部门工作综合测量表
双向细目表介绍
双向细目表介绍一、认识双向细目表双向细目表是由考试考查及目标检测命题过程中，为了保证命题题目在内容上全面、准确，在能力目标分配上得当，而根据考查内容、时间及能力权重要求制定的一个测量认识目标达成度的命题蓝图设计；同时也分析测量结果的一个重要工具。
1、测量目标分类我们认识双向细目表是八十年代目标教学实验时，用于测量达成度的工具之一。
测试就要知道在认知行为上要达到的水平，通常采用识记、理解、应用、分析、综合、评价六个等级。
这就是美国教育家布鲁姆（B.Bloom）目标分类划分的，是从最简单的、基本的到复杂的、高级的认知能力。
每前一目标都是后面目标的基础。
即没有识记，就不能有理解，没有识记与理解，就难以应用。
（1）识记：是对知识的回忆。
其中包括对具体事物、普遍原理、方法、过程、模式、结构等方面的回忆。
（2）理解：是最低层次的理解。
它与完全理解并不是同意词，与完全掌握信息也不是一回事。
领会是指对交流内容中所含的文字信息的理解。
（3）运用：是在特定的情况下，对抽象概念的使用。
这些抽象概念可能是一般的观念、程序的规则、概括化的方法，也可能是专门性的原理、观念和理论。
（4 ）分析：是将交流的内容分解成几个要素或组成部分，以便分清一个事物中各要素或各部分的层次关系。
（5）综合：是将所分解的各个要素或组成部分组合成一个整体。
是对各个要素或各个组成部分进行加工的过程和进行排列组合以构成一个比较清楚的模式或结构的过程。
（6）评价：是为了特定的目的对材料和方法的价值所作出的判断。
也就是说，对材料和方法符合标准的程度所作出的定量或定性的判断。
认知领域教育目标的这六个层次是从学习过程的理解能力来划分的，它适应于任何一门学科，而且有很高的实用价值。
2、双向细目表双向细目表是一种测量目标（能力）和考查内容之间的关联表。
一般地，表的纵向列出的各项是要考查的内容即知识点，横向列出的各项是要考查的能力，或说是在认知行为上要达到的水平，在知识与能力共同确定的方格内是考题分数所占的比例。
生产管理报表大全
生产管理表格44个1．市场计划表1-1 设厂计划（一）表1-2 设厂计划（二）表1-3 设厂计划（三）2．生产计划表2-1 长远生产计划表表2-2 生产计划综合报表表2-3 月份产销计划汇总表表2-4 产销计划拟定表表2-5 设备利用率分析表表2-6 生产效率分析表表2-7 月份生产计划表（一）表2-8 月份生产计划表（二）表2-9 订单安排记录表(一) 表2-10 工作量分析表2-11 产量记录表表2-12 工作日报单表2-13 制造月报表表2-14 各部门合格率控制表表2-15 时间研究记录表表2-16 生产记录表表2-17 用料记录单表2-18 制造异常反应表表2-19 制造通知单表2-20 标准作业时间评定表(一) 表2-21 突发性工作量分析表（二）表2-22 最重要作业时间分析表2-23 作业标准时间研究表3．进度安排表3-1 生产进度安排检查表表3-2 生产进度计划表表3-3 生产管理安排核对表表3-4 生产故障分析表表3-5 生产进度表（一）表3-6 机器工作负荷图表（一）表3-7 生产进度控制表（一）4．生产记录表4-1 生产状况记录表表4-2 部门机器运转日记表4-3 生产用料记录单表4-4 考核人员记录表各表4-5 生产班次产量记录表5．生产日报表5-1 生产日报表表5-2 作业日报表（范例A）表5-3 作业日报表（范例B）6．生产月报表6-1 生产月报表表6-2 生产计划科月报表表6-3 工作效率及工时月报表设厂计划（一）一、产销计划设厂计划（二）二、详细制造过程设厂计划（三）三、制造过程及设备分析长远生产计划表月日订定审核：填表：生产计划综合报表月日至月日月份产销计划汇总表类别页次审核拟定产销计划拟定表月份总经理 ________________ 副总经理_________________ 审核 _______________ 填表_____________设备利用率分析表年度类别生产效率分析表月份生产计划表本月份预定工作数________日审核计划月份生产计划表（二）月份总经理厂长审核拟定订单安排记录表(一)月日至月日 NO.产量记录表年月日工作日报单厂长科长线长制造月报表年月日班经理科长组长制表各部门合格率控制表时间研究记录表生产记录表部门：审核填表料记录单年月日注：生产状况的日数表示该工作项目的天数。
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
综合管理部工作手册范本
综合管理部工作手册范本综合管理部工作手册1、目的和围1.1目的本部室根据燕山华龙建筑工程《质量环境职业健康安全管理手册》第一版（第二次修改），《程序文件》第一版（第二次修改）的要求。
制定本部室工作手册，以达到以下目的：通过工作手册的建立和实施，规本部室的各项工作，使本部室的各项工作质量不断提高，确保本部室工作目标、指标的顺利完成，为公司年度目标、指标的实现起到保证作用。
1.2适用围本工作手册适用于综合管理部的质量环境职业健康安全管理职能。
2、引用标准和文件2.1GB/T19001-2000质量管理体系要求2.2 GB/T24001-2004环境管理体系要求及使用指南2.3 GB/T28001-2001职业健康安全管理体系规2.4燕山华龙建筑工程《质量环境职业健康安全管理手册》第一版（第二次修改）2.5燕山华龙建筑工程《质量环境职业健康安全程序文件》第一版（第二次修改）2.6燕山华龙建筑工程有关规章制度。
