制定人力资源战略的三个步骤

作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理,应当如何根据公司战略与理念制定人力资源战略?你所制定的人力资源战略是否有助于公司战略的实现与“落地”？或者是否真正指导着人力资源管理制度与流程？

制定有效的人力资源战略，需要经过以下三个步骤:

1，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍；

2，采用SWOT工具，通过界定P-O-D-A，制定人力资源战略；

3，根据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。

一、明确职业化人才队伍需求

人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。以惠普公司的人力资源战略为例。

道理似乎很简单，但如何才能从公司战略导出人力资源战略？我们知道，核心能力（Core Competency）是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。不同的公司战略要求不同的核心能力。然而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。

二、SWOT分析制定人力资源战略

回答了公司需要建设怎样的职业化人才队伍，接下来就要界定员工的价值定位（P）并对公司的三个选择性战略要素（O、D、A）作出选择，这四者界定了公司的人力资源战略：

1、明确员工的价值定位

员工的价值定位（Positions）是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定了你的员工价值定位。

2、三个选择性战略要素

第一、人才获取（Obtains）方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，两者差异比较见表1。所有公司都需要培养人才，问题是招聘过程中有经验的人选应占多少比例，以及配置于什么级别？如内部人才不足以协助公司增长或作出改善，则应考虑把重点暂时转移。第二、权责（Duty）承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。

第三、绩效衡量（Appraise）方式，指公司强调短期效益还是强调长期成就，公司业务性质在很大程度上影响着你的抉择，如表3。

通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定，结合公司内、外部环境与业务发展状况，就可采用SWOT这一战略分析工具作进一步的分析，并最终制定出公司人力资源战略。

同时，SWOT也可用来生成多个可能的战略方案，TOWS（将SWOT倒过来）矩阵能把你面临的外部机会和威胁与公司内部优势和劣势相匹配，得到四类可能的战略选择。

三、制定人力资源策略与流程

制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程。

完成了以上步骤，公司人力资源战略已摆在了你的案头，当然也要考虑通过制定行动计划、预算和流程，将战略付诸实施。同时，在你的行动计划中也要对公司经理人员的角色与行为予以规划。因为无论多么出色的人力资源战略，公司经理人员的角色与行为都足以影响其成败。公司总裁应当成为公司

的第一人力资源主管，他会设定人才标准，与人力资源部一同设计人才战略，并有高度影响力的参与；前线经理会视人力资源管理工作为其工作的主要部分，通过接受培训获取人力资源管理技能，亲自负责其下属的人力资源和绩效管理；而人力资源部则需支持前线经理，并向其提供咨询与统一的人力资源管理平台。