集团中长期激励方案设计
某公司中长期激励（岗位分红）方案
某公司中长期激励（岗位分红）⽅案XXX公司中长期激励（岗位分红）⽅案⼀、前⾔为推动XXX公司（以下简称XX）体制机制创新，激发⼈才活⼒，建⽴长效激励与约束机制，实现企业健康可持续发展，根据⼭东省⼈民政府办公厅《关于省属企业⾮上市公司实施中长期激励的试点意见》,XXX公司⼈⼒资源部《关于申报⾮上市科技型企业实施中长期激励试点的通知》要求，结合企业实际，制定本⽅案。
（⼀）基本情况略。
（⼆）经营情况XX公司内部有完善的财务管理制度、岗位管理制度、薪酬管理制度和绩效考核制度、风险管控制度、创新管理制度等，内部管理办法包括《员⼯管理办法》、《薪酬管理办法》、《员⼯培训管理办法》、《绩效考核办法》、《创新管理办法》、《应回款考核管理办法》、《法律事务管理办法》等基础管理制度。
近三年平均营业收⼊1xxx万元，平均净利润xxx.xx万元，2019年⽐近三年平均净利润增长率14.45%，税后利润累计形成的净资产增加额占企业近三年年初净资产的⽐例为48.26%。
历年经营指标完成情况如下：单位：万元3（三）市场情况略。
（四）当前绩效状况及⾯临问题现有的绩效分配本着“基本薪酬保底，技能薪酬保级，绩效薪酬创收，福利薪酬执⾏政策，其他薪酬专项激励；上不封顶、下要保底”的原则，建⽴了XXX管控模式的绩效考核体系。
但是仍存在以下问题：⼀是员⼯收⼊增长与公司经营指标增长⽐例不匹配。
虽然XXX 绩效考核办法中，对归母净利润完成值超过考核⽬标、提升⽬标、奋⽃⽬标分别按⼀定⽐例提成奖励，但是，⼯资涨幅与指标涨幅差距仍然较⼤。
⼆是对重要技术和管理⾻⼲的激励幅度较⼩，效果不明显。
⼀⽅⾯，受⼯资总额限制，企业技术⾻⼲、管理⾻⼲的⼯资总额涨幅不⾼；另⼀⽅⾯，当前市场形势竞争激烈，公司与电⼒⾏业年收⼊平均⽔平差距拉⼤，致使⼈才流失较多。
下⼀步瑞宝的发展亟需电⽓设计、⼯程造价、项⽬管理等专业的技术⼈员的引进和激励。
公司下⼀步，将继续做强主业“智能+”，积极对接XXXX略、⼯业机器⼈等领域的新业务。
上海建工中长期激励计划
上海建工中长期激励计划英文回答：Shanghai Construction Group's Medium and Long-Term Incentive Plan.Shanghai Construction Group (SCG), a leadingconstruction and engineering company in China, has implemented a comprehensive medium and long-term incentive plan to align the interests of its executives, employees, and shareholders. The plan aims to promote sustained growth, enhance performance, and reward contributions to the company's success.The plan consists of several key components:Restricted Share Units (RSUs)。
RSUs are performance-based awards that grant employees the right to receive a specific number of shares in thecompany at a predetermined future date. The vesting of RSUs is subject to the achievement of performance targets, such as financial results, project milestones, and individual contributions.Performance Share Units (PSUs)。
大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案
***大型集团公司核心人才长期激励方案南京智域企业管理咨询有限公司二O一一年十一月附件:***大型集团公司核心人才长期激励方案通过第I篇、第U篇的调查内容，第川篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。
第一章总则1.1 目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。
