第六篇：职位分级与定薪

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职位定级与薪资水平设定

职位定级与薪资水平设定合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）此合同签订日期为（日期）。

鉴于甲乙双方就乙方的职位定级与薪资水平设定达成一致意见，特订立以下合同。

双方达成如下协议：第一条职位定级根据乙方的工作职责、工作内容和所具备的技能、经验等因素，甲方将乙方的职位定为（职位名称），并明确其相应的职级。

职位定级将根据公司政策和绩效评估结果进行评定和调整。

第二条薪资水平设定甲方将根据乙方的职位定级、市场行情、乙方的工作表现等因素，设定乙方的薪资水平。

薪资水平包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

具体的薪资水平将在附件一中列明。

第三条工作责任乙方在职位定级和薪资水平设定的基础上，应按照公司规定的工作要求和标准，履行相关的工作职责，并提供符合公司要求的工作绩效。

第四条工作变动甲方保留根据公司运营需要对乙方的职位定级和薪资水平进行调整的权利。

在对职位定级和薪资水平调整时，甲方将提前通知乙方，并与乙方进行协商。

第五条保密条款乙方在任职期间或与甲方合作的任何时间内，对甲方的商业机密、技术秘密和任何其他保密信息保密义务。

未经甲方事先书面同意，乙方不得向任何第三方披露或使用这些信息。

第六条合同期限本合同自签订之日起生效，有效期为（合同期限）。

合同期满后，双方如欲继续合作，可根据实际情况进行续签或变更协商。

第七条违约责任如任何一方违反了本合同的任何条款和规定，应承担相应的违约责任。

违约方应向守约方支付违约金或赔偿金。

第八条争议解决本合同的解释、执行和争议解决应适用相关的国家法律。

对于双方在履行本合同过程中发生的任何争议，双方应通过友好协商解决。

如协商不成，则应提交到相关法院进行解决。

第九条其他约定1. 本合同经双方签字盖章后生效。

2. 本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

（以下留作签字处）甲方：（公司名称）签字：_________日期：_________乙方：（员工姓名）签字：_________日期：_________。

职务职级薪酬管理制度

职务职级薪酬管理制度一、总则为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作执行力和工作质量，促进企业的发展和壮大，公司制定了职务职级薪酬管理制度。

该制度适用于全公司所有员工，具体执行细则由公司人力资源部门统一管理。

二、职务职级划分公司根据不同职能部门和职位级别，划分了相应的职级范围，分为主管级、经理级、高级经理级、总监级、高级总监级、副总裁级、总裁级等不同级别，具体划分标准如下：1、主管级：负责具体的工作任务，具备一定的管理经验和能力，能够带领团队完成日常工作任务。

2、经理级：负责部门的整体管理工作，负责部门的日常运营和绩效目标的实现，有较强的组织领导力和协调能力。

3、高级经理级：负责较大规模的团队和项目的管理工作，具备领导高级别员工的能力和经验。

4、总监级：负责一个或多个部门的整体管理工作，对公司的战略方向和目标负责，有较强的战略决策能力。

5、高级总监级：负责公司全局的管理工作，对公司整体运营和发展负责，需要具备全面的管理和领导能力。

6、副总裁级：负责公司的重要业务线或项目的管理工作，对公司的整体运营和发展有重要影响力。

7、总裁级：负责整个公司的全面管理工作，是公司的最高领导者，对公司的发展和战略决策负总责。

三、薪酬管理制度1、薪酬构成公司的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等各项福利。

具体的薪酬构成由公司人力资源部门根据员工的工作表现和绩效评定结果进行综合考量确定。

2、薪酬核算公司设立薪酬核算委员会，负责对公司员工的薪酬核算进行审核和调整，确保薪酬的公平合理性。

薪酬核算主要根据员工的工作表现、绩效评定、职务职级和市场行情等多方面因素进行综合考量确定。

3、绩效考核公司实行绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行定期评定。

绩效考核结果将是确定员工薪酬水平的重要依据，员工绩效表现好的将得到相应的奖励，绩效表现差的将受到相应的训诫和处罚。

4、薪酬调整公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果，以及市场行情和公司经济状况等因素进行薪酬调整。

