如何设计员工学习地图

如何设计《员工学习地图》
一、员工学习地图的概念
在企业发展的过程中，“人”是关键因素。

员工能力是否跟得上企业发展的需要，是企业非常关注的问题。

企业的员工能力体系可以通过外聘、培养、保留、解雇、借才等方法来建设，其中人才培养也是一个相当重要的方法。

因此，建设一个符合企业发展进程的培训与发展体系是非常重要的，它可以帮助企业在发展过程中跨过员工能力的瓶颈，真正地成长壮大起来。

员工学习地图，就是用来描述和展现员工的学习目标、次序和方法的系统性工具，是企业人力资源部门规划和建设培训体系的蓝图和基石。

学习地图是以职业、技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。

在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践、教练辅导、拓展训练、经验分享及担任内部讲师等。

在企业中，根据专业分工的不同，需要设立不同的学习路径图，如销售人员学习地图、生产人员学习地图等；根据岗位任务的不同，员工可以跟随一个专业的学习地图、也可以同时跟随多个专业的学习地图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习地图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习地图。

二、员工学习地图的作用
通过学习地图，员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。

每个员工根据自己本年度工作计划及个人发展方向，在直接上级的指导下，对自己进行评估并确定需要提升的能力。

结合适合自己的学习地图，制定出适合自己的年度培训与学习计划。

学习地图的主要作用：
1、明确方向和学习路径
在学习地图中，员工可以看到自己成功的方向以及通向成功的路途。

在路途中，应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来，同时，根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法、资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。

学习“路径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导等；不断提升自己的能力，以适应岗位的需求。

员工只要依照学习地图的要求按部就班地参与学习和培训，就一定会得到快速的成长和进步。

当员工迈步跨过一个又一个学习的里程碑时，切身感受到自己综合素质与能力的提升。

企业的能力素质模型是结构性知识，是静态内容的呈现，简而言之，能力素质模型告诉员工应该具备什么样的知识和技能，而学习地图则标示出员工如何获得这些知识和技能。

2、人力资源部门使用的标尺
在企业人力资源部门进行选拔、招聘和甄选员工时，可以分别根据管理类和专业类的学习地图精确识别备选人的学习和实践历程，从而判断是否聘用，或者聘用后应补习学习的内容。

同时，学习地图中的里程碑或某个节点，可以作为员工晋升、补贴和加薪的标准。

使用学习地图为员工指出了管理和专业两个通道，即指出了员工职业发展的方向，又解决了人尽其能的问题。

学习地图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离开的因素。

同时，选择离开的员工，将自觉地比对未来的公司的学习地图，持续考虑自己的职业技能发展问题。

因此，学习地图将对员工的思想会产生积极的影响。

有了学习地图，企业管理者将突破狭义的培训理念，注重运用全面的培养策略。

无论是常规培训项目的设计，还是后备人才的培训项目，轮岗策略的使用等，都将依据学习地图的要求进行企业的人才培养。

三、设计员工学习地图的出发点
大部分企业都设立了专职的培训负责人，培训部已经成为独立的部门。

员工培训体系应先从个人的发展规划开始，从能力素质模型分析得出需要获得的能力，然后再设计培训计划，安排培训，并在实际工作中进行动态验证、动态提升，从而形成一个完整的闭环过程。

企业人力资源部根据公司发展的方向、员工的职位体系及素质模型，制定出不同员工的学习地图，并告知员工。

公司的经营战略决定着员工的培训发展方向，员工的培训与发展必须同本公司任务、指标和战略目标紧密相关。

例如，一个公司制定出其经营战略目标为2009年销售额要比2008年的销售额翻一番，则必须制定相应的经营策略来实现这个目标。

企业可以选择研发新产品并投入市场来增加收入，也可以选择拓宽销售渠道来提高收入。

而不同的经营策略，对相关员工能力的要求不同，培训发展的方向也不同，因此而制定的员工学习地图就不同。

如果选择了研发新产品的策略，则员工能力培养的重点和方向在于新产品研发能力、新产品销售能力；如果选择了拓宽销售渠道的策略，则员工能力培养的重点在于提升渠道拓展能力。

所有的这些变化，也反映在相应的员工学习地图上，也会做出相应的调整。

四、绘制员工学习地图
员工学习地图的绘制流程包括四个步骤：员工职位分析、学习方向分析、学习方案设计以及学习地图绘制。

1、员工职位分析
又称工作任务分析，区分的依据是不同的工作职位所需的能力素质不同，它们的工作流程也不同。

如销售职位的工作任务与生产职位的工作任务截然不同，他们所需要的能力素质有很多重叠之处，也有很多不同之处。

因此，分析工作任务的目的就是描述工作流程，流程级别，以及流程中的典型任务。

分析工作任务不同于分析岗位职责，分析工作任务旨在描述工作的流程及典型任务，进而找到流程或任务中由于知识和技能不足而引起的瓶颈，从而为锁定学习目标提供依据，从而作为绘制学习地图的依据。

举例：某培训公司一位培训助理员知识与技能需求的基础能力部分
注：其全部的知识与技能需求共分为上岗条件、专业知识、基础能力和专业能力四个部分。

2、学习方向分析
根据工作职位的重要性、学习难度、执行频率、执行不当后果、缺欠可能性以及准入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容，是学习方向分析的主要目标。

如果企业已经建立起员工的能力素质模型，则可以作为学习方向分析的重要参考资料。

如果没有能力素质模型，可以根据员工职位分析的结果，直接输出学习方向。

3、学习方案设计
把锁定的学习内容进行分类，然后有针对性地采用学习策略，是本步骤的主要任务。

学习内容分为态度、动作技能、智慧技能、学习技能和言语信息等五类。

不同类型的内容的学习目标、学习方法和评估策略都是不同的。

举例：集团某下属公司新外聘普通销售管理人员的学习方案
销售人员的胜任素质能力可以由以下几个方面组成：产品、市场及业务知识；客户关系；沟通能力；分析解决问题能力；销售目标的达成；谈判技巧与影响力；执行力。

所对应的学习方案见下表。

具体到更为细节的学习方案，可以细化成一个执行方案，比如，针对演讲技巧的学习方案：2天《演讲技巧》课堂培训，5次自我练习；10次部门会议发言；2次公司中型正式会议的发言；订阅《演讲与口才》杂志；定期在公司演讲、论坛上分享读后感等。

同时，针对1次部门会议和1次公开演讲，接受教练的辅导。

时间共计100小时，周期是1年内完成。

针对演讲技巧的学习方案，培训部门需设计《演讲技巧》培训课程，指定阅读专刊。

4、学习地图绘制
根据不同员工、不同职位发展路径的要求，汇总其所有的学习内容，用生动的图画，动画或多媒体等形式体现学习地图，可形成清晰完整的学习地图。

培训是企业对员工的一种长期行为，而不应该是短暂行为。

对于一些重要员工的重要培训，即使培训结束后，也要安排其直线经理跟踪辅导，帮助其将培训内容真正应用到实际工作中，改进工作方式，提升个人绩效，从而团队绩效也能得到有效提升。

针对现状，对症下药，确立各级人员的胜任能力模型，找出团队存在的差距，进行有针对性的培训锻炼，创造良好的环境促成行为改变，只要投入一定的人力、物力，狠抓落实，建立一支从优秀到卓越的团队便能成为一个现实。