长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。
建立共同愿景长期激励最本质的特征在于“长期”性。
之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。
引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。
明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
1.2 原则在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则：目标与价值导向原则如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。
利益一致原则长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。
以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。
长期激励与短期激励相结合原则过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。
公司员工中长期激励方案
员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段 4
长期激励 中期激励
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
股票类
17
股票购买计划
它给予雇员可以以特定价格购买公
司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。
此项计划对鼓励长期持股无效，因
为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。
影子股票
拥有一单元的影子股票使员工有
入新的长期激励手段， 主要关注其长期激励体系的设计
长期激励 中期激励 浮动部分
短期激励
? 隐性收入
绩效工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴
KPI 考评手段清晰化
由于绩效工资的考 评方法有其他的专 业机构进行设计， 只进行关于长期激
励方面的设计
长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择, 长期激10 励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提 升公司业绩
权按市场价格获得一股公司股票 的现金价值，支付日期是预先确 定的，支付通常是有条件的，如 要求连续受聘于公司。
绩效单元是影子股票进一步的变
化形式。在这种情况下，是按绩 效目标的完成情况奖励货币单元， 绩效单元对应于绩效股票，不同 的是员工得到的是现金，而非股 票。
员工中长期激励方案
员工中长期激励方案员工中长期激励方案**公司核心员工长期激励建议方案现代企业的激励体系中，除了最基本的工资、奖金和福利这些短期激励要素以外，如何对员工尤其是企业的核心员工实施长期激励是企业越来越重视的一个问题。
本报告就是针对**公司未来发展，围绕如何吸引外部人才，留住内部人才而提出的核心员工中长期激励方案。
长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分，如图1所示。
在此报告中，我们只对核心员工的长期激励方式给出建议方案，其他关于基本工资与福利、奖金等内容会在其他专门方案中阐述。
图1：全面薪酬结构本激励方案只针对**公司的核心员工，通常核心员工的范围主要指：（1）企业的高层管理者；（2）在企业中掌握核心技术或具有专有技术特长的人；（3）可替代性差的员工，离职会对企业产生较大影响。
**公司目前适于针对核心员工采取激励的方式，激励对象的确定必须有相应的标准（建议）：（1）员工所在岗位属于关键岗位，即岗位评价分值业绩条件或考核条件的员工可不受此条件限制；（2）为**但公司高层和急需人才可不受此条件限制；（3）业绩条件：销售人员累计完成销售额达到_______万元以上，且销售业绩连续三年保持增长的，经公司高层推荐可享受核心员工激励政策；技术人员掌握核心技术，具有较强开发设计能力，开发出新品累计达到______台套或开发新品累计销售额达到________万元以上的，经公司高层推荐可享受核心员工激励政策；（4）考核条件：且连续两年综合考核为优的；（5）为避免削弱激励效果，加强激励的针对性，享受激励政策的核心员工数量不超过公司员工总数的长期激励方式主要有：（1）企业年金；（2）股票期权。
华一世纪2015年员工激励方案2016-08-30 16:50 | #2楼员工激励方案二〇一四年十月1/ 10特别说明:1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《深圳市华一世纪企业管理顾问有限公司章程》制定。
