团队建设—团队人数多少时效率最高
{团队建设}团队测试题
（团队建设）团队测试题如何打造高绩效团队试卷满分：100壹.判断题（每小题1.0分，共23小题，共23分。
）1.期望和现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露是团队于动荡期阶段的表现。
（A）（1.0分）A正确B错误2.多功能型团队是由壹群来自同于壹种等级、同壹领域的员工组成。
（B）（1.0分）A正确B错误3.鼓励团队做壹些有风险的有益的尝试，会为企业未来的生存和发展带来新的渠道和发展路径。
（A）（1.0分）A正确B错误4.团队的外部联络工作需要注意壹系列问题，其中团队考评和激励体系就是其中的壹项。
（A）（1.0分）A正确B错误5.团队的领导方式共分为四种，其中支持式的领导方式是壹种高支持、高指挥的领导方式。
（B）（1.0分）A正确B错误6.于团队角色的分类中，有壹类人被称作协调者。
协调者于非权利性的影响力方面表现非常突出。
（A）（1.0分）A正确B错误7.创新者是企业团队角色中的壹种，个人主义思想太强正是创新者的显著的缺点之壹。
（A）（1.0分）A正确B错误8.制定团队的目标必须要通过合作来达成共识，没有这个过程就谈不上可接受性。
（A）（1.0分）A正确B错误9.制定目标的过程不是讨价仍价的过程，不是上下级之间进行目标对话的过程。
（B）（1.0分）A正确B错误10.团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。
（A）（1.0分）A正确B错误11.协议是根据双方均认可的过程而达成的壹种书面共识，借助协议双方能够成为合伙关系，自我监督，共谋发展。
（A）（1.0分）A正确B错误12.完美者是企业团队中不可缺少的角色，没有完美者，团队的线条会显得比较粗，因为完美者更注重的是品质、标准。
（A）（1.0分）A正确B错误13.团队为了提高成员的能力水平，经常通过培训的方式来改变人们的行为、习惯、技能、态度。
（B）（1.0分）A正确B错误14.企业的管理者每天均要进行很多的沟通，只有通过沟通才能最后获得解决事情的方案。
项目团队建设的五个阶段
项目团队建设的五个阶段每个团队都会经历团队建设的这五个阶段。
首先谈谈团队建设的背景。
最初的团队成长四阶段理论是由于1965年建立并发表的。
他的“阶段”理论建立在对团队动态的研究上。
他相信（今天已普遍公认)一个团队若要成长到能有效合作并产出高质量成果，这些阶段是必经的。
在1977年，与一道，将“解散”作为第五个阶段。
解散阶段是团队完成项目的阶段。
成员们不久就将加入其它团队继续工作。
对一个高效的团队而言，当项目结束，配合默契的团队成员们即将各奔前程时，难免让人伤感。
五个阶段如下所述：第一阶段：形成第二阶段：震荡第三阶段：规范第四阶段：成熟第五阶段：解散本文介绍每个阶段的背景，并以一个经历这五个阶段的团队为例。
阶段一：形成当团队成员第一次碰面时形成阶段就开始了。
在初次会面中，团队成员相互认识。
他们开始交流各自的背景，兴趣和经验，形成了对彼此的第一印象。
他们开始了解团队即将着手的工作，讨论项目的目标并开始思考各自在项目中的角色。
他们还没有开始正式的项目工作。
他们正有效地“相互感知”，正在寻找合作的方式。
在团队成长的这个最初阶段，团队领导对项目的团队目标有清晰的认识，对项目提供明确的方向是很重要的。
团队领导必须确保所有成员都参与决定团队角色和责任，同时必须与团队一道努力，帮助他们建立合作的方式（“团队规范”）。
团队依赖于团队领导的指导。
阶段二：震荡当团队开始一起工作时，他们就进入了“震荡”阶段。
这个阶段是无法避免的；每个团队- 尤其是过去从未合作过的新团队- 都会经历团队建设的这一个过程。
在这个阶段，团队成员为了地位，为了让自己的意见得到采纳而互相竞争。
在应该做什么和应该怎么做上，他们都有不同的意见- 这些都会在团队内部造成冲突。
在团队领导的带领下，他们在经历这一阶段时会学会如何共同解决问题，既能独立地又能与团队一道发挥作用，并能找到各自在团队中的角色和应担负的责任。
对不喜欢冲突的团队成员而言，这是一个难熬的阶段。
团队建设心得体会
关于团队建设心得体会1很高兴能有机会参加总公司举办的这次团队执行力培训。
两天的团队执行力学习，让我受益匪浅，通过这次培训我对团队有了进一步的认识，同时我也发现到了工作中存在的一些问题，学到了一些解决问题的方法。
下面我就谈一下我在这次培训中的一些看法和收获。
一、创建优良团队在我们的日常工作中，很多工作都不是由某一个人来独立完成的，而是由整个团队的所有成员共同协作来完成的。
一项工作中的任何一个环节出了问题或者任何一个人工作失误都有可能导致整个工作失败，因此在工作中一定需要一个优良的团队，只有所有团队成员齐心协力才能高效率高质量地完成工作。
有的团队中，领导很喜欢那些工作能力很强的队员，却往往忽视了那些工作能力一般的队员，在工作中他们以为只要培养几个优秀的员工就可以了，但是他们却没意识到，工作不是由某个成员完成的，而是由整个团队完成的，只有所有的成员的能力都提升了，整个团队的能力才能提升。
这就像木桶原理，木桶中盛水的多少不是取决于木桶上最长的木板高度，而是最短的木板高度。
因此一个好的团队，一定要发挥所有队员的作用，提高所有队员的工作能力，这样才能高效率的完成工作。
有的团队中，可能所有成员的个人能力都很强，但他们在共同完成某一项工作的时候效率却不是很高，甚至效率很低，这是因为团队成员只注重个人努力而不注重团队协作，或者有的团队中可能每一个成员都很努力，但是每个人努力的方向不同，这样大家收获的也可能只有苦劳。