职级与薪酬管理制度范文

职级与薪酬管理制度范文职级与薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了加强公司内部管理，提高员工的工作积极性和生产效益，制定本职级与薪酬管理制度。

第二条本制度适用于所有公司员工，并通过定期评估和调整，确保制度的有效性和公正性。

第三条公司将根据员工的工作经验、能力和业绩，对员工的职级和薪酬进行科学和合理的管理。

第二章职级管理第四条公司将员工划分为不同的职级，包括初级职位、中级职位和高级职位。

第五条初级职位为公司非管理层的基层员工，主要从事日常操作工作。

第六条中级职位为公司的中层管理人员，负责公司的具体部门或项目的管理。

第七条高级职位为公司的高层管理人员，对公司整体运营和发展负有重要责任。

第八条职级的评定标准包括但不限于员工的工作经验、技能水平、学历背景和工作贡献。

第九条职级晋升将根据员工的工作表现和公司的需求进行评估和决策，晋升程序公开透明。

第十条公司将制定具体的职级晋升计划，包括培训、考核和岗位轮岗等方式，提升员工的能力和素质。

第十一条职级晋升将提供适当的薪酬和福利激励，以激发员工的积极性和主动性。

第三章薪酬管理第十二条员工的薪酬将根据其职级、工作经验、绩效和市场行情等因素进行确定。

第十三条公司将建立薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等不同形式的薪酬。

第十四条员工的基本工资将根据其职级和市场行情进行确定，执行差异化的薪酬策略。

第十五条绩效奖金将根据员工的工作业绩和绩效评定结果进行发放，激励员工的工作表现。

第十六条年终奖金将根据员工全年的工作表现和公司的经济状况进行定额发放。

第十七条公司将建立个人绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估和考核。

第十八条绩效考核将根据员工的工作目标、工作态度和工作绩效进行评估，以确定绩效奖金的发放。

第十九条公司将建立公正、透明的绩效考核机制，并定期向员工公布考核结果。

第四章薪酬调整和福利管理第二十条公司将根据员工的工作表现和市场行情等因素，对薪酬进行定期调整和增长。

公司职位薪酬管理制度

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

岗位与职级的划分与薪资等级标准

岗位与职级的划分与薪资等级标准引言：岗位与职级的划分与薪资等级标准是一个组织中非常重要的制度，它反映了组织对不同岗位和职级的价值认可，并对其进行合理的薪资分配。

本文将探讨岗位与职级的划分原则以及薪资等级标准的制定过程，并对其在组织中的重要作用进行分析。

一、岗位与职级的划分原则1. 职责与职能：岗位和职级的划分应基于职责和职能的区别。

不同的岗位拥有不同的职责和职能，因此需要对其进行不同级别的划分。

例如，高级管理岗位通常需要承担更高级别的决策和领导责任，因而对应的职级也会相应提高。

2. 技能与能力：岗位和职级的划分还应考虑到员工的技能与能力水平。

高级技术岗位通常要求员工具备更高水平的专业知识和技能，因而其职级也会相应提高。

3. 经验与贡献：员工的经验和贡献也是划分岗位和职级的重要依据之一。

经验丰富并且能够为组织做出重要贡献的员工，通常能够被晋升到更高级别的岗位和职级。

4. 效率与效果：岗位和职级划分还应考虑到员工对组织的效率和效果。

高效能岗位与职级通常要求员工能够在工作中取得较好的成果，并对组织发挥积极作用。

以上原则不仅适用于商业组织，对于政府机构、非营利组织等其他类型的组织也同样适用。

二、薪资等级标准的制定过程1. 确定基础薪资：首先，组织需要确定各个岗位和职级的基础薪资水平。

这可以通过市场调研、行业标准和内部比较等方式来进行决策。

2. 考虑薪资差距：在确定基础薪资时，组织需要考虑到岗位和职级之间的薪资差距。

通常情况下，高级别岗位和职级的薪资应该相对较高，以反映他们的更高职责和更高水平的贡献。

3. 制定薪资等级：在确定了基础薪资水平之后，组织可以根据不同的职级划分出不同的薪资等级。

这要求组织建立一个明确的职级体系和薪资等级的映射关系。

4. 定期调整薪资等级：薪资等级标准不是一成不变的，组织需要定期进行评估和调整，以确保其与市场之间的一致性。

这可以通过根据员工表现和绩效来调整薪资等级，以及对市场上不同岗位和职级的薪资水平进行比较来进行决策。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法岗位级别设置和薪酬管理办法是组织机构中重要的人力资源管理工具。

