提高人力资源部地位 HR必须发挥的七大影响力

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人力资源知识人力资源主管如何提高自身的影响力

（人力资源知识）人力资源主管如何提高自身的影响力20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有标题:人力资源主管如何提高自身的影响力要将人力资源工作做出成果，第壹要考虑的便是如何成为企业的战略伙伴。

因为企业于发展过程中要面对无穷的变化，必须以各种不同的战略来因应市场的变动，这时如何保证战略的执行，人便是第壹要素。

如何让人力资源成为企业的战略伙伴呢？我们要从三个方面来谈，其壹要了解战略课题是什么，这些战略和人力资源有何关系，二是高层运营者应该如何运用人力资源的力量，其三是人力资源主管应该如何进行工作。

首先，要作为企业战略伙伴便不能不知战略上的课题，战略课题分为三个向度，壹是时间轴，二是层次轴，三是功能轴。

时间轴要理解的是企业生命周期，简单而言企业发展分为草创期、成长期、成熟期和衰退期，不同时期的企业条件不同，企业的挑战不同，也需要不同的人力资源政策。

例如草创期的战略目标是求生存，此时要任用吃苦耐劳具有创业精神者，且且所有人均要能立刻派上用场，由于企业处于支出大于收入阶段，而且不易计算个别的贡献度，薪资福利只能提供明确的底薪，以及对未来的期望，此时期没有时间做培训，全部总动员，每天从早忙到晚，没有正常上下班，而考核方面必须以阶段任务为主，没有必要建立严谨的考核系统，团队关系方面要建立亲密的革命情感，组织的规划则以弹性为主，可能壹人身兼数职，岗位说明书是用不上的。

1、提高自身动机和专业素养一一于职业场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习，特别是系统化的学习，是成为称职HR主管的第壹要务，且且工作中要不断的实践和总结，将知识和经验加以整合，总结出个人独到的见解。

2、熟悉各种人力资源管理工具一一传统人事管理中的工具相当有限，现代化的HR，已经发展了出许多强而有力的工具，当然不是所有工具均适用，要有良好的鉴别能力，加以挑选应用。

这些工具分为岗位评鉴、选、训、考、用、留、薪资福利、劳资关系、组织规划、组织发展等十类，约有俩百种工具能够应用。

HR如何提升人力资源管理的影响力

HR如何提升人力资源管理的影响力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。

作为企业人力资源管理的核心角色，HR 不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要不断提升自身在组织中的影响力，以推动人力资源管理工作的有效开展，为企业的战略目标实现提供有力支持。

那么，HR究竟应该如何提升人力资源管理的影响力呢？首先，HR 要深入了解企业战略。

企业战略是组织发展的方向和蓝图，人力资源管理工作必须与企业战略紧密结合，才能发挥最大的价值。

HR 应当积极参与企业战略的制定和规划过程，深入了解企业的长期目标、短期业务重点以及面临的市场竞争环境。

通过与高层管理团队的密切沟通和合作，HR 能够准确把握企业的战略需求，并将其转化为具体的人力资源管理策略和行动计划。

例如，如果企业的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么 HR 就需要制定相应的招聘计划，快速吸引和选拔具有市场开拓能力的人才；同时，设计激励机制，激发员工的积极性和创造力，以提高销售业绩。