关于国有企业中长期激励方案设计的思考
关于国有企业中长期激励方案设计的思考随着我国经济的快速发展，国有企业在各行各业中发挥着非常重要的作用。
相比于民营企业，国有企业在激励机制方面存在一定的短板。
国有企业中长期激励方案设计是一个亟待解决的问题，其重要性不言而喻。
本文将就国有企业中长期激励方案设计进行思考与探讨。
一、国有企业中长期激励的必要性在市场经济下，企业的激励机制是非常重要的，它能够调动企业员工的积极性和创造力。
长期激励更是关乎企业的生存和发展。
目前国有企业中长期激励机制存在着一些问题。
由于国有企业的特殊性，其激励机制相对滞后，不能够很好地激励员工的进取心和创新能力。
国有企业中长期激励机制不足，员工普遍缺乏对未来发展的信心和动力。
国有企业中长期激励机制不完善，导致人才流动性较大，人才稳定性不高。
国有企业中长期激励方案的设计是必要的，有助于解决目前国有企业中长期激励机制存在的问题，提高企业的竞争力和持续发展能力。
国有企业中长期激励方案的设计需要遵循一定的原则，才能够有效地实施。
激励方案的设计需要整体谋划，须与企业整体战略目标相一致。
激励方案设计需要科学合理，不能够简单地照搬民营企业的激励模式，而是要结合国有企业的特点进行定制。
激励方案设计需要公平合理，不能够造成内部矛盾和不公平现象。
激励方案的设计需要包容性和灵活性，须考虑到不同岗位的员工和企业的长远发展需要。
1. 设计股权激励方案股权激励是一种常见的企业激励方式，可以将企业的利益与员工的利益相关联，增强员工的归属感和责任感。
对于国有企业而言，可以通过发放股权或者股票期权的方式，激发员工的创新能力和工作积极性，形成员工与企业利益共生共荣的局面。
国有企业也可以设计不同的股权激励方案，给予不同层次和不同贡献的员工相应的股权比例，以更好地激发员工的积极性。
2. 设立长期奖励制度国有企业可以通过设立长期奖励制度来激励员工长期发展。
这种长期奖励制度可以体现在职称晋升、薪酬福利、学习培训、晋升机会等方面，鼓励员工在企业中持续发展和成长。
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案关于某大型集团公司高管和技术人才的长期激励计划一、方案的初衷与适用范围1.1 初衷我们希望为某大型集团的高管和核心技术人员打造一套长期的激励机制，目的就是想提升大家的工作热情、创造力和对公司的忠诚度，同时推动公司的业绩不断向上。
具体来说，我们的目标包括：- 增强高管和技术人员的工作满意度和归属感。
- 吸引和留住那些优秀的人才，减少员工流失。
- 通过把绩效和激励结合起来，推动公司整体业务的成长。
1.2 适用范围这个计划主要是针对我们公司的高管及核心技术人才，涵盖从激励方案的设计、执行，到评估和调整的全过程。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状从最近几年的发展来看，现有的薪酬体系显然不能满足高管和核心技术人员的需求。
人才流失的问题逐渐加重，尤其是在我们这些重要岗位上。
员工们的反馈显示：- 约60%的高管觉得目前的激励措施乏善可陈。
- 有75%的核心技术人员表示，自己的职业发展方向不够明确。
2.2 需求分析为了应对这些挑战，我们需要：- 制定一个更具竞争力的薪酬体系，和公司的业绩紧密挂钩。
- 提供持续的职业发展和培训机会。
- 加深员工对公司的认同感和忠诚度。
三、实施步骤与操作指南3.1 激励方案设计3.1.1 绩效薪酬- 基本薪资：根据市场标准和公司内部的公平性进行制定，定期开展市场薪酬调查。
- 绩效奖金：根据年度业绩目标设定，具体如下：- 对于高管，年终奖金在基本薪资的20%-50%之间。
- 核心技术人员的年终奖金在基本薪资的15%-30%之间。
3.1.2 股权激励- 股票期权：给予高管和核心技术人员一定数量的公司股票期权，行权期为三年，行权价格为授予时的市场价。
- 限制性股票：根据个人绩效及公司长期目标，授予核心技术人员限制性股票，锁定期为四年。
3.1.3 职业发展与培训- 职业发展规划：为每位高管和核心技术人员提供个性化的职业发展方案，并定期进行评估。