通过合理的岗位级别设置和薪酬管理，可以激励员工积极工作，促进员工的职业发展，提高组织的绩效和竞争力。

本文将从岗位级别设置和薪酬管理两方面进行探讨。

岗位级别设置是根据岗位的重要性、技能要求、工作内容和责任等因素对各个岗位进行分类和划分的过程。

合理的岗位级别设置能够为组织提供一个清晰的职责分工和工作流程，使员工能够明确自己的工作职责和岗位级别，有助于提高工作效率和组织绩效。

在岗位级别设置中，通常使用的方法是岗位评估或工作价值评估。

这是一种对岗位进行全面分析和评估的方法，通过评估岗位的重要性、技能要求、责任和工作内容，确定应该赋予该岗位的级别。

这种方法能够客观地评估各个岗位的价值和重要性，有助于建立公平和可持续的岗位级别体系。

薪酬管理是指根据岗位级别和员工表现，对员工进行薪酬的评估和管理的过程。

合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和组织绩效。

在薪酬管理中，需要根据岗位级别和员工能力将员工分为不同的薪酬等级，并根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。

薪酬管理中常用的方法包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调查和薪酬分配等。

薪酬测算是指根据岗位要求和市场薪酬水平，确定每个岗位的基本工资水平。

绩效评估是评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的绩效奖金或调薪。

薪酬调查是指对内部和外部的薪酬情况进行调查和比较，以保持与市场薪酬水平的一致性。

薪酬分配是根据薪酬管理政策和岗位级别，按照一定的比例将薪酬分配给各个薪酬等级的员工。

岗位级别设置和薪酬管理的重要性不言而喻。

合理的岗位级别设置可以使员工清楚了解自己的岗位职责和要求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。

薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作质量。

岗位级别设置和薪酬管理也能够提高组织的竞争力和吸引力，有助于留住优秀的人才和有效地管理组织的人力资源。

公司员工职位等级工资制度

公司员工职位等级工资制度摘要:本文介绍了公司的员工职位等级工资制度，包括等级划分、工资标准、晋升机制等方面的详细说明。

本制度的实施旨在激励员工积极工作、提高绩效，同时提供公平公正的薪酬激励体系，促进员工的职业发展。

1. 引言公司员工职位等级工资制度是为了规范员工薪酬体系，确保公平公正的薪酬分配，并激励员工持续提高工作绩效。

本文将介绍公司员工职位等级的划分、工资标准的确定、晋升机制等方面的内容。

2. 职位等级划分2.1 等级粒度公司将职位等级划分为5个级别，分别是：初级、中级、高级、资深和专家级别。

2.2 职位等级描述•初级：具备基本的工作能力和知识技能，需要在具体工作中逐步提升能力和经验。

•中级：具备一定的工作经验和专业技能，能够独立承担具体工作任务，并具备培训和指导他人的能力。

•高级：具备丰富的工作经验和专业知识，在具体工作中能够发挥较大的作用，对团队产生积极影响。

•资深：在特定领域中具有较高的技术水平和丰富的实践经验，能够解决复杂的问题并提供创新思路。

•专家：在特定领域中具有卓越的专业能力和口碑，对公司的发展具有战略性的指导作用。

3. 工资标准3.1 参考因素工资标准的确定参考了以下因素： - 职位等级：不同职位等级对应不同的工资水平。

- 岗位责任：不同岗位的责任大小也会影响工资水平的确定。

- 绩效评估：绩效评估的结果将影响员工的工资调整幅度。

3.2 工资结构公司的工资结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分： - 基本工资：根据职位等级确定，基本工资是员工薪酬的基础部分。

- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金，以激励员工持续提升工作绩效。

- 福利待遇：公司提供的各类福利待遇，如社保、健康保险、年终奖等。

3.3 工资调整员工的工资将根据以下因素进行调整： - 职位晋升：当员工晋升到下一个职位等级时，将获得相应的工资调整。

- 绩效表现：员工的绩效评估结果将直接影响工资调整金额的确定。

员工职级岗位薪酬管理

员工职级岗位薪酬管理
一、岗位职级划分及薪资：
1、总经理职级 1级副总（项目）经理职级 2—3级部门经理 4—6级管理人员 7—10级其他人员 11—15级
2、考核试用期人员参照相应岗位执行，临时工根据实际情况制定。

二、薪资发放：
1、公司按员工的实际工作天数按月计发员工工资，付薪日为每月15日支付上月份的薪金（若遇节假日及休息日，则在最近的工作日支付）。

公司将在每月付薪日前将薪金转入员工的银行帐户内
2、公司财务部不再向员工发放当月工资条，员工了解当月工资情况可以到财务室查看。

三、薪酬计算与说明：
1、工资计算期间为每月1日至月底止。

2、在计发工资时扣代缴个人所得税和社会保险（个人缴交部分）。

3、新入职员工的薪资从到职服务之日起计算。

四、薪酬调整
公司原则上每年进行一次薪酬调整，调整时按照相应的职级逐级调整（上浮或下调），工资调整参考下列因素决定：
1）每位员工的绩效评估，奖励业绩卓著的员工；
2）当年的物价上涨指数，参考同行业的工资调整幅度；
3）上年公司经济效益情况。

五、即时调薪：
1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪，调薪幅度依具体情况而定。

2）试用期满调薪：根据员工试用期工作表现及工作能力而定。

3）工龄工资：公司将每年为员工增加100元，上至500元为准。

4）员工薪金统一由公司行政人事部统一管理。

六、缺勤薪酬发放：
1、事假：事假期间扣除所有工资。

2、旷工：按《员工手册》规定办理。

3、工伤假、婚丧假、产假、病假按按《员工手册》规定办理。

4、法定假：按国家规定发放工资。

公司员工职级与薪级管理办法(试行)

2.主管晋升岗位经理：在公司主管岗位工作4年以上，具有8年以上工作经历，近4年年终考核等级均在“称职”以上，且有1次考核等级为“优秀”;会计、审计、工程、法律等专业性较强的岗位应具备中级(含)以上职称或职业资格。具有硕士以上(含)学历，或具备会计、审计、工程、法律等高级专业技术职称(或相当职业资格)，或年度考核有2次被评为优秀的，可提前1年晋升。
1.员工年度考核等级为基本称职的;
2.其它原因必须降档的。
第十八条一般员工薪级、薪档的升降，由集团总经理审批;中层管理人员薪档的升降，由集团总经理办公会审批;中层管理人员薪级的升降，集团总经理办公会审议后，由集团党委会审批。
第五章附则
第十九条本管理办法由公司人力资源部门负责解释。
第二十条本管理办法自颁布之日起施行。
应届博士研究生1年试用期结束、经考核合格后，即可晋升为岗位经理。
3.岗位经理晋升部门总经理(部长)助理：在公司经理岗位工作5年以上，且具有10年以上相关岗位工作经历;近5年年终考核等级均在“称职”以上，且至少有2次考核等级为“优秀”;会计、审计、工程、法律等专业性较强的岗位应具备高级专业技术职称(或相当职业资格)。
(二)竞争性原则。内部岗位职级、工资薪级的晋升，靠业绩和贡献说话，职业发展、薪酬水平对外部有竞争力。职级与薪级晋升定期参考外部同类行业水平进行调整，保证外部竞争力。
(三)绩效关联原则。员工职级和薪级与公司、部门、个人绩效相联系，将员工利益与公司发展联系在一起。
第三条本办法适用于公司总部员工(不包括省管集团领导人员)。其中，公司董事会对高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。
第四条公司总部员工职位等级由低到高依次分为：专员、主管、岗位经理、部门部长(总经理)助理、部门副职、部门正职、省管干部以外的高管人员等。

