劳动合同法十五个典型案例解析
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例:公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资,而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条,劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此,根据合同约定,员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例:员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条,用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例:员工乙被要求加班,但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定,加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条,用人单位安排加班工作的,应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此,员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例:员工甲被公司突然辞退,公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条,用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定,以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由,并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例:员工乙认为工作环境存在严重的危险因素,但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条,用人单位应当采取必要的措施,保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施,确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例:员工甲计划休假期间,公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条,用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬,变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例:员工乙在公司工作多年,但未能获得相应的职称评定。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此,预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。
3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢,当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗?其实风险可能会在这不经意间产生,如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内,企业享有一项权利,如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律,对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析,旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题,为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一:用人单位违法解除劳动合同案情简介:某公司员工李某因怀孕,公司以李某无法胜任工作为由,单方面解除劳动合同。
李某不服,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同。
本案中,公司违法解除李某的劳动合同,属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二:拖欠工资案件案情简介:某公司拖欠员工王某工资,王某多次向公司催讨无果,遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中,公司拖欠王某工资,违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求,要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三:加班费争议案情简介:某公司员工张某因工作需要,每周加班10小时,但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条,用人单位安排劳动者加班的,应当按照国家规定支付加班费。
本案中,公司未支付张某加班费,违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求,要求公司支付加班费。
4. 案例四:工伤认定争议案情简介:某公司员工魏某在工作过程中受伤,公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析:根据《中华人民共和国工伤保险条例》,用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中,公司未对魏某进行工伤认定,违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求,要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异:在实际操作中,部分用人单位对劳动法的规定理解偏差,导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一:试用期解除合同争议案情简介:李某与某公司签订了为期两年的劳动合同,试用期为三个月。
试用期内,公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据:根据《劳动合同法》第三十九条规定,用人单位在试用期内解除劳动合同,应当说明理由。
判决结果:法院判决公司解除合同无效,因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求,且未说明解除合同的合理理由。
案例二:加班费支付纠纷案情简介:张某在某制造企业工作,经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求支付加班费。
法律依据:《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位安排加班的,应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果:劳动仲裁委员会支持张某的请求,判决公司支付张某应得的加班费。
案例三:解除无固定期限劳动合同案情简介:王某与公司签订了无固定期限劳动合同,后因公司经营不善,决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据:《劳动合同法》第四十条规定,用人单位解除无固定期限劳动合同,应当依法支付经济补偿。
判决结果:法院判决公司违法解除劳动合同,需支付王某相应的经济补偿金。
案例四:未签订书面劳动合同案情简介:赵某在某公司工作半年,公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据:《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
判决结果:劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五:竞业限制条款争议案情简介:孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款,离职后孙某加入同行业公司工作,原公司要求孙某支付违约金。
法律依据:《劳动合同法》第二十三条规定,竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果:因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿,法院判决孙某无需支付违约金。
