员工定级及绩效考核管理办法
(给员工看)员工定级及绩效考核管理办法
员工定级及绩效考核管理办法一、总则为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。
保障公司员工收入与付出对等，促进员工的自身技能的不断提高，公司特制定此考核管理办法。
二、定级及考核范围凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
4.2、普通员工定级标准：普通员工工资分成二块：基本级别+职称级别+浮动工资。
普通员工的浮动工资与工作时间挂钩，主要体现多劳多得的原则。
员工满勤工作时间是22.5天，其中工作时间为20天，培训时间为2.5天，拿全额浮动工资。
连续三个月无任何工作安排的，公司将作书面警告处理，如仍无任何改善，则作辞退处理。
工作时间核定依据如下：工作任务计划（部门经理安排计划）工作日志相关业务部门实施效果认定注：工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整；当工作时间鉴定出现分歧时，由第三方（即技术总监）介入核查、协调。
4.2.1基本级别定级标准：36个月升一级，到达升级条件的提示书面申请。
在本公司36个月升一级。
优秀员工一次=6个月。
研究生=60个月。
博士=120个月。
博士后=240个月。
本科=24个月。
初级权威认证=6个月。
中级权威认证=18个月。
高级权威认证=36个月。
4.2.2职称及浮动级别定级标准（一年定一次）：按积分制定级，如有对应职称的权威认证，直接晋级，如有Microsoft 的架构师的证书，就直接到19级，由公司认定的开发人员，默认从助理工程师开始算。
软件项目设计的领导者，带领过5人以上的开发团队，单笔毛利50万以上=2000软件项目设计的领导者，带领过4人以上的开发团队，单笔毛利20万~50万=1000软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万~20万=600软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万以内=300软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量超过5万行，工作量较大=500软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量小于5万行，工作量较小=100软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5万行，工作量较大=300软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5万行，工作量较小=60软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5万行，工作量较大=200软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5万行，工作量较小=40软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5万行，工作量较大=150软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5万行，工作量较小=30独立解决核心技术问题或实施某重大工程。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
选择调研对象
选择同行业、同规模、同职位 进行对比分析，确保调研数据
的可比性和准确性。
收集并分析数据
收集相关职位的薪酬数据、福 利待遇、绩效评估等，对这些 数据进行综合分析，找出行业
内的最佳实践。
薪酬结构设计
01
02
03
确定薪酬结构
根据公司实际情况和员工 需求，确定合理的薪酬结 构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工表现、公司业绩、市场变化等 因素，对员工的薪酬进行适时调整，确保员工积极性和公司 发展的双赢。
CHAPTER 04
薪酬福利体系优化建议
完善绩效考核体系
制定明确的绩效评估标准
确保每个员工都清楚了解自己的工作绩效是如何被评估的，减少 主观性和模糊性。
定期进行绩效评估
竞争原则
公司的薪资等级标准应参考行业 标准和市场行情，确保公司在市 场中具有竞争力，以吸引和留住 优秀人才。
激励原则
薪资等级标准应具有激励作用，鼓 励员工积极进取，提高个人能力和 业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估，确定岗位的相对价 值和贡献程度。
技能评估
对员工的技能进行评估，确定员工的技能 水平和专业能力。
为员工提供各种培训和发展机会，以便员工不断提升自己的专
业素养和职业技能。
建立晋升机制
03
根据员工的表现和绩效评估结果，为员工提供晋升机会，增强
员工的归属感和忠诚度。
激励员工创新与进步
1 2 3
鼓励员工提出创新性想法
为员工提供宽松的创新环境，鼓励员工提出创 新性的想法和建议，促进企业的发展。
设立创新奖励
公司员工薪资定级管理制度
公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。
三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据；2.薪资定级公平、公正、透明，尊重员工个人付出和贡献；3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励；4.薪资定级与员工职业发展路径相关联，激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。
