医院临床科室风险系数
关于医院绩效工资分配草案中分配系数问题的说明
关于医院绩效工资分配草案中分配系数问题的说明分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室所处的医疗水平及科室工作现状等方面制定相对合理的调节因子，由医院考核委员会提出和学术委员会讨论，并由院长办公会通过。
医院合理分配绩效工资是根据科室实际完成的工作量、工作质量和经济收入等方面，通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。
本方案考虑的分配系数主要实际以下几方面：⑴科室风险系数：系指科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率等几方面因素综合而成。
风险是指因人类无法把握与不能确定的事故的发生所导致损失的不确定性，也可以理解为实际情况与预期结果的偏离，就是指那些意料之外的阻碍我们达到某种目的的因素。
医疗风险是指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。
护理风险系指在疾病诊疗护理过程中，病人可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。
科室风险按照临床医疗科室、护理和医技科室划分，医疗科室中再粗分为手术科室与非手术科室，有些科室介于两者之间，具体积分时则取两者的平均值。
⑵病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。
本方案主要指手术科室与非手术科室的区别，再加上危重病和是否具备一级监护病房等因素。
⑶医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。
⑷设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。
⑸床位系数可反映该科室劳动强度和医疗工作量，38床以上可得10分，25-37床可得7分，10-24床可得4分，9床以下得1分，无床0分。
⑥技术水平系数：系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的（根据天津市三级甲等医院科室所具备诊疗疾病的水平标准而定，特殊科室标准再定）。
医院科室系数评价实施办法
医院科室系数评价实施办法薪酬分配是医院人力资源管理中的热点和难点问题;景惠在长期的人力资源管理咨询中,经常会做员工关注热点问题的调查,在几十家医院的调查中,员工最关注的前三个问题是：薪酬待遇、职称晋升和个人发展空间;因此,建立一套科学、适用、让员工感觉到公平并能认可的绩效和薪酬分配体系,对于调动员工的工作积极性具有非常重要的作用;长期以来,医院通过全成本核算来确定各科室的收支节余,然后再按各科室收支节余的一定比例提取绩效工资奖金;但国家制定医疗服务收费价格时并未遵循市场价值的原理,有许多项目含有的“人为因素”比较多,单纯依靠业务收入和收支节余并不能准确反映医务人员的价值贡献;同时,医疗工作是协作性非常强的工作,一个治疗项目的完成需要医院各部门、各科室、各专业、各岗位人员的高度协调与配合,在分配中必须综合考虑工作量、业务量、成本支出、技术含量以及风险责任等因素;因此,景惠在薪酬分配中引入了科室系数的概念,并建立系数的评价方法,通过系数来确定科室在整个医院经营管理当中的价值贡献;一．医院科室系数评价的定义和应用科室系数评价是指在对医院组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上,清晰界定各科室的分工与协作、职责与权限后,采用统一的评价标准,通过对科室的工作风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等科室特征进行评价,以认定科室在医院整体组织结构中的相对价值,据此确定科室系数,并结合岗位系数综合应用,平衡医院内部公平性,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据;科室系数评出后,可广泛应用在医院的专业技术职务聘任、职务补贴以及员工薪酬分配等多个方面;1．在专业技术聘任中的应用医院在实施专业技术职务聘任中,往往会按照定岗定编方案所设置的人员职数进行配置,但各科室的风险、工作负荷以及所产生的社会效益、经济效益是完全不同的,如果人员总量和高、中、初级职位配置全部按规定的比例,一些工作量大,技术难度高,社会影响力强的科室就会感觉到不公平,此时,引入系数就可以比较好的解决这个问题;如系数排名前三位的科室,员工总数在定编的基础上,可增强10%,高级职称职数可提高10%等;2．在科室主任职务补贴方面的应用有些医院在发放科室主任职务补贴的时候,不论科室规模大小、业务量多少,经济效益如何,统统是一个标准,这对于医院的一些重点学科,或工作负荷比较重的科室主任来说就有失公平;有了系数之后,就可以比较好的解决这个问题,比如系数是至的为D档,不含至为C档,不含至为B档,不含以上的为A档,其职务补贴可以依次是300元、500元、700元和900元;3．