某大型集团公司核心人才长期激励方案
某大型集团公司核心人才长期激励方案一、引言在现代商业竞争中，人才是企业发展的重要支撑。
为了留住核心人才、提高员工的忠诚度和积极性，越来越多的大型集团公司开始实施长期激励方案。
本文将介绍某大型集团公司的核心人才长期激励方案，旨在探讨其特点和运作机制。
二、核心人才评选机制该公司通过严格的评选机制筛选出具备卓越业绩和领导才能的核心人才。
评选标准包括个人业绩、对公司发展的贡献和领导能力等方面。
通过对核心人才的评估，公司建立起高效的人才队伍，为企业发展提供动力。
三、长期激励方案的组成1. 股权激励计划该公司设置了股权激励计划，将一部分股权分配给核心人才。
在企业发展和上市之后，核心员工可以享受股权回报，进一步激发他们的工作动力和创新潜能。
2. 高薪酬制度为了保持核心人才的竞争力，该公司制定了一套高薪酬制度。
除了基本薪资，核心人才还可以通过绩效奖金、年终奖金等方式获得额外激励。
公司注重公平性和透明度，确保激励机制的有效运作。
3. 职业发展机会该公司为核心人才提供广阔的职业发展机会。
通过内部晋升、外部培训和跨部门轮岗等方式，核心员工可以不断提升自身能力和职业素养。
公司鼓励员工不断学习和探索，为其未来的发展提供坚实支持。
四、激励方案的运作机制1. 监督管理体系该公司建立了严格的激励方案监督管理体系。
由专门的管理团队对方案进行监督，确保激励措施的公正性和合规性。
同时，公司及时听取核心员工的反馈和建议，不断优化激励机制，以适应变化的市场环境和员工需求。
2. 激励成果评估为了确保长期激励方案的有效性，该公司定期对激励成果进行评估。
通过对核心员工的业绩和员工满意度等方面的评估，公司可以及时调整激励措施，保持其激励力度和竞争力。
3. 激励文化的营造该公司致力于营造积极向上的激励文化。
公司领导层倡导分享和合作，鼓励员工实现个人价值和企业发展的统一。
通过员工表彰和公开交流等方式，激励文化逐渐深入到企业的各个层面。
五、效果与展望长期激励方案的实施取得了显著的成效。
薪酬设计中的长期激励计划
薪酬设计中的长期激励计划随着企业竞争的日益激烈和员工需求的不断提高，薪酬设计的重要性日益凸显。
在众多薪酬方案中，长期激励计划成为了企业吸引、激励和留住优秀人才的重要工具。
本文将深入探讨薪酬设计中的长期激励计划，包括概念、类型和运作原理，并对其优势和应用进行分析。
一、概念解析长期激励计划是指企业为激励员工的长期表现和贡献而设立的奖励体系。
相比于短期激励计划，长期激励计划主要关注员工对企业的长期承诺，以及协助企业实现长期目标。
这种计划通常采用股权激励、期权激励、长期福利等方式来激励员工。
二、类型和运作原理长期激励计划可以分为股权激励和非股权激励两种类型。
股权激励主要通过股票或股权奖励来激励员工。
非股权激励则包括期权激励、长期绩效激励、长期福利等形式。
1. 股权激励计划股权激励计划是指将公司股票或股权作为激励手段，以吸引和留住优秀员工。
企业可以通过向员工发放股票、配股、股权期权等方式，使员工成为公司的股东。
这样，员工不仅能够分享公司的成长和成功，还能够对公司的决策和经营产生更深入的参与感。
2. 期权激励计划期权激励计划是指向员工发放期权，即购买股票的权利。
员工可以在未来的特定时间内按照特定价格购买公司的股票。
如果公司股票价格上涨，员工可以以较低的价格购买股票并获得差价收益，从而得到激励。
这种计划既能提高员工的积极性，又能够控制成本。
3. 长期绩效激励计划长期绩效激励计划是通过设定长期目标和绩效标准，以激励员工为前提。
通过对员工长期表现的评估和考核，企业可以给予相应的奖励，如奖金、津贴、福利待遇等。
这种激励计划强调员工对企业的长期贡献，更能激发员工的归属感和忠诚度。
4. 长期福利计划长期福利计划是指为员工提供长期福利待遇，如养老金、医疗保险、培训补贴等。
通过给予员工稳定的福利待遇，企业可以提高员工的职业满意度和忠诚度，进而提高员工的工作表现。
三、优势和应用分析长期激励计划在薪酬设计中具有多方面的优势，并且适用于各类企业。
莱茵达中长期激励方案
核算方式
分配方法
支付方式
集团总部 及 房地产集 团 多项目运 作的房地 产子公司* 非房地产 公司 未来收 益权分 享 单项目的 房地产子 公司
集团高管及决策 委员会相关人员 房地产集团总经 理、总经济师及 各中心总监 总经理班子及核 心员工 总经理班子及核 心员工 总经理班子及核 心员工
公司利 润分享
稳定的核心团队
4
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中长期激励工具及特点