四、薪资定级管理程序1.岗位评估：由公司的人力资源部门对各岗位进行评估，确定各个岗位的薪资定级标准；2.个人绩效考核：公司将每年定期进行员工绩效考核，根据员工的工作表现给予评分，并将评分作为确定员工薪资定级的依据；3.薪资调整：根据员工的薪资定级和绩效表现，公司将进行薪资调整，以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级；4.员工沟通：公司将通过定期的员工沟通和反馈机制，及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议，通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。
五、薪资定级评定标准1.初级员工：拥有相关专业学历或经验，具有一定的岗位基本技能，能胜任基本工作任务；2.中级员工：在初级员工的基础上，具有较强的工作经验和技能，能够独立完成工作任务，并具备一定的团队管理和协调能力；3.高级员工：在中级员工的基础上，工作表现突出，具备高级领导和管理能力，能有效带领团队实现工作目标，对公司发展做出重要贡献。
六、薪资定级调整1.晋升调薪：员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时，将享受相应薪资晋升待遇；2.薪资调整：公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准，进行相应的薪资调整；3.特殊情况：对于特殊贡献和表现优异的员工，公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。
七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督：公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督，并及时核查和处理发现的问题和矛盾；2.执行：公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度，确保员工薪资定级的公平和透明。
员工薪资定级及等级薪酬管理制度
员工薪资定级及等级薪酬管理制度一、概述薪资定级及等级薪酬管理制度是企业为了激励员工并保持内外公平的工资设置机制。
本制度旨在通过明确员工的薪资定级，并根据不同等级给予相应的薪酬激励，激发员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
二、薪资定级1.薪资定级的目的是根据员工的能力、工作经验、绩效表现等因素，将员工划分为不同等级，并给予相应的薪酬。
2.薪资定级采取的评估方式包括面试、能力测试、绩效评估等。
3.薪资定级的结果应及时向员工进行公示，并与员工签订薪资定级协议。
4.薪资定级的等级划分应根据企业的业务需求和员工的职务级别进行合理划分，并应定期进行评估和调整。
三、等级薪酬管理1.等级薪酬管理制度是根据员工的薪资定级，为不同等级的员工制定相应的薪酬标准。
2.等级薪酬管理制度的标准应公正、透明，保证员工的公平待遇。
3.薪酬标准包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等组成部分。
4.基本工资的支付应根据岗位要求和市场行情确定，基本工资的增长应符合国家相关规定，同时考虑员工的工作表现和绩效。
5.绩效奖金应根据员工的工作绩效进行评定和支付，绩效考核应定期进行，公正客观。
6.年终奖金是对员工全年工作的综合表现进行奖励，根据员工绩效评估结果确定。
7.对于高层管理人员的薪酬管理应更加注重业绩导向和综合考核，薪酬应与企业的利润和业绩挂钩。
四、培训和晋升机制1.企业应为员工提供必要的技能培训和岗位培训，提升员工的能力和素质。
2.培训成果应纳入员工绩效评估的考核标准之一，对于取得显著进步和提升的员工，应给予相应的薪酬激励。
3.企业应建立合理的晋升机制，为有发展潜力和优秀表现的员工提供晋升的机会。
4.晋升应以能力和绩效为基础，同时考虑员工的工作经验和岗位需求。
五、考核和调整机制1.企业应建立健全的员工绩效考核机制，对员工的工作表现进行定期评估。
2.考核结果应公正、客观，由多个评估者参与评估，避免评估者主观评价的影响。
3.考核结果应与薪酬调整相挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬奖励。
员工绩效考核管理制度标准
员工绩效考核管理制度标准为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度标准5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度标准篇1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法
人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法
人员定岗定级和年终绩效考核是组织管理中重要的人力资源管理工作。
以下是一些常见的做法：
人员定岗定级：
1. 岗位分析：首先进行对各岗位的分析，包括工作职责、技能要求、胜任能力等方面的考量。
2. 岗位描述：编写详细的岗位描述，明确岗位的职责、工作内容和工作要求。
3. 岗位评估：通过岗位评估工具或方法，对各个岗位进行评估，确定岗位的价值和级别。
4. 人员匹配：将员工的能力、经验和技能与岗位要求进行匹配，确保员工适合所担任的岗位。
年终绩效考核：
1. 目标设定：制定年度目标，明确员工在工作中应达到的结果和绩效指标。