因此，要创建一个好的团队，一定要有统一的目标，统一的思想和统一的行动。
在工作中大家朝着同一个目标，劲往一处使，才能充分发挥团队的力量。
二、工作重视工作过程，更要重视结果工作中，工作过程反映一个人的工作态度，工作结果反映一个人的工作能力。
传统的思想告诉我们，在工作中首先要有一个良好的工作态度，因为这样，我们在工作中往往比较重视工作过程，好多人往往把工作过程放在了第一位。
但是我们仔细一想，我们所需要的却是结果，而不是过程。
精简高效团队的组织设计、人员配置与保障机制
精简高效团队的组织设计、人员配置与保障机制精简高效团队的打造，是组织建设的永恒主题。
在后疫情时代经济下行与外部市场竞争加剧的叠加影响下，其重要性就显得更为突出。
组织管理专家沙因（Edgar Schein）将所有组织所面临的问题归结为外部适应性问题和内部整合性问题两类。
在外部适应性维度，新形势下的组织必须更加敏捷、高效，才能更好地应对挑战；在内部整合性维度，必须更加注重精细化管理和集约成本，才能更好地整合内部、降低成本。
近年来，无论是华为、腾讯、小米等IT企业，还是万科、龙湖、碧桂园等地产企业，都在积极推进组织变革工作，其中，打造精简高效团队是其首要目标，提升总部功能、扁平化组织架构等则是其共同举措。
各类企业、各个阶段，其精简高效团队的建设固有不同的应因措施，但概要而言，大致都可分为组织设计、人员配置、保障机制等几个层面的问题。
一、组织设计：结构扁平化前提下的精总部与强基层精简高效团队建设，在组织设计上的特点可概括为“一体两翼”。
一体：即其重点和主线，是组织结构及权责系统的扁平化。
两翼：一方面要精总部，打造精简高效的总部指挥系统；另一方面要强基层，打造坚实有力的基层执行系统。
组织结构及权责系统扁平化，核心在于减少决策层级，提升决策效率。
一切管理动作都有其成本。
从这个意义而言，无论是业务扩张阶段，还是持稳甚至下行阶段，都需要尽可能地减少决策层级，提升决策效率。
在业务扩张阶段，随着业务规模的扩大，公司人员数量、治理结构和矩阵容易变得越来越复杂，管理跨度和层级也随之增加。
但管理层级增加的目标，恰恰也是为了决策层级的减少——这看起来是个悖论，但同时考虑到权责系统的设计因素，也就不难理解——管理层级的增加，必然伴随着部分决策权力的下移与分层。
其背后逻辑是，当企业体量达到一定程度，总部无法对基层所有事项事无巨细地管控到位时，即通过增设管理层级并赋予部分权力，来实现相应事务的快速决策与处理。
反之，则会导致企业治理的僵化和管理成本的增加。
高效团队管理(完整版)
团队的形成——工作期
工作期成员的主要感觉 愉快 适当的压力感
工作期成员的主要行为特点 按计划完成任务 主动解决工作中的矛盾 配合比较默契
领导的型态
支持
高支持 低指导
低支持 低指导
授权
教练
高支持 高指导
指挥
低支持 低指导
领导的型态
热情高涨的初学者 憧憬幻灭的学习者 怀才不露的执行者 独立自主的完成者
案例分析
过去的两个星期里，你的一个同事来 找你三次和你讨论新项目，虽然他声 称进展顺利，但你觉得他经常来找你 显示没有自信。 从他的描述中看出 进展基本良好。
（五）建立绩效评估与激励体系
对于表现出色的团队除了根据个体 的贡献进行评估和激励之外，组织和管 理者还应考虑以群体为基础进行绩效评 估、团队激励及其他方面的变革，来强 化团队的奋进精神。
（六）培养相互信任精神
•表明你既为自己也为别人的利益工作 •用语言和行动来支持自己的团队 •表明指导你决策的基本价值观是一贯的 •开诚布公 •公平 •说出你的感觉 •保密 •表现出你的才能
高效团队管理
西安经发集团 李稳团
课程目标
• 了解团队的特点及发展阶段 • 掌握高效团队建设的原则方法 • 了解高效团队成员与领导形态 • 掌握提高团队凝聚力的方法 • 掌握提高团队执行力的方法
课程提纲
• 团队的概述 • 高效团队建设的原则方法 • 高效团队成员与领导形态 • 高效团队目标 • 高效团队凝聚力 • 高效团队执行力
（二）分配角色
•创造者—革新者：产生新思想
团队建设及管理实施方案
团队建设及管理实施方案团队建设及管理方案一、团队建设宗旨团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中的每位成员都能高效的执行所安排工作及任务。
高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，每一个工作都能以严谨的态度去做。
二、团队定位与总体目标销售团队必须有一个一致的目标，在团队建设中，团队需朝着共同的方向前进。
团队目标必须量化，可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周的目标。
并且有与之相对应的绩效体系，以监督目标的过程执行。
三、团队文化建设规划1、建立团队文化的要素认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识、大局观，以团队、公司利益为重。
2、建立共同的目标观念每一个团队的成员必须有共同的目标，当公司能够长远发展时，员工才干获得很好的职业发展和待遇。
3、建立严谨的工作制度制订团队具体到天天的日常事情安排，并严格依照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施，对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做本人的事情，不越权事情。