特点/适用条件 工具 要点
股东价 值关注 性
高
适用 范围 全体 员工
激励 力度 一般
约束力 度 强
适用条件 公司法人治理结构完善，运作规范 严格的资产评估 公司盈利性好 较适用于上市公司，股票市场价格 能体现经营业绩 公司有较大发展潜力 公司法人治理结构完善，运作规范 公司财务运作规范 公司盈利性较好
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常见中长期激励方法
股权类
• 给予雇员可以以特定价格购 买公司股票的权利 • 公司有可能为雇员提供贷款， 允许雇员分期返还 • 为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的 折扣，或给予相应的股票红 利等奖励措施
集团及房地产类子公司利润(收益)分享比例制定的参考原则
分享比例确定原则及参考因素
• 激励性原则： •利润分享能充分激励受惠人，具有较强的竞争 性 •中国企业非上市公司高管的中长期激励的收入 占总报酬的比例平均为38%* • 确保股东权益： •分享比例设定必需确保股东收益底线，一般以 资本成本或行业平均投资回报率计算，设定基 准利润
中高层管理人员激励方案和薪酬激励制度
集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障的长期发展战略目标的实施。
使高层管理人员的薪酬与发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对总裁的考核由董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由董事会薪酬考核委员会负责提供，相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对副总裁、财务总监的考核由总裁组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
员工薪酬设计中的长期激励措施
员工薪酬设计中的长期激励措施随着企业竞争的日益激烈，吸引和留住优秀员工成为企业领导者们亟待解决的问题之一。
在员工薪酬设计中，除了基本薪资和绩效奖金外，长期激励措施也扮演着重要的角色。
长期激励措施能够帮助企业稳定员工队伍，激发员工积极性，提高公司绩效。
本文将从股票期权、股权奖励计划以及养老金计划等方面探讨员工薪酬设计中的长期激励措施。
一、股票期权股票期权是一种赋予员工在未来某个时间以特定价格购买公司股票的权利的契约。
通过这种激励机制，公司可以将未来的股票收益与员工的个人贡献联系起来，激励员工为公司的长期发展贡献更多。
股票期权不仅可以帮助公司吸引和留住优秀人才，还可以提高员工对公司业绩的关注度，促使员工更好地与公司利益保持一致。
二、股权奖励计划股权奖励计划是指企业将一部分公司股权以奖励的方式授予员工，可以是直接的股权份额或者是未来奖励的权益。
通过股权奖励计划，公司可以让员工成为公司的股东，与公司共享公司发展带来的收益和增值。
这不仅能够增加员工对公司的归属感和责任感，还可以激励员工更好地为公司利益努力工作。
三、养老金计划在员工薪酬设计中，养老金计划作为一种长期激励措施也占据重要位置。
养老金计划是指企业为员工提供退休金和福利待遇的制度。
通过建立完善的养老金计划，企业可以提供给员工长期的安全感，并鼓励员工与公司共同成长。
良好的养老金计划不仅有助于员工的长期稳定性，还可以提高员工对公司的忠诚度和投入度。
除了上述几种常见的长期激励措施，还有许多其他形式的措施，例如股权分红、利润分享计划等。
企业在选择长期激励措施时，需要根据自身的发展情况、行业特点以及员工需求来进行合理的决策。
同时，企业要充分考虑措施的可行性、公平性和可持续性，确保能够达到预期的激励效果。
总而言之，长期激励措施在员工薪酬设计中起着举足轻重的作用。
通过股票期权、股权奖励计划以及养老金计划等长期激励措施，企业可以吸引和留住优秀员工，激发员工积极性，提高公司绩效。
集团长期激励方案