请注意,以上案例均为虚构,旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一:使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时,与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同,需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职,多次违反公司纪律,使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而,公司只是口头告知乙员工并请其立即离职,未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条,用人单位和劳动者有权解除劳动合同,但应提前三十日通知对方,或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中,虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利,但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此,公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二:双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而,丙公司在无故解雇丁员工时,只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条,除非发生合同法规定的情形,用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中,丙公司只提供了三天的书面通知,因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三:劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定,如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同,应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而,乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职,未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条,劳动者提前解除劳动合同,应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知,劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中,乙员工只提前一个月通知了甲公司,未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定,甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述,劳动合同法案例分析表明,劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景:公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度,公司决定解除其劳动合同。
分析:根据劳动合同法规定,公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同,但需提前一个月通知员工。
此案中,公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除,公司可协商合理的赔偿金额,以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景:公司因经营困难,连续两个月未按时支付员工工资。
分析:根据劳动合同法规定,用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付,员工有权要求支付拖欠的工资,并可要求支付相应的滞纳金。
此外,员工还可要求公司做出经济补偿,如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景:公司一名员工在工作中发生意外,导致严重伤害。
分析:根据劳动法的规定,用人单位应当为员工提供安全的工作环境,并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故,用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中,公司应承担相应的赔偿责任,并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景:公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同,并未缴纳社会保险。
分析:根据劳动合同法和社会保险法的规定,用人单位应当与员工签订书面的劳动合同,并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务,员工有权要求公司支付相应的赔偿,并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景:公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析:根据劳动合同法的规定,公司必须有合理的理由才可以解雇员工,并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工,员工有权要求恢复劳动关系,或要求支付相应的经济补偿。
总结:劳动关系中的典型案例多种多样,需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时,双方应充分了解相关法律法规,并通过合理的协商解决争议。
同时,劳动监察部门也应积极履行监管职责,确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
劳动合同法经典案例解析
劳动合同法经典案例解析《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。
这部新的劳动法律的实施,劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料,欢迎阅读。
劳动合同法经典案例篇1【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化,与部分员工解除合同,员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,公司每月实发给李某的工资为1900元/月,李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成,公司每月在发放工资时扣减伙食费100元,实际每月发放1900元。
李某要求按照2000元的标准计算补偿金,而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金,后公司作出让步,只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的,同样,以1900元作为基数也是错误的,李某虽每月实际到手的工资为1900元,但这是公司扣减伙食费后的工资额,并非李某的应得工资,应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时,应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理,公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》,协议约定李某应当保守公司商业秘密,且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职,否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定:工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表,李某的月工资为:基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份,李某与公司解除劳动合同,同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司,某公司申请劳动仲裁,认为公司每月支付了保密费500元,李某应当承担竞业限制义务,要求李某支付违约金20000元,并