2. 绩效评估：根据设定的目标和绩效指标，定期对员工的工作表现进行评估，可以包括上级评估、同事评估和自评等多种评估方式。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、具体的绩效反馈，明确其工作表现的优点和改进的方面，并与员工讨论如何提高绩效。
4. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工的积极工作态度和表现。
以上是一些常见的做法，具体的人员定岗定级和年终绩效考核方案应根据组织的实际情况和管理需求进行设计和实施。
员工月度绩效考核管理制度方案
员工月度绩效考核管理制度方案在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规章或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。
信任很多伴侣都对拟定制度感到特别苦恼吧,下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度方案第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特订立本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二原则：1.建立明确的布置制度。
依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的布置方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作气力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立乐观的激励机制。
鼓舞员工提高自身气力，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在精准明确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司接受月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵奉国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
其次章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金构成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴构成。
第七条薪资各部分构成及定义：1.基本工资：依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）高级职称博士__中级职称硕士__初级职称本科__技术员大专__技工中专__高中（含以下）__2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖，初始额为50元，每加添一个年度，加添50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后其次年开头核发。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是一个组织在管理和激励员工方面非常重要的工具。
通过对员工绩效的评价，能够及时发现问题，提高工作效率，激励员工积极进取。
本文将介绍四种常用的绩效考核评价方法，包括360度评价、绩效指标法、行为观察法和管理层定级法。
1. 360度评价360度评价是一种对员工进行全方位评价的方法。
它不仅包括员工的直接上级对其进行评价，还包括同事、下属和客户等参与其中。
通过多角度的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现，避免评价的主观性和片面性。
在进行360度评价时，需要设定评价指标，并制定问卷调查或面谈等评价方式。
评价指标应与岗位职责和目标相匹配，并具有明确的量化标准，以便于评价者进行评价。
评价结果应以综合评分的形式呈现，供员工参考和改进。
2. 绩效指标法绩效指标法是一种以绩效指标为基础进行评价的方法。
绩效指标可以是定量的，如销售额、完成任务的数量等，也可以是定性的，如客户满意度、合作能力等。
通过设定明确的绩效指标，可以对员工的工作进行量化和可比较的评价。
在使用绩效指标法时，需要确保绩效指标与组织的战略目标相契合，并能够体现员工在工作中的表现。
同时，绩效指标应具有可衡量性和可操作性，以便于员工和评价者对其进行理解和应用。
3. 行为观察法行为观察法是一种通过观察员工在工作中的行为来评价其绩效的方法。
通过观察员工的行为，可以了解其工作方式、工作态度和工作效率等方面的表现。
行为观察法通常通过直接观察、日志记录、演练等方式进行。
评价者需要具备观察力和分析力，能够准确地捕捉员工的行为表现，并给予客观的评价和反馈。
与其他方法相比，行为观察法更加注重员工的实际行动和表现。
4. 管理层定级法管理层定级法是一种通过管理层的评价来确定员工的绩效等级的方法。
在该方法中，管理层根据员工在工作中的表现，将其划分为不同的等级，如优秀、称职、基本称职等。
管理层定级法需要确保评价者具备较高的管理水平和专业能力，能够对员工的表现进行客观的评价。
制定岗位绩效考核管理方案5篇
制定岗位绩效考核管理方案5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的制定岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!制定岗位绩效考核管理方案篇1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析(一)项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
