第一讲人力资源管理概述
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
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28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
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6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
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7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理概述上(第一讲)
——（美）德鲁克
精选ppt
四、人力资源管理的内容
工作内容 四大机制
精选ppt
人力资源管理内容
组人
织 设 计 工 作 分
力 资 源 战 略 规
招 聘 与 甄 选
培 训 管 理
绩 效 管 理
薪 酬 管 理
劳 动 关 系
职 业 管 理
力和想像力。(彼得·德鲁克) 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳
动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使 国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是 积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经 济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄 的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 人的角度—— 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
激励和努力的下 降
更多的事故
工资冻结或降低
使用临时工人和 合同工人 招聘和晋升的冻 结
更高的人员流动 率
职业专注和工作 付出的下降
工作满意度的下 降
精选ppt
优势源泉之新理念：高承诺的人力 资源管理（high commitment)
调查表明：人力资源管理日益成为企业获 取竞争优势最为重要的源泉
1961-1991年，130多个领域的研究 200家银行的研究 高承诺的人力资源管理：参与管理、广泛培训、 减少工作分类、保障工作安全、提高工资等
强相关——食品店、药品店、家庭日用品店行业； 零相关——汽车制造、航空运输业、医疗服务业； 负相关——铁道公司、家用品制造、住宅建造公 司。
第一讲人力资源管理概述
什么是管理？
4
1. 传统的管理概念
管理（Management）是在特定的环境下， 为了有效地利用组织资源进而实现组织 目标，而进行的计划、组织、领导、控 制等一系列活动的总称。
5
管理过程（循环）
控制
计划
领导
组织
6
几个基本点
（1）组织是管理研究的主要对象。 （2）管理活动在特定的环境条件下进行。 （3）管理活动具有很强的目的性。 （EFFECTIVENESS效果） （4）管理的目标通过有效地利用组织资 源来达到。（EFFICIENCY效率） （5）管理最终要落实到计划、组织、领 导、控制等一系列职能上。
34
（三） 用人之术
用人之四境界： 1.用长容短 2.扬长避短 3.扬长克短 4.化短为长
35
5. 如何用好各种人才？
人力资源管理中，应根据每个员工的特点，灵 活使用各种人才，使其充分发挥应有的作用。
36
（1）如何根据员工的长处安排合适的岗位 发现员工的长处 根据员工的特长安排相应的岗位 在用人上“不拘小节” 给员工自由选择的机会
（1）制定企业经营战略 （2）进行企业组织设计 （3）建设班子，选人用人 （4）建章立制 （5）培育企业文化 （6）处理重要社会关系 （7）临时处理重大事件
20
二、管理者在人力员管理中应具备的 基本素质
识人之能 容人之量 用人之术 聚才之德
21
（一） 识人之能
知人善任，准确了解和识别人才，是用好人 才的前提，慧眼识英才对于经理人员来说非常 重要，杰克·韦尔奇说过：“我最大的功劳莫过 于物色成批的人物。”
③站姿。 哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅”似的人，缺乏自 信和主见，急于讨好对方：喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔 直地站着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的印象。
4
1. 传统的管理概念
管理（Management）是在特定的环境下， 为了有效地利用组织资源进而实现组织 目标，而进行的计划、组织、领导、控 制等一系列活动的总称。
5
管理过程（循环）
控制
计划
领导
组织
6
几个基本点
（1）组织是管理研究的主要对象。 （2）管理活动在特定的环境条件下进行。 （3）管理活动具有很强的目的性。 （EFFECTIVENESS效果） （4）管理的目标通过有效地利用组织资 源来达到。（EFFICIENCY效率） （5）管理最终要落实到计划、组织、领 导、控制等一系列职能上。
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（三） 用人之术
用人之四境界： 1.用长容短 2.扬长避短 3.扬长克短 4.化短为长
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5. 如何用好各种人才？
人力资源管理中，应根据每个员工的特点，灵 活使用各种人才，使其充分发挥应有的作用。
36
（1）如何根据员工的长处安排合适的岗位 发现员工的长处 根据员工的特长安排相应的岗位 在用人上“不拘小节” 给员工自由选择的机会
（1）制定企业经营战略 （2）进行企业组织设计 （3）建设班子，选人用人 （4）建章立制 （5）培育企业文化 （6）处理重要社会关系 （7）临时处理重大事件
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二、管理者在人力员管理中应具备的 基本素质
识人之能 容人之量 用人之术 聚才之德
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（一） 识人之能