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此,掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例,深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一:劳动者未签订劳动合同,用人单位违法补贴案例描述:A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作,但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资,导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿,认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定,要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析:该案例中,用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同,从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时,A公司未将对B先生的补贴纳入工资中,违反了《劳动合同法》第四十二条规定,应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此,B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持,并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬,并且按照违约方提供的证据,支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下,用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴,以确保员工享有合理的权益。
案例二:离职员工要求返还培训费,用人单位拒绝返还案例描述:C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作,劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来,双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》,被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训,并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日,D女士离开了C公司,要求返还之前支付的培训费7100元,但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析:前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训,C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一:劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工,工作了一年多,但一直没有签订劳动合同。
最近,公司突然以小明工作表现不佳为由,要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑,不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定,用人单位自用工之日起,应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中,小明工作了一年多,但公司一直未与他签订劳动合同,这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同,需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳,且公司有相应的考核制度和证据证明,那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足,那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二:加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工,经常加班加点,而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫,不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中,小红经常加班加点,而且节假日也不能休息,这是违法的。
小红可以向公司提出异议,要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班,她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三:劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人,某日在工地上发生了一起安全事故,导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中,小李在工地上发生安全事故,说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议,要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬,小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一:违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同,但员工在合同规定的试用期内提出辞职,违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中,员工是否应该赔偿违约金?该如何解决?案例二:加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班,但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中,员工的诉求是否成立?公司有哪些应对措施?案例三:竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同,其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款,直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款?双方应该如何解决此纠纷?案例四:劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同,约定员工的工资按时发放,但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中,企业的行为是否构成违约?员工应该如何维护自身权益?案例五:劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤,但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中,企业应该如何处理员工的要求?员工的权益是否得到保障?案例六:解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同,但双方在工作中发生严重矛盾,企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法,拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同?员工的拒绝是否合理?案例七:劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议,双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中,仲裁部门应该如何处理此案?双方在仲裁过程中应该注意哪些问题?案例八:合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同,但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同,企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法,要求继续履行合同。