四、团队建设工作规划1、团队的组建一个团队的潜力和本领是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团队的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制。
也不能从根本上改动提高一个人的根本素质。
团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。
团队人员的素质、技能和心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对本人团队成员的选择应注意最根本的三个原则：2、选择复合型人才我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。
敬业团队建设的十二级阶梯
建立有效的沟通机制是团队高效协作的关键。应定期召开会议、使用合适的沟通 工具，确保信息准确传达、及时反馈，并鼓励团队成员提出问题和建议。
第六级：培养团队文化
总结词
培养积极、正面的团队文化，增强团 队凝聚力和向心力。
详细描述
团队文化是团队持续发展的基石。应 培养积极、正面的团队文化，包括团 队精神、合作意识、创新意识等，以 增强团队的凝聚力和向心力。
详细描述
阿里巴巴注重员工的成长和发展，提供丰富的培训和晋升机会。同时，公司倡导团队合 作和共享价值观，使得员工能够形成共同的目标和使命感。
成功案例二：谷歌的团队文化
要点一
总结词
要点二
详细描述
谷歌以创新和卓越为核心的团队文化，使其成为全球最具 创新力的公司之一。
谷歌鼓励员工自由发挥创新，提供宽松的工作环境和丰厚 的福利待遇。公司重视员工意见和建议，积极采纳创新点 子，形成了一种敢于冒险、追求卓越的文化氛围。
第十二级：追求卓越与持续创新
总结词
追求卓越的业绩和创新成果，引领行业发展 和变革。
详细描述
追求卓越与持续创新是团队的最终目标。应 鼓励团队成员不断挑战自我、追求卓越，通 过创新引领行业发展和变革，为社会创造更
大的价值。
04
案例分析
成功案例一：阿里巴巴的团队建设
总结词
阿里巴巴通过建立强大的团队文化，实现了持续的业务增长和创新。
敬业团队建设的十二级阶 梯
• 团队建设的重要性 • 敬业团队的特征 • 十二级阶梯概述 • 案例分析
01
团队建设的重要性
提高工作效率
明确目标
团队成员了解并认同团队目标， 能够提高工作效率，避免无效努
力。
团队建设方案
团队建设方案有关团队建设方案（通用13篇）为了确定工作或事情顺利开展，我们需要事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的有关团队建设方案（通用13篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
团队建设方案篇11、科学确立团队目标团队目标必须有激励作用，是团队成员利益的集中体现。
确定管理中心经营指标、管理指标等团队总的目标，管理中心对《年度经营目标责任书》进行分解，将相应的目标责任下达至部门、班级、岗位、个人，并与各岗位责任人签订岗位责任书，做到目标明确、分工明确、责任明确。
2、建立团队价值观团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，因此，要在团队内部倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。
尊重员工的自我价值，将团队价值与员工的个人价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。
(1)开展系列关爱员工、关爱他人活动——酷暑天气，为员工购买凉茶解暑，开展送凉茶到岗位活动;——为员工营造舒适的宿舍生活环境，如为员工宿舍配备热水器、电视机、电风扇等，使员工保持良好的心情;(2)鼓励员工业余学习。
加强物业方面的培训，鼓励员工利用业余时间在作坊学习技术，提高其他方面技能，引导健康科学的生活作风;(3)组织员工与客户、兄弟单位联合举办联谊，丰富业余生活，促进团结协助。
(4)每逢佳节，管理中心举办联欢活动，让员工亲身感受到“家”的亲情;(5)定期召开员工座谈会，及时了解员工的想法，鼓励员工对管理中心的工作提出各项建议。
3、培养团队成员间高度的信赖感(1)团队成员间没有妒嫉“妒嫉”是影响团队建设的关键因素，消除团队成员的“妒嫉”与“竞争排他”心理，首先在团队成员选拔时要作为一个基本职业道德素质要求，其次要引导成员培养一种团结合作的健康心理;(2)能够没有顾忌的表露自我为员工创造一个能够没有顾忌的表露自我的氛围，如管理中心定期举行烧烤、晚会、KTV等形式多样的活动，让员工尽情狂欢、尽情表露自我，让员工在欢乐中发现自己的缺陷，又在欢乐中改变自己的缺陷;充分利用日讲评机会，给员工创造展示自我的机会，让员工能全面表露在工作中存在的问题及一些想法，营造欢乐生活、欢乐工作的氛围，使员工即便在巨大的工作压力下仍能感到自在。
专业技术人员继续教育题团队建设题库
团队建设与创新1.候选的团队领导者已经有明确的人选，而且建立团队的时间比较急迫,在这种情况下一般选择（A）(单选)A指派领导B沟通协商C临时组合D自检考核A2.以下哪种配置方式不是团队人员的配置方式(单选)A指派领导B沟通协商C人事招聘D自检考核C3.以下对公平原则评价错误的一项是：(单选)A公平有助于激励人们更努力为组织做贡献B公平和效率始终统一和谐的C公平与效率有时会发生矛盾D不能仅仅考虑公平，要把公平原则与效率原则结合起来B4.创新的“新”并非表现在：(单选)A顺着原有知识的思路往前推进一步B对原有的错误知识进行修正C开辟相对新的知识领域D已有知识和新知识的融合和创造D5.（）是知识经济的灵魂。