在绩效工资分配中的应用各医院的绩效工资分配都是与工作量、收支节余等业绩指标相挂钩的,有的医院甚至是按节余的一定比例提取绩效工资的,有的是按工作量奖励的,但不同科室所奖励的单位数额是一样的,这样就没有体现该科室的风险性和在医院整个业务中的价值和地位;有了科室系数以后,可以平衡这种差异;比如,在未评价科室系数前,肝胆外科和网络中心的人均绩效工资都1000元,有了科室系数后,就可以用以下方法计算：A科室的绩效工资=全院应发放绩效工资总额/A科室人均绩效工资×本科室系数+ B 科室人均绩效工资×本科室系数+ C科室人均绩效工资×本科室系数+……×A科室人均绩效工资×本科室系数,这样算出来的绩效工资,就产生了差异,拉开了差距;二、医院科室系数评价所遵循的原则科室系数评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的工作,为保证科室系数评价工作的顺利开展,提高评价的科学性、合理性和可靠性,并获得大多数职工的认同,医院在实施科室系数评价的过程中将遵循以下几个原则：一现实性原则科室系数评价必须从医院实际出发,并且是针对现有情况的;科室系数反映的是在医院发展现阶段,各科室处在医院现有组织结构中的相对价值;它是由特定的时间和空间限制的;例如某科室现在正在准备申报省级重点科室,但还没有申报成功,那么就应该以现在实际情况,即非省级重点科室作为评价的事实依据,等申报成功后再根据需要进行系数的调整或再评价;二过程参与原则科室系数评价工作涉及到医院内部所有科室,让具有广泛代表性的职工参与到科室系数评价工作中来,并根据有利于增强科室系数评价结果的合理性;三标准化原则为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,衡量科室贡献和价值的标准、评价技术方法、程序等应形成统一规定,实施评价成员在规定范围内,依据共同的准则与方法进行,确保评价质量,提高评价的科学性与工作效率;三独立性原则参加对科室进行评价的成员必须独立地对各个科室进行评价;五结果公开的原则科室系数评价结果将向全院职工公开,透明化的科室系数评价标准和评价程序、评价结果有利于职工对医院的科室贡献的取向达成理解和认同;三．科室系数评价实施的前期准备工作一梳理组织结构,明确科室职责,制作评分表;通过部门职责梳理和工作分析,做好医院组织机构设计和调整,特别是对行政后勤部门的职责范围要清楚界定,对科室内设的二级室、组等要划分清晰,体现职责的专门化和部门化分工;评分表中罗列的的所有需要参与评价的科室名称要规范并且没有遗漏,评分表拟定后需交由医院领导或人力资源部相关负责人审定,确定无误后方可用于打印使用;科室系数评分表的编制示例如下：XX市人民医院科室系数评分表二各科室负责人准备科室介绍资料各科室负责人做好本科室职责范围、上年度主要工作业绩工作量、工作增长情况、创新点、科室发展规划等的的介绍资料准备工作可根据科室系数评价因素对科室情况进行全面具体的描述;三收集科室系数评价参考数据根据科室系数评价模型中涉及的各指标内容,主要收集医院各业务科室上一年度相关的工作负荷和业绩贡献等数据,用于作为进行实际操作评分时的重要参考值;所有收集整理的数据要求来源清楚,并能对其准确性负责,一般需要由数据的原始提供部门进行核定确认;收集的指标一般包括科室的人员情况医护配置、门诊医生配置等、工作量门诊量、实际占用总床日数等、工作效率平均住院日、每医生管床日数等、财务指标百元人工成本医疗收入、百元医疗变动成本医疗收入等;四成立科室系数评价小组如与岗位系数评价一起进行,可由同一套人员组成医院在进行科室系数评价时一般采用两级评价组织形式,即分别设置评价专家组和评价委员会;评价专家组负责科室系数评价体系的建立,根据医院的实际状况、科室分工、科室发展规划等因素确定科室系数评价标准体系和权重、制定评价量表、评价方法等；参与科室系数评价实施过程,并对评价委员会的评价结果进行审查与调整;评价委员会依据评价专家组制定的规范与程序,对全院各科室相对价值进行评价打分,计算相互各岗位之间的相对价值,使科室之间具有可比性;科室系数评价小组成员选定后,要由医院领导高层讨论通过;并最好以文件形式公布于众,使得在评价过程中,随时接受员工的监督;成立科室系数评价小组应多人参与,一般以15~20人为宜,小组应包括医院领导高层、中层、工会部门和员工代表等;评价小组成员要熟悉景惠医院科室系数评价模型的内容基础及操作原理,非常了解所有被可好似,能够对自己的评价结果负责,并且清晰地向其他员工解释评价结果和评价过程,是员工充分理解科室系数评价工作;总的来说,成立科室系数评价小组要遵循的原则包括：熟悉待评价科室；多人参与；外部专家参与、过程控制、结果检验;五培训科室系数评价小组对评价小组成员进行集中培训,确保评价小组成员完全掌握评价细节和被评价科室的全部知识,增强评分者间信度,使评价结果更公正、客观;培训主要包括理论知识方面的培训和评价原则方面的培训,作为评价者最主要的是要熟悉和掌握评价的流程和基本方法,以及景惠科室系数评价模型的内容,每一个科室的职责范围、主要业绩、职责风险、贡献价值等内容,同时还要把握评价的两个基本原则,即公平公正原则和以事实为依据原则;避免任何环节的不理解和误解,统一所有评分者的标准,否则不真实的评价数据容易导致整体评价工作的失败;六做好评价场地的布置工作进行科室系数评价最好把评价小组成员集中在一个相对封