(二)项目部薪酬管理存在的问题1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新;2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重;3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
(三)项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
员工绩效考核奖惩制度
员工绩效考核奖惩制度不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核奖惩制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核奖惩制度篇1为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定本制度。
一、考核种类：考核分月考核和年度考核，月考核由各部门负责人进行评比打分，年度考核由主任与管理处各部门负责人组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进行记录。
二、考核频度：考核每月进行一次，年度总评一次。
三、考核标准：考核内容及标准详见考核评分表。
四、奖惩：1、每月考核平均分在9分以上为达标，可领取当月全额效益工资;8-8.9分为基本达标，可领取当月效益工资的90%，7-7.9分可领取当月效益工资的80%，6-6.9分可领取当月效益工资的50%，6分以下取消当月效益工资;2、年度扣分累计在10分以下者，可领取全额年终奖，扣分在10-18分之间的可领取90%的年终奖，扣分在18-26分之间可领取70%的年终奖，扣分在26-36分之间可领取50%的年终奖，36分以上者取消年终奖;4、连续二个月考核在6分以下者辞退或给予行政处分。
五、适用范围，管理处全体员工。
员工绩效考核奖惩制度篇21、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。
实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。
2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。
3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。
4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。
职工定级管理制度
职工定级管理制度一、总则为了建立健全科学合理的职工定级管理制度，更好地发挥和激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力，特制定本制度。
二、管理目标1. 建立一个公平、公正、透明的职工定级机制，根据员工的工作表现和能力对其进行定级，确保员工的工作岗位和工资待遇与其工作能力和表现相匹配。
2. 激励员工不断提升自身能力和工作表现，实现个人和企业共同发展的目标。
3. 促进企业内部人才的流动和优化，提升组织的整体绩效和竞争力。
三、确定定级标准1. 定级标准应包括但不限于以下几个方面：（1）员工的工作表现：包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。
（2）员工的能力水平：包括专业技能、管理能力、创新能力等方面的能力水平。
（3）员工的工作经验：包括工作年限、专业背景等方面的工作经验。
2. 定级标准应根据企业的实际情况制定，包括企业规模、行业特点、组织结构等方面的因素。
四、定级程序1. 定级程序包括以下几个步骤：（1）员工申请定级：员工可以申请定级，需要填写定级申请表，并提交相关证明材料。
（2）主管部门审核：主管部门对员工的申请进行初步审核，确定是否需要进行定级评估。
（3）定级评估：定级评估由专业的评估小组进行，评估内容包括员工的工作表现、能力水平、工作经验等方面。
（4）定级结果审定：定级评估结果由主管部门审定，确定员工的最终定级。
2. 定级程序应公开、透明，员工和主管部门应均参与其中，确保定级结果的公正和客观。
五、薪酬管理1. 根据员工的定级结果，确定其相应的薪酬水平，薪酬水平应与员工的工作表现和能力相匹配。
2. 薪酬管理应公平、透明，避免出现不公平的情况，保障员工的合法权益。
3. 员工的薪酬水平应与企业内部其他员工的薪酬水平相比较，确保薪酬体系的公平性和合理性。
六、考核管理1. 定级管理是一个持续的过程，企业应建立定期的绩效考核制度，对员工的工作表现和能力进行评估，并根据评估结果对员工进行定级或调整。
公司绩效考核管理办法及实施细则
表7绩效考核结果强制比例表
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B
C
D
E
评定人
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
人力资源部
第七条月度考核范围
月度考核对某某公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
第一十九条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十一条本办法自颁布之日起实施
第七章
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下：
表3综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
10%
管理绩效
直接上级5%、下级5%
10%