知人善任，准确了解和识别人才，是用好人 才的前提，慧眼识英才对于经理人员来说非常 重要，杰克·韦尔奇说过：“我最大的功劳莫过 于物色成批的人物。”
③站姿。 哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅”似的人，缺乏自 信和主见，急于讨好对方：喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔 直地站着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的印象。
01人力资源管理概述
• 根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选
拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动 之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具 体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招 聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需 要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方 法手段对所需要的人员进行评估和选择。
《人力资源管理》 课件
第一章 人力资源管理概述
教学内容:
– 人力资源的基本概念 – 人力资源管理 – 人力资源管理者与管理机构
• 教学目标：掌握人力资源管理的概念、人
力资源管理的内容，了解人力资源管理的 历史发展过程，以及现代人力资源管理的 特征和发展趋势。要求从总体上对人力资 源管理的历史、内容以及发展有一个初步 完整的认识。
– 2．张文贤教授认为，“人力资源的本质是人 的能力”。
– 3．李宝元教授认为，“人力资源是指企业员工拥 有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。
– 4．人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健 康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团 队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感 等“情绪化”要素的有机组合。
源管理服务。
– 2. 商业伙伴 • 他们和一线经理一样，担负着帮助企业达成目标、
获得成功的使命。
– 3. 战略家
• 人力资源管理者要从事战略整合和战略适应工作，
使企业战略、人力资源战略和人力资源管理作业能 够实现整合，并与企业所在的行业、企业所处的发 展阶段、企业的文化和企业的其他政策和制度等相 适应。
– 3、社会性
• 作为个体，个人与个人、个人与群体和团队、个
人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等 都有会相互作用和相互影响；作为整体，人力资 源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。
拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动 之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具 体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招 聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需 要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方 法手段对所需要的人员进行评估和选择。
《人力资源管理》 课件
第一章 人力资源管理概述
教学内容:
– 人力资源的基本概念 – 人力资源管理 – 人力资源管理者与管理机构
• 教学目标：掌握人力资源管理的概念、人
力资源管理的内容，了解人力资源管理的 历史发展过程，以及现代人力资源管理的 特征和发展趋势。要求从总体上对人力资 源管理的历史、内容以及发展有一个初步 完整的认识。
– 2．张文贤教授认为，“人力资源的本质是人 的能力”。
– 3．李宝元教授认为，“人力资源是指企业员工拥 有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。
– 4．人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健 康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团 队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感 等“情绪化”要素的有机组合。
源管理服务。
– 2. 商业伙伴 • 他们和一线经理一样，担负着帮助企业达成目标、
获得成功的使命。
– 3. 战略家
• 人力资源管理者要从事战略整合和战略适应工作，
使企业战略、人力资源战略和人力资源管理作业能 够实现整合，并与企业所在的行业、企业所处的发 展阶段、企业的文化和企业的其他政策和制度等相 适应。
– 3、社会性
• 作为个体，个人与个人、个人与群体和团队、个
人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等 都有会相互作用和相互影响；作为整体，人力资 源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。
人力资源管理概述
（三）人力资源的分类
2020/8/5
第一章 人力资源管理概述
二 人力资源的特征
1 人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源 2 人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的
能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、 积极劳动） 3 人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创 造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。 4 人力资源是具有时效性的资源 5 人力资源是具有社会性的资源 6 人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源