企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定

企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。

薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。

本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。

二、岗位序列职等职级1.岗位序列岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。

不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。

常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。

2.职等职级职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。

不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。

职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。

1.薪资基准薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。

薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。

企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。

2.工资结构工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。

工资结构的设计应既能激励员工的工作积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。

合理的工资结构可以确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。

3.薪酬浮动薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。

薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。

通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成长和企业发展的目的。

4.绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。

绩效评估可以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。

通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和激励措施。

职位等级、薪酬管理方案

职位等级、薪酬管理方案介绍该文档旨在制定一套职位等级和薪酬管理方案，以确保公司对员工的薪酬体系合理公正，并能够吸引和留住优秀人才。

职位等级制度定义职位等级职位等级将根据员工的工作职责、技能水平和经验等因素来确定。

我们将定义不同的职级标准，以确保职位等级的一致性和公正性。

职位等级分类我们将职位等级划分为以下几个分类：1.高级管理层：担任高级管理职位的员工，如总裁、副总裁等。

2.中级管理层：担任中级管理职位的员工，如部门经理、项目经理等。

3.专业技术人员：从事专业技术工作的员工，如工程师、设计师等。

4.行政支持人员：提供行政支持的员工，如秘书、行政助理等。

5.生产操作人员：从事生产操作工作的员工，如生产工人、操作员等。

薪酬管理方案薪资结构薪资结构将基于职位等级制度来确定。

我们将制定一套薪资范围和增长渠道，以确保薪酬与员工的职位等级和工作表现相匹配。

薪资调整薪资调整将根据员工的工作表现、职位等级的变动和市场行情等因素来决定。

我们将定期评估员工的表现，并进行相应的薪资调整。

绩效考核我们将建立一个绩效考核体系，以评估员工的工作表现和贡献。

绩效考核结果将作为确定薪资调整的依据之一。

薪资保密为维护员工的薪资隐私和公平性，我们将要求员工保密薪资信息，不得随意公开或泄露。

结论职位等级和薪酬管理方案是公司人力资源管理的重要组成部分。

通过合理公正地制定职位等级和薪酬结构，并结合绩效考核体系，我们可以激励员工、吸引人才，并提高整体组织的绩效和竞争力。

以上就是我们制定的职位等级和薪酬管理方案，希望能够得到您的认可和支持。

职级薪资管理制度范本

职级薪资管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的职级薪资体系，激励员工积极性和创造性，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

本制度所指薪资，是指员工每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第二章职级划分第三条职级是员工在公司内的职位等级，反映了员工在公司组织结构中的地位和职责。

职级分为高级管理层、管理层、专业技术层和操作层四个层次。

第四条高级管理层包括公司董事长、总经理等高级职位；管理层包括部门经理、项目经理等职位；专业技术层包括技术研发、财务管理、人力资源管理等专业职位；操作层包括生产、销售、客服等一线职位。

第三章薪资结构第五条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。

第六条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的、相对固定的工作报酬。

第八条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

第九条奖金是根据公司经济效益和员工个人绩效等因素确定的，包括但不限于年终奖、项目奖金等。

第十条津贴和补贴包括职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等，根据国家相关规定和公司实际情况确定。

第四章薪资评定第十一条员工薪资评定应遵循公平、激励、竞争和可持续的原则。

第十二条薪资评定过程中，应充分考虑员工的工作岗位、职责、工作绩效、工作经验、技能水平等因素。

第十三条员工薪资评定由各部门经理、项目经理负责，报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第五章薪资调整第十四条员工薪资调整应根据公司经济效益、员工个人绩效等因素进行。