只有当人力资源管理工作与企业战略高度契合时，HR 才能在企业决策中拥有更多的话语权，提升自身的影响力。

其次，建立有效的人力资源管理体系是提升影响力的关键。

一个完善的人力资源管理体系包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等多个模块。

HR 要对每个模块进行精心设计和优化，确保其相互协调、相互支持，形成一个有机的整体。

在招聘与选拔方面，HR 要制定科学合理的招聘流程和标准，确保为企业引进合适的人才。

这不仅需要对岗位需求有清晰的认识，还需要掌握有效的招聘渠道和评估方法。

通过精准的招聘，为企业找到具备潜力和能力的员工，为企业的发展注入新的活力。

培训与发展是提升员工能力和素质的重要途径。

HR 要根据企业的战略需求和员工的个人发展需求，设计个性化的培训课程和发展计划。

为员工提供持续学习和成长的机会，能够增强员工的归属感和忠诚度，同时也提升了企业的整体竞争力。

绩效管理是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。

如何提升人力资源部门的影响力

如何提升人力资源部门的影响力人力资源部门在企业中扮演着重要的角色，其影响力直接关系到企业的发展和竞争力。

然而，由于人力资源部门常常被认为只是一项行政职能，很多企业并没有充分发挥其潜力。

本文将探讨如何提升人力资源部门的影响力，以帮助企业更好地利用人力资源。

一、建立战略伙伴关系人力资源部门应该与企业的高层管理层建立紧密的合作关系，成为企业战略的一部分。

通过积极参与企业决策和战略制定过程，人力资源部门可以更好地理解企业的需求，并提供相应的人力资源解决方案。

例如，人力资源部门可以提供人才招聘、培训和绩效管理等方面的支持，以帮助企业实现其战略目标。

二、加强人才管理人力资源部门应该重视人才管理，将人才视为企业最重要的资产。

通过制定科学的人才发展计划和绩效评估体系，人力资源部门可以帮助企业发现和培养潜在的高绩效员工，并提供有针对性的培训和发展机会。

此外，人力资源部门还应该关注员工的工作满意度和离职率，及时采取措施解决员工的问题，提高员工的忠诚度和工作积极性。

三、推动组织文化建设组织文化是企业的核心竞争力之一，而人力资源部门在推动组织文化建设方面发挥着重要作用。

人力资源部门应该与企业的管理层合作，制定并推行企业的核心价值观和行为准则。

此外，人力资源部门还应该通过组织文化培训和活动等方式，加强员工对企业文化的理解和认同，提高员工的归属感和凝聚力。

四、提供员工福利和关怀人力资源部门应该关注员工的福利和关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。

例如，人力资源部门可以提供灵活的工作时间安排、员工培训和发展机会、健康保险等福利措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，人力资源部门还应该建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，并采取相应的措施解决。