的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调 配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险 以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的 人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人 事信息、人员分布、人员流动的控制等。
人力资源管理的内容可概括为几个方面：
求才、用才、育才、激才、留才
3 奖酬（激励和凝聚功能）：是指对员工为企业所做的贡献给予奖酬的过程 ，是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的 结果，公平地向员工提供合理的、与他们的贡献相称的工资、奖励和福利。 其根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加 组织的绩效。
4 调控：就是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。包括：科学、合理 的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管 理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
3 ) 质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而 数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。
2020/8/5
第一章 人力资源管理概述
4 ） 影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素 ②营养因素 ③教育方面的因素
3 企业人力资源的数量和质量（构成）
2020/8/5
第一章 人力资源管理概述
二 人力资源的特征
1 人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源 2 人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的
能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、 积极劳动） 3 人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创 造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。 4 人力资源是具有时效性的资源 5 人力资源是具有社会性的资源 6 人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源
的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调 配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险 以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的 人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人 事信息、人员分布、人员流动的控制等。
人力资源管理的内容可概括为几个方面：
求才、用才、育才、激才、留才
3 奖酬（激励和凝聚功能）：是指对员工为企业所做的贡献给予奖酬的过程 ，是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的 结果，公平地向员工提供合理的、与他们的贡献相称的工资、奖励和福利。 其根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加 组织的绩效。
4 调控：就是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。包括：科学、合理 的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管 理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
3 ) 质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而 数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。
2020/8/5
第一章 人力资源管理概述
4 ） 影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素 ②营养因素 ③教育方面的因素
3 企业人力资源的数量和质量（构成）
第一讲 人力资源管理概述
小活动：成立学习小组
请班长按某一标准将本班同学分为若 干小组，每组六人左右，各组至少有一男 一女，并选出一人当组长。
注：时间3分钟，第一个按要求完成任务 的小组平时成绩+2分。其他+1分，最后一 组和未分组不加分。
小组活动：捉间谍
组织中的成员有时不一定目标一致， 也不一定彼此信任或相互影响。这种情况 常因大家不能坦诚沟通而变得更为复杂。 在这个活动中可能就有这样一个不与大家 同心协力的人在你的小组中，我们可以称 之为间谍。一个小组中可能有不只一个间 谍。
一过程中得到发展。 投资的收益率。
人力资源管理贯穿始终的一个主题是：
承认员工是公司的一种宝贵财富
应该认识到，从人事管理到人力资源 管理的转变不只是管理职能称谓的改变， 而是一场管理观念和管理实践的更新！
人力资源管理与人事管理的区别
比较项目 管理视角 管理目的 人力资源管理 视员工为第一资源、资产 企业和员工利益的共同实 现 人事管理 视员工为负担、成本 企业短期目标的实现
过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居 然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。
人力资源与人力资本
- 人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，
就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能 和知识。