2.7相关法律法规及其他要求。
3、术语和定义3.1部门负责人：指综合管理部部长3.2员工：指本部室担任不同岗位的工作人员。
4、质量、环境、职业健康安全管理体系4.1总要求综合管理部在日常工作中对本部室主控及相关过程加以管理，按照质量、环境、职业健康安全管理体系文件实施，保持和持续改进。
并对各部室的过程执行情况、法律法规和其他要求的合规性评价等工作进行监视和测量，体现公司管理体系运行的有效性。
部室负责人应经常组织员工学习，使综合管理部员工明确本部门工作程序和各项工作的目标指标。
4.2文件要求4.2.1总则：本部室质量、环境、职业健康安全管理体系文件包括：a.《管理手册》第一版（第二次修改）b.《程序文件》第一版（第二次修改）c.《工作手册》、《法律法规及其他要求清单》、《相关管理制度》d.体系运行中的记录和表格4.2.2质量、环境、职业健康安全手册见《质量环境职业健康安全管理手册》第一版（第二次修改）。
工作描述指数量表
工作描述指数量表（Job Descriptive Index，JDI）描述：工作描述指数（JDI）最初是由Smith，Kendall，& Hulin（1969）提出的。
一共有20个项目来评估工作满意度的五个方面，这五个方面是工作本身、收入、晋升、上司和同事。
对满意度这些要素的评估可以组成对工作满意度的综合测量。
JDI被Roznowski（1989）重新修订，考虑了工作氛围、工作内容和工作技术上的变化。
下面有修订版本JDI的项目。
修订版本的JDI的α系数比原版本的要高一些（Roznowski，1989）。
Gregson（1990）则使用了30个项目的JDI的短式版本，这些项目的选用，是根据工作满意度项目的因素分析的结果，选择了每个维度上（工作本身、收入、晋升、上司和同事）负载最高的6个项目。
信度：工作本身的满意度的α系数为.75-.94，收入满意度的为.78-.91，对上司的满意度的α系数为.87-.92，对晋升的满意度的α系数为.82-.87，对同事的满意度的则为.87-.92（Buckley，Carraher，& Cote，1992；Callan，1993；Cropanzano，James，& Knovsky，1993；Gregson，1990；Judge，1993a；Judge & Hulin，1993；Kushnir & Melamed，1991；Lefkowitz，1994；Mossholder，Bedeian，Niebuhr，& Wesolowski，1994；Smart，1998；Taber & Alliger，1995；Wanberg，1995）。
效度：对工作本身的满意度、对上司的满意度、对晋升的满意度以及对同事的满意度之间都有正相关。
对工作本身的满意度与上司和下属间的沟通的数量及其质量呈正相关，而与知觉到的对工作缺乏控制、员工的焦虑和烦躁易怒呈负相关（Callan，1993；Kushnir & Melamed，1991）。
员工满意度调查测量工具和调查方法
员工满意度调查测量工具和调查方法员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。
从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行，其中有部分问卷由中调网加以翻译或修订，并且日渐加以引用，目前中调网为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的测量工具/调查方法主要有以下几种：（一）“工作描述指数法”（Index of Job Satisfaction）本量表是由Brayfield / Rothe（1951）编制而成。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。
这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
（二）“工作满意度指数量表”（Overall Job Satisfaction）本量表是由Brayfield / Rothe编制而成。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。
（三）“明尼苏达满意度调查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制而成。
量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。
短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。
20个大项中每个项下有5个小项。
这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
最新版综合验收大表
