学校园，招高级的副总裁则可以用猎头公司。
什么样的群体藏在什么地方心里要有数。
④通知目标群体。
可以采用以下方法：◆打广告◆找猎头◆员工推荐⑤会见候选人【自检】尽管我们大力推荐内部招聘，但你认为能不能所有的职位都从内部提拔？为什么？_______________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________【参考答案】不能。
因为，如果都从内部提拔，就会像轮胎公司似的品种单一。
公司里说的是同样的语言，大家的思维已经变得都一样了，所以内部推荐这个形式一定要，但是这职位招多少内部推荐的人，经理一定要把握好，要搭配着，这样才有新鲜血液。
所以千万别说以人为本就全都从公司内部招，那是很危险的事情。
内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点表1-1内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表比较项目招聘方式招聘渠道优点缺点内部招聘从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。
容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐招进来的人是品种多样化的不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化【心得体会】_______________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________。