第十五条薪资调整分为定期调整和特殊调整。

定期调整一般为每年一次，特殊调整根据公司实际情况和员工个人表现适时进行。

第六章薪资扣除第十六条员工薪资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。

职等职级图职等分级岗位级别BAND12 BAND11决策层管理序列 M职务等级 M8 M7职称总经理副总经理BAND10 高层管理BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监M4高级部门经理M3中级部门经理M2初级部门经理专业序列 P职务等级职称P8首席专家P7资深专家P6高级专家1BAND5M1BAND4BAND3 BAND2基层BAND1主管P5专家P4高级专员P3专员P2助理P1实习生4.职等薪酬带宽序列 M8 M7职级总经理副总经理M1-M8 薪酬带宽薪酬40K 以上 30K-40K高级一级中心总监 M6（分公司总经理）23K-30KM5 M4 M3 M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1一级中心总监18K-23K高级部门经理15K-18K中级部门经理12K-15K初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K带宽1000070005000 3000 3000 2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

企业岗位薪资—岗位级别设置和薪酬管理办法

同行业工资水准来确定。
（二）年终奖励总额
根据公司本部在年初与子公司签订的经营承包合同中相关指标，视考核指标完成情况给予确定。
八、影城项目筹建期间固定工资总额的确定
（一）新开设的影城，在筹建和试营业期间（按年向公司总部申报固定工资总额预算，并在年终审核确定。
5、经领导批准中途离职的，但出勤不足六个月，扣除上年度的责任风险工资50%和本年度的全部责任风险工资。
三、试用期员工的薪酬待遇
学校毕业生、新招员工实行试用期工资，在试用期内，员工只享受岗位工资的80%，不享受企业效益工资、责任风险工资和年终奖励。
四、薪资的支付及管理
（一）每月15日（遇公休日适当提前或推迟）发放上月的工资，将工资打入员工固定银行卡。
高级主管（含）以上事业部副总经理（含）以下
40%
10%
主管（含以下）
30%
5%
工程技术人员、特殊岗位
40%
10%
（四）年终奖
根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。
1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。
（三）依据员工的年度综合考核情况，适时调整员工岗位工资。
（四）从岗位级别调整后的次月，调整员工岗位工资。
（五）特殊岗位和特殊人才经公司总经理审批后可以破格晋升。
第三章子公司（驻外影城）薪酬管理办法
六、对子公司（驻外影城）实行工资总额管理，工资总额由公司总部于每年年初预算，在年终核定。工资总额即员工年度内收入的总和（不包含业务提成、票房奖励）。
（二）对未列入年初固定工资总额预算的新建项目，其固定工资总额预算可根据该项目员工数量、员工结构及当地同行业工资水准，向公司总部单独申报，在年终审核确定。

如何根据员工职位和职责制定薪酬等级

如何根据员工职位和职责制定薪酬等级在制定薪酬等级时，根据员工的职位和职责是至关重要的。

只有通过科学合理的薪酬等级制度，公司才能激励员工的积极性和工作动力，促进员工的成长和发展。

本文将从以下几个方面探讨如何根据员工职位和职责来制定薪酬等级。

一、职位分级的重要性职位分级是制定薪酬等级的首要步骤，它基于员工在组织中所承担的职责、所具备的技能和经验、所能带来的价值等方面进行评估，在此基础上形成不同的职位层次。

职位分级的主要目的是将公司内部各个职位进行分类和归类，为后续制定薪酬等级提供基础。

二、确定薪酬等级的方法1. 基于工作价值的方法这种方法主要通过对员工所在职位的工作价值进行评估，包括工作内容、对公司的贡献、所需技能和知识等方面进行综合考量。

评估结果可以将员工的职位划分为大致的等级，再根据不同等级确定相应的薪酬水平。

2. 基于市场薪酬的方法这种方法主要是参考市场上类似职位的薪酬水平进行参照，结合公司自身的财务状况和竞争力进行调整。

通过市场薪酬数据的参考，公司可以制定出薪酬水平相对合理的等级划分。

3. 基于员工绩效的方法绩效是制定薪酬等级的一个重要指标，员工的绩效好坏直接影响到他们的薪酬水平。

通过制定明确的绩效指标和评估体系，将员工按照绩效进行分类，可以更加精确地确定薪酬等级。

三、制定薪酬等级的注意事项1. 公正公平原则薪酬等级的制定应该坚持公正公平原则，确保同等职位的员工在薪酬上有相对的公平待遇。

不能因为个人原因或偏见而影响薪酬等级的确定。

2. 薪酬与绩效挂钩薪酬等级的制定应与员工的绩效挂钩，激励员工通过优秀的绩效表现来提高薪酬水平。

这样不仅可以激励员工的工作动力，也可以提高公司整体的绩效水平。

3. 考虑市场因素在制定薪酬等级时，需要考虑市场因素，了解行业内同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