五、持续学习和创新人力资源部门应该不断学习和创新，跟上时代的发展和变化。

通过参加培训和学习活动，人力资源部门可以了解最新的人力资源管理理论和实践，提高自身的专业素质和能力。

HR七种影响力

HR七种影响力[争取老板的支持]1、帮老板处理一些棘手的问题:要取得老板的信任及重视，就要帮老板处理一些棘手的问题，例如劳动纠纷、“刺头”员工的处理等。

2、站在老板或公司的角度去思考:由于人力资源管理对企业的贡献目前还很难量化，招聘、培训等都是花钱的事，效果却不能立即看到。

因此，我们要善于站在老板或公司的角度去思考问题，做到既能完成预定的活动，又让老板满意。

3、要将功劳归功于老板:我们不但要会做事，也要懂得做人。

要获得老板的信任，就要懂得谦让，要将一切功劳及成就归功于老板。

[有效的沟通]1、知己知彼：有效沟通的前提是知己知彼，首先必须了解沟通的对象。

当人们感觉到你了解他们时，才会更开放地接受你的影响，以及你推广的变革。

要做到知己知彼，一是要及时掌握员工动向，了解员工的想法，抓住员工的心，这样才能提出比较适当的做法，获得较多的支持。

二是要了解员工的个人特质，针对不同的对象，选择使用不同的沟通方式。

2、以数据作为沟通的基础：论理在企业内是一种常用的沟通方式，而提出有力的数据作佐证则是最好的一种论理方式。

如果单以数据来做说明还不能吸引高管或老板的注意时，我们就要借助一些事实，配合数据来做说明。

3、掌握充分的信息:信息越充分，越能对决策判断有所帮助。

因此我们不论向上、平行或向下要发生影响力，就必须掌握足够的信息。

尤其要对老板或决策层提出建议时，更要有充分的信息作后盾，才能让老板或决策层放心的作决定。

要拥有足够的信息，人力资源信息系统（HRIS）或管理信息系统（MIS）是一项不可或缺的重要工具。

4、掌握小团体中的关键人物：尊重小团体中关键人物的意见及想法，是沟通及疏导阻力的法宝。

因为小团体中的这些人往往是影响这个团体其他成员行为及想法的关键人物。

因此，在推动工作时，我们要设法听取这些小团体关键人物的想法，然后与他们沟通及请求协助，而这些关键人物也会因此感到受尊重。

所以，当我们在推动工作时，阻力就会减少，而且会得到助力。

人力资源部门如何提升部门地位

人力资源部门如何提升部门地位在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门的作用日益凸显。

然而，要想真正提升人力资源部门在企业中的地位，并非易事。

这需要人力资源部门从多个方面进行努力和改进，以展现其对企业战略目标实现的重要价值。

首先，人力资源部门需要明确自身的定位和角色。

不能仅仅将自己视为招聘、培训和发放薪酬的执行部门，而要站在企业战略的高度，成为企业发展的战略伙伴。

这意味着人力资源部门要深入了解企业的长期目标、短期计划以及面临的市场竞争态势，从而为企业的人才战略提供有力的支持。

比如，在企业制定扩张战略时，人力资源部门应提前规划所需的人才类型和数量，并制定相应的招聘和培养计划。

为了更好地发挥战略伙伴的作用，人力资源部门需要提升自身的专业能力。

这包括对人力资源管理各个模块的精通，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等。

同时，还需要了解相关的法律法规、行业动态以及最新的管理理念和技术。

通过不断学习和实践，人力资源部门能够为企业提供专业、科学的人力资源解决方案，从而赢得企业高层和其他部门的认可和尊重。

加强与其他部门的沟通与合作也是提升人力资源部门地位的关键。

很多时候，其他部门对人力资源部门的工作不理解或者不支持，是因为缺乏有效的沟通和协作。

人力资源部门应主动与各部门建立定期的沟通机制，了解他们的需求和问题，并及时提供帮助和支持。

例如，在业务部门面临业绩压力时，人力资源部门可以与其共同分析员工的绩效情况，制定针对性的培训和激励措施，以提升团队的整体绩效。

另外，人力资源部门要善于用数据说话。

通过建立完善的人力资源数据体系，对员工的招聘成本、培训效果、绩效提升等进行量化分析，并以直观的数据图表向企业高层展示人力资源工作的成效和价值。

例如，通过对比实施培训前后员工的绩效数据，证明培训对员工能力提升和企业业绩增长的贡献。

创新工作方式和方法也是必不可少的。

人力资源部门不能一直沿用传统的管理模式和方法，而要结合企业的实际情况和员工的特点，引入新的理念和工具。

HR工作者该如何提升自己在组织中的地位和作用.doc

HR工作者该如何提升自己在组织中的地位和作用现代管理科学和管理畅销书把戴维·乌尔里希视为人力资源管理的创始人，并认为他是第一个提出人力资源概念——“人力资源”的人。

以下是边肖带给你的人力资源工作者如何提高他们在组织中的地位和作用。

欢迎阅读。

20世纪50年代，彼得·德鲁克在其《管理实践》中首次提出了“人力资源”的概念。

到20世纪70年代中期，人力资源管理理论已经成熟，并有了一套系统的方法论。

如今，商界大多数老板都意识到“人”是企业最宝贵的资源，人力资源部门应该是企业最重要的战略伙伴。

然而，人们认识到，这并不意味着已经实现。

实际上，在大多数企业中，人力资源部门在企业中的地位大多落后于销售、生产、研发、财务等部门。

人力资源的功能大多没有被揭示。

为什么？原因不外乎两个。

首先，企业高层领导对人力资源重视不够，没有将人力资源提升到组织和管理的最高层。

他们认为人力资源管理人员具有特殊的素质，可以帮助企业培养领导者和发展自己的事业。

企业的高层领导对此非常重视。

他们努力研究人力资源部门的职能和人员配备。

他们能够为这个部门提出明确的目标和期望。

企业人力资源管理水平提高的速度很快，人力资源工作者在企业中的地位已经确立。

第二，人力资源从业者的能力不足以让老板认为人力资源非常重要。

在企业高层领导对人力资源工作重视不够的情况下，人力资源从业者提升自身在企业中的地位和作用，使自己的事业不断发展的唯一途径就是提升自己的影响力。

我会和你讨论人力资源如何建立自己的影响力。

一、人力资源员工在企业中影响力的提升首先来自对人力资源工作使命的认知。

人力资源人员的任务是什么？它是为了帮助企业实现员工的潜在发展，从而帮助企业提高和保持组织的核心竞争力。

一个人的问题模式决定了他成就的大小。

作为一名人力资源工作者，当你意识到你实际上有责任提升企业的核心竞争力时，你的工作压力就会增加。

同时，实现自己价值的蓝图是清晰的，这是你人力资源事业成功的起点。

如何提升人力资源部门在公司中的地位

如何提升人力资源部门在公司中的地位如何提升人力资源部门在公司中的地位“请问各位牛人，如何具体提高人力资源部在其它部门的威望和地位?可否提供具体的案例说明?谢谢!”今天有人问出这个问题，在原来的问题中，有的人也问过类似的问题或者表达过人力资源部在公司不受重视。