在此案例中,双方的相互权益如何保障?案例九:劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导,企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇,但实际工作中未兑现承诺。
劳动法典型案例
劳动法典型案例一、劳动合同解除案例。
某公司员工小王因工作不力被公司解除劳动合同,小王认为公司解除劳动合同违法,便起诉至劳动仲裁部门。
经审理,劳动仲裁部门认为公司未能提供证据证明小王存在工作不力的情况,解除劳动合同属于违法解除。
最终,公司被判决支付小王经济补偿金。
二、加班工资支付案例。
某公司员工小张因工作需要经常加班,但公司未按照劳动法规定支付加班工资。
小张多次向公司提出加班工资支付问题,但公司一直未予理睬。
小张遂将公司告上法庭,经审理,法院判决公司支付小张加班工资及赔偿金。
三、工伤赔偿案例。
某员工小李在工作中不慎受伤,导致严重的工伤后果。
公司未及时给予小李工伤赔偿,小李便向公司提出工伤赔偿要求。
经过协商未果后,小李将公司告上法庭。
法院判决公司支付小李相应的工伤赔偿金,并承担相关医疗费用。
四、性骚扰案例。
某公司员工小陈遭受上级领导性骚扰,小陈多次向公司人力资源部门反映情况,但未得到有效解决。
小陈遂将公司告上法庭,法院判决公司赔偿小陈精神损失费及道歉。
五、拖欠工资案例。
某公司因资金周转困难,拖欠员工工资。
员工多次向公司提出要求,但公司未能及时支付。
员工集体向劳动监察部门投诉,最终公司被责令支付拖欠的工资,并处以相应的罚款。
六、劳动合同纠纷案例。
某公司员工小刘与公司因劳动合同解除产生纠纷,双方多次协商未果。
小刘将公司告上法庭,法院判决公司支付小刘经济补偿金并重新签订劳动合同。
七、违法解雇案例。
某公司因业绩不佳,违法解雇大量员工。
员工集体向劳动监察部门投诉,最终公司被判决支付员工经济补偿金并恢复被解雇的员工工作岗位。
八、劳动合同欺诈案例。
某公司在签订劳动合同时故意隐瞒工作内容或薪酬待遇,员工发现后向公司提出要求,但公司未能解决问题。
员工将公司告上法庭,法院判决公司支付员工相应的经济补偿金及赔偿金。
以上是一些典型的劳动法案例,这些案例反映了劳动者在工作中遇到的各种问题,也提醒我们在工作中要认真对待劳动法,维护自身的合法权益。
劳动争议典型案例及裁判观点
劳动争议典型案例及裁判观点劳动争议是指在劳动关系中,劳动者与用人单位之间因工作条件、工资福利、工作时间等方面发生分歧而产生的争议。
下面将列举十个劳动争议典型案例及裁判观点,以便更好地理解劳动争议处理的一般规律。
1. 《张某与某公司劳动争议案》事实:张某在某公司担任销售人员,公司未按时支付工资。
裁判观点:根据劳动法规定,用人单位应当按时支付劳动者工资,公司应当支付张某拖欠的工资并支付违约金。
2. 《王某与某餐厅劳动争议案》事实:王某在某餐厅担任服务员,因工作环境恶劣而提出解雇请求。
裁判观点:用人单位应提供安全、卫生的工作环境,如果餐厅不能改善工作环境,王某有权提出解雇请求。
3. 《李某与某工厂劳动争议案》事实:李某在某工厂工作,因工作强度过大导致身体不适,请求调整工作岗位。
裁判观点:用人单位应根据劳动者身体状况合理调整工作岗位,工厂应根据实际情况调整李某的工作内容。
4. 《赵某与某公司劳动争议案》事实:赵某在某公司担任项目经理,公司未履行合同约定支付项目奖金。
裁判观点:根据劳动合同约定,公司应支付赵某项目奖金,公司应支付拖欠的项目奖金及违约金。
5. 《刘某与某酒店劳动争议案》事实:刘某在某酒店担任保洁员,因酒店频繁加班而影响家庭生活。
裁判观点:用人单位应合理安排工作时间,酒店应减少加班时间,保障员工的家庭生活。
6. 《陈某与某物流公司劳动争议案》事实:陈某在某物流公司担任司机,因公司要求超速行驶而拒绝,导致双方发生争执。
裁判观点:公司不得要求员工超速行驶,陈某有权拒绝超速驾驶,公司应尊重员工的安全意识。
7. 《杨某与某医院劳动争议案》事实:杨某在某医院担任护士,因医院长期不提供培训机会而导致职业发展受阻。
裁判观点:医院应提供员工必要的职业培训机会,杨某有权要求医院提供培训机会以提升自身能力。
8. 《宋某与某超市劳动争议案》事实:宋某在某超市担任收银员,因超市未按时支付加班工资而产生争议。
裁判观点:超市应按照劳动法规定支付加班工资,超市应支付宋某拖欠的加班工资及相应的违约金。
常见法律案例及解析:职业纠纷案例解读
常见法律案例及解析:职业纠纷案例解读案例一:杨某与公司解除劳动合同纠纷事实经过:杨某在某公司工作多年,期间表现优秀并获得晋升,并与公司签订了劳动合同。
然而,由于公司经营不善,导致裁员,公司解除了与杨某的劳动合同,但没有提供任何经济补偿。
律师解读:根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,公司解除劳动合同应当提前一个月书面通知工人,并支付经济补偿。
如果公司未提前通知或者未给予经济补偿,该解除行为可能会被认定为违法解除劳动合同。
建议:在这种情况下,杨某可以聘请律师起诉公司,要求公司支付经济补偿。
律师可以帮助杨某准备相关证据,如劳动合同、工资支付记录等,以证明公司存在违法解除劳动合同的行为。
案例二:王某因工伤起诉公司赔偿事实经过:王某在某公司工作期间,不慎摔倒导致骨折,经鉴定确认为工伤。
然而,公司未及时报保险公司,也未支付医疗费用和工伤补偿金。
律师解读:根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的规定,雇主应当及时为员工购买工伤保险,并在员工发生工伤时支付医疗费用和工伤补偿金。
公司未及时报保险公司和未支付费用的行为可能构成违法。
建议:王某可以聘请律师提起行政诉讼或向劳动仲裁机构申请仲裁,要求公司支付医疗费用和工伤补偿金。
律师可以协助王某收集证据,如医疗费用发票、工伤鉴定报告等,以证明公司存在违法行为。
案例三:张某起诉公司拖欠工资事实经过:张某在某公司工作期间,公司未按时支付工资,并拖欠了数月工资。
尽管张某多次催促,公司仍未支付工资。
律师解读:根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,公司应当按约定时间支付工资。
如果公司拖欠工资,可能构成违法行为。
建议:张某可以聘请律师起诉公司,要求公司支付拖欠的工资。
律师可以帮助张某准备相关证据,如劳动合同、工资支付记录、催款记录等,以证明公司存在拖欠工资的行为。
案例四:刘某因涉嫌受贿被公司辞退事实经过:刘某在某公司任职期间被公安机关调查,涉嫌受贿罪。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例:王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元.因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判决分析:根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金.竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金.因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力.2.违约金案例:用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法如果违法,用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长用人单位实际应当承担的成本为多少分析:用人单位与劳动者约定的试用期违反劳动合同法的规定.按照劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期.劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期,,其中4个月是违法试用期,那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外,还必须按照试用期满后的月工资标准1500元,再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元.3.如实告知义务案例:王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同.事隔3日,该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书.经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉.请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理分析:根据劳动合同法的规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则.同时,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明.劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位,且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿,而且是出于内心的真实意思表示.劳动合同订立的过程中,劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利,不诈不欺,诚实守信.同时,根据劳动合同法第三十九条的规定,在试用期期间,劳动者不符合录用条件的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,而且用人单位并不需要支付经济补偿金.本案中,王某在填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,是一种不诚实,不善意的行为,违背了诚实信用原则.虽然签订合同是双方自愿的,但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的,本质上是违背了平等自愿的原则.4.服务期限的违约金案例:公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金.如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金分析:根据劳动合同法第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.在案例中王某违反服务期协议,应当赔偿公司1万2千元即36000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元,而不需要全部赔偿.5.试用期期限,违法解除劳动合同的法律责任案例:2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同.2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他.小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的.在这种情况下,小王应该怎么办分析:公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同.根据劳动合同法第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.由于公司截止到3月15日,仍然未与小王签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据劳动合同法第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资.由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同,根据劳动合同法第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限.所以公司与小王口头约定的试用期是无效的.在此情况下,公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退.所以,公司辞退小王是一种违法的行为,按照劳动合同法第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金.所以,小王可以要求继续履行劳动合同,如果小王不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金.6.劳动合同的有效性案例:赵某是某公司的销售代理.2008年,该公司与其签订劳动合同.合同规定:赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责.在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残.赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题.请对该案例进行分析.分析:劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则,是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定.法律、法规既包括现行的法律、行政法规,也包括以后颁布实施的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规,也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规.合法原则包括:劳动合同的主体必须合法;劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法.劳动合同法第26条规定:用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的,属于劳动合同的无效或者部分无效.赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任,内容明显违法.因此,这一条款是无效的.7.退休前解除劳动合同案例:56岁的张先生在一家公司已经任职十七年.他的合同于2008年1月31日到期.由于他工龄太长,所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了.于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后,终止双方之间的劳动合同.张先生认为自己已经工作十七年了,而且马上就快退休,现在单位提出终止,是不应该而且也没有人情味的一种做法.那么,单位是否有权终止合同张先生的合同张先生应该怎样保护自己的权利分析:一般情况下,在劳动合同到期时,单位也好,个人也好,都是有权单方终止合同关系的.但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工,劳动合同法第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;……”及第四十五条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定.以上是劳动合同法对于老职工做出的特殊保护.本案中,由于张先生在单位已经工作了十七年,而且他现在已经56岁,正好距法定退休年龄不足五年,所以对于他,单位是无权终止与他的劳动关系的,直至达到法定退休年龄.8.退休人员聘用合同是劳动合同吗劳动合同与劳务合同案例:退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同.1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同.张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部违反和解除劳动合同的经济补办法的规定:由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿.企业未同意.请问企业的做法是否合法,为什么分析:将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因.劳务与劳动只有一字之差,但实质不同.其主要区别如下.订立合同的依据不同.劳务合同由民法通则、经济合同法当前仍有效等规范.如经济合同法的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一.劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同.劳动合同由劳动法规范.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议. 合同的主体及主体间的关系不同.劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织;劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人.劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系;而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系.权利义务的关系不同.劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显.如劳务合同中可以约定:劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬.如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬.这不违反法律规定.若用劳务关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接.如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为.职工享受医疗期待遇是法定权利.即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费.两类合同的内容不同.经济合同法规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容.有的内容看似一样,实则不同.如报酬:劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定.劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此.劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件;职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费.原国家劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法,是针对劳动合同而言.而张师傅与企业签订的聘任协议,虽没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座.且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了.9.事实劳动关系案例:朱某原为纤维公司的职工,2006年2月底,公司因故全面停产,朱某离开该公司另找工作.2006年6月,纤维公司与高某签订了买卖合同,将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某,高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等.接到高某通知后,朱某等人到纤维公司工作.由于高某平日不在工作现场,朱某等人按拆除设备进度自行工作,1周后,原记工人员离开,无人记工,也无人具体安排朱某等人的工作,顾某自行记下了出勤情况.后朱某在捡玻璃时,因玻璃断裂而受伤.顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫,请门卫见到高某时转交高某.经仲裁,纤维公司与朱某间存在事实劳动关系.纤维公司对仲裁裁决不服,诉至法院.请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系.分析:所谓事实劳动关系,就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系.在事实劳动关系中,双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同,但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示.事实劳动关系的认定,一般应具备下列条件:第一,用人单位向劳动者支付劳动报酬;第二,劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束;第三,允许劳动者以用人单位员工的名义工作;第四,劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限.本案中,纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系,关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理,朱某是否接受管理为纤维公司工作.朱某在工作时,纤维公司并未对朱某等人进行管理,也未安排朱某等人具体工作,特别是在一周后后无人记工的情况下,朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见,只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某,可见,朱某等人与纤维公司并不是事实劳动关系.10. 集体合同案例:2007年2月1日,甲公司与工会经过协商签订了集体合同,规定职工的月工资不低于1000元.2007年2月8日,甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查,但劳动行政部门一直未予答复.2008年1月,甲公司招聘李某为销售经理,双方签订了为期2年的合同,月工资5000元.几个月过去了,李某业绩不佳,公司渐渐地对他失去信心.2008年6月,公司降低了李某的工资,只发给李某800元工资.李某就此事与公司协商未果,2008年7月,李某解除了与公司的合同.问:1、集体合同是否生效,为什么 2、李某业绩不佳,公司可否只发其800元的工资,为什么分析:根据劳动合同法第五十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力.因此,可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效.根据劳动合同法第五十五条的规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准.在案例中,公司因李某的业绩不佳,而把工资降低,并低于集体合同的最低工资约定.同时,按照劳动合同法第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.因此,公司降低李某的工资,实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为,且其支付的劳动报酬低于集体合同规定,故有违法律规定.11.规章制度案例:小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定:如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金.2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同.小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实.请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同分析:规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序.最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据.劳动合同法第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.在本案中,根据最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持.12.案例:2008年4月,吴某被聘为某商场的营业员,并与该商场签订了为期两年的劳动合同,合同规定:吴某需先交200元风险抵押金,如果吴某违约,则200元押金不再退还,李某试用期为六个月,试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元.合同还规定,如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不需要给吴某任何经济补偿.请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方.分析:根据劳动合同法第二十五条的规定,除劳动者违反服务期约定的,或者劳动者违反竞业限制约定的,用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的,在任何情况下都不能约定违约金.同时,在劳动合同法第八十四条中规定,用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.在案例中,用人单位要求吴某先交200元风险抵押金,如果吴某违约,押金不再退还的做法,违反了法律规定,不紧要返回劳动者本人,劳动行政部门还将对其采取处罚.按照劳动合同法的相关规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.本案中,该商场与吴某签订的劳动合同中,试用期的期限超过了法定期限,同时,试用期500元的月工资低于最低工资标准,因此实属违法.对于劳动合同的解除,劳动合同法作了明确的规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同.在本案例中,“患病住院、怀孕等,商场。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动合同解除的典型案例分析