(单选)A人才B资源C创新D知识产品C6.有效沟通在哪个阶段容易出现障碍(单选)A信息分享和道德分享B信息分享和情感分享C道德分享和情感分享D以上三个阶段都有D7.以下不属于创新能力培养的关键的是：(单选)A创新的思想B创新的方法C重视实践环节D创造性思维D8.不属于创造素质的是：(单选)A创造精神B创造能力C创造人格D创造氛围D9.在团队沟通气氛要素中最基础的要素是(单选)A信任和公开B宽容和坦率C善意和宽容D平等和分享C10.在团队沟通气氛中，（）成为人们坦率沟通的基础因素。
(单选)A理解B信任C平等D公平B11.团队核心要素中（）是团队的根本活动方式(单选)A目标B合作C信任D能力B12.根据拉尔宾对角色定位，（）是理智的角色(单选)A专家B执行者C资源调查者D团队工作者A13.以下不属于团队自我管理模式的特征得是(单选)A团队成员参与决策B应用职权多，上下级沟通少C 组织层次少，扁平型D目标激励，宽松的过程监督B14.在（）阶段团队工作流程顺畅，人际关系融洽。
(单选)A交流个人表层信息的阶段B交流个人深层信息的阶段C 重新调整互动关系的阶段D稳定运行的强凝聚力阶段D15.经济增长最重要的动力是：(单选)A科学技术B创新人才C科学管理D制度更新B16.以下不属于创建团队首先要明确的基本问题的是：(单选)A团队利益B团队类型C团队成员构成D 团队融合A17.以下不属于团队品质的主要内容的是：(单选)A团队精神B团队能力C团队情商D团队信任气氛C19.对于发展团队成员个人能力的理解错误的是(单选)A理想团队成员的能力是互补的。
团队建设——如何打造优秀团队
2023团队建设——如何打造优秀团队•团队建设的重要性•团队建设的原则•团队建设的实践方法•团队建设的成功案例目•总结与展望录01团队建设的重要性合理的任务分配可以避免资源浪费，提高工作效率。
提高工作效率明确的任务分配团队成员之间的有效沟通有助于信息共享，协同工作，提高工作效率。
有效的沟通合理的时间和资源管理可以使团队更专注于工作任务，减少无效和重复工作。
时间和资源管理共享目标明确的共享目标可以让团队成员为了共同的目标而努力，增强团队协作。
建立信任团队成员之间的信任是协作的基础，通过共同经历困难和成功，可以建立信任。
良好的沟通良好的沟通可以避免误解和冲突，增强团队协作的效果。
增强团队协作促进员工个人发展提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会可以增强他们的技能和能力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
鼓励员工自我实现鼓励员工实现个人目标可以激励他们更努力工作，同时也可以提高员工的自我认知和自我管理能力。
培养领导力和管理能力通过团队建设活动和管理任务，可以培养员工的领导力和管理能力。
一个高效的团队可以提高企业的竞争力，使企业在市场上更有竞争力。
增强企业竞争力提高企业声誉吸引和留住人才优秀的团队建设可以提升企业的声誉，使企业在行业中获得更高的认可和尊重。
优秀的团队建设可以吸引和留住人才，使企业有更强的吸引力和凝聚力。
03提升企业形象020102团队建设的原则明确团队目标目标设定应该具体、明确、可行，同时与团队成员的个人目标保持一致。
目标制定后应进行分解，制定实现目标的详细计划，并确保每个成员都明确了解自己的责任。
清晰的目标是团队建设的基石，为团队成员指明方向，激发大家共同努力的热情。
制定合理的激励机制激励机制是团队建设的核心，合理的激励机制能够激发团队成员的积极性和创造力。
激励机制包括物质激励和非物质激励，如奖金、晋升机会、荣誉等。
制定激励机制时需要综合考虑成员的不同需求，确保激励措施多样化、个性化。
《团队合作能力和创新团队建设》试题100分标准答案-扬州市专业技术人员继续教育网考试试卷 (3)
A.首先完成观念上的转变
B.拥有良好的工作习惯
C.在公开场合会肯定、推荐员工
D.与团队成员积极地沟通
答案：ABCD
以下属于合同供应链内合作创新的有（）
A.竞争者联盟
B.互补型联盟
C.用户联盟
D.供应商联盟
答案：CD
沟通包括哪些方面的信息（）
D.从众型思维障碍
答案：B
人数限制是微型创新团队明显的特征,国外对微型创新团队的规模问题曾做过大量研究，但微型创新人数应该为多少没有绝对标准。那么微型团队的人数确定无需考虑的原则是（）
A.确定小型创新团队人数的下限,以保证能完成基本任务
B.微型团队人数应该越多越好，更容易完成团队任务
C.确定创新团队的最佳人数,以保证创新团队工作效率达到最佳程度
A.图示法
B.矩阵法
C.指数法
D.网络法
答案：ABCD
专业技术人员团队在合作创新时应该如何去营造和谐的创新环境（）
A.把握市场需求
B.了解行业技术环境
C.建立团队创新激励机制
D.建立组织支持机制
答案：ABCD
</mul_type>
<judge_type>
中国梦与美国梦一样，体现的不是集体或整体的价值，而是个人价值。
D.强制影响力是领导者通过自身良好综合素质和行为的体现
答案：AB
团队创新中激励的原则包括哪些（ ）
A.目标一致原则
B.制度规范原则
C.团队管理者民主原则
D.物质保障原则
答案：ABCD
建设性冲突的特点体现在以下哪些方面（）
《团队合作能力和创新团队建设》试题100分标准答案
当团队处于收割期时.强而有力的团队形成了.组织爆发出前所未有的能量.创造出非凡的成果。
这时领导应采取（）领导方式。