对于这个问题，并且把问题扩展到公司角度，针对如何提升人力资源部在公司的地位，谈一下自己的感受。

首先，要认识人力资源部门工作在公司的三个层次第一个层次，事务层次人力资源部门做好后勤保障工作。

部门工作一定要把事务性的工作做好，同时注意收集各项基础数据，为后续的工作打好基础。

例如把员工考勤、工资、保险、招聘、培训、入职离职手续办理好，并且把考勤工资数据、招聘、培训、入职离职等数据统计汇总好。

第二个层次，管理层次人力资源部门要做好人力资源各个体系、流程。

例如公司培训体系、绩效薪酬管理体系、员工激励体系、人员招聘管理体系等，员工入职流程、培训流程、绩效考核流程、面试流程、请假流程等。

有些流程、体系，在做事务性工作的时候就已经有了雏形或者将近完善，在这个层次中，是需要把各个体系、流程逐一的完善。

第三个层次，规划层次人力资源部门做好规划、提供咨询、推动变革、进行创新。

规划方面如公司人力资源短、中、长期规划，企业文化推进战略规划等;咨询是对公司高层及其它部门提出的问题给出可行性的建议;变革是公司在遇到发展瓶颈、发展困境的时候提出解决的方案;创新是不断的提出新的方法、思路，推动公司发展和战略目标的实现。

三个层次中，前层次为后层次的基础，在实际应用中，各个层次并不分明，甚至有的层次工作缺失依然不影响下层次的一些工作。

很多情况是先提出战略规划，再逐步推行，如果前两个层次的工作没有做好，推行的脚步将被阻挡，推行速度将严重滞后。

因此，在人力资源部门的工作过程中，要时刻检讨自己各个层次的工作是否完善，通过不断的自查，把人力资源部门工作越做越好。

其次，人力资源部门的工作要站在一个高度这个高度就是公司的高度。

人力资源部门如何提高自身的专业影响力

人力资源部门如何提高自身的专业影响力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。

然而，要想在企业中真正发挥核心作用并提升专业影响力，并非易事。

那么，人力资源部门究竟应该如何做到这一点呢？首先，人力资源部门需要具备扎实的专业知识和技能。

这包括对人力资源各个模块的深入理解，如招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等。

不仅要熟悉理论知识，更要能够将其灵活运用到实际工作中。

例如，在招聘环节，能够准确判断岗位需求，运用有效的招聘渠道和评估方法，选拔出适合企业的优秀人才；在培训与发展方面，能够根据员工的职业规划和企业的战略目标，设计并实施有针对性的培训课程，提升员工的能力和绩效。

为了不断提升专业知识和技能，人力资源部门的人员应积极参加各类培训课程、研讨会和行业论坛，与同行交流经验，了解最新的行业动态和最佳实践。

同时，还可以通过阅读专业书籍和研究报告，不断更新自己的知识体系。

其次，建立良好的沟通机制是提升专业影响力的关键。

人力资源部门需要与企业内部的各个部门保持密切的沟通与合作。

了解业务部门的需求和痛点，为其提供定制化的人力资源解决方案。

在与业务部门沟通时，要学会用他们能够理解的语言，避免使用过于专业的术语，确保信息传递的准确性和有效性。

例如，在制定绩效评估体系时，要与业务部门负责人充分沟通，了解他们对员工绩效的期望和要求，共同设计出符合业务实际的评估指标和标准。

通过这种方式，不仅能够提高绩效评估的公正性和合理性，还能赢得业务部门的信任和支持。

另外，人力资源部门还应注重数据分析和决策支持。

在大数据时代，数据成为了企业决策的重要依据。

人力资源部门要学会收集、整理和分析各类人力资源数据，如员工的绩效数据、离职率、培训效果等，通过数据挖掘和分析，发现潜在的问题和趋势，为企业的战略决策提供有力的支持。

比如，通过分析员工的离职数据，发现离职率较高的部门和岗位，进而深入了解原因，采取相应的措施，如优化工作环境、调整薪酬福利、加强员工关怀等，降低离职率，提高员工的稳定性和忠诚度。

提升人力资源部门的影响力

提升人力资源部门的影响力在现代企业管理中，人力资源部门已经越来越受到重视，但是如何提升人力资源部门的影响力，使其在企业中发挥更大的作用，仍然是一个值得探讨的问题。