一般人员（包括部门副职）
表10一般人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
上级10%、同部门人员10%
企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
企业员工绩效考核管理制度模板(5篇)
企业员工绩效考核管理制度模板（5篇）绩效考核的目的是对员工一定期的工作成绩、工作能力进行考核，把握每一位员工的实际工作状况。
以下是小编收集整理的有关企业员工绩效考核管理制度，欢迎大家前来阅读。
企业员工绩效考核管理制度篇11.总则1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
企业薪酬、分级、定档、绩效考核制度
薪酬制度一、薪酬结构1、本公司员工薪资主要由基本工资+岗位（职务）工资+补助工资+绩效工资+加班工资构成。
基本工资。
公司为保证员工的基本生活需要，员工按公司规定出勤可以定期拿到数额固定的劳动报酬（不低于合肥市最低工资标准）。
岗位（职务）工资。
根据员工所在岗职务及价值核定的薪资标准进行确定。
补助工资。
因工作岗位需要，公司为不同岗位员工设置各类补助。
补助主要包括：住房补贴、人才补助、餐补、交通补助、电话补助。
绩效工资。
为促进员工积极性，公司每月对各岗位员工实行绩效考核，根据考核情况，发放绩效工资。
绩效工资基数为基本工资的20%。
加班工资。
规定工作时间之外，确因工作需要，或由领导指派继续工作的，可享受加班工资。
加班工资核算公式：加班时间（小时）×月基本工资/（30×8）。
销售人员和部门经理及以上管理人员不享受加班工资。
二、薪资分级管理（调薪办法）公司调薪办法采用薪资定级管理。
为检验员工工作态度、业绩、能力，激发员工工作积极性和主动性，公司每年组织两次员工综合考评定级，分别在年初（1月）和年中（7月）进行。
根据考评定级结果对员工薪资级别进行调整。
对公司做出重大贡献、能力出众、公司紧缺人才等特殊情况，公司可根据发展需要，适时对其调整工作岗位和薪资级别。
2、考评定级办法一般员工，由部门经理、总经理助理、副总经理、总经理对其考评定级。
主管（关键岗位、高级技术岗位），由部门经理、总经理助理、副总经理、总经理对其考评定级。
部门经理，由总经理助理、副总经理，由总经理对其考评定级。
总经理助理、副总经理，由总经理对其考评定级。
考评定级结果分为优良、称职、基本称职和不称职四个档次，薪资级别分别对应上调1级、保持原级、下调1级、降职辞退。
3、初次定级办法新进员工：根据面试情况，由综合办和需求部门经理提出薪资等级建议，报总经理核定。
现在岗员工：根据员工所在岗位所承担的责任以及员工个人工作经验、能力、学识等因素进行薪级划分，最终由总经理统一确定。
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员工定级及绩效考核管理办法
一、总则
为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。
保障公司员工收入与付出对等，促进员工的自身技能的不断提高，公司特制定此考核管理办法。
二、定级及考核范围
凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
三、名词解释
1、员工工资＝固定工资﹢技术津贴﹢浮动工资
2、贵大华圣公司财年：当年的2月1日至次年的2月1日
3、项目毛利＝项目合同额－（直接成本（即采购成本+运杂费+标书制作费用）﹢商务成本﹢
差旅费﹢人工（即项目实施员工浮动工资）﹢税收）
4、回款率：在项目合同约定回款期限的基础上延长60个工作日（除法定假日外）帐期内收到
80%(含80%)的合同款
5、员工=管理人员+普通员工
6、管理人员=后台服务人员+各业务部门管理人员
7、后台服务人员＝公司领导﹢财务人员﹢技术总监﹢开发（集成）主管﹢行政人员
8、业务部门：各事业部
四、员工工资考核形式和办法
根据公司精确管理的思想，将所有的员工分成二类：管理人员及普通员工，统一按工作年限来定。
、管理人员定级标准（三年升一级）：工作时间从当年02月01日到第二年02月01日。
●进公司进行过管理工作的年限。
●研究生=五年。
●本科=二年。
●初级权威认证=半年。
●中级权威认证=一年半。
●高级权威认证=三年。
●业务部门经理每年差额定目标20%降一级。
●业务部门经理连续两年超过额定目标20%加一年
●业务部门经理当年超过额定目标50%直接升一级
浮动工资是从当年2月1日开始算，一年分两次考核，一次是8月1 日以前，另一次是年终。
半年考核(8月1日以前)一次，前半年完成当年有效合同的35%，前半年的浮动发到80%，并且必
、普通员工定级标准：
普通员工工资分成三块：基本工资+职称工资+浮动工资。
普通员工每月至少要完成公司技术中心（包括技术总监、开发主管、集成主管）安排的五次任务（在被技术部门选中的情况下），员工满勤工作时间是天，其中工作时间为20天，培训时间为天，拿全额浮动工资。
连续三个月无任何工作安排的，公司将作书面警告处理，如仍无任何改善，则作辞退处理。
工作时间核定依据如下：
● 工作任务计划（部门经理安排计划）
● 工作日志
● 相关业务部门实施效果认定
注：工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整；当工作时间鉴定出现分歧时，由第三方（即技术总监）介入核查、协调。
4.2.1基本级别定级标准：
36个月升一级，到达升级条件的提示书面申请。
● 在本公司36个月升一级。
● 优秀员工一次=6个月。
● 本科=24个月、研究生=60个月、博士=120个月、博士后=240个月。
● 初级权威认证=6个月、中级权威认证=18个月、高级权威认证=36个月。
直接到19级，由公司认定的开发人员，默认从助理工程师开始算。