A.命令式B.说服式C.参与式D.授权式答案：D创新思维是以独特性和新颖性为目标的思维活动.创新思维的特点不包括（）A.独创性B.联动性C.变通性D.一维性答案：D有些人思考问题时以自我为中心.根本听不见别人的建议.阻碍了思维的创新.主要是由（）造成的A.经验型障碍B.自我中心型障碍C.书本型思维障碍D.从众型思维障碍答案：B（）也称敏感训练法。
A.互动小组法B.角色扮演法C.视听技术法D.个别指导法答案：A亚伯拉罕·马斯洛（Maslow）提出的需求层次理论模型位于最底层的是（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求和自我实现需求答案：A有时潜在用户的需求无法被清晰表达出来。
为解决此问题.可以将用户需求分为3种.这3种需求不包括（）B.单维需求C.取悦需求D.多维需求答案：D（）扮演的是“主持者”角色A.协调者B.创新者C.塑造者D.协作者答案：A专业技术人员创新团队合作存在的障碍有（）A.缺乏信任B.害怕冲突C.缺少投入D.逃避责任答案：A当团队处于形成期时.团队部矛盾多.耗大.一致性少.成效不明显.需严加控制.那么应该采取（）型的领导方式。
A.命令式B.说服式C.参与式D.授权式答案：A技术员工是新技术团队的主体,研究技术团队的建设,首先就要先把握好技术员工对团队的影响作用。
下面不是技术员工的个性是（）A.思维逻辑能力强B.性格偏外向,沟通能力相对较强C.简单人际交往D.对环境有依赖答案：B当专业技术人员团队处于凝聚期时.专业技术人员逐渐了解领导想法与组织目标.互相之间已由熟悉到默契.对组织的规渐渐了解.违规事项减少.此时应该采取（）型的领导方式。
A.命令式C.参与式D.授权式答案：B下列关于学习型组织的涵说确的是（）A.学习型组织方法--发现、纠错、成长B.学习型组织的关键特征--学习、思考和创新C.学习型组织核心--发现、纠错、成长D.学习型组织方法--学习、思考和创新答案：A创新型组织通常具有独特的组织文化.下面不属于创新组织文化的特征是（）A.鼓励多样思路B.注重过程导向C.鼓励承担风险D.减少组织监控答案：B（）型领导会对成员极少命令.而是共同决策。
团队合作能力和创新团队建设单选题多选题判断题及答案扬州专业技术人员继续教育
《专业技术人员团队合作能力与创新团队》单选题1按照创新的程度可以将创新分为渐进式创新和突变式创新。
A.（是）B.（否）答案：A2按照创新的对象进行分类，可以将创新分为产品创新和工艺创新。
A.（是）B.（否）答案：A3奥德佛将员工的需要分成三类比较合理：生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要、成长（Growth）需要，并且认为较高层次的需要没有得到满足，员工较低层次需要的愿望会越来越强烈。
A.（是）B.（否）答案：AB1（）扮演的是“主持者”角色A.协调者B.创新者C.塑造者D.协作者答案：A2必要需求是指用户对产品和服务的基本需求，这些需求通常是用户购买某种产品之前的首要考虑因素。
A.（是）B.（否）答案：A3不是中国梦的组成要素的是（）A.富民梦B.强国梦C.复兴梦D.统一梦答案：D4不是中国梦的组成要素的是（）c “创新决策过程”包括认知、劝说、决策、实施、确认五个不同阶段。
这五个阶段并不是线性的，而是一个复杂的过程。
A.（是）B.（否）答案：AC1参加头脑风暴法的会议人员应该来自于不同等级，这样才能碰撞出更多的火花。
A.（是）B.（否）答案：B2冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的、消极的，它常常与暴乱、破坏和非理性同时使用，以强化其消极意义。
A.（是）B.（否）答案：A3充满信任团队的具体表现错误有欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注，愿意给别人提出反馈意见和帮助和赞赏并且相互学习各自的技术和经验等。
A.（是）B.（否）答案：A4创新的“新”具有绝对性，必须是前人没有发现的知识。
A.（是）B.（否）答案：B5创新的分类方法基本上可以归结为几大类?（）A.2B.3C.4D.1答案：A6创新的科学原理原则不包括（）A.科学原理相容性B.创新技术的先进性C.技术方法可行性D.功能方案合理性答案：B7创新管理流程分为五个阶段买第一个阶段是（）A.信号处理阶段B.战略阶段C.提供资源阶段D.实施阶段答案：A8创新思维是以独特性和新颖性为目标的思维活动，创新思维的特点不包括（）A.独创性B.联动性C.变通性D.一维性答案：D9创新型组织通常具有独特的组织文化，下面不属于创新组织文化的特征是（）A.鼓励多样思路B.注重过程导向C.鼓励承担风险D.减少组织监控答案：B10创新性思维是引起创造性思维的前提和条件，创造性意识是创新意识的必然结果。
团队合作能力和创新团队建设试题分标准答案
学习型组织时当今世界上最先进的管理模式之一，那么 最初的构想来源于（） A.中国 B.英国 C.美国 D.韩国 答案：C
（ ）是创新团队合作中最好的润滑剂，它能消除分歧和矛盾，使创新团队成员 能够相互尊重、彼此包容、和谐相处、从而安心工作，促进创新团队发展 A.信任 B.宽容 C.沟通 D.尊重 答案：B
下列关于学习型组织的精神说法正确的是（） A.学习是动力，思考是源头，创新是灵魂 B.学习是源头，思考是动力，创新是灵魂 C.学习是动力，思考是灵魂，创新是源头 D.学习是源头，思考是灵魂，创新是动力 答案：B
团队内建设文化实质上是文化由旧到新的变化过程，可以归纳为（） A.解冻一变革 B.解冻一变革-再冻结 C.变革-解冻—再变革 D.变革—解冻 答案：B