四、薪酬等级评估与调整薪酬等级制定后，并不是一成不变的，需要定期进行评估和调整。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿

员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。

良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。

本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。

二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。

2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。

•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。

•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。

•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。

2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。

2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。

薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。

2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。

通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。

2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。

薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。

2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。

福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。

三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。

下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。

通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。

划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。

员工岗位分级工资标准及管理办法

员工岗位分级工资标准及管理办法为激励员工工作积极性，充分体现员工劳动技能、工作绩效、敬业精神和综合素质的差别，适应公司各项目的经营管理特点和项目分级管理的需要，促进项目盈利水平和业务发展，本着同岗不同级、效益优先和体现劳动要素差别的原则，特制定本办法。

本办法仅适用于基层员工，管理人员不适用。

一、工资标准分级：基层员工工资标准共分为18个级别，并针对特殊才能员工特增设特许级，具体标准如下：二、工资级别适用范围：（一）保洁、车管、拉门类（二）工程操作类（三）护管类（四）工程技术类（五）客服文员类特许级适用于关键技术岗位，结合市场工资水平及重要程度由公司经营班审批后确定，工程师岗位、工资级别并入管理层。

三、工资标准的调整（一）工资的晋级1、工作表现突出，为所在单位创造了直接或间接经济效益者可晋级；2、为所在单位业务骨干，技术突出，能够独立开展工作，并指导同事者晋级；3、年终考核连续两年优秀者可晋级；4、工资晋级幅度一般为1-2个级别；5、工资晋级不得超过本岗位的最高级别；6、因岗位变动调整工资标准的，在试用期内，工资仍按原标准发放，试用期满后，按新工资标准核发。

（二）工资的降级1、员工因工作业绩欠佳，为所在单位造成了直接或间接经济损失者，可下调其工资2-4个级别；2、工作技能不能满足本岗位要求，需培训者，可下调其工资级1-3个级别；3、工资降级可低于本岗位最低级别。

四、工资管理权限和审批程序：（一）员工的工资标准由公司行政与人力资源部根据所在岗位确定工资标准，并报公司分管领导审批；（二）需调整工资的，由所在单位提出建议，并报公司行政与人力资源部，经公司分管领导审核，公司总经理审批后执行；五、其它福利、津贴、加班工资计算、工资发放程序仍按原工资规定执行。

六、绩效考核仍按公司原绩效考核方案执行。

七、本办法由公司行政与人力资源部负责解释。

公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案

公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案一、引言随着企业的发展，薪酬管理日益成为企业管理的重要一环。

本文旨在设计并介绍公司薪酬管理制度的岗位级别薪资方案，以满足员工薪资的公平性和激励性。

二、薪资等级与职位分类为了对不同职位的员工进行分类管理，公司将岗位分为五个等级，分别是：初级、中级、高级、资深和管理层。

每个等级都有特定的职位分类范围，以确保薪资制度的合理性和可操作性。

三、薪资基础制定1. 薪资水平参考公司薪资水平的制定参考多方面因素，包括：行业薪资水平、企业发展情况、市场需求、员工绩效和竞争对手信息等。

通过这些参考因素，公司能够确保薪资水平与市场相应，并吸引和留住人才。

2. 薪资组成要素公司薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个要素。

基本工资是按照薪资等级和职位分类确定的，根据员工在岗位上所要求的技能、经验和学历等因素予以核算。

绩效奖金是根据员工的绩效考核结果进行发放，激励员工取得更好的业绩。

津贴和福利是根据员工的特殊需求和公司政策进行发放，以提升员工的福利待遇和满意度。

四、薪资调整规则1. 年度薪资调整每年公司将进行一次薪资调整，调整幅度主要根据公司整体经营情况、市场行情和员工绩效进行综合考量。

其中，员工的绩效表现将对调整幅度产生较大的影响。

2. 晋升加薪规则当员工在工作岗位上表现出色，并通过绩效考核达到高标准时，公司将给予晋升加薪。

晋升加薪的幅度与晋升的岗位等级和公司财务状况相关联，以确保员工得到合理且激励性的加薪。

五、薪资管理与激励1. 薪酬管理制度的公开透明公司将建立公开透明的薪酬管理制度，向员工解释薪酬方案的制定和调整规则，确保员工对薪资制度的了解和信任。

2. 绩效管理与激励公司设立严格的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工提供晋升和加薪的机会，激励员工提升工作业绩。