本文将从多个方面阐述如何提升人力资源部门的影响力。

一、明确人力资源部门的定位首先，人力资源部门应该明确自己的定位，即为企业提供战略性支持，帮助企业实现战略目标。

这意味着人力资源部门需要深入了解企业的业务，了解企业的战略规划，并根据企业的需求制定相应的人力资源政策和管理措施。

同时，人力资源部门还需要与其他部门密切合作，共同推动企业的发展。

二、加强人力资源管理人力资源管理是提升人力资源部门影响力的重要手段之一。

首先，人力资源部门需要建立完善的人力资源管理制度和流程，确保人力资源管理工作规范化、标准化。

其次，人力资源部门需要加强员工培训和发展，为员工提供更多的职业发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。

此外，人力资源部门还需要关注员工的心理健康和福利，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，增强员工的满意度和忠诚度。

三、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，也是提升人力资源部门影响力的关键因素之一。

人力资源部门需要积极参与企业文化建设，通过各种形式的活动和宣传，传递企业的价值观和理念，增强员工对企业的认同感和归属感。

同时，人力资源部门还需要关注员工的思想动态和文化需求，积极推动企业文化与员工思想的融合，使员工更好地融入企业。

四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制是提升人力资源部门影响力的基础。

人力资源部门需要加强与其他部门的沟通与协作，了解其他部门的业务需求和问题，并提供相应的解决方案和支持。

同时，人力资源部门还需要关注员工的反馈和建议，及时解决问题并给予员工积极的反馈和奖励，增强员工的归属感和忠诚度。

五、注重人才培养和发展在当今知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源之一。

因此，人力资源部门需要注重人才培养和发展，为企业的长远发展提供人才保障。

首先，人力资源部门需要建立完善的人才选拔和培养机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间。

人力资源部门如何提升自身的专业影响力

人力资源部门如何提升自身的专业影响力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。

然而，要真正发挥其战略价值，提升在组织内的专业影响力，并非易事。

以下是一些关键的策略和方法，可帮助人力资源部门提升自身的专业影响力。

一、深入了解业务人力资源部门不能仅仅局限于传统的人事管理工作，而要深入了解公司的业务模式、市场定位、产品特点以及战略目标。

只有这样，才能在人才招聘、培训与发展、绩效管理等方面提供具有针对性和前瞻性的解决方案。

积极参与公司的业务会议和战略规划讨论，与各个部门的负责人建立良好的沟通渠道，主动询问他们的需求和挑战。

通过实际调研和数据分析，了解业务部门的工作流程和关键绩效指标，为制定合理的人力资源政策提供依据。

例如，如果公司计划开拓新的市场，人力资源部门应提前预测所需的人才类型和技能，制定相应的招聘计划和培训方案，以确保业务的顺利推进。

二、提升专业能力人力资源领域的知识和技能在不断更新和发展，人力资源部门的人员需要持续学习和提升自身的专业能力。

关注行业最新动态和趋势，参加专业培训课程、研讨会和学术交流活动，获取最新的理论和实践经验。

同时，考取相关的专业认证，如人力资源管理师、职业规划师等，以证明自己的专业水平。

此外，要注重数据分析能力的培养。

通过对人力资源数据的收集、整理和分析，为决策提供有力支持。

例如，通过员工绩效数据的分析，找出影响绩效的关键因素，为制定激励措施和培训计划提供依据。

三、建立有效的人才管理体系一个完善的人才管理体系是提升人力资源部门专业影响力的重要基础。

首先，优化招聘流程，确保吸引到优秀的人才。

制定明确的招聘标准和评估方法，采用多元化的招聘渠道，提高招聘效率和质量。

其次，加强员工培训与发展。

根据员工的职业规划和公司的发展需求，提供个性化的培训课程和发展机会。

建立内部培训师队伍，促进知识和经验的分享。

再者，完善绩效管理体系。

设定科学合理的绩效指标，确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。

人力资源部门如何提高自身的战略影响力

人力资源部门如何提高自身的战略影响力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门不再仅仅是处理招聘、培训和员工福利等事务性工作的支持部门，而应当成为能够为企业战略制定和执行提供关键支持和引领的核心部门。