闭且无干扰的环境中,一般可选择宾馆会议室或度假村,大约两天的时间;并且评价现场要准备要纸、笔、投影仪等相关物资;四、景惠医院科室系数评价模型景惠总结大量的医院咨询经验,提炼出了影响医院科室系数的6个关键因素：科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值,并对每个因素进行了释义和分级;评委成员根据科室具体情况针对各个因素分为不同的等级进行评分,总分为100分;具体的景惠医院科室系数评价因素释义表附后;五、科室系数评价实施步骤一各科室负责人介绍科室情况在实施评价前,要确保评价小组成员人手一份科室系数评价因素释义表以及评价填写用的评分表,全部的被评价科室的基本情况资料要整理完备;在比较安静的会议室中,所有评价委员集中时间、集中地点一起完成打分工作建议使用投影设备,便于讨论;整个评价过程最好在一两天内完成,保证评价过程免受干扰并且保密;根据评分的顺序安排各科室负责人依次向评委介绍本科室职责范围、上年度业绩、核心竞争力等情况,并针对评委提出的问题和部清楚的地方予以解说;在确保所有评委对所评科室都比较充分了解后,方可进行具体评分;同时,让评价委员深刻理解科室系数评价模型各要素的含义,明确正式评价中的注意事项,以提高评价的效度和信度;二评价全院科室系数实施科室系数评价,每个评价委员,根据科室职责范围说明书、现场科室负责人的介绍及其通过日常工作对科室的了解和认识,对照科室系数评价因素释义表,逐一对各科室进行关键因素的评分;三汇总录入数据由人力资源部和顾问将所有评分委员的打分进行汇总统计,通过求平均值得出各科室的最终评价分数;为避免某些主观因素对科室评价的影响,在数据录入、统计、分析过程中,对无效数据进行筛选如没有对所有因素都加以评分的；明显相互抄袭若干份评分表分数完全一样的,只保留一份；为防止认为人为因素的影响,可剔除各科室的最低分和最高分各两个;四检验评价信度和效度选取若干典型科室一般外科、内科、医技、行政、后勤等科室各两个,进行评价结果的信度和效度检验和分析,如果检验系数不在置信范围内,并且经分析表明是由于评价成员不熟悉科室情况造成的的,那么就要重新评价;统计结果出来后最后还需要由医院领导和专家共同进行纠偏和修正;具体检验方法如下：1 肯德尔和谐系数W可以通过计算被评价科室得分的肯德尔和谐系数来检验评分者间信度,以确认其对科室系数评价方案的理解程度;让K个评委评价N个科室,或1个评委先后K次评价N个科室;对评价后的分数进行排序,分数最高的科室定等级序号为 1 ,分数最低的科室定等级序列号为N,若并列等级时,则平分共同应该占据的等级,如,两个科室的分数并列第一名,它们应该占据1,2名,所以它们的等级应是,又如一个第一名,两个并列第二名,三个并列第三名,则它们对应的等级应该是1、、、5、5、5,这里是2和3的平均,5是4、5、6的平均;具体计算公式如下: 无相同等级时其中R i为第i个科室的K个等级之和,K为评委数,N为被评事物数;有重复等级时n为每个评价者下有相同等级时,该等级重复的次数,如果有多个重复等级则有多个n;W的范围是0≤W≤1,系数W越大,说明该测评的评分者间信度越高,测评结果越稳定可靠；系数W越小,说明该测评的评分者间信度越小,测评结果越不可靠；通常系数需要达到以上,才认为是比较稳定可信的;举例：某医院评价小组5A—E人,分别根据景惠医院科室系数评价因素释义表给选定的7个典型科室进行评分后进行等级排列情况如下：岗位等级1 2 3 4 5 6 7 加和评委序号A 4 1 6 5 7B 5 1 2 5 3 5 7C 5 7 6D 5 2 2 4 2 6 7E 4 1 2 5 3 6 7R i10 25 14 29 34 140R2i100 625 196 841 1156解:2 差异系数计算各岗位所有得分的差异系数,以确保最终分值的有效性和可信性;对差异系数的计算过程具体如下：利用评价实际值与平均值进行比较分析;先根据平均值求各数据的差异系数：差异系数=实际数据 - 平均值/平均值,如差异数据出现负数,就说明评价结果低于平均值,如差异数据出现正数,就说明评价结果高于平均值;一般评价系数比较集中时,也就是评价的结果效度较高时,需要60%的评价结果的差异系数在±25%的范围内,及当差异有效范围为平均值×1-25%,平均值×1+25%时,岗位的差异有效性比例分数在有效范围内的评分个数÷参与评分的评委数≥60%;示例：如某医院评价小组5A—E人,对办公室和人力资源部两个科室的评分情况如下：科室分数办公室人力资源部评委序号A 90 45B 70 50C 50 60D 20 55E 40 60平均值54 54办公室主任岗位差异有效范围为54×1-25%,54×1+25%=,,在此有效范围内的有效分值只有1个,则此岗位的差异有效性比例=1÷5=20%;人力资源部主任岗位差异有效范围为54×1-25%,54×1+25%=,,在此有效范围内的有效分值只有5个,则此岗位的差异有效性比例=5÷5=100%;因此,虽然平均值一样是54分,但明显的评价办公室的分数分散,符合差异有效范围的分数比例小于65%,不符合差异检验要求,评分效果差,需要按统一标准重新评分;而人力资源部的分数集中,评委对该科室的认识趋于一致,差异有效性比例达到100%;一般医院参与系数评价的科室的个数在25,而如果有超过60%的岗位能达到差异有效性比例65%的,那整个评价的差异性控制是比较有效的,评价结果也能较集中反映了评委意志;当各评委所评分数出现符合差异有效范围较低的情况,应该考虑加强对评价小组的培训,集中小组成员对该岗位进行探讨,每个成员说出各因素得分想法,分析差异原因,直到大家的认识趋于一致;确保每一个人对评价方案达成共识,对评价程序充分理解,并对所有需要评价的科室的职责范围和业绩贡献完全认知;五计算得出科室系数科室系数一般为1至2之间,具体计算公式为：1 