资本是能够带来剩余价值的价值，是劳动力得 以实现价值的条件。
- 在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，
管理活动
管理内容 管理地位 部门性质
重视培训开发
非常丰富 战略层 生产效益部门
重使用、轻开发
简单的事务管理 执行层 单纯的成本中心
管理模式
管理方式 管理性质
以人为中心
强调民主、参与 战略性、整体性
第1讲人力资源管理概述ppt课件
12.04.2020
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2
讲授内容
人力资源管理概述 人力资源战略与规划 职务分析与职务描述 员工招聘与录用 员工培训与开发 员工绩效考评 员工激励原理与实践 薪酬管理 劳动关系
12.04.2020
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3
人力资源管理的模块
人力资源规划
工作分析
员 工 培训与开发 使 用 和 管 理
员工招聘 绩效管理 员工关系管理
12.04.2020
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竞争优势
成本领先 产品差异
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治理名言
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人 组织起来做出不普通的事业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但 只要留下我的那些人，我就可以重建IBM 公司。
——（美）IBM公司创建人沃森
12.04.2020
12.04.2020
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39
二、探讨中国人力资源管理的发展
环境变化 人力资源丰富与高素质人力资源短缺 企业人力资配置要适应“两个转变”
12.04.2020
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40
无形产品的价值
➢ 戴尔 ——直销模式 ➢ 丰田——看板管理 ➢ 福特——流水线 ➢ 微软——规模复制 ➢ 沃尔玛——天天平价 ➢ 海尔——五星级服务……
➢ 西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级 以上职称的人仅为92人，不足东部的1/10；
12.04.2020
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18
HR不健康的非完全包含关系
人
口 资
源
劳 动 力 资
源
人力 资源
某些不健康的人 才和天才
健康的天才 健康的人才
12.04.2020
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19
第一讲人力资源管理概述精品PPT课件
HRM(HRM概述）
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
第一讲人力资源管理概述
智能化。
02 组织结构与职位分析
组织结构类型及特点
直线制组织结构
最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导 关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下 形同直线。
职能制组织结构
各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机 构。如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职 能管理工作。
• 定义：人力资源管理是指组织为了实现其战略目标，通过一系 列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、利用和评估 的过程。
人力资源管理定义及功能
01
02
03
功能
人力资源管理具有以下功 能
人力资源规划
预测组织未来的人力资源 需求，制定相应的人力资 源计划。
招聘与选拔
通过各种渠道吸引和选拔 合适的员工，确保组织拥 有足够数量和质量的员工 。
05 绩效管理原理、方法及 应用
绩效管理基本概念和原理
绩效管理的定义
绩效管理是指通过一系列的管理 活动，对员工的绩效进行计划、 组织、指挥、协调和控制，以达 到提高员工绩效、实现组织目标
的过程。
绩效管理的目的
绩效管理的目的是通过激发员工 的工作热情，提高员工的工作能 力和素质，促进员工个人绩效和
绩效反馈面谈技巧和策略
面谈前的准备
明确面谈目的和内容，收集相关资料和数据，制定面谈计划和提纲 。
面谈中的技巧
采用开放式提问和倾听技巧，鼓励员工充分表达自己的想法和意见 ；保持中立和客观的态度，避免对员工进行主观评价或指责。
面谈后的跟进
及时整理面谈记录和结果，与员工确认改进计划和行动方案；持续关 注员工绩效改进情况，提供必要的支持和帮助。
培训需求分析的常用方法
02 组织结构与职位分析
组织结构类型及特点
直线制组织结构
最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导 关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下 形同直线。
职能制组织结构
各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机 构。如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职 能管理工作。
• 定义：人力资源管理是指组织为了实现其战略目标，通过一系 列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、利用和评估 的过程。
人力资源管理定义及功能
01
02
03
功能
人力资源管理具有以下功 能
人力资源规划
预测组织未来的人力资源 需求，制定相应的人力资 源计划。
招聘与选拔
通过各种渠道吸引和选拔 合适的员工，确保组织拥 有足够数量和质量的员工 。
05 绩效管理原理、方法及 应用
绩效管理基本概念和原理
绩效管理的定义
绩效管理是指通过一系列的管理 活动，对员工的绩效进行计划、 组织、指挥、协调和控制，以达 到提高员工绩效、实现组织目标
的过程。