合肥市建筑工程质量验收综合表工程名称监督注册号建设单位监理单位设计单位勘察单位施工单位开工日期竣工日期合肥市建筑质量安全监督站制关于新版质量验收综合表的使用说明为配合新版建筑工程施工质量验收规范在我市的贯彻实施，统一和规范我市房屋建筑工程质量的验收行为，根据中华人民共和国国家标准GB50300-2013《建筑工程施工质量验收统一标准》和安徽省建设厅建管【2002】259号文件《关于印发“安徽省房屋建筑工程和市政基础设施工程竣工验收与备案管理规定”的通知》规定，编制本综合表。
本综合表涵盖了从开工到竣工的整个建设过程中重要专业分项、主要分部及单位（子单位）工程质量的验收记录及结论，是工程质量归档资料的主干。
本表一式五份，由施工单位提供并保管。
工程竣工验收后，建设（监理）、施工、质监等单位各留存一份。
本综合表适用于合肥地区（含开发区）的房屋建筑工程的质量验收，原综合验收表同时废止。
本表与有关专业规范质量验收表、《工程质量竣工验收报告》等配套使用。
本综合表自二〇一六年九月一日起使用。
本综合表具体内容由合肥市建筑质量安全监督站负责解释。
目录施工现场质量管理检查记录合要求后方可开工。
分部分项工程分包情况一览表说明：建设单位严禁支解发包。
计量、测量仪器的检定情况说明：本表可根据现场实际使用仪器情况填写，填写内容为仪器的生产厂家、规格型号、检测单位、检测报告编号和使用有效期等。
主要施工方案目录相应的施工方案。
2、参建各方的人员不得以专家身份参加专家论证会。
2、参建各方的人员不得以专家身份参加专家论证会。
深基坑支护工程验收记录说明：本表验收结论由建设（监理）单位根据验收时各方一致意见如实填写，各方责任主体均应签字盖章。
基槽（坑）验收记录说明：本表验收结论由建设（监理）单位根据验收时各方一致意见如实填写，各方责任主体均应签字盖章。
桩基工程验收记录说明：本表验收结论由建设（监理）单位根据验收时各方一致意见如实填写，各方责任主体均应签字盖章。
托幼机构卫生保健工作综合评价标准
托幼机构卫生保健工作综合评价标准（100分）单位：检查日期：总得分：
注：1. 必达项目包括：
①设立保健室或卫生室。
卫生室需有《医疗机构执业许可证》
②配备符合国家规定的卫生保健人员卫生室工作的医师应当取得卫生行政部门颁发的《医师执业证书》，护士应当取得《护士执业证书》。
③盥洗室内有流动水洗手装置
④食堂获得《餐饮服务许可证》，炊事人员上岗前须取得《食品从业人员健康证》
2. 托幼机构综合评价总分达到80分以上，并且“必达项目”全部通过，才可评价为“合格”。
3. 若托幼机构不提供儿童膳食，则不予评价食堂卫生、工作人员健康检查和卫生保健制度的相应部分。
托幼机构分数达到剩余项目总分的80%以上，并且“必达项目”全部通过，才可评价为“合格”。
4. 如果评价结果为“不合格”，托幼机构应当根据卫生保健评价报告给予的整改意见和指导，整改后可重新接受卫生评价。
过程的监视和测量记录表
质量部
计划2016年9月21-23日进行一次内审。
潘晓华
总经理、管代
不合格
品控制
返工合格率
引发的纠正和纠正措施有效率
返工后满足要求与返工总数之比.
纠正和纠正措施有效项数与实际实施项数之比
次/月
质量部
100%
潘晓华
总经理、管代
过程的监视和测量记录表
四大
过程
子过程及
涉及要求
项 目
信息、数据来源
频次
产品符合性次/月
过程和产品特性及趋势次/月
供方业绩评价次/年
引发的改进措施实施率及有效率
次/年或
次/月
生产部
见数据分析记录表
刘小勇
总经理、管代
改进
改进措施有效实施率
纠正措施有效实施率
预防措施有效实施率
根据质量目标/审核结果/数据分析/管理评审/日常工作检查等结果所采取的改进/纠正/预防措施记录
次/月
分
析
和
改
进
生产和服务提供
工艺纪律执行率.
工艺/过程参数符合率.
过程产品抽样合格率.
生产计划完成率
日常工艺纪律检查
符合项数与总检查项数之比
工艺/过程参数控制符合要求项数与总数之比
次/月
生产部
除产品一次交验合格率为%，其他均达到100%
刘小勇
总经理、管代
监视和测量装置
计量器具配备率
计量器具周检率
在用计量器具完好率
江西乐富军工装备有限公司
过程的监视和测量记录表
制表：谢蓉审核：潘晓华批准：刘小勇
过程的监视和测量记录表
四大
过程
子过程及
职业兴趣测量PPT课件
霍兰德职业兴趣倾向测验量表
研究型问题： 1、你对电视或单位里的智力竞赛很有兴趣吗？ 2、你经常到新华书店或图书馆翻阅图书（文艺小 说除外）吗？ 3、学生时代你常常会主动地去做一些有趣的习题 吗？ 4、你对一件新产品或新事物的构造或工作原理感 兴趣吗？ 5、当有人向你请教某事物如何做时，你总喜欢讲 清内部原理，而不仅仅是操作步骤吗？ 6、你常常会对一件想知道但又无法详细知道的事 物想像出它将是什么或将怎么变化吗？
霍兰德职业兴趣倾向测验量表
13、你喜欢抽象思维的工作吗？ 14、你喜欢解答较难问题吗？ 15、你喜欢阅读自然科学方面的书籍和杂志 吗？ 16、你能够做那种需要持续集中注意力的工 作吗？ 17、你喜欢学数学吗？ 18、如果独自在实验室里做长时间的实验， 你能坚持吗？
SUCCESS
THANK YOU
霍兰德职业兴趣倾向测验量表
13、你乐于解除别人的痛苦吗？ 14、对于社会问题，你很少持中庸的态度吗？ 15、听别人谈“家中被盗”一类的事，很容易引
起你的同情吗？ 16、你通常不喜欢一个人独处吗？ 17、在工作中，你喜欢听取别人的意见吗？ 18、和一群人在一起的时候，你经常能找到恰当