确定最高与最低系数值；2 最高系数与最低系数之间为1倍;3 设难度最低系数为a,难度最高系数为b,最低与最高难度的系数倍数为n,最低难度评价分为x,最高难度评价分为y,则某科室系数k=a+某科室难度评价分-x/y-xb-a 举例：a=1 b=2 n=1x=50 y=90则：某科室系数k=1+某科室评价分-50/90-502-1评价已知科室难度有效平均分为60,则该科室系数为;全院科室系数计算出来后需整理成表格,一般需要按类别分别进行排序、全院科室进行排序,具体示例见附录2;六科室系数结果公示对全院科室系数进行公示,时间为三天,广泛听取员工意见,由人力资源部登记汇总报医院领导,医院领导班子听取意见后,提交职代会表决通过;综上所述,我们可以了解到科室系数是用一个直观的数字对该科室技术、设备、人才、工作量、业务收入以及战略价值等各种因素进行综合反映,它是通过专家的打分评价出来的,是专家们对所评价科室价值的一种普遍认可;因此,在评价时一定要选择责任心强,对各科室工作熟悉,具有一定管理知识和技能的专家担任打分者;在中等以上规模的医院,应该对专家进行集中培训,了解实施科室系数评价的意义与价值,这样打出来的系数才有可能是合理和公正的;景惠医院科室系数评价因素释义表XX市人民医院科室系数一览表表一：行政职能科室排序表二：临床科室排序表三：医技科室排序。
临床护理工作的风险评估和防范管理
临床 护 理 工 作 的风 险评 估 和 防范 管 理
纷 、护理差错 发生 ，提高护理工作质量 ，提 高患者满 意度 。 １ 风 险 因 素
术操作规程落实到位 。操作规范 ，三查七 对 ，严 防差错事故发生 。 ２．３ 加 强护 理人员 的三基三严 培训 制定培 训计 划 ，分 年轻 护
１．１ 护 理 人 员 方 面
士和年老 护士两 阶段 的培训 ，年轻 护士重视 基础护 理培训 ，年 老
黄 丽 芳 右 江民族 医学院附属 医院（广西 百 色 ５３３０００）
【关键词】 临床护理工作 ； 风险评估； 防范管理
在临床护理工作 中，由于各 种因素 ，导致 患者身 心健康 受到 伤害 ，在这里称之 为临床护理 工作 的风险 因素。近年来 ，护 理纠 纷 、护理差错不断 ，给管理层提 出难题 。剖开这些护理纠纷 、护理
知识 。仪表端庄 ，态度诚恳 ，目光平和 ，注意与患者交谈 的距离 和 交谈 的内容 ，时刻关心 患者 的心理变化 ，才得 到患者 的理解 和信 任 ，从 而减少护 患之 问的纠纷 。 ２．５ 护理人员应 当增强 自我保护意识及法律 、法规知识 的学习 ， 要从思想上认清 了护理纠纷造成 的不 良后果 ，任何疏 忽大意造 成 的过失 ，都将 负有法 律责 任 ，从而认识到增强 自我保护 意识 ，学 习 与护理相关 的法律 、法规 知识 的重 要性 。进 而增 强护 理人员 的法 律意识 和 自我保护意识 ，减少医疗 纠纷和护理工作的风险 。 ２．６ 科室质量监控成员 注意监 督检查存 在 的安全 隐患 ，发现 问 题 及 时分 析 ，及 时 整 改 。 ２．７ 准确评估患者 的风 险系数 对人 院的患者 、在住 院 中 、手术 前后 或病情 变化 的患者都要注 意收集 资料 ，评 估风 险 因数 ，建立 档案。如烦躁 的患者 ，评估其 发生 坠床 、跌到 的分值 ；卧床 、尿失 禁的患者评估 其褥疮 发生分 值。 ２．８ 采取 有效 防范措施 对 意识 不清 、烦躁 的患者 要上好 床栏 ， 利器的物品和热水要远 离 ；瘫痪 、尿失禁 的患者 勤翻身 ，做 好基础 护理 ；精神 问题 的患者给戴标识手腕 ，并告 知陪人注意加强 看护 。 对晚期绝症患者 ，要多一份关怀 ，并鼓 励家属陪伴 ；针对 安全系数 低的患者 ，护士要加强巡 视 ，工 作要 细致 ，如一旦 发现 问题 ，及 时 作 好 记 录 。 ２．９ 后勤工作到位 ，以人性化管理 为导向，平时注意 加强细节 管 理 ，保 持地 面干燥 ，在地面湿 滑 的地 方设立 警示标 记 ，卫生 间 、通
医院感染风险评估判断准则和危险因素
风险评估判断准则
一、风险级别评判标准：
风险优先系数RPN=严重性S×可能性P×可测性D
二、风险水平等级：风险优先系数（RPN）系数越大、风险水平越高。
1、高风险：RPN ≥18风险水平评定为高；
2、中风险：9≤RPN<18风险水平评定为中；
3、低风险：RPN<9风险水平评定为低；
三、发生的可能性判断准则
1、很可能发生3 ；
2、可能发生2 ；
3、从未发生1。
四、发生的严重性P判断准则
1、死亡/肢体机能丧失3；
2、中等临床/经济影响2；
3、最低限度的影响1。
五、风险的应对性判断准则
1、目前准备情况，低（未准备）3；
2、中（准备情况一般）2；
3、高（准备良好）1.