长期激励方案目录第一章总则 (1)1.1.集团长期激励方案的目的 (1)1.2.长期激励方案方案实施原则 (1)1.3.本次长期激励方案采取的方式 (1)第二章长期激励方案的主要内容 (2)3.1.激励对象 (2)3.1.股份来源 (2)3.1.优先购股权价值及授予数量、时间 (2)3.1.优先购股权实施流程 (3)3.1.优先购股权方案实施的融资渠道和还款计划 (4)3.1.回购 (5)3.1.权利变更及丧失 (6)第三章其他相关事宜 (7)3.1.长期激励方案的组织实施 (7)3.2.未尽事宜的处理 (7)第一章总则1.1. 集团长期激励方案的目的第一条长期激励方案方案的目的●使集团经营管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；●吸引和保留关键人才，通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一；1.2. 长期激励方案方案实施原则第二条长期激励方案方案遵循以下原则:●公开、公平、公正原则；●利益平衡原则，即股东利益、公司利益、经营管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规要求；●激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系。
1.3. 本次长期激励方案采取的方式第三条本次对机械院长期激励将采用优先购股权的方式进行。
是指公司赋予经营管理人员的一种权利，公司给予激励对象在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，优先购股权实际上是一种买入式股票优先购股权。
这个方案的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
●风险模式获得者取得的是一种权利，这种权利可以履行也可以不履行，“股”的风险是确定的，而“权”的风险是不确定的，购股权的期限性又能使持有人适时将收益实现。
公司全员中长期激励计划(动态方案)
公司全员中长期激励计划一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。
通过实施本计划，期望促进并达成如下目标：（一）公司战略发展目标。
促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。
具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。
（二）核心人员的发展目标。
促进公司核心人员的稳定、成长和成功。
核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。
（三）非核心人员的发展目标。
公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。
公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。
公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。
二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。
核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。
股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。
单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。
一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。
包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。
公司员工中长期激励方案
公司员工中长期激励方案目录一、前言 (2)二、公司员工中长期激励方案概述 (3)2.1 激励原则 (4)2.2 激励对象 (5)2.3 激励方式 (5)三、基本薪酬与福利体系 (7)3.1 基本工资 (8)3.2 绩效奖金 (9)3.3 社会保险与住房公积金 (9)3.4 其他福利 (10)四、中长期激励计划 (12)4.1 企业年金 (13)4.2 股票期权 (14)4.3 限制性股票 (16)4.4 员工持股计划 (16)4.5 项目跟投 (17)五、激励计划的实施与管理 (19)5.1 制定与审批 (20)5.2 执行与监督 (21)5.3 评估与调整 (22)六、风险管理与控制 (23)6.1 风险识别 (25)6.2 风险评估 (25)6.3 风险控制 (27)七、附则 (28)7.1 解释权 (28)7.2 施行日期 (29)一、前言随着市场竞争的日益激烈，公司要想取得持续的成功和发展，必须充分调动员工的积极性和创造力。
员工中长期激励方案是激发员工潜力、提升员工绩效的有效手段之一。