的话题吗？
霍兰德职业兴趣倾向测验量表
霍兰德职业兴趣倾向测验量表
研究常规型（IC）：需要经常进行一些研究分析的常规性工 作：估价员、土地测量人员、报表制作人员、统计分析员。 艺术常规型（AC）：与艺术有关的常规性工作：美容师、包 装人员。 社会常规型（SC）：需要更多时间与人打交道的常规性工作 ：售票员、营业员、接待人员、宾馆服务员。 管理常规型（EC）：需要一定管理能力的常规性工作：机关 科员、文秘人员。
研究管理型（IE）：需侧重于分析研究的管理工作：总工程师、总设 计师、专利代理人。
双向细目表介绍
双向细目表介绍双向细目表是一种命题蓝图设计，用于测量认识目标达成度的工具之一。
同时，它也是分析测量结果的重要工具。
该表格包括纵向列出的要考查的内容和横向列出的要考查的能力。
在知识与能力共同确定的方格内是考题分数所占的比例。
认知领域教育目标的六个层次是从研究过程的理解能力来划分的，适用于任何学科。
这六个层次分别是识记、理解、应用、分析、综合和评价。
每个层次都是前一个层次的基础。
没有识记就没有理解，没有识记和理解就难以应用。
双向细目表的制定需要考虑考查内容、时间和能力权重要求，以保证命题题目在内容上全面、准确，在能力目标分配上得当。
选拔性考试、国家考试是组织教育统计、测量专家和学科专家结合本学科的特点编制双向细目表。
双向细目表是一个测量目标和考查内容之间的关联表。
表格的纵向列出要考查的内容即知识点，横向列出要考查的能力。
在知识与能力共同确定的方格内是考题分数所占的比例。
这种命题双向细目表具有三个要素：考查目标、考查内容以及考查目标与考查内容的比例。
双向细目表可以是多维的，但一般使用双向细目表。
反映测验内容与测验目标关系的双向细目表是最常用的一种形式。
其中，测验内容分为识记、理解、应用、分析、综合和创新等五个方面，而测验目标则分为一级和二级目标。
通过这种表格，可以清晰地了解每个方面的分数分配情况，以及每个目标的覆盖程度。
反映测验内容与测验目标、题型之间关系的双向细目表，是一种更加详细的表格形式。
除了测验内容和测验目标外，还包括题型的分类，如选择题、简答题、证明题、应用题、分析题等。
通过这种表格，可以更加清晰地了解每种题型所覆盖的测验内容和测验目标，以及它们的难度程度。
反映题型与难度、测验目标之间关系的双向细目表，则是一种更加细致的表格形式。
除了题型和测验目标外，还包括题目的难易度和认知度等方面。
通过这种表格，可以更加详细地了解每种题型所覆盖的难易度和认知度，以及它们与测验目标之间的关系。
反映题型与难度、检内容之间关系的双向细目表，则是一种更加全面的表格形式。
过程的监视和测量记录表(2016.7)
晓华
总经理、管代
过程的监视和测量记录表
四大
过程
子过程及
涉及要求
项目
信息、数据来源
频次
责任部门
测量记录结果
时间
记录
结果传递
测
量
分
析
和
改
进
产品的监视和测量
8.2.4
错检率
漏检率
复检从不合格品中检出的合格品数与检验总数之比
次/月
质量部
错检率、漏检率均为0
2016.7.30
晓华
总经理、管代
顾客满意度统计方法统计的数据。
次/年
销售部
/
2016.7.30
晓华
总经理、管代
采购
7.4
采购产品合格率
合格供方业绩评价表；采购产品合格率统计表
次/年
采购部
/
2016.7.30
蓉
总经理、管代、
过程的监视和测量记录表
四大
过程
子过程及
涉及要求
项目
信息、数据来源
频次
责任部门
测量记录结果
时间
记录
结果传递
测
量
分
顾客满意信息调查回收率
顾额满意率(度)
顾客意见/投诉处理及时率
顾客意见/投诉处理有效率
发放数与顾额总数之比
收回数与发放数之比
按测量方法计算
投诉处理数与投诉总之比数
处理满意数与处理数之比
次/年
销售部
100%
2016.7.30
晓华
总经理、管代
部审核
8.2.2
审是否按期实施
审计划实施符合率
测量、分析与改进
测量、分析与改进4.6 测量、分析与改进4.6.1 总则绩效测量、分析与改进是公司进行绩效管理系统的基础和动力。
通过测量、分析与评价公司绩效，支持公司的战略制定和战略部署，促进公司战略部署与日常运营的紧密结合，推动绩效管理的改进和创新，从而加快公司的发展速度，增强企业实力。
4.6.2 测量分析和评价4.6.2.1 提要依据公司战略部署及内部管理制度，有效收集、整理相关数据与信息，对公司战略规划、日常运营管理、过程绩效进展情况实施监测，并且坚持持续测量、分析与改进的原则，提升企业综合实力。
4.6.2.2 测量流程公司建立了财务、客户和市场、内运营部、研究与发展四个维度的绩效测量与分析体系，并从公司战略层、职能部门层、执行层（项目部）三个层面进行数据的收集、整理和分析，对公司的日常运作和组织整体绩效进行监测。
1.公司层：公司领导通过战略管理委员会、战略分析会及各部门提供的各类分析报告，结合相关方信息，对公司战略绩效的完成情况进行评价、分析，为战略决策和战略的修订提供依据。
2.职能部门层、分公司：各职能部门、分公司通过分管副总、安全分析报表、质量分析报表、职能部门例会，部门、分公司季度、年度绩效考核等进行绩效监测。