附录4
医院感染常见的危险因素
1、重点关注感染高风险环节：
如清洁与消毒灭菌、手卫生，隔离、医务人员个人防护、无菌技术操作、安全注射、医疗废物管理等；
2、重点关注具有感染率高或引发感染风险高等特点的科室：
如新生儿病房、神经外科监护病房，手术室、产房、□腔科门诊、检验科、内镜中心、消毒供应室等。
3、重点关注高度易感人群：
如高龄老人，新生儿，昏迷，长期卧床，手术，免疫功能低下, 糖尿病、癌症，血液病、
放疗、营养不良等患者。
4、重点关注可能引发感染风险高、感染后果严重的项目：
如手术等有创操作、中心静脉插管、泌尿道插管、使用呼吸机、抗菌药物使用、血液透析、多重耐药菌感染、特殊感染（如气性坏疽）、诊疗药械和•次性使用医疗用品管理。
医疗安全防范制度
医疗安全防范制度一、建立医疗安全目标责任制。
1.应完善医疗安全责任制，使各科室(部门)和各级医务人员做到层层对医疗安全负责。
2.责任制应达到有责任目标、有实现目标的保证措施、有检查考核方法、有奖惩鼓舞制度等要求。
二、医疗安全教育。
1.目的目的旨在使医务人员在思想认识上、职业道德上、应变能力上和保证医疗安全的心理状态及技能上，排除各种主观障碍。
2.医疗安全意识教育：(1)树立正确、主动的医疗风险意识；(2)增强医疗安全责任感，增强医疗安全治理的法律意识；(3)克服自身及周围有关方面存在不安全因素的自觉性和主动性。
3.医德与医疗安全有关教育：包括医德理念与医疗安全、医德规范与医疗安全和医患关系与医疗安全等有关性的认识。
4.质量治理知识与医疗安全有关教育：(1)医疗安全教育是质量教育的重要内容；(2)为保证医疗安全又需要把握有关的质量治理知识，要紧是医疗服务质量安全质量特性的内涵与外延知识、标准化治理知识和医疗缺陷治理知识等。
5.医疗技术与医疗安全有关教育：应紧密结合连续医学教育，将医疗安全教育贯穿于医学技术教育之中。
三、医疗缺陷检控与安全把关。
1.医疗不安全事件的发生具有一定的随机性特点。
因此，必须时时处处进行缺陷检控，加大医疗安全把关，以防患于未然。
2.一样地讲，医疗不安全事件均潜藏在日常的医疗缺陷之中，因此。
强化日常医疗缺陷治理，既是提升医疗质量的重要措施；也是卡紧医疗不安全事件源头的重要计策。
在此基础上，还必须建立健全各级卫生技术人员自下而上和各级行政组织自上而下对重大高难度或新技术措施进行安全把关的制度。
四、重点病人医疗治理。
传统的医疗安全治理的要紧计策是强调重点病人医疗治理。
此计策是行之有效的，在全面系统的医疗安全治理中，仍需重视采纳。
五、重点科室(专业)及重点工作岗位和操纵对象的医疗安全“包保机制”。
医疗安全治理突出重点的另一个方面，确实是建立重点科室(专业)及重点工作岗位和工作人员的“安全包保机制”。
三级综合医院临床科室护理风险系数的测定与运用
• 2662 •CHINESENURSINGRESEARCH J u l y ,017 Vol. 31 No.2 1二级综合医院临床科室 护理风险系数的测定与运用郝巧蓉,高学农Determination and application of nursing riskcoefficient in clinical departments in third grade general hospitalsHao Qiaorong ,Gao Xuenong(The Second Clinical Medical College of China Three Gorges University,Hubei 443001 China )摘要：[目的]通过确定临床科室护理风险等级，加大护理管理力度，减少护理差错的发生。
[方法]随机抽取我院临床科室半年的数 据，通过各科室病人的危重程度、抢救的护理风险和专家的评价结果，应用Ridit 分析法，确定各临床的风险系数，计算R总=R 抢救+ R危重+R 专家评定。
[结果]根据临床病区的R值的95%置信区间与合计参照值的可信区间相比，将我院20个临床科室划分为I级风 险科室12个，11级风险科室1个，1!级风险科室7个。
[结论]Ridit分析法客观反映了我院临床病区的风险系数，与我院各病区情 况相符合，可以指导护理部在人力资源管理、护理安全管理方面的工作。
关键词：护理管理；户理质量；户理风险；Ridit分析法；护理安全中图分类号：R197. 323文献标识码：Bd 〇l ： 10. 3969//. issn . 1009-6493. 2017. 21 035文早编号：1009-6493(2017)21-2662-03护理管理的核心就是护理安全管理[1]，如何正确、 有效而客观地进行护理安全质量的控制，提高护理质 量，合理进行人力资源的安排，针对这一问题，我院护 理部采用R idit 分析法[2]对临床科室的护理风险进行 评估，现报道如下。
科室医院感染风险评估表
ICU医院感染风险评估表
注：RPNN18风险水平评定为高，9WRPNV18风险水平评定为中，RPNV9风险水平评定为低RPN=P*S*D
手术室医院感染风险评估表
注：RPNN18风险水平评定为髙，9WRPNV18风险水平评定为中，RPNV9风险水平评定为低RPN=P*S*D
产房医院感染风险评估表
注：RPNN18风险水平评定为髙，9WRPNV18风险水平评定为中，RPNV9风险水平评定为低RPN=P9D
新生儿室医院感染风险评估表
血透室医院感染风险评估
普通病房院感染风险评估表
吸痰
注：RPNN18风险水平评定为髙，9WRPNV18风险水平评定为中，RPN<9风险水平评定为低RPN=P*S*D
消毒供应中心医院感染风险评估表
注：RPNN18风险水平评定为髙，9WRPNV18风险水平评定为中，RPNV9风险水平评定为低RPN=P*S*D
消化内镜室医院感染风险评估表
注：风险水平评定为髙，风险水平评定为中，风险水平评定为低
微生物实验室医院感染风险评估表。
医院临床科室风险系数
骨 科