然而，要实现这一转变，人力资源部门需要不断提升自身的战略影响力，以更好地推动企业的发展。

首先，人力资源部门要深入了解企业的战略目标和业务需求。

这意味着人力资源专业人员不能仅仅局限于人力资源领域的专业知识，还需要对企业所处的行业动态、市场竞争环境、产品或服务特点以及企业的长期发展规划有清晰的认识。

通过与高层管理团队的密切沟通、参与战略规划会议以及对业务部门的深入调研，人力资源部门能够准确把握企业的战略方向和关键业务需求。

比如，一家科技公司决定在未来三年内拓展海外市场，那么人力资源部门就需要了解这一战略目标所需要的人才类型和技能，包括熟悉当地市场法规的法务人才、具备跨文化沟通能力的营销人员等。

只有在清楚企业战略的基础上，人力资源部门才能制定出与之相匹配的人力资源战略和规划。

其次，人力资源部门需要具备强大的数据分析能力。

数据在当今的商业决策中扮演着至关重要的角色，人力资源领域也不例外。

通过收集、整理和分析人力资源相关的数据，如员工绩效数据、离职率、培训效果评估等，人力资源部门能够为企业的决策提供有力的支持。

例如，通过对员工绩效数据的分析，人力资源部门可以发现哪些员工表现出色，哪些员工需要进一步的培训和发展，从而为企业的人才选拔和培养提供依据。

同时，通过对离职率数据的分析，人力资源部门可以找出导致员工离职的原因，如工作压力过大、薪酬待遇不合理等，并提出相应的改进措施，以降低离职率，保留优秀人才。

此外，人力资源部门要积极参与企业的变革管理。

在企业的发展过程中，变革是不可避免的，如组织架构调整、业务流程优化、新技术的引入等。

在这些变革中，人力资源部门应当发挥重要的作用，帮助员工适应变革，减少变革带来的阻力。

比如，在组织架构调整过程中，人力资源部门可以提前与员工进行沟通，解释变革的原因和目的，帮助员工了解新的组织架构和岗位职责。

HR工作者该如何提升自己在组织中的地位和作用

HR工作者该如何提升自己在组织中的地位和作用上世纪50年代，彼得.德鲁克在其《管理的实践》中，第一次提出了“人力资源”的概念，到上世纪70年代中期，人力资源管理理论趋于成熟，有了系统的一整套方法论。

时至今日，企业界的老板们，在意识上，大多已经认识到了“人”才是企业最宝贵的资源，HR部门应是企业最为重要的战略伙伴。

但认识到了，并不代表做到了，在现实中，在大多数企业里，HR部门在企业中的位置，大多是排在销售、生产、研发、财务等部门之后的，HR的机能大多都没彰显出来，原因何在？究其原因，不外乎两条。

一是，企业最高领导的重视不够，没把HR提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助企业培养领导者，发展事业。

企业最高领导重视了，花心思研究HR部门的职能和人员配置了，能对该部门提出清晰的目标期许了，这家企业的人力资源管理水平提升的速度就很快了，HR工作者在企业中的地位就有了。

二是，HR从业者的能力不够，没把事做到让老板认为HR很重要的程度。

在企业高层领导对HR工作重视程度不够的情况下，HR从业者要想提升自己在企业中的地位和作用，使自己的职业得以不断发展，唯有通过自己影响力的提升来实现。

我下面就HR该如何建立自己的影响力与大家做些探讨。

一、HR工作者在企业中的影响力提升，首先来自对HR工作使命的认知。

HR们的工作使命是什么？是帮助企业实现对员工的潜能开发工作，以帮助企业提升和维护组织的核心竞争力。

一个人看问题的格局，决定了其成就的大小。

作为HR工作者，当你意识到自己竟然能对企业的核心竞争力提升担负着重大的责任时，你的工作压力感增强了，同时，自我价值实现的蓝图也清晰了，而这正是你HR职业生涯走向成功的起点。

二、HR工作者能否达成自己的工作使命，首先取决于你企图心的大小。

我以往在和很多企业的HR人员交流中，经常听到这样的牢骚：“我们老板是技术（或生产、销售）出身，所以对人力资源部工作不重视，比如，我们认为绩效管理体系的建设、通过培训来提升员工的能力，对企业都是很重要的事呀，但在我们企业很难推动”。

人力资源部门如何提升自身的战略地位

人力资源部门如何提升自身的战略地位在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门已不再仅仅是处理招聘、培训和员工福利等事务性工作的后台部门，而应成为企业战略规划和决策的重要参与者。