各业务管理部门及时收集各条业务线对应的绩效数据信息，同时通过网络、办公平台、调研等多种渠道广泛收集外部市场、标杆、竞争对手和其他利益相关方信息进行系统整合，形成各种形式的季度、年度报告、报表等。
经过对比，发现XXX在产值和质量安全方面都与竞争对手标杆企业存在一定差距。
在产值方面，与标杆对比偏低，与桂林建安对比13年偏高14、15年略偏低，与桂林三建比远远超过。
在质量安全方面，近三年区优质和区文明与桂林建安比略有减少，各项指标高于桂林三建。
需要加强技术指标方面的提升，如区级工法和QC成果。
本文介绍了一家建筑企业的各项管理计划和实施方法，包括质量监督科、安全设备科、总工办、XXX等部门的工作内容。
第六讲 量表基础知识
测量原则
（１）测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，MMPI是人格测评，主 （１）测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，MMPI是人格测评，主 要了解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆， 包括瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成呀较全面的记忆能力；罗夏测量是 一种投射测验，主要是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。因此，任 何测评都有其特殊目的，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。 （２）测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适 用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。 （３）测评标准化。一般来说，标准化了的测评是比较可靠的，可以选用， 标准化的测评一定要具备如下条件： 第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统 一的记分方法。 第二，要有常模。所谓常模，就是比较标准。常模是从取样中得来的。取样 要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地（城市、农村）、家庭经济 情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。这样的 取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75％样本能通过的项目，或 取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75％样本能通过的项目，或 求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。 （４）可靠性（又叫信度）。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可 靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致， 便说明此测评的性能稳定，可靠性大。如若两次结果相关甚大，便说明测评 不稳定、不可靠。 （５）有效性（又叫真实性或效度）。这是指测评所得是否符合测评目的。 如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这 就是说此测评有效性高。
常用心理测验量表工具
一、人格测试量表 EPQ人格测试（成人） 卡特尔16项个性因素测试(16PF) 气质测试 性向测试 明尼苏达（MMPI）多相人格测试 心境投射测验 二、智力测试量表 韦氏智力测验（儿童） 画人智力测验 瑞文智力测验 韦氏智力测验（成人） 幼儿智力测验 比内-西蒙智力测验 三、心理健康量表 90症状清单（SCL--90） 抑郁状态量表 康奈尔医学指数(CPI) 焦虑自评量表 简明精神病量表 社会功能缺陷评定量表
技术检查标准表
10分
应按大纲相关要求和内容编写施工组织设计初稿，并进行初步审查,写完毕后，未整理形成施工组织设计初稿扣2分。
2、项目经理未主持施工组织设计初稿讨论会议扣2分，未形成会议纪要扣1分；
3、未按会议纪要修改完善施工组织设计扣2分；4、送审稿未经项目部各专业技术人员签署内部审核单扣3分。
建筑施工项目技术资料检查评价表
项目名称
项目经理
施工单位（部门）
检查日期
检查人员
序号
检查项目
价准得下评标应分
检查内容和方法
评价
检查扣分标准
应扣分
实得分
1
组织机构
5分
组建项目管理班子，制定项目技术管理制度。
1、项目部未制定项目技术管理制度扣2分；
2、组织机构管理人员与现场不符扣1分；
3、技术管理人员出现无证上岗，扣2分
严格按规范做好现场测量定位、测量报验、测量控制点的移交和接收,并及时填报相关测量资料。
1、现场未进行基坑监测、沉降观测、垂直度观测，包括施工单位自测和第三方检测，如有一项未记录扣10分
2、楼层定位放线和标高观测等相关测量记录，扣1・2分；
3、相关测量记录未进行及时报验，或手续不完善扣1-2分。
9
技术核定和技术复核