1.18
肛肠科
1.10
妇产科
1.18
中西医结合科
1.08
耳鼻咽喉科
1.17
康复医学科
1.07
烧伤整形科
1.17
皮肤科
1.07
泌尿外科
1.17
中医科
1.05
眼 科
1.17
健康体检中心
1.00
心血管内科
1.17
注：本系数表仅为某医院根据学科发展和绩效贡献实际评价的结果，不具有普遍的指导价值，仅供参考。
医院临床科室风险系数
临床科室
风险系数
临床科室
风险系数
重症医学科
1.20
神经内科
1.16
神经外科
1.19
肿瘤科
1.16
胸心外科Байду номын сангаас
1.19
口腔科
1.15
麻醉手术科
1.19
感染性疾病科
1.14
新生儿科
1.19
消化内科
1.14
普外科
1.18
肾病内科
1.14
儿 科
1.18
内分泌科
1.13
急诊医学科
1.18
呼吸内科
医院医技科室风险系数
医技科室
风险系数
医技科室
风险系数
病理科
1.20
检验科
1.10
超声科
1.18
输血科
1.09
医学影像科
1.18
药剂科
1.05
心脑电图室
1.12
消毒供应中心
1.00
注：本系数表仅为某医院根据学科发展和绩效贡献实际评价的结果，不具有普遍的指导价值，仅供参考。
绩效评价在医院管理应用论文
绩效评价在医院管理中的应用探讨【摘要】近年来，随着经济体制改革的推进，医院面临着诸如缺乏激励机制和满意的分配制度而导致人才流失和人员工作积极性降低、服务效率低下、资源闲置和浪费、对低收人患者的漠视、患者满意度下降等问题。
为此，许多医院进行绩效评价，在一定程度上激活了医院的激励机制，促进了医院内部组识机构改革和医院之间的竞争，这正是医院进行绩效评价的出发点和目的。
在我国建立起既能够与国际接轨又适合我国国情的医院绩效评估体系，开展科学、规范、有序的医院绩效评估已刻不容缓。
【关键词】绩效评价；医院管理；应用一、绩效评价的定义绩效是指组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
医院管理中的绩效评价是指医院依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对医务人员的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
二、医院绩效评价的应用目的医院管理进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于医院判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，它为医院管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够客观全面地对下属人员的工作行为进行一番审查。
具体包括以下几点：1、医院对医务人员的绩效考评的反馈；2、对医务人员的晋升、降职、调职和离职提供依据；3、对医务人员和团队对组织的贡献进行评估；4、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；5、对医务人员的薪酬决策提供依据；6、了解医务人员和团队的培训和教育的需要；7、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息；8、对培训和医务人员职业生涯规划效果的评估。
当前我国卫生系统面临着如何与由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变相适应的局势。
尤其是医院，已成为卫生系统改革的关键部门，已置身于医疗体制改革的风口浪尖之中。
医院临床科室风险系数
临床科室
风险系数
临床科室
风险系数
重症医学科
1.20
神经内科
1.16
神经外科
1.19
肿瘤科
1.16
胸心外科
1.19
口腔科
1.15
麻醉手术科
1.19
感染性疾Hale Waihona Puke 科1.14新生儿科
1.19
消化内科
1.14
普外科
1.18
肾病内科
1.14
儿 科
1.18
内分泌科
1.13
急诊医学科
1.18
呼吸内科
医院医技科室风险系数
医技科室
风险系数
医技科室
风险系数
病理科
1.20
检验科
1.10
超声科
1.18
输血科
1.09
医学影像科
1.18
药剂科
1.05
心脑电图室
1.12
消毒供应中心
1.00
注：本系数表仅为某医院根据学科发展和绩效贡献实际评价的结果,不具有普遍的指导价值,仅供参考;
1.13
骨 科
1.18
肛肠科
1.10
妇产科
1.18
中西医结合科
1.08
耳鼻咽喉科
1.17
康复医学科
1.07
烧伤整形科
1.17
皮肤科
1.07
泌尿外科
1.17
中医科
1.05
眼 科
1.17
健康体检中心
1.00
心血管内科
1.17
注：本系数表仅为某医院根据学科发展和绩效贡献实际评价的结果,不具有普遍的指导价值,仅供参考;
护理岗位设置、护士能级划分及绩效分配与考核
护理项目收入
医护协作收 入
特殊科室与项 目补贴
2021/5/27
40
护理单元绩效分配指标之五（特殊科室护理绩效分配 ）
特殊单元护 理绩效分配
方法
2021/5/27
手术 室
供应 室
血液 净化 室
主要应用成本考核的方法，绩效 总额=（收入-支出）×补贴标准
主要应用工作量考核的方法，绩效 总额=项目数量×价格-成本，成本主 要包括临工工资、电话费、差旅 费。
＞6年,主管护师
N2 熟练
＞3年,护师
N1 成长
≤3年，护士
2021/5/27
7
2、临床护理岗位的护士能级定义
N1级护士岗（成长期护士）：在上级各岗位护士的带教下开展 工作，主要包括经规范化培训后定科的三年内护士；未取得执业 证书者在指定护士带教下开展工作，取得资格证书者可独立承担 责任班、中夜班工作。
2021/5/27
8