绩效管理的目的
绩效管理的目的是通过激发员工 的工作热情，提高员工的工作能 力和素质，促进员工个人绩效和
绩效反馈面谈技巧和策略
面谈前的准备
明确面谈目的和内容，收集相关资料和数据，制定面谈计划和提纲 。
面谈中的技巧
采用开放式提问和倾听技巧，鼓励员工充分表达自己的想法和意见 ；保持中立和客观的态度，避免对员工进行主观评价或指责。
面谈后的跟进
及时整理面谈记录和结果，与员工确认改进计划和行动方案；持续关 注员工绩效改进情况，提供必要的支持和帮助。
培训需求分析的常用方法
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人力资源管理的职能和核心工作
组织设计？报酬体系？
沟通问题？工作轮换？
他们的工作是什么？他们自己知道吗？
生涯发展？
如何对待知识员工？
如何留住人才？为什么留不住人才？
应该持什么人性假设X？Y?
对抗？合作？——建立怎样的员工关系？
如何团队建设？
人员过剩如何解决？
企业依靠什么吸引人？
优势源泉之五：人力资源管理
人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最 为重要的源泉
人力资源管理：通过释放员工的能量获取竞争优势 （competitive advantage through people）
可持续 难以模仿 综合性
为什么难以模仿？
人力资源管理实践的隐蔽性。 人力资源管理实践的系统性。 人力资源管理实践的路径依赖性。
人的作用：从成本到资源再到伙伴
劳动者(labor)被当着生产要素对待
作为可控制的成本——商品哲学
员工(employees)被看成是战略资产
作为重要资源来管理——资源哲学
人(people)被认识为自愿投资者
当着投资了他们人力资本的合伙人对待——伙伴哲学
二、为什么会是人力资源？
人力资源管理成为企业获取竞争 优势最为重要的源泉
时代变迁的路径：
手工业时代
工业时代
后资本主义时代
问题：
不同时代工业革命的革命核心是什么？
古希腊“认识你自己” 中国“修身养性”
知识应用于人:知识的唯一功
能是自知之明，即人的智力、道德 和精神的发展。
科学管理运动
知识作用于工具:在工业革命
的背景下，随着掌握机器技能的需 要，把个体经验传授方式改变成标 准化技术培训，技能转化成了技术 知识 。
融资能力优势现正面临着日益严峻的挑战
资本市场逐步完善 资本市场效率不断提高 风险资本国际化 资金的瓶颈效应逐步弱化
优势源泉之四：规模经济
规模经济曾经是稀缺经济时代企业竞争优势的重要源 泉
更低的成本 更高的专业化 更高的市场份额
规模经济优势在新经济下难以维持
顾客需求的多样化 计算机辅助和制造技术导致更易模仿 市场和竞争对手日益细分
三、什么是人力资源管理？
三、什么是人力资源管理？
理解人力资源管理？
•人力资源包含那些职能？如何来增加企业价值？ •人力资源将由谁负责？（人力资源人士、操作工、 直线经理、外部机构） •人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者） •衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、 员工士气、市场份额）
人事管理的诞生
后资本主义社会
知识作用于知识：以知识寻
求知识，赋予专门化知识以权力。 以专门化的知识人作为社会的主体 和基础。
人力资源成为企 业科学管理理解为任何一种效率措施，理解为任何一 种获得效率措施。也不能理解为任何一批或一群效率措施， 不能把它理解为计算成本的一种新制度，给工人报酬的一 种新方案，一种计件工资制度，一种奖金制度，一种分红 制度，一种计酬方案。不能把它理解为拿着一只秒表观察 一个工人，并把他的作为记载下来。不能把它理解为工时 研究，动作研究或人的动作的分析。不能把它理解为就一 群工人的动作，印制一两吨的表格，把这些表格发给他们 并说，‘这是你们的制度，应用它。’不能把它理解为分 工工长制，或职能工长制。不能它理解成一般人在讲到科 学管理时，心中所想到的任何一种措施。(这些事物)只是 科学管理的有用的附属品，正好象它们是其他管理制度有 用的附属品一样。
产品与工艺技术受到保护和管制的国内市场，从而避 免竞争。
市场准入和设定价格扭曲市场竞争行为，导致寻租。 产品与工艺技术面临优势消失的巨大压力
全球化压力（WTO） 开放和公平竞争的趋势 国内消费者的压力 抑制自身的创新和开拓
优势源泉之三：融资能力
融资能力曾经是效率不高市场中的企业获取获 取竞争优势的重要来源
资历？能力？应该以什么作为晋升标准？
晕轮效应？
如何考评？
工资的内部公平性与外部公平性？
四、人力资源管理者的角色与 要求
人力资源管理与企业竞争优势模型
人力资源管理实践
人力资源规划 工作分析
招聘 挑选
培训/开发 绩效评估
报酬 生产率改进方案
和谐的工作环境 公平的人事政策
员工关系 安全与健康 国际环境
以员工为中心的结果
能力 动机 与工作相关的态度
以组织为中心的结果
竞争优势
市场绩效 人力资源绩效
公司形象
成本优势 产品差别化优势
彼得·德鲁克《后资本主义社会》
在工业革命之前的启蒙时代，知识是“关于是什 么”。知识的意义是让人们得到知识，启迪和智 慧；自公元1700年开始的工业时代，知识由 “关于是什么”转变为“关于做什么”，即知识 进入应用阶段，这一阶段技术发明层出不穷，从 而提高体力工人的劳动生产率。知识的意义导致 了工业革命和生产力革命；二战以后的知识时代， 知识是关于知识的知识。 “知识转变的第三步， 也许是根本的一步”。知识的意义是“知识应用 于知识本身”，导致知识工作者生产力的提高， 带来管理革命。只是工作者占据了企业的主体。
第一讲 人力资源管理概述
案例问题
你对人事管理或人力资源管理有何认识？ 该企业人事改革的主要问题是什么？ 如何理解本案例的最后一句话？
主要内容：
知识社会的来临 为什么会是人力资源 什么是人力资源管理 人力资源管理者的角色和能力 人力资源管理面临的挑战
一、知识社会的来临
知识社会的来临
西南航空公司的案例
背景介绍 西南航空公司的战略 公司的理念、文化以及人力资源实践 思考题
思考问题
你能够归纳出西南航空公司人力资源管理的特 征吗？
西南航空公司是如何对待当今的航空业中所出 现的竞争挑战的？实践在其他公司中也同样会 有效吗？为什么会或者不会？
西南航空公司的优势其他竞争者能够模仿吗？ 如何模仿？
产品与工艺技术 市场保护 融资能力 规模经济 人力资源管理
优势源泉之一：产品与工艺技术
产品与工艺技术是工业时代重要的优势源，曾 经创造巨大的优势价值
产品与工艺技术面临优势力减弱的客观威胁
产品生命周期 改良技术、替代技术、摧毁技术不断涌现 竞争对手模仿能力不断增强
优势源泉之二：市场保护