2.试块、试件未编号、台账不齐等扣1分：
3.试验、检验资料相关手续未完善扣1-2分；
4.资料未与施工进屐同乐收集齐全扣1-2分；
5.检查时发现提供的试验、检测资料为虚假资料•，扣10分。
5
施工技术标准规范管理
5分
严格遵守、贯彻国家和地方颁布的技术标准规范要求进行施工,并按规定及时进行更新。
1.项目部未建立技术标准和规范有效目录清单，扣3分；
一般工作压力表测量不确定度评定7篇
一般工作压力表测量不确定度评定7篇篇1一、引言在现代企业中，员工的工作压力逐渐成为关注的焦点。
为了更好地了解员工的工作压力状况，本文采用一般工作压力表对某企业员工进行测量，并对其不确定度进行评定。
二、测量方法与数据采集本次测量采用一般工作压力表，该量表包含多个维度，如工作量、时间压力、人际关系等，以全面评估员工的工作压力。
在数据采集过程中，我们向企业员工发放问卷，要求他们根据自身实际情况进行填写。
共收集到有效问卷200份，为后续的数据分析提供了基础。
三、数据处理与分析1. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗，去除无效、重复或极端值，确保数据的准确性和可靠性。
2. 描述性统计：对数据进行描述性统计，包括平均数、标准差、最大值和最小值等，以了解员工工作压力的整体状况。
3. 信效度检验：通过信效度检验，验证测量工具的可靠性和有效性。
结果表明，一般工作压力表在本样本中具有良好的信效度。
4. 维度分析：对工作压力表的各个维度进行独立样本t检验，以了解不同维度上员工工作压力的差异。
结果表明，不同维度上员工的工作压力存在显著差异。
四、不确定度评定不确定度评定是评估测量结果可靠性的重要环节。
本文采用方差分析法对一般工作压力表测量结果的不确定度进行评定。
首先，计算各维度得分的方差，然后根据方差的大小评估不确定度。
结果表明，一般工作压力表各维度得分的方差较小，说明测量结果具有较好的稳定性。
五、结论与建议通过本次测量与不确定度评定，我们得出以下结论：企业员工在工作压力方面存在显著差异，不同维度上员工的工作压力有所不同。
同时，一般工作压力表在本样本中具有良好的信效度，测量结果具有较好的稳定性。
针对以上结论，我们提出以下建议：企业应关注员工在工作压力方面的差异，针对不同维度采取相应的管理措施，以降低员工的工作压力。
同时，企业可定期使用一般工作压力表对员工进行测量，以监控员工工作压力的变化，并及时调整管理策略。
此外，员工也应积极关注自身的工作压力状况，适时调整工作态度和行为，以保持身心健康。
常用办公文档大全
常用办公文档大全办公文档目录1.办公室物资管理条例 21 KB2.办公行为规范 20 KB3.保密制度 20 KB4.变更工资申请表 23 KB5.变更工资申请单 37 KB6.部门工作分类表 32 KB7.部门工作综合测量表 53 KB8.部属行为意识分析表 71 KB9.财务管理规定 21 KB10.餐饮业人事管理规章 73 KB11.操作员奖金分配表 52 KB12.出差旅费报销清单 27 KB13.出差旅费清单 32 KB14.出差申请单（二） 24 KB15.出差申请单（一） 22 KB16.出差申请单 25 KB17.出差用品检查重点 33 KB18.辞职申请表 22 KB19.辞职申请书 24 KB20.从业人员在职培训资历 38 KB21.档案管理规定 22 KB22.定期考绩汇总表 47 KB23.短程旅费申请表 21 KB24.法律工作制度 21 KB25.费用报销规定 20 KB26.费用开支管理办法 22 KB27.岗位职务说明书 25 KB28.个人外部培训申请表 27 KB29.个人外部训练申请表 27 KB30.个人训练 30 KB31.个人训练教学记录表 34 KB32.各级培训机构工作职责 27 KB33.工资标准表 27 KB34.工资登记表 45 KB35.工资调整表 27 KB36.工资调整申请书 41 KB37.工资分析表 47 KB38.工资扣缴表 49 KB39.工资统计表 33 KB40.工作奖金核定表（二） 46 KB41.工作奖金核定表（一） 45 KB42.工作内容调查日报表 52 KB43.工作说明书 30 KB44.公司部门中层领导年度工作考核表 48KB45.公司工资制度方案 25 KB 94.面谈构成表 21 KB95.面谈记录表 35 KB96.年度考绩表 37 KB97.年度培训计划 52 KB98.年度招聘计划报批表 53 KB99.年工资基金使用计划表 41 KB100.培训管理制度 20 KB101.培训流程图 48 KB102.聘任书 21 KB103.聘书 19 KB104.聘约人员任用核定表 25 KB105.普遍员工工资计算 47 KB106.普遍员工工资计算表 47 KB 107.普通员工服务成绩考核 29 KB 108.普通员工服务成绩考核表 32 KB 109.普通员工考核表 54 KB110.请购单28 KB111.请购单 27 KB112.求职者基本情况登记表 35 KB 113.缺勤处理办法 21 KB114.人事变动申请表 24 KB115.人事变更报告单 33 KB116.人事部门月报表 39 KB117.人事部年度招聘计划报批表 52 KB 118.