劳动合同解除的典型案例分析一、引言在职场中,劳动合同是雇佣关系的重要依据。
然而,在某些情况下,雇主或员工可能会选择解除劳动合同。
本文将通过分析几个典型的案例来探讨劳动合同解除的情况,旨在帮助读者更好地了解相关法规和常见实践。
二、雇员辞职的情形1. 案例一:张先生辞去工作张先生在ABC公司工作多年后,出于个人原因决定寻求其他就业机会。
他向公司提出书面辞职申请,申请期限为30天。
根据《劳动法》,员工应提前30天通知公司,所以张先生符合法定程序。
分析与启示:对于雇员来说,遵守约定的通知期限至关重要。
提前30天通知公司可以保护雇员的权益,并给公司足够时间进行人员调整。
2. 案例二:李女士离岗就医李女士因突发身体不适,在医院接受治疗期间无法上班。
她立即联系了她的上级并提交了病假证明,说明她的离岗原因和预计回岗时间。
公司根据法律规定扣除了她的病假工资,并同意她暂时离职以获得恢复期。
分析与启示:在面对临时无法上班的情况下,雇员应及时与上级进行沟通,并提交相关医疗证明。
同时,公司也需要在符合法规的前提下处理这种情况,并给予员工适当的支持。
三、雇主解雇员工的情形1. 案例三:王先生被解雇王先生在XYZ公司从事销售工作已有一年。
然而,由于他多次违反公司内部规章制度并未能履行他的职责,公司决定解雇他。
分析与启示:雇主可以根据员工违反合同或公司规定等原因来解雇员工。
然而,在采取此类行动之前,公司必须确保遵守劳动法律相关条款,并给予员工机会进行辩护和改正错误行为。
2. 案例四:刘女士的个人原因导致被解雇刘女士在ABC酒店任职服务员期间经常迟到早退,且多次拒绝执行经理的合理工作安排。
公司对其进行了多次警告和纪律处分,然而刘女士依然未做出改变,最终被公司解雇。
分析与启示:当员工因个人原因导致工作表现不佳时,公司有权利采取必要措施来保护企业的利益。
然而,在解雇之前,公司应遵守相关法规,并尽可能提供警告、培训机会等给予员工改正错误行为的机会。
劳动法违规案例分析:违法解除劳动合同
劳动法违规案例分析:违法解除劳动合同案例一:A公司非法解除员工劳动合同时间:2008年5月15日事件描述:2008年5月15日,A公司作为一家大型制造企业,非法解除了员工B先生的劳动合同。
根据劳动合同法规定,用人单位解除劳动合同应符合《劳动合同法》的相关规定,并获得劳动部门的批准。
然而,A 公司在此次解除劳动合同过程中,未经征得B先生同意,未提供任何正当理由,并且没有向劳动部门报备此事。
B先生在A公司工作了十年,表现良好,为公司的生产和发展做出了巨大贡献。
然而,由于公司近期遇到了一些经济困难,A公司决定进行裁员,并将B先生列入被裁员名单。
A公司以经济困难为借口,没有与职工进行充分的协商,也未提供合理的补偿方案。
该公司只是简单地通知B先生失去工作,要求即刻离职,给予他一个月的基本工资作为赔偿。
这种行为明显违反了《劳动合同法》中规定的用人单位在解除劳动合同时应遵循的原则。
B先生觉得自己受到了不公正的对待,他决定寻求法律援助。
律师点评:A公司非法解除B先生劳动合同的行为违反了《劳动合同法》相关规定。
根据劳动法,用人单位解除劳动合同应符合以下条件:1.解除劳动合同应当提前三十日通知职工;2.未经职工同意解除劳动合同的,应当支付职工一个月工资的经济补偿;3.用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的,应当承担相应的经济赔偿责任。
对于A公司非法解除劳动合同的行为,B先生可以向劳动部门投诉,要求恢复劳动关系,并支付相应的赔偿。
如果劳动部门无法解决此纠纷,B先生可以联系律师,提起劳动仲裁或进行诉讼程序,并要求获得更多的赔偿。
总结:这起案件是典型的用人单位违法解除劳动合同的行为,对员工B 先生的合法权益造成了重大损害。
劳动法对用人单位解除劳动合同的条件有明确规定,用人单位应该依法行事,遵循相关法律法规。
对于类似情况,员工应当主动保护自身权益,及时寻求法律援助,维护自己的合法权益。
以上为本律师所做的初步分析,请仅作为参考,具体操作还需根据实际情况再次研究和决策。
劳动合同法案例分析36个
以下是某私营企业与某劳动者签订的劳动合同,请依据劳动法的规定,说明该合同的错误。
劳动合同甲方:××××企业乙方:××女23岁一、甲乙双方经过协商,暂定一年试用期。
试用期满,经过甲方的考核,对乙方予以转正,并录用为职工,确定正式合同期,实行劳动合同制;经过甲方考核,未能通过试用期考核的,试用期自动延长三个月。
本合同期满,甲、乙双方同意续订劳动合同的,本条款继续适用。
二、在试用期内,任何一方解除劳动合同均需提前七天通知对方。
三、在试用期内乙方的劳动报酬案本市最低生活保障标准执行。
甲方承诺,在合同期内乙方的全部劳动报酬的总和不低于国家劳动行政部门规定的最低工资标准。
四、乙方到甲方工作,实行内部承包,需交500元承包抵押金,劳动合同终止时予以退还。
五、职工工资采用计件制形式,每月结算一次,平时支付工资的80%,余额在年终结清。
六、甲方保证乙方每月25天工作,在25天内因甲方原因使乙方停工的,甲方每天补助人民币5元。
七、甲方因工作需要,经与工会协商后,有权安排乙方加班,乙方如果拒绝,将被视为旷工,受到违纪制裁。
八、在合同期内,职工患病或非因工负伤,可按本企业的规章制度报销医疗费,需要停工治疗的,甲方根据其在本单位工作时间的长短,给予3个月至1年的医疗期,医疗期满后,如因不能从事原工作的,甲方可以解除劳动合同,甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。
九、甲方将为乙方购买商业保险,双方商定不再参加国家的各类保险。
十、甲方应按照国家规定,向乙方提供必要的劳动保护用品;乙方应遵守有关的规章制度,安全生产。
如果乙方因违反操作规程而负伤,甲方将按非因工负伤的有关规定,给予补偿和处理。
十一、乙方在试用期和合同期内应当遵守有关的劳动纪律,服从甲方的管理和指挥,违反劳动纪律的,按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
十二、在合同期内,如果乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作,甲方可以解除劳动合同,甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿,但最高不超过乙方十二个月的工资收入。
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劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认,因为薪资中不仅有薪资的数额,还有员工每月的加班工时及出勤工时,其每月确认的不仅是工资总额,也是对其每月的出勤时间的确认。
■案例三:社保纠纷问题余某(男)2000年进入深圳某制衣厂工作,公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险,2004年6月,公司为余某参加了养老保险,2007年1月份,公司才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日,余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由,要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金,其理由为(1)公司没有在其入职之日起为其依法参险;(2)公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险;(3)公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题:(1)公司是否需要支付余某经济补偿金,如需要应当如何支付?(2)余某的理由是否都应当得到支持?◆案例分析根据目前我国相关法律规定,用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险,女职工还多一生育保险。
本案例中公司直至 2008年1月1日之后,一直没有为余某参加失业保险,按照广东高院、中院《指导意见》的规定,其单方解除劳动合同,要求公司支付其经济补偿金合法,但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的;余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中,仅有最后一个是会得到支持的,前两个一个是2008年之前的,一个是未足额为其缴纳,根据《指导意见》的规定,都不会得到支持◆操作建议建议依法为员工参加社会保险,否则从2008年开始,将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四:企业规章制度问题某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订,增加了部分条款,但是该公司并没有采取任何的民主程序制定,且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。