本激励方案旨在通过一系列激励措施，使员工在实现个人职业发展的同时，为公司创造更大的价值。
公平公正：激励方案基于员工的实际表现和贡献，确保每位员工都能得到公平的回报。
奖惩结合：将激励机制和约束机制相结合，既鼓励员工积极创新、提高工作效率，又对员工的违规行为进行一定的约束。
激励与约束并重：通过设置合理的激励目标和条件，使员工在追求个人利益的同时，也能关注公司的整体利益。
针对个体差异进行激励：根据员工的岗位、职责、能力和绩效等因素，制定个性化的激励措施，提高激励效果。
确保可行性：激励方案需要具有可操作性，能够在实际工作中顺利实施，并根据实际情况进行调整和完善。
本激励方案将围绕公司战略目标，结合公司实际情况，制定一套科学、合理、有效的员工中长期激励方案，以期为公司的发展注入新的活力。
二、公司员工中长期激励方案概述为了更好地激发公司员工的积极性和创造力，提升团队凝聚力和竞争力，本公司制定了全面而系统的员工中长期激励方案。
关于国有企业中长期激励方案设计的思考
关于国有企业中长期激励方案设计的思考国有企业是国家经济发展的重要组成部分，它们在国民经济中起着举足轻重的作用。
国有企业的管理和激励机制一直是一个备受关注的问题。
虽然国有企业已经开始进行改革，但是在激励方案设计方面仍然存在一些问题。
本文将从国有企业中长期激励方案设计的角度进行思考，并提出一些建议。
一、国有企业中长期激励方案的必要性国有企业的特点决定了它们的发展具有一定的稳定性和长期性。
对于国有企业中长期激励方案的设计非常重要。
长期激励方案可以帮助国有企业吸引和留住优秀的人才。
随着经济的发展，市场竞争越来越激烈，优秀人才的稀缺程度也越来越高，而长期激励方案可以提供一种稳定的激励机制，让优秀人才感受到自己的价值和成长空间，从而留在企业中。
长期激励方案可以激发员工的积极性和创造力。
国有企业在市场竞争中往往会面临一些制约，员工的积极性和创造力对于企业的发展至关重要，而长期激励方案可以激发员工的激情和干劲，让他们更加专注和努力地工作。
长期激励方案可以提高企业的绩效和竞争力。
长期激励方案可以让员工将自己的利益与企业的发展挂钩，从而形成共赢的局面，促进企业的长期稳定发展。
在设计国有企业中长期激励方案时，需要遵循一些原则，以确保激励方案的有效性和公平性。
激励方案的设计应该根据企业的发展战略和业务特点来确定。
不同的企业有不同的经营模式和发展需求，因此需要根据企业的实际情况来确定激励方案的内容和方式。
激励方案的设计应该注重员工的个人价值和成长空间。
长期激励方案不仅仅是为了激励员工，更是为了让员工感受到自己的价值和成长空间，从而留在企业中。
激励方案的设计应该注重公平和透明。
激励方案要公平地对待每一个员工，不能出现偏袒或者歧视的情况，同时在激励方案的执行过程中需要做到公开透明，让员工可以清晰地知道自己的激励条件和权益。
在设计国有企业中长期激励方案时，可以从以下几个方面进行考虑。
可以考虑引入股权激励计划。
股权激励计划是一种有效的长期激励方式，可以让员工分享企业的成长和发展成果，同时也可以增强员工的归属感和责任感。
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第一年年 底进行第 一次预分 配
第二年年底 进行第二次 预分配
项目如果按照 预期结束，则 进行总结算与 具体操作办法详分见配后面
建议集团利润(收益)分享计划参与人员和支付 方式如下
分享类 型
参与分享人员
利润 分享对象 核算方式
分配方法 支付方式
公司利 润分享
未来收 益权分 享
集团总部 集团高管及决策 集团年度
相关，但同时也要兼顾利益的及时兑现 4. 内部公平原则，中长期激励能充分体现对企业的价
值贡献
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常见中长期激励方法
股权类
• 给予雇员可以以特定价格购 买公司股票的权利
• 公司有可能为雇员提供贷款， 允许雇员分期返还
• 为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的 折扣，或给予相应的股票红 利等奖励措施
期权类
• 股票期权是指在一定时间内， 以约定价格购买一定数量公司 股份的权利。它是面向公司高 级管理人员的一种长期激励计 划
• 股票期权的激励作用来自于这 样的假定：即企业的股票价格 在一定程度上受企业获利能力 和利润增长的影响，而公司高 级管理人员在相当程度上可以 影响这些因素
低于底线值则取 消利润分享 • 年度财务决算 • 设定目标利润, 低于底线值则取 消利润分享