人事档案管理制度 23 KB119.人事登记表 95 KB120.人事动态及费用资料表 67 KB 121.人事管理的程序与规则 76 KB 122.人事管理制度样例 40 KB123.人事考核制度 45 KB124.人事考评表 47 KB125.人事流动月报表 68 KB126.人事日报表 44 KB127.人事资料表105 KB128.人事资料记录表 72 KB129.人事资料卡 30 KB130.人事作业程序 66 KB131.人员出勤表 42 KB132.人员调动申请单 25 KB133.人员调职申请书 24 KB134.人员试用标准 40 KB135.人员增补申请表 28 KB136.软件工程师考评表 26 KB 137.申报规定 19 KB138.生产部门业务能力分析 23 KB 139.生产奖金核定表 41 KB 187.员工出勤工薪记算表 47 KB 188.员工处罚条件参照表 19 KB 189.员工辞职（退）通知书 23 KB 190.员工辞职管理办法 23 KB 191.员工档案 32 KB192.员工档案封面 26 KB193.员工到职单 34 KB194.员工调查表 37 KB195.员工抚恤申请表 33 KB 196.员工岗位变动通知书 22 KB 197.员工工时记录簿 60 KB 198.员工工资变动申请表 26 KB 199.员工工资表 45 KB200.员工工资单 48 KB201.员工工资调整表 35 KB 202.员工工资职级核定表 35 KB 203.员工奖惩登记表 33 KB 204.员工奖惩建议申请表 24 KB 205.员工奖惩月报表 27 KB 206.员工奖金合计表 31 KB 207.员工考勤记录表（二） 52 KB 208.员工考勤记录表（一） 52 KB 209.员工考勤记录表 41 KB 210.员工离职单 22 KB211.员工离职移交手续清单 27 KB 212.员工培训报告表 21 KB213.员工培训报告书 23 KB 214.员工培训成绩评核表 21 KB 215.员工培训档案 29 KB 216.员工培训反馈信息 49 KB 217.员工培训计划表 37 KB 218.员工培训考核表 38 KB 219.员工培训需求调查表 43 KB 220.员工聘用制度 56 KB 221.员工签到卡 43 KB222.员工请假单 20 KB223.员工请假公出单 21 KB 224.员工人事资料卡 33 KB 225.员工任免通知书 22 KB 226.员工手册 36 KB227.员工书面表扬申请单 20 KB 228.员工通用项目考核表 52 KB 229.员工薪金单 26 KB230.员工在职训练制度 23 KB 231.员工招聘申请书 31 KB 232.员工专项考核表 24 KB46.公司纪律规定 19 KB47.公司奖励种类一览表 21 KB48.公司劳动工资结 24 KB49.公司劳动工资结构 24 KB50.观摩报告书 22 KB51.管理才能考核表 28 KB52.管理人才储备表 24 KB53.管理人员升迁计划表 40 KB54.管理员工考核表 50 KB55.规范化管理实施大纲 22 KB56.会计部门业务能力分析 23 KB57.会议管理规定 19 KB58.绩效考核面谈表 28 KB59.绩效考评样本 23 KB60.绩效考评制度 22 KB61.计件工资计算表 56 KB62.计算机管理规定 20 KB63.纪律处分通知书 21 KB64.技术人员能力考核表 37 KB65.加班费申请单 30 KB66.加班管理制度 21 KB67.加班申请单 25 KB68.间接人员奖金核定 50 KB69.间接人员奖金核定表 45 KB70.间接员工考绩表 28 KB71.兼职员工工作合约 19 KB72.件薪核定通知单 35 KB73.件薪计算表154 KB74.奖惩登记表 44 KB75.津贴申请单 23 KB76.经济合同管理办法 25 KB77.经理人员能力考核表 60 KB78.经理人员综合素质考核 24 KB79.经理人员综合素质考核表 24 KB80.考核制度21 KB81.考核表范例105 KB82.考核流程图 20 KB83.考核面谈表 22 KB84.考核制度 21 KB85.考勤制度 23 KB86.劳动合同管理规定 22 KB87.离职申请书 22 KB88.离职通知书 28 KB89.利润中心奖金分配表 25 KB90.录用员工报到通知书 19 KB91.面试表 31 KB92.面试评价表 26 KB93.面试谈话构成表 21 KB 140.生产人员工资提成计算 20 KB 141.试用保证书 19 KB142.试用查看通知 22 KB143.试用察看通知单 24 KB144.试用合同书 26 KB145.试用员工考核表 22 KB146.提高能力的对策表 23 KB147.提高能力方法表 48 KB148.图书、报刊管理办法 20 KB149.团体培训申请表 24 KB150.文书管理办法 22 KB151.物资管理办法 20 KB152.相互评价表 49 KB153.销售人员工资提成计算 20 KB154.新进职员教育 19 KB155.新进职员教育成果检测 27 KB156.新员工工资核定 22 KB157.