专业技术人员新技术创新团队可以帮助组织快速适应变化的环境，下列不属于专 业技术人员新技术创新团队的特点是（ ） A.强调目标引导 B.强化团队合力 C.新技术创新团队成员优势互补，且强调个体创新 D.具有鲜明的时代性 答案：C
人数限制是微型创新团队明显的特征,国外对微型创新团队的规模问题曾做过大 量研究，但微型创新人数应该为多少没有绝对标准。那么微型团队的人数确定无 需考虑的原则是（） A.确定小型创新团队人数的下限,以保证能完成基本任务 B.微型团队人数应该越多越好，更容易完成团队任务 C.确定创新团队的最佳人数,以保证创新团队工作效率达到最佳程度 D.上限应确定在一定的人数上,即超过了上限人数,工作效率就会下降,出现人浮 于事、互相扯皮的现象 答案：B
以下属于正式沟通的形式有（） A.走动式管理 B.书面报告 C.开放式办公 D.非正式的会议 答案：B
企业的团队人数和效率
神奇的数字6
沃顿商学院研究生部领导力项目主任伊万?维滕贝格（Evan Wittenberg）强调说，团队规模“并不一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要”。据维滕贝格说，虽然对最佳团队规模的研究“还没有明确的结论，但是它应该是在5－12个人之间。也有人说5－9个人最妥当，而且赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。”
然而维滕贝格补充说，卓越的团队不仅仅取决于最佳规模。比如，沃顿为每个团队分配了5－6个MBA学生。“我们不仅仅是分配那些人。我们必须确认他们都可以有效工作。我们将所有800名学生带到纽约州北部的森林中露营，开展‘学习团队静修’计划，用两天时间组建团队和建立彼此的信赖。我认为这是人们在企业中建立团队经常忘记做的——事先花些时间构筑协同工作制度。我们开始相识，共享个人的核心价值观，这样我们就形成了团队价值观。但更重要的是，我们引领学生朝着集体目标，按照团队准则和办事原则行事。最根本的问题是，我们将要做些什么，将如何做？”
定位，我们可以是团队内的一部分，或是游离于团队外。在许多公司，工程部门和市场部门常有争执。但同时，如果你谈论的是公司之间的对抗，那么这些团队就会站在一起，它们比其他公司的人拥有更多的共同点。公司内的各个团队有时会较为独立，他们认为他们彼此抗衡而并非受到激励来协同工作。”
论及如何创建一支成功的团队，维腾贝格说：“懂邮件是可怕的媒体……。它无法很好地传达讽刺或情感，还可能导致误解。面对面地与人交流非常重要，效果迥然不同。”
(团队建设)个人与团队管理网考资料年下半年电大 品质
（团队建设）个人与团队管理网考资料年下半年电大品质人个与团队管理（2015.1.4）一：单项选择题：1.(A多元化经营)的经营方式风险最大。
2.(A确定目标和计划)不会出现在实施计划的过程当中。
3.(B顾客满意度调查)属于定性的绩效测量方法。
4.(B缩减经营成本)最有可能增加企业的利润。
5.(B团队成员不愿意参与其他成员的工作)不是由授权带来的好处。
6.(C)不属于企业文化范围内的。
C资源的计划7.(C人员调换)可防止团队双方产生摩擦和冲突8.(C资源的计划)不属于企业文化范围内的9.(D)理论讲述了人们的期望是与他们的努力相关。
D期望理论10.(D参会人员必须是管理者)对于开好会议是无用的11.(D计划)不属于经验学习周期12.(D领导者取后做出决定)的做法不能帮助团队做出有效的决策13.(D期望理论)讲述人们的期望是与他们努力相关14.(D情绪性)不属于健康冲突的特征15.(D团队目标)不是影响工作计划制定的主要限制因素16.(D想法越离奇越好)不属于头脑风暴的基本原则17.(D信息能够被高层管理者迅速采纳)不是非正式沟通的优点。
18.(D以上答案都对)工作是一个团队领导者应该做的事。
(A计划工作B培训团队成员C激励员工)19.(D以上答案都对)是企业发展的推动因素20.按照时间管理矩阵，重要但不紧迫的任务属于（）。
(B)优先级b21.不属于PEST分析法分析的内容的是（）。
(A)生活环境b22：办公室可通过不同的设计方式来进行道具沟通。
办公室设计主要有两种方式：传统式设计和开放式设计，关于传统式设计的说法正确的是(B)各个办公区域之间有明显的界限和独立的空间b23.彼得.圣吉的《第五项修炼》中所提到的五项修炼，不包括下面的（B、团队创新）b24.彼得.杜拉克说，一贯成功的人们的公式是他们在(D思维)和(D行动)之间保持了平衡。
D思维，行动b25.编写各种商业文件时,都必须具有三个方面要点,(D文件的长度)不属于这三个方面b26.不是定量绩效测量方法的是(D评估面试)c27.传递优质信息时的“适度的费用”是指(C信息准备妥当需要花费多长时间和多少费用)。
团队建设—团队人数多少时效率最高
团队建设—团队人数多少时效率最高在体育界，各个运动队上场的队员数量都专门明确：一支篮球队需要5 个人，棒球队要9 个人，足球队是11个人。
然而在工作场所，随着团队合作在持续扩大且复杂化的组织中日益普遍，要确定每支团队的最佳人数则是无章可循。
按照《财宝》杂志刊登的一篇文章《如何建立一支杰出的团队》所言，4.6人才能实现最高的团队效率吗?每个团队若是有5至6人，又会如何?这是沃顿商学院每年为其144 个独立的学习团队选择的MBA 学生人数。
大型团队是不是往往因为具有“社会惰性”且缺乏协作而土崩瓦解?又或者是否全然就不存在一个奇异的数量，也确实是承认团队的最佳人数是由任务和每个队员扮演的角色来决定?沃顿商学院的管理学教授珍妮佛· S· 缪勒(Jennifer S. Mueller) 讲：“早在社会心理学初创时期，就有人提出团队规模的咨询题。
