某企业销售人员工资提成计算表(doc 1页)
销售提成表格模板
销售提成表格模板
在销售行业中,提成是一种常见的激励方式,通过提成机制能够激励销售人员积极工作并达到销售目标。
为了明确规定提成计算方式,制作一个规范的销售提成表格模板是非常重要的。
一个清晰而准确的提成表格能够帮助销售团队了解他们的业绩和所获得的奖励,同时也能使管理层更好地监控销售进展和提成发放情况。
提成表格模板
基本信息
•姓名:
•职位:
•部门:
•提成起始日期:
•提成截止日期:
销售目标
•销售目标:(单位:金额)
•实际销售额:(单位:金额)
•目标达成率:(实际销售额/销售目标)
提成计算
提成计算公式:提成金额 = 销售额 × 提成比例 + 额外奖励
•销售额:(单位:金额)
•提成比例:(例如:5%)
•额外奖励:(根据特殊条件而定,如达成额外销售目标或获得特别认可等)
提成发放
•提成发放日期:(固定日期或销售周期结束后多少天内)
•提成发放方式:(如转账、现金等)
提成表格示例
姓名职
位
部
门
销售目标
(金额)
实际销售额
(金额)
目标
达成
率
提成金额
(金额)
提成发
放日期
提成发
放方式
编写和使用标准的销售提成表格模板对于管理销售团队和激励销售人员具有重
要意义。
确保提成计算的公平性和透明度,能够帮助企业建立良好的销售激励机制,提高销售团队的积极性和业绩。
希望以上提成表格模板能为您的销售管理工作提供参考和帮助。
薪酬体系文件资料-销售人员工资提成计算表
表格1 销售人员工资提成计算表
销售人员工资提成计算表
表格 2 关于薪酬体系中几个参数设置的经验
1. 级差(中点差异,Midpoint Progression),有两种做法:
一是将级差统一化,即不同的薪资等级中,其级差是相同的,如都是30%;
二是根据不同的薪资等级将级差差别化,具体情况可见下面的形式:在制造业,一般有以下参考值:
初级岗位10%~15%;
中级岗位20%~25%;
高级岗位30%~40%。
2. 等级宽度(全距,Range Spread),有两种做法:
一是将等级宽度统一化,即不同的薪资等级中,其等级宽度是相同的,如都是50%;
二是根据不同的薪资等级将级差差别化,具体情况可见下面的参考值:生产型/支持型岗位15~25%;
管理型/专业型岗位25%~40%;
高级管理岗位40%~60%。
3. 薪资等级(Grading),从经验来看,薪资等级不会超过25级(目前公务员才是25级,且用于全国国家机关单位)。
对于2000人企业20级够了;
200~300人企业仅要10级;
500~600人企业要分15级左右。
销售提成比例表
销售提成比例表
在商业领域中,销售提成是一种常见的激励方式,可以有效激发销售人员的工作积极性和动力。
销售提成比例表是销售团队中不可或缺的一部分,它明确了不同销售额所对应的提成比例,为销售人员提供了清晰的激励标准。
下面将介绍一个典型的销售提成比例表示例。
销售提成比例表示例
销售额(单位:万元)提成比例
0-10 5%
10-20 7%
20-30 10%
30-50 15%
50以上20%
根据上表可知,销售额在不同范围内,所对应的提成比例是逐级增加的。
当销售额在0-10万元之间时,提成比例为5%;当销售额在10-20万元之间时,提成比例提高至7%;以此类推。
当销售额达到50万元以上时,提成比例为20%。
销售提成比例表的设定需要综合考虑公司的销售目标、市场环境等因素,以确保激励政策的有效性和合理性。
合理的提成比例表不仅可以激励销售人员积极开展业务,还可以促进销售团队整体的业绩增长。
总结
销售提成比例表是销售团队激励体系中的重要组成部分,合理设定提成比例可以有效激发销售人员的工作热情,提高团队整体的业绩水平。
通过建立明确的提成比例表,可以为销售人员提供明确的目标和激励,促使他们更加努力地为公司创造价值。
希望以上内容对你了解销售提成比例表有所帮助。
销售人员工资提成计算表
销售人员工资提成计算表年月日审核填表考核制度、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为"A" 者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"B" 者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"C" 者,其薪资待遇保持不变;综合评判两个为"D" 者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。
具体见表1. 月度业绩考核为A 者,本月工资增加3%;2. 月度业绩考核为B 者,本月工资保持不变;3. 月度业绩考核为C 者,本月工资减少5%;4. 月度业绩考核为D 者,本月工资减少12%;5. 月度业绩考核为12 个A 者,即全年的月度考核都为A ,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;6. 月度业绩考核为10个A , 2个B者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;7. 月度业绩考核有6个D者,公司将辞退该员工第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下:1. 月度业绩考核结果相应的分值A:0.5;B:0.0;C:-0.3;D:-0.5。