员工的心灵鸡汤是什么

员工的心灵鸡汤是什么？

严峻的市场经济竞争、企业快速地成长发展、专业人才的青黄不接、员工的频频离职，公司经历着前所未有的发展考验和磨练。员工的长成和发展、人才的培养留用直接关系着公司战略目标的实现、长盛不衰的延续。柳传志说“能够经营好人才的企业，才是最终的赢家”，要想笑到最后，“如何管理好员工”，摆在我们面前的是一个至关重要的话题和难题。要“管”好员工，就要管好员工的心，我们需要用心去了解他们，他们需要的心灵鸡汤是什么？他们内心真正的需求是什么？

一、直视现状

2007公司在编员工人数为26人，2010年公司在编的人员为64；不计退休人员，2007年公司员工的平均年龄为36周岁，2010年为28.8周岁，；2006年公司大专毕业以上员工所占比例为38%，2010年占61%；由此可见，我们的队伍正经历着年轻化、知识化、专业化、活力化的变革，新生代员工逐渐在成为我们的队伍主流。面对这些个性鲜明、性情随意的新生代员工，在给我们带来知识、活力的同时也给我们摆出了一个个的难道，冲击着我们常规的思维和管理。2007年员工离职人数为3人，离职率为11.5%，2009年离职人员为18人，离职率为28.1%，2010年到目前为止离职人员为10人，离职中其中80%为80后大专以上员工。这些让我们寄予很大希望的新生代员工的频频离职，这些员工的培养、留用和管理，不得不使我们陷入了深思。

二、原因分析

从几次离职交谈中总结，这些员工的离职原因可以归结为为以下四方面的原因：一是工作压力太大；二是不满足目前的薪资待遇；三是看不到自身的发展前景；四是缺少人文关怀。

（一）认为造成员工工作压力较大的几点因素：

1、公司快速的发展，产业迅速拓展，使得工作节奏的加速、业务指标的沉

重，繁忙的工作、持续的加班引起工作与生活失衡，影响着员工的生活

质量；

2、生疏的专业技术，高要求的工作任务，工作缺乏帮带和受指导、受培训

的机会，工作责任重大，容不得差错，又无人担挡，员工承受着超常的

职场压力；

3、主管领导对员工工作的不认可，影响着员工的工作情绪和心情；（二）不满足目前薪资的几个方面：

1、认为自身对工作的付出和所承担的工作量与得到的或设定的薪资待遇不

相匹配；

2、认为公司的薪资晋升太慢，社会消费水平的不断提高、公司经济效益的

增长、员工个体专业水平和工作经验的不断提高，而员工的工资增长缓慢甚至几年内一成不变，购房、成家、养孩子、提高生活质量，公司的薪资很难满足普通员工现状的生活需要；

3、分配的不合理性。内部的分配集中在小部分管理层身上，经济目标的超

额实现，激励政策很难在员工身上有明显体现；与外部的横向比较，因产业本身存在着盈利状况的不同、产业拓展的历史和现状条件不同，使得员工付出同样甚至更大的努力，在同一公司内终因产业的不同而获得的分配差异很大，产生一种不平衡心里；

（三）员工认为看不到自身发展前景的几点方面：

1、在很长时间内难以规划自身的职业成长生涯，公司、部门的规划培养方

向与自身的职业取向差距甚大，不是自己所兴趣爱好的专业技术方向；

2、很难在专业上得到长进。因要服从于组织利益，接收内部的工作分工，

专业上得不到锻炼，在一定时期内专业水平很难得到长进；

3、自身价值的很难实现。因内部岗位工作分配，长时间从事非专业技术岗

位或无挑战性和创新性工作，很难在工作岗位上得到自身价值的体现；

4、内部可晋升岗位不明显，没有奋斗和竞争方向。

（四）认为缺少对员工的人文关怀的几个方面：

1、未给予员工应有的休息时间以保证员工生活支配时间；

2、未给予包容的心里允许他们犯错；

3、未曾真正关心他们的生活和成长，了解他们的烦恼、压力和心灵感受，

了解他们真正需要的是什么？

三、问题剖析

（一）从员工层面看

80后员工大多数是受过高等教育的知识员工，综合知识素质，接受新的知识快，他们表现出与70年代、60年代员工不同的就业观念与职业素养特征，往往不喜欢受约束，重视个人地位与价值，缺乏团队的协作精神。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们希望不断地得到企业的肯定和奖励。80后员工的这些特点使得公司喜忧参半。喜的是，这些新生代员工的学习动机和成就动机很强、见解独特、精力充沛、自信又富于创造力，逐渐成为企业的业绩骨干。忧的是，80后员工因为核心价值观与社会主流价值观的冲突，使得跳槽的现象十分普遍和频繁。因为他们有知识，对工作的期望值很高，他们不依附于某一企业，所以流动性很强。80后员工有时被告看作是“问题员工”，存在着眼高手低、抗挫折能力弱、稳定性差，容易消极抵抗、缺乏责任心等问题。他们工作“不仅仅是为了面包，而且为了玫瑰”。在他们的职业字典里很难找到“将就”二字。

（二）管理层层面看

管理者的本位主义思想在作崇。不少管理者认为提高下属的服从意识，就能按自身已设定的要求完成工作。自认为自己会做的事、比较简单的事，下属一定会做，哪怕遇到困难，下属也应该自己想办法解决。但是，每个人因为年龄、阅历、经历不同，能力各不相同，管理者没有设身处地地去考虑、没有共情心态和教导心态，反而责备和处罚员工，给员工造成很大的心里压力，从而影响的是工作质量和效率。

管理者的唯我主义思想。是唯我个人利益的实现，员工的利益考虑得很少。员工在收入上与管理者差距很大，在工作上是服从再服从、执行再执行，管理者根本没有考虑员工的培养和发展、梯队建设，更谈不上帮助员工的职业生涯成长规划，员工何以与你共心、何以与你共同奋斗？

管理者在思想上存在着误区，认为人才培养、梯队建设是公司的事，是公司人力资源部的事。而事实上每位管理者首先是本公司或部门的人力资源经理，专业员工的培养、内部的梯队建设是公司、部门负责人的主要职责之一。公司之所以给管理层付之于相对较高的薪资，这不仅仅是因为需要他们的专业水平、经验能力来带领团队完成目标，另一方面公司支付的一部分薪资是需要管理者来培养、发展员工，完成内部的梯队建设，才能使公司保持