●软件项目设计的领导者，带领过5人以上的开发团队，单笔毛利50万以上，有效回款率
80%=2000
●软件项目设计的领导者，带领过4人以上的开发团队，单笔毛利20万~50万，有效回款
率80%=1000
●软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万~20万，有效回款
率80%=600
●软件项目设计的领导者，带领过3人以上的开发团队，单笔毛利10万以内，有效回款率
80%=300
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量超过5万行，工作量较
大，有效回款率80%=500
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利100万以上或者有效代码量小于5万行，工作量较
小，有效回款率80%=100
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5万行，工作量较大，
有效回款率80%=300
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5万行，工作量较小，
有效回款率80%=60
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5万行，工作量较大，
有效回款率80%=200
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5万行，工作量较小，
有效回款率80%=40
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5万行，工作量较大，
有效回款率80%=150
●软件项目设计的开发人员，单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5万行，工作量较小，
有效回款率80%=30
●软件项目设计的美工，一个项目（优20 良10 中2）
●行政人员工作能力，一年算一次（优20 良10 中2）
●员工在每月完成技术中心安排的五次工作后，每一次加分。
●独立解决核心技术问题或实施某重大工程。
同一类项目第一次=200至500 第二次=50 第
三次=20 第四次以后=0
●软件测试人员进行一个软件测试，发现Bug的数量>100=15
●软件测试人员进行一个软件测试，发现50<Bug的数量<100 =10
●软件测试人员进行一个软件测试，发现20<Bug的数量<50 =6
●软件测试人员进行一个软件测试，发现10<Bug的数量<20 =2
●3天以上的培训（主要讲师）优5、良3、中1 差-5
●1天~3天以内的培训（主要讲师）优4、良3、中0 差-4
●半天~1天以内的培训（主要讲师）优3、良2、中0 差-3
●半天以内的培训（主要讲师）优2、良1、中0 差-2
●辅助其他人培训，培训时间在五天以上，一年最多算10次，每次=1
●其他公司相关工作时间1年=2
●参加贵大华圣公司工作时间1年=4
●中标方案主设计（200万销售额以上）第一次=60，第二次以上=10
●中标方案辅设计（200万销售额以上）第一次=5，第二次以上=3
●中标方案主设计（50~100万销售额）第一次=40，第二次以上=7
●中标方案辅设计（50~100万销售额）第一次=3，第二次以上=1
●中标方案主设计（50万销售额以下）第一次=20，第二次以上=4
●用户手册编制，字数在5000字以上=20
●用户手册编制，字数在2000~5000字以上=15
●用户手册编制，字数在1000~2000字以下=5
●优秀员工=30
●普通培训经历半天以内（被培训）=1
●普通培训经历半天~1天（被培训）=2
●普通培训经历1天~3天（被培训）=3
●普通培训经历3天~5天（被培训）=4
●普通培训经历5天以上（被培训）=5分
●权威培训经历半天以内（被培训，产品培训分数减半）=5
●权威培训经历半天~3天以内（被培训）=15
●权威培训经历3天以上（被培训）=20
●员工在施工中如发生事故造成人员伤亡扣50
●员工在实施中影响公司重大利益(如影响10万以上收款、客户中断与公司合作等)扣500 ●初级权威认证(世界前10位的厂商)=50
●初级与中级之间的认证(世界前10位的厂商)=100
●中级权威认证(世界前10位的厂商)=1000
●高级权威认证(世界前10位的厂商)=3500
●初级国家认证（主要是指国家级的软件资格考试、外语四级）=10
●中级国家认证（主要是指国家级的软件资格考试、外语六级）=100
●高级国家认证（主要是指国家级的软件资格考试）=500
●特级认证（包括系统分析师等证书）= 2000
注：对证书如有异议的，由公司技术部门会议决定。
五、奖励办法
在公司完成550万毛利的前提下，如个别部门被扣一部份罚金，此罚金同样按以下分配比例来分配。
1、完成目标任务的奖励办法，共50万：
分配比例如下：
公司领导：25%
行政+财务：9%
技术总监（包括开发及集成主管）：14%
业务部门：52%
先按业务部门管理人员占70%；员工占30%划分。
然后业务部门再按目标任务占70%；平均分配占30%划分。
2、超额完成任务的奖励办法：
超额部分将按35%计提，分配比例如下：
商务：50%
技术支持（售前+实施）：42%
其中：业务部门管理人员：27%；员工：15%
行政+财务：8%
3、项目申报提成
当年项目申报金额小于目标责任书规定的申报金额，不提成，只要超过目标责任书规定的申报金额（包括小数位），按年申报金额金额的8%提成。
例如项目申报约定为25万，实际完成为250001元，则提成有250001*=20000元。
4、新的软件开发提成（提成是合同金额的10%）。
工资组成及等级一览表
XXXXXX产业发展有限公司二OO八年二月二十二日。