”她回想起一位生于1861 年的法国农业工程师马克西米利安·林格尔曼(Maximilia n Ringelmann)，他在早期研究中发觉拉绳子的人越多，人均出力越少。
她讲：“今天，团队在组织中屡见不鲜。
从治理的视角来看，人们逐步认识到团队较之治理者更能有效操纵个体成员。
团队发挥着社会单元的作用，你也不必事必躬亲。
我认为当任务正日趋变得复杂化和全球化，就需要从团队的角度动身考虑咨询题。
”每个人都专门重要尽管缪勒的重点研究领域之一是团队规模，然而她和沃顿商学院的其他治理学家都认为，在组建一支有效团队时，它的规模并不一定是第一要考虑的事。
缪勒讲：“第一，咨询清晰团队立即承担何种任务是专门重要的。
对此咨询题的回复将揭示你想聘用什么样的职员以及你在寻求何种类型的技能，其中有一项确实是所需的和谐程度。
如果是销售团队，那只有在最后才能实现真正的和谐。
因为它全是单个个体的行为，人与人之间不存在相互依靠。
相互依靠专门重要，它是你衡量人际关系是否融洽的标准之一。
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团队人数多少时效率最高?在体育界，各个运动队上场的队员数量都很明确：一支篮球队需要5个人，棒球队要9个人，足球队是11个人。
但是在工作场所，随着团队合作在不断扩大且复杂化的组织中日益普遍，要确定每支团队的最佳人数则是无章可循。
根据《财富》杂志刊登的一篇文章《如何建立一支卓越的团队》所言，4.6人才能实现最高的团队效率吗?每个团队若是有5至6人，又会如何?这是沃顿商学院每年为其144个独立的学习团队选择的MBA学生人数。
大型团队是不是往往因为具有“社会惰性”且缺乏协作而土崩瓦解?又或者是否根本就不存在一个神奇的数量，也就是承认团队的最佳人数是由任务和每个队员扮演的角色来决定?沃顿商学院的管理学教授珍妮佛·S·缪勒(JenniferS.Mueller)说：“早在社会心理学初创时期，就有人提出团队规模的问题。
”她回想起一位生于1861年的法国农业工程师马克西米利安·林格尔曼(MaximilianRingelmann)，他在早期研究中发现拉绳子的人越多，人均出力越少。
她说：“今天，团队在组织中屡见不鲜。
从管理的视角来看，人们逐渐认识到团队较之管理者更能有效控制个体成员。
团队发挥着社会单元的作用，你也不必事必躬亲。
我认为当任务正日趋变得复杂化和全球化，就需要从团队的角度出发考虑问题。
”每个人都很重要虽然缪勒的重点研究领域之一是团队规模，但是她和沃顿商学院的其他管理学家都认为，在组建一支有效团队时，它的规模并不一定是首先要考虑的事。
缪勒说：“第一，问清楚团队即将承担何种任务是很重要的。
对此问题的回复将揭示你想聘用什么样的员工以及你在寻求何种类型的技能，其中有一项就是所需的协调程度。
如果是销售团队，那只有在最后才能实现真正的协调。
因为它全是单个个体的行为，人与人之间不存在相互依赖。
相互依赖很重要，它是你衡量人际关系是否融洽的标准之一。
”她说：“第二，团队将如何构成?人们在行动中需要运用哪些技能?这包括从工作方式到个人风格到知识基础等等，要确保这一切与任务相适合。
”“第三，你需要考虑团队规模。
”沃顿商学院的管理学教授凯瑟琳·J·克莱因(KatherineJ.Klein)在题为《团队心智模型和团队绩效》的论文中写道，主要是因为团队最佳规模的研究似乎吸引了许多企业和学术机构参与其中，“在过去的十年，由于团队在各种类型的组织中日益普遍，关于团队效率的研究犹如雨后春笋般不断兴起。
”。
这篇论文是她与新加坡南洋理工大学南洋商学院的教授林明宗合作的，发表于2006年1月的《组织行为杂志》。
克莱因在一次访谈中承认，对于团队而言，每个人都很重要。
“如果你们是两个成员，那是一个团队还是二元对等体?若是三个人，你会突然有机会进行权力斗争，比如二对一的角力。
有些观点认为3人团队与2人团队截然不同，还有人认为偶数团队和奇数团队也有差异。
我的直觉告诉我，当你们的团队达到8或9人以上时，你会发现它臃肿麻烦，派系丛生。
喜乎?忧乎?这些都由组织的任务而定。
人们感觉到当团队扩大时，就会显露出社会惰性，有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。
”林格尔曼著名的“拉绳子”实验——经常称之为“林格尔曼效应”——分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现。
然后林格尔曼测量拉力大小。
当他让越来越多的人参与拉绳时，林格尔曼发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减少，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。
林格尔曼将其归因于当时所谓的“社会惰性”，即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。
缪勒说：“在规模大于五个人后，人们在团队中的拉力发生收益递减。
但是除非缺乏动力或承担强制性任务，否则人们不会愿意显露社会惰性。
或者如果这个任务乏善可陈，他们更有可能显示惰性。
如果你问经理们这个问题，他们会说：‘我正在为偷懒和搭便车的现象烦恼。
’偷懒(社会惰性)指的是在群体背景下个人努力的减少，而搭便车则是理性的利己主义行为。
如果一个人得不到什么激励，他会说：‘我要搭便车’，即不会积极参与。
以上两个概念很难区分，但是它们殊途同归。
”神奇的数字6沃顿商学院研究生部领导力项目主任伊万·维滕贝格(EvanWittenberg)强调说，团队规模“并不一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要”。