N4级护士岗（专科期护士）：指具有丰富的工作 经验及能力，能独立承担责任班、中夜班工作，并 具备护理急、危重症患者、指导下级护士、临床带 教、教学、科研能力，包括总带教、责任组长及专 科或专业护士。工作10年以上的副主任护师或专科 护士。
护理员岗位：由医院招聘经过规范培训考核合格 后上岗者，协助护士完成部分辅助性工作。
2021/5/27
23
护理绩效配 与考核方案
2021/5/27
领导小组 护理单元绩效分配与考核方案 护理绩效二次分配方案
24
组 长：王发省 副组长：玛依努尔·尼牙孜
成员：颜涛、李萍、阿孜古丽·买买提、 王喜华、曹晓琳、魏兰、王玉玲、贲 艳丽、唐英、Ad王d晓Yo凤ur、T冯ex萍t 、李娥、 杨薇、王清雪、朱丽红
基于Ridit和RSR法的临床手术科室风险系数及其风险等级评价
《中国医院管理》第41卷第1期（总第474期）2021年1月44742021医院评价Y i y u a nP i n g j i a城市三级公立医院以解决疑难复杂病例为重点，如何推进临床手术风险评估与手术科室风险评价已成为现代医院管理制度下医院绩效考核的重要研究方向。
国内外针对临床手术科室的风险评价研究更新迟缓，目前运用R i d i t 方法、以手术分级病例数作为原始数据计算评价临床手术风险系数的相关研究稀少，以往在计算过程中虽有一次校正值，但没有利用三四级手术占比进行双重校正。
而三四级手术由于技术难度较高、各个科室患者分布不齐，因此将三四级手术占比对风险系数进行二次校正更能准确体现高风险科室的绩效价值。
本文采用R i d i t分析法将临床各手术科室承担的风险进行量化，结合秩和比（R S R）法对手术科室风险进行分档分级，更利于医院内部对不同科室医务人员的二次绩效分配。
1资料与方法1.1资料来源资料来源于上海市某三甲医院2015—2018年各临床手术科室的手术分级和疑难复杂病例数据。
根据《申康手术分级目录》《医疗机构手术分级管理办法》确定各临床手术科室一、二、三、四级手术病例分布情况。
1.2研究方法1.2.1R i d i t 计算模型利用E x c e l 软件，根据R i d i t计算模型，基于手术分级病例数资料计算各手术科室的R i d i t 平均值。
将三、四级手术占比与R i d i t 平均值加和获得第一次的R i d i t校正值。
计算复杂病人占用床日比，本次研究复杂病人纳入标准为年龄≥80岁且诊断手术分级≥三级，将复杂病人占用床日比与第一次的R i d i t 校正值加和获得最终的临床手术科室风险系数K i值。
R i d i t平均值公式：R i=∑f i R /∑f i。
基于R i d i t 和R SR 法的临床手术科室风险系数及其风险等级评价*侯天春①吴正一①崔迎慧②柏金喜②摘要目的探寻构建临床手术科室风险系数并客观评价其风险等级的方法。
医学信息学论文：Ridit法与RSR法相结合 评价临床科室风险等级
Ridit法与RSR法相结合评价临床科室风险等级罗丽妮彭荣光[摘要]目的探讨正确评价临床住院科室风险等级的方法。
方法运用Ridit法和RSR 法相结合评价临床住院科室风险等级。
结果风险系数(K i)=各科室平均Ridit值+各科危重病人占用床日比值，并结合RSR法，将K i值分为四档，即将临床科室风险分四个等级：一级是风险低，二级是风险一般，三级是风险较高，四级是风险高。
结论风险系数K i值比较客观，也反映了临床住院科室所承担的风险，并可用于绩效评价和效益工资分配中，使综合评价和内部分配充分体现临床科室所承担的临床风险。
[关键词] Ridit法 RSR法风险系数风险等级中图分类号:R195.1 文献标识码:A 文章编号Ridit method in association with RSR method appraise risk grade of clinical department Luo Lini, Peng Rongguang. Department of information Longgang District Central Hospital Of Shenzhen, Shenzhen, 518116, China.[Abstract]Objective: In order to inquire into the way one that the accurately appraise risk grade of clinical department. Methods: Employ Ridit method in association with RSR method appraise risk grade of clinical department. Results: Risk coefficient (K i) are the average of Ridit that every clinical department add rate of occupy bed who critically ill. On the basis of RSR method divide K i value into four grade. The first grade is low risk; the second grade is general risk; the third grade is high risk; the fourth grade is higher risk. Conclusion: Risk coefficient K i value objectively responds very good the risk born by clinical department. The K i value is used when evaluated work efficiency and beneficial wage. The synthetic assess and interior distributed were expressed by the K i value.[Key words] Ridit method RSR method Risk coefficient Risk grade.深圳市卫生系统内部分配管理办法明确指出，要把工作业绩、质量和考核紧密挂钩，要向业绩优、贡献大、效率高、高风险和社会效益为主的岗位倾斜，其中临床风险是内部分配管理的一个重要因素。