• 参与分享人 员按职位重 要性确定岗 职分享比例; 根据年度个 人业绩确定 个人利润分 享额
• 以奖金库 方式每年 支付1/3
• 设定项目整体收 益，分年度进行 预分配中，低于 底线值取消利润 分享
• 未来收益 权分享
• 收益=经营性增值+资本性增值
较高
• 将企业当期利润或超额利润的一
部份与员工分享，即期或延期支
利润(
收益) 分享类
付； • 员工利益和公司利益保持一致； • 通过延期支付达到中期激励的目
较高
的；
适用 范围
全体 员工
高管/ 关键 员工
高管/ 核心 员工
特点/适用条件
激励 力度 一般
高
高
约束力 度
凯捷建议，在集团目前的变革推行阶段，稳定核心员工队伍非常重要，以避 免大的震荡，建议现阶段宜推行以利润作为分享基础，提高中长期激励的保 障性
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房地产开发项目跨度比较长，开发前期难以 产生利润，建议引入未来收益权分享的方式
• 激励性原则： •利润分享能充分激励受惠人，具有 较强的竞争性 •中国企业非上市公司高管的中长期 激励的收入占总报酬的比例平均为 38%*
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
未来收益权分配是在项目期间进行收益预分配，指项目终结后对项目
仅为示
利润进行按比例分配，这是长期激励与短期激励的有效结合方式
意 例：某三年期房地
产项目
项目 开始
预分配 预分配
总决算
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集团中长期激励方案设 计
目录
•中长期激励方案
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集团中长期激励的指导思想及操作原则
1. 针对高管和核心员工 2. 具有较强的激励性 3. 符合房地产行业的特点，个人利益与公司长期利益
适用条件
强 较强
公司法人治理结构完善，运作规范 严格的资产评估 公司盈利性好 较适用于上市公司，股票市场价格
能体现经营业绩 公司有较大发展潜力 公司法人治理结构完善，运作规范 公司财务运作规范 公司盈利性较好
较强
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利润分享有两种方式
种类
以利润作为分享基
础
以超额利润作为分 享基础
要点
•将公司当期利润的一部份 与高管及核心员工分享，即 期或延期支付；但一般都要 设置最低保本线
•将超过公司目标利润的部 分与高管及核心员工分享， 即期或或延期支付；
股东价值 关注性
稳定的核心团队
利润分享类
• 利润分享计划是国外大企业运 用最广泛的一种奖金支付方法， 企业通常会在其税前利润中提 取一小部分放在一个基金中， 依据每一员工的基本薪资进行 分配。利润分享计划通常一年 实施一次
• 在实际运用中，利润分享计划 在成熟型企业中显得更为有效。 它的好处是：它将员工的利益 在同一计划中体现，使全体员 工都关注公司的利润，公司利 润的大小直接影响员工的收益。
一般
较高
优劣势/适用条件
优点
劣势
•具有较高的保障性， 起到稳定核心员工
对股东价 值和资本 成本关注 度不高
•超额利润分享更能将 中长期激励与核心员 工团队的绩效紧密相 关
保障性不 强，会使 员工会有 不稳定感
适用条件
公司盈利性 好，但不是 很稳定 公司财务运 作规范 公司盈利性 较好，且比 较稳定 计划预算基 础较好
及
委员会相关人员 利润
房地产集 团
多项目运 作的房地 产子公司*
房地产集团总经 理、总经济师及 各中心总监
总经理班子及核 心员工
房地产集 团利润
房地产子 公司利润
非房地产 总经理班子及核 非房地产
公司
心员工
公司利润
单项目的 房地产子 公司
总经理班子及核 公司预分
心员工
配利润
• 年度财务决算 • 设定目标利润,
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中长期激励工具及特点
工具 股权类
要点
• 以特定价格（一般以优惠价）购 买公司股票；
• 公司帮助员工融资；
股东价 值关注 性
高
期权类
• 一定时间内，以约定价格购买公 司股份的权利（可买可不买）
• 结合奖金 库方式
* 注：未来区域公司实现多项目运作，利润相对稳定，可采取公司利润
分享方式
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集团及房地产类子公司利润(收益)分享比例制 定的参考原则
分享比例确定原则及参考因素