新员工工资核定表 22 KB158.新员工培训成绩评核表 21 KB159.新员工培训计划表 33 KB160.新员工试用表 22 KB161.新员工试用考察表 25 KB162.新员工试用申请核定表 32 KB163.新员工甄选报告表 27 KB 164.新员工甄选比较表 24 KB 165.新员工职务、工资标准 28 KB 166.新员工职务工资标准表 25 KB 167.薪酬制度 21 KB168.薪资、奖金及奖惩制度 40 KB 169.薪资制度 34 KB170.休假程序 22 KB171.选拔干部候选人评分表 41 KB 172.训练成效调查表 33 KB173.业务人员出差报告书 38 KB 174.业务人员考核表 46 KB175.业务员工作日报 43 KB176.一周出差预定报告表 21 KB 177.医疗及意外伤害保险管理 21 KB 178.移交清册（二） 27 KB179.移交清册（一） 25 KB180.移交清单 32 KB181.引荐担保书 19 KB182.印章管理办法 21 KB183.应聘人员复试表 23 KB184.营销人员能力考核表 32 KB 185.营业部门业务能力分析 23 KB 186.预支工资申请书 25 KB233.员工自评表 23 KB234.员工自我鉴定表 24 KB235.月度考勤统计表 38 KB236.在职技能培训计划申请 28 KB 237.在职训练测验成绩表 46 KB 238.在职训练费用申请表 50 KB239.在职训练实施结果表 29 KB 240.在职训练学员意见调查 21 KB 241.在职员工培训测验成绩 55 KB 242.在职员工培训测验成绩表 55 KB 243.在职员工培意见调查表 20 KB 244.在职员工受训意见调查 20 KB 245.暂借款管理办法 21 KB246.增补人员申请单 36 KB247.增补人员申请书 28 KB248.招聘流程图 33 KB249.招聘（录用）通知单 22 KB 250.招聘人员登记表 36 KB251.招聘申请书152 KB252.职工奖惩条例 27 KB253.职务分配表 81 KB254.职务说明书（总经理） 42 KB 255.职务说明书 29 KB256.职员阶段考绩表 56 KB257.职员具体工作能力考核 49 KB 258.职员具体工作能力考核表 49 KB 259.职员考核表 31 KB260.职员品行分析表 22 KB261.职员品行考核表 19 KB262.职员品行评定表 26 KB263.职员签到簿 29 KB264.职员试用通知单 41 KB265.职员统一薪金等级表 33 KB 266.中层领导年度工作考核 48 KB 267.重要任务考评表 22 KB268.主管人员服务成绩考核 28 KB269.主管人员服务成绩考核表 28 KB 270.主管人员考核表 29 KB271.主管助理奖金核定表 51 KB 272.专业人员服务成绩考核表 29 KB 273.自我报告书 45 KB274.自我鉴定表 35 KB275.综合工作情况表 23 KB276.综合能力考核表 55 KB277.总务部门业务能力分析 22。
岗位工作量测评分析报告（模板）
岗位⼯作量测评分析报告（模板）岗位⼯作量测评分析报告⼀、⽬的为适应汽车产销下滑的⾏业形势，相应配合上级单位对于合理配置⼈⼒资源的总体要求，同时为了解员⼯的实际⼯作情况，提⾼员⼯⼯作效率，优化组织架构，合理利⽤⼈⼯成本，特开展此项⼯作。
⼆、测评范围公司职能及辅助岗位。
三、测评时间*年*⽉*⽇-*年*⽉*⽇。
四、采⽤⽅法⼯作量化分析法，即根据各岗位所写的岗位说明书，将职责细化为⽇常的⼯作步骤，对⼯作步骤完成的时间进⾏统计，与预先设计好的岗位⼯作判定标准进⾏对⽐，结合岗位任职⼈员的能⼒素质，对各岗位的⼯作量进⾏评估判断。
五、基本情况1.测评部门综合管理部（⾷堂、司机除外）、财务部、采购部、质量部、技术部（⾏政专员）、制造部（技能岗位除外），测评⼈员共计52⼈。
2.结合⼯作情况，将⼯作分为⽇常性、阶段性、突发性⼯作；年岗位⼯作量统计，1天按8⼩时，1周按5天，⼀年按250天计算，即50周。
3.本⽉共31天，周六、周⽇放假合计8天，本⽉实际出勤天数23天（按标准⼯作时间计算），共10166H。
六、公司整体数据分析总体来说，本次员⼯岗位⼯作量测评虽有些⽅⾯不尽⼈意，但作为推⾏的⼀项管理措施，基本上没遇到较⼤的抵触，测评⼈员也算⽐较配合。
（⼀）⼯作⽇志完成情况⼯作内容：通过近半个⽉的⼯作⽇志的核对，⼯作内容与岗位说明书⼀致。
（⼆）岗位⼯作结构占⽐1.职能岗位⼯作结构图标2.辅助岗位⼯作结构图标根据部门评定后的数据可看出职能岗位⽇⼯作量饱满度范围为：50%-100%，⽇常⼯作量占总⼯作量⽐例范围为：48.92%-89.85%；辅助岗位⽇⼯作量饱满度范围为：71.25%-133.75%，⽇常⼯作量占总⼯作量⽐例范围为：55.30%-95.19%；测评岗位主要以⽇常性⼯作为主。
（三）⼯作⽇志数据、岗位测评填报数据与考勤数据对⽐注：1.⼯作⽇志数据与岗位测评数据差异中，正数表⽰⼯作⽇志时间超岗位测评填报数据，反之；⼯作⽇志数据与打卡数据差异中，正数表⽰⼯作⽇志时间超打卡数据，反之；岗位测评数据与打卡数据差异中，正数表⽰岗位测评数据超打卡数据，反之。