据维滕贝格说，虽然对最佳团队规模的研究“还没有明确的结论，但是它应该是在5-12个人之间。
也有人说5-9个人最妥当，而且赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。
”然而维滕贝格补充说，卓越的团队不仅仅取决于最佳规模。
比如，沃顿为每个团队分配了5-6个MBA学生。
“我们不仅仅是分配那些人。
我们必须确认他们都可以有效工作。
我们将所有800名学生带到纽约州北部的森林中露营，开展‘学习团队静修’计划，用两天时间组建团队和建立彼此的信赖。
我认为这是人们在企业中建立团队经常忘记做的——事先花些时间构筑协同工作制度。
我们开始相识，共享个人的核心价值观，这样我们就形成了团队价值观。
但更重要的是，我们引领学生朝着集体目标，按照团队准则和办事原则行事。
最根本的问题是，我们将要做些什么，将如何做?”维滕贝格说，在职场，人们一直强调5-6个人是最适当的(在一个团队内)。
至少对我们来说，它让每个人都能充分发挥自己的才能。
但坦率地说，我认为这还是取决于具体任务。
缪勒近期的研究似乎也证实了维滕贝格的观点，即为团队成功所做的准备工作至关重要。
在近期名为《为何个人绩效与团队规模成反比》的论文中，缪勒援引了林格尔曼的大型组织行为理论，试图说明她的论文主题的正确性。
几十年来，研究人员注意到团队规模的改变本身能够影响工作组的工作流程和最终绩效。
缪勒对来自26个团队的238人进行了研究，这些团队的人数自3到20人不等。
她的研究结果验证了团队规模越大，成员绩效越差的普通论断，但她也对此结论做出了解释。
她写道：“由于有研究显示经理人往往会使团队出现冗员，那么理解团队越大个人表现越差的原因，可能会成为实施成功管理策略的关键所在。
此外，个人绩效缺失与其说与协作行为有关，不如说与个体间彼此建立良好友谊来提升个人绩效有密切关系。
因为团队内社会性支持未能在以往的研究重作为一个重要参数来加以验证，所以未来的研究应该检验此项因素该如何与古典模型相匹配，从而避免大型团队所带来的消极影响及种种困难。
”但是最佳团队规模究竟存在吗?缪勒再次总结说，这取决于任务。
“如果你要一组打扫体育场的看门人，那就没有限制;30个人打扫的速度总比5个人快。
”但如果公司处理的是协调任务和激励事宜，那么缪勒认为，答案是6个人。
她说：“五人或五人以上的组织内，工作动力逐渐消退。
在第五个人后，你开始寻找自己的小圈子。
有多少人在同一时刻各抒己见呢?在五人或五人以上的组织里更难管理。
”多样化：不利于团结一致?克莱因的最新研究探讨了关于团队问题的另一个模糊地带——多样化的价值。
有很多理论都指出，性别、种族和年龄的种种差异招致了冲突和极低的社会整合度，而也有其他许多研究则唱反调。
克莱因说：“人们的普遍观点是人以群分，人们总喜欢和自己相似的人。
所以有理论提出多样化不利于团结。
但是也有一种理论认为，多样化是有利的，因为它激发了更多的思想、更多的角度和更多的创新，从而能得出更好的解决方案。
”克莱因和林各自的研究都发现了团队成员间存在共性的独特价值。
两位作者描述了在执行那些复杂的、难以预测的、紧急的和/或新任务时，团队的心智模型(定义为团队成员对关于团队相关环境中关键因素的知识所共有的有序理解和心智表达)是如何增强协同性和有效性的。
理论家们指出，在时间紧迫且公开交流和辩论的机会有限时，拥有相似心智模型的团队成员可以预见到彼此的反应，达成有效协作。
我们的研究结果表明团队心智模型非常重要。
尽管仍然有诸多问题未有解答，但是现有的发现已经加深了我们对团队共识的理解，并表明对团队心智模型的持续研究可能会上升到新的理论高度，并且引发具体的措施来提高团队的绩效。
沃顿商学院的管理学教授南希·P·罗思巴德(NancyP.Rothbard)也提出了类似理论，她称之为“少数群体”——包括性别、种族、年龄和少数民族。
“少数群体看起来通常威胁性不大，因为与你不同的人有着不同的见解，这无可厚非。
但如果他们与你很相似，但却持不同见解，一些群体会发现这更让人心烦意乱。
它可能会使整个团队鸡犬不宁。
当然如果冲突不会干扰团队成员思考问题以及采取必要行动的话，这也不一定是坏事。
”克莱因也对决定谁是团队重要人物的因素进行了调查。
最重要的素质是——情绪稳定。
“它的反面是神经质。
如果有人神经兮兮，容易激动不安，整天忧心忡忡，脾气又很暴躁，这对团队没有任何好处。
”在公司内部，单个团队之间经常彼此竞争。
维腾贝格发现这个问题很棘手。
他说：“问题之一是组外和组内的问题。
根据我们的自我定位，我们可以是团队内的一部分，或是游离于团队外。
在许多公司，工程部门和市场部门常有争执。
但同时，如果你谈论的是公司之间的对抗，那么这些团队就会站在一起，它们比其他公司的人拥有更多的共同点。
公司内的各个团队有时会较为独立，他们认为他们彼此抗衡而并非受到激励来协同工作。
”论及如何创建一支成功的团队，维腾贝格说：“懂得人际交流重要性的团队比倚赖电子通讯的团队更为成功。
电子邮件是可怕的媒体……。
它无法很好地传达讽刺或情感，还可能导致误解。
面对面地与人交流非常重要，效果迥然不同。
”团队确实很难创建，而且在无法正常运作时更难修复。
那么人们该如何使一个四分五裂的团队重新团结呢?缪勒说：“你要回归到基本问题。
这个团队有明确目标吗?团队成员是否各得其所呢?团队任务集中吗?我们开设了团队建设之禁忌的课程，其中目标模糊不清是大忌。
另一个禁忌是领导者难以掌控大局，无法组织整个过程。
团队中的领导能力非常重要。
第三，制定团队目标时不可独断专行。
任务必须具有一定的意义，人们才会愿意不辞劳苦地为之奔忙。
”。