3. 做好薪酬差异化管理公司将根据员工的不同职能、岗位等级和工作表现，合理设置薪酬差异，既满足薪资的公平性，又激励员工不断进取。

第六篇：职位分级与定薪

第六篇：薪酬分级与定薪薪酬分级与定薪在岗位评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。

从而确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。

公司薪酬结构图：岗位津贴工作津贴法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游或学习固定工资=基本工资+奖励+福利基本工资包含基础工资、津贴、职务工资、工龄工资。

基础工资：每月1125元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在长沙七天酒店的工龄工资50元/年。

长沙七天酒店内部工龄自进入长沙七天酒店的单位起开始计算。

职务工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

薪酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）运用薪酬要素不同等级所对应的点值示例（总经理为例，其他职位略）总经理的评价过程及结果运用薪酬要素不同等级所对应的点值计算出各职位的职务工资。

如下图所以：职位等级与职务工资定薪结构图职位与工资定薪结构图备注：其他工资包含奖励与工龄工资，因工龄、绩效而定（详见细则）。

其他工资主要分为浮动工资和附加工资浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。

年底奖金下年初支付。

附加工资（四）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（五）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（六）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（七）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

职位分类与薪酬管理制度

职位分类与薪酬管理制度1. 前言本规章制度旨在明确职位分类与薪酬管理的原则和流程，以确保公司的薪酬体系公正、合理，并供应明确的薪酬发放标准和激励机制。

2. 职位分类2.1 职位等级划分依据职位的工作内容、责任与权力等级、绩效要求等因素，公司将职位划分为以下等级：管理岗位、专业岗位、技术岗位、营销岗位、支持岗位。

2.2 职位描述每个职位应有明确的职位描述，包含该职位的工作职责、所需技能和背景要求等内容。

职位描述由上级主管和人力资源部门协商订立，并在公司内部文件中予以保管和共享。

2.3 职位晋升与调整职位晋升和调整是依据员工的绩效表现、本领和发展潜力来评估确定的，公司会在每年的绩效评估时对员工的职位进行审查，依据绩效评估结果和业务需要，决议是否进行职位调整或晋升。

职位晋升和调整应遵从公正、透亮的原则，并由人力资源部门和上级主管共同负责。

3. 薪酬管理3.1 薪酬构成公司的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬构成。

固定薪酬是基于职位等级和员工的工作经验等因素确定的固定金额，绩效薪酬是依据员工个人绩效评估结果配置的更改金额。

3.2 薪酬发放公司将薪酬发放方式分为月薪制和周薪制。

对于月薪制，公司将在每月固定的日期发放薪资，且薪资金额依据职位等级和工作表现进行计算。

对于周薪制，公司将在每周固定的日期发放薪资，薪资金额也是依据职位等级和工作表现进行计算。

3.3 绩效评估公司将每年进行一次绩效评估，依据员工在一年内的工作表现和职责履行情况进行评估，并结合公司目标和绩效体系进行排名和分级。

绩效评估结果将作为绩效薪酬的依据，对员工的薪酬发放和晋升决策起到紧要影响。

3.4 激励机制为了激励员工乐观工作和奉献，公司设立了以下激励机制：•奖金制度：定期或不定期依据优秀员工的表现予以奖金，作为额外薪酬的激励。

•股权激励计划：对于长期为公司发展做出杰出贡献的员工，公司将供应股权激励计划，使员工与公司的利益相联结。

•培训与发展：公司将供应合适的培训和发展机会，帮忙员工提升本领和技能，为员工供应晋升和加薪的机会。