(完整版)中心医院感染控制风险评估表
冠县中心医院医院感染控制风险评估表
注：RPN ≥18风险水平评定为高，9≤RPN<18风险水平评定为中，RPN<9风险水平评定为低。
冠县中心医院医院感染控制风险评估表
注：RPN ≥18风险水平评定为高，9≤RPN<18风险水平评定为中，RPN<9风险水平评定为低。
表一风险事件：手术部位医院感染评估日期：评估科室：
注：RPN ≥18风险水平评定为高，9≤RPN<18风险水平评定为中，RPN<9风险水平评定为低。
表一风险事件：消毒供应中心无菌包监测评估日期：评估科室：
注：RPN ≥18风险水平评定为高，9≤RPN<18风险水平评定为中，RPN<9风险水平评定为低。
表二：冠县中心医院医院感染高风险因素的风险管理措施：
表三：冠县中心医院医院感染高危因素风险管理措施落实情况督查表
评估科室：
评估小组成员签名：
评估日期：年月日感染管理科签收人：签收日期：年月日
附件
冠县中心医院
医院感染高危因素的风险管理推荐措施。
2023年医院临床科室绩效分配方案(通用6篇)
2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院DRG绩效分配方案
医院DRG绩效分配方案医院DRG绩效分配方案篇1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
医院临床科室主任目标管理考核细则
医院临床科室主任目标管理考核细则一、科室行政管理（100分）
二、质量安全管理（400分）
三、科研及继续教育（100分）
四、、医院感染管理（80分）
六、经济成本控制与管理（100分）
七、文明创建与行风建设（100分）
六、一票否决内容
1、科室发生上级对医院一票否决的行为和事件；
2、发生二级甲等及以上医疗事故（科室负完全责任）或重大安全生产事故；
3、推诿行政指令性任务，造成严重后果的；
4、自身发生严重损害医院集体利益或严重影响医院声誉的恶性事件；
5、存在收受药品回扣等商业贿赂或其他不规范服务行为受到上级有关部门查处的。
七、表中分值为每次检查的最高扣分，若为年度指标年底一次考核。
八、具体考核建议
>800分，发给相应考核奖；
<800分，取消考核奖；科主任及科室不得评优
- 11 -。
临床科室的绩效考核
不均衡 ， 平均得 分 ８ ８分 ， 占标准分的 ７ ％。 药品控 制得 较好 ， 分科 室平 均住院 天数 偏 高， ３ 部 主要存 在 的问题
基 于平衡 记 分卡 的
【 关键词 】 绩效考核
平衡记分卡
Ｋ Ｉ 风险系 Ｐ 数
人 日均医疗收入 、 员工人 日均管床 日数。
１４ 考核 指 标 目标值 的 确 定 方 法 ．
强竞争力的不同举措同时出现在同一份管理报告中， 有助于
医院整体 目标的实现 。本组采用基于平衡记分卡的 Ｋ Ｉ Ｐ 关键 绩效指标考核法对我 院的住院部各科室的绩效进行 了考核 。
１ 方 法 １ １ 考 核 小组 ．
① 配分原则 ： 体现指标 的重要 程度 ； 体现指 标达 到 的难 易程度 ； 体现战略 阶段性 ， 战略实现越 密切 的指标 分数越 与 高 ； Ｈ ②配分方法 ： 用权 值 因子判 断 法。 由院长 、 管 院 采 分
走中小医院适 宜发 展之路 （ 低端定 位 、 高端 管 理、 度 适
医疗 、 利益共享 ） 是我 院的发 展战略。战略如 何执行 ？执行 的效果如何评价 ？
① 风险系数根据上一年 出院病人抢救 比例的顺位确定 ； ② 日均 医疗 费、 日均药费 、 每人次 检查费根 据上一 年历史 数 据计算平均值上下浮动 ５ ； ％ ③平均住 院天数根 据上一 年历 史数据计算平均值 下浮 ５ ； 人 日均 医疗 收入 、 ％ ④ 职工人 日
Ｃ ＨＥＮ ｉ ｘ ａ，Ｌ ｉｉ ｎ Ｙｎ ｉ Ｉ Ｋａｘ ａ ｇ
【 摘
要】 目的
考核住院科室的绩效。方法 采 用基 于平衡 记 分卡的 Ｋ Ｉ Ｐ 关键指 标法选择 了财务 、
各科得 分
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医院临床科室风险系数
临床科室
风险系数
临床科室
风险系数
重症医学科
1.20
神经内科
1.16
神经外科
1.19
肿瘤科
1.16
胸心外科
1.19
口腔科
1.15
麻醉手术科
1.19
感染性疾病科
1.14
新生儿科
1.19
消化内科
1.14
普外科
1.18
肾病内科
1.14
儿 科
1.18
内分泌科
1.13
急诊医学科
1.18
呼吸内科
1.13
骨 科
1.18
肛肠科
1.10
妇产科
1.18
中西医结合科
1.08
耳鼻咽喉科
1.17
康复医学科
1.07
烧伤整形科
1.17
皮肤科
1.07
泌尿外科
1.17
中医科
1.05眼 科1. Nhomakorabea7健康体检中心
1.00
心血管内科
1.17
注：本系数表仅为某医院根据学科发展和绩效贡献实际评价的结果，不具有普遍的指导价值，仅供参考。
医院医技科室风险系数
医技科室
风险系数
医技科室
风险系数
病理科
1.20
检验科
1.10
超声科
1.18
输血科
1.09
医学影像科
1.18
药剂科
1.05
心脑电图室
1.12
消毒供应中心
1.00
注：本系数表仅为某医院根据学科发展和绩效贡献实际评价的结果，不具有普遍的指导价值，仅供参考。