2008年8月1日,该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某,胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法,且公司没有对新增加的条款向其进行公示,该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的,可以作为辞退胡某的依据使用。
问题:该公司的答辩理由在法律上是否成立?◆案例分析在2008年1月1日前所制定的规章制度,只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的,可以作为公司的管理工具使用,也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明,其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定,且内容合法,新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话,对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆操作建议虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动,但是依然强调企业制定的规章制度,必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示,这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据,才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五:调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要,将原从事管理工作的干部员工,在维持其原福利待遇不变的情况下,将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题:此种调岗是否属于公司的用工自主权?◆案例分析案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更,且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的,公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性,如确因为客观情形发生重大变化,致使原合同无法履行,员工不同意变更,公司可以与其解除劳动合同,但是需要依法支付经济补偿金。
因此上述案例中,公司不能单方去变更员工的工作岗位,而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议(1)用人单位调整员工工作岗位的情形:①双方协调一致时单位有权调整工作岗位;②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位;③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位;④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。
(如薪资待遇不变,工作性质不变,企业内部有关联的部门之间的调动)(2)企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列,并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。
(3)如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的,必须要通过书面形式进行,且要一式两份。
■案例六:企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作,2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤,经工伤鉴定为十级伤残。
2009年1月,公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由,连续三天记姜某三次大过,并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。
而事实上公司并没有制定规章制度,其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
问题:公司解除姜某存在那些法律风险?◆案例分析上述案例是公司一真实案例,案件最后是败诉的,仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同,公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由:①公司没有规章制度,没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
◆操作建议公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点:(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度;(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在,注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;(3)通知工会,让工会充分的参与到案件的处理中来。
■案例七:员工严重违纪解除劳动合同2008年11月3日,李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾,引起打架事件。
事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害,实为此次打架事件的受害者,公司单方解除其劳动合同是属于违法,特向仲裁委提起劳动仲裁。
问题:公司单方解除其劳动合同是否违法◆案例分析本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。
企业根据本条与员工解除劳动合同时,应当具备以下几点:1、企业有充分证据证明,员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在;2、企业制定有自己的规章制度,该规章制度应当根据法律规定,做到内容合法,通过民主程序制定,且已经向员工进行公开公示。
针对本案中同样是可以套用的,企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款,亦或企业的规章制度没有依法制定,向李某进行公开公示,都会存在违法解除的法律风险。
◆操作建议企业无论以何种理由解除劳动合同,在发生劳动争议时,其举证责任都是由企业举证的,这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。
因此,公司在与员工解除劳动合同前,应当具备一定的证据观念,以免发生劳动争议时出现举证不能。
■案例八:被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工,后升任为干部,任现场整理课主管一职。
2008年6月,公司以其不胜任工作为由,将其调离现场,在不降低其薪资待遇的情况下,调任总务课。
不久,该员工请假7天,请假期满,未到公司上班,也未办理续假手续。
公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。
同时,田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
问题:该公司的作法是否合法◆案例分析本案看似复杂,但争议点可以归纳为几个:一是调岗的合法性;二是公司是否因未足额支付加班工资,田某构成被迫解除劳动合同;三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。
《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定:“劳动者不能胜任工作,可以对其进行培训或调动工作岗位”,公司出具了田某任课长主管产品质量期间,该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据,以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。
据此,仲裁委员会认为该员工不胜任工作,公司的调岗符合劳动法的规定。