然而，要实现这一转变并非易事，人力资源部门需要从多个方面进行改进和提升，以增强其在企业中的战略地位。

一、深入理解企业战略人力资源部门要提升自身的战略地位，首先必须深入了解企业的战略目标和业务规划。

这意味着人力资源从业者不能仅仅局限于人力资源领域的专业知识，还需要对企业所处的市场环境、竞争对手、行业趋势以及企业的核心竞争力有清晰的认识。

通过与高层领导的密切沟通、参与战略规划会议以及对业务部门的深入调研，人力资源部门能够更好地把握企业的战略方向，从而为制定与之相匹配的人力资源策略奠定基础。

例如，如果企业的战略是通过创新来实现差异化竞争，那么人力资源部门就需要着重招聘和培养具有创新思维和能力的人才，建立鼓励创新的绩效管理和激励机制。

如果企业的战略是通过成本领先来获取竞争优势，那么人力资源部门就需要在人力资源配置和薪酬福利设计上注重成本控制，同时提高员工的工作效率。

二、提供基于数据的决策支持数据驱动的决策在当今企业管理中越来越重要，人力资源部门也不例外。

通过收集、分析和解读人力资源相关的数据，如员工绩效数据、员工流失率、培训效果评估等，人力资源部门可以为企业的决策提供有力的支持。

这些数据不仅可以帮助评估人力资源政策和措施的有效性，还可以为人力资源规划、人才选拔和培养等提供科学依据。

例如，通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工的共同特征和行为模式，从而为招聘和选拔提供参考。

通过分析员工流失率数据，人力资源部门可以找出导致员工离职的主要原因，进而采取针对性的措施来降低流失率。

同时，人力资源部门还可以运用数据分析来预测人力资源需求，为企业的战略规划提供前瞻性的支持。

三、打造卓越的人才管理体系人才是企业发展的核心竞争力，因此打造卓越的人才管理体系是人力资源部门提升战略地位的关键。

如何提高人力资源部门的效能与影响力

如何提高人力资源部门的效能与影响力人力资源部门是一个组织中非常重要的部门，它负责管理和发展组织的人力资源，从而帮助组织实现其战略目标。

然而，由于不同组织的需求不同，人力资源部门在提高效能和影响力方面面临许多挑战。

本文将探讨一些提高人力资源部门效能和影响力的方法和策略。

一、建立良好的沟通渠道人力资源部门的工作涉及到与各部门的沟通和合作。

建立良好的沟通渠道是提高效能和影响力的关键。

人力资源部门应该积极与各部门开展沟通，了解各部门的需求和问题，并及时提供支持和帮助。

同时，人力资源部门也应该及时将组织的政策和目标传达给各部门，确保各方都能明确共同的目标和方向。

二、制定有效的人力资源策略有效的人力资源策略是提高效能和影响力的基础。

人力资源部门应该与组织的高层管理层紧密合作，了解组织的战略目标和需求，从而制定适应组织需要的人力资源策略。

策略的制定应该基于充分的调研和分析，同时考虑到员工的需求和发展，以确保策略的有效性和可持续性。

三、提升员工培训和发展计划员工培训和发展是人力资源部门的一项重要职责。

通过提供高质量的培训和发展计划，人力资源部门可以帮助员工提升技能和知识水平，增强员工的工作能力和自信心。

同时，培训和发展计划也可以激发员工的潜力，提高员工的工作动力和忠诚度。

人力资源部门应该根据组织的需求和员工的发展目标，制定全面的培训和发展计划，并确保计划的有效执行和评估。

四、建立绩效管理体系绩效管理是提高效能和影响力的重要手段。

人力资源部门应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，对员工的绩效进行评估和奖励。

绩效管理体系应该公正、透明，并与员工的职业发展和薪酬体系相衔接，以激励员工提升工作效率和质量。

同时，绩效管理体系也可以为组织提供数据支持，帮助制定战略决策。

五、加强人力资源信息化建设信息化建设是提高效能和影响力的重要手段之一。

人力资源部门应该加强对人力资源管理系统的建设和应用，实现人力资源信息的全面化、一体化和实时化。

人力资源部门如何提升自身的影响力

人力资源部门如何提升自身的影响力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门已不再仅仅是处理招聘、培训和员工福利等事务的职能部门，而是成为了推动企业战略发展、塑造企业文化、提升员工绩效的关键力量。

然而，要真正发挥这些重要作用，人力资源部门首先需要提升自身在企业内部的影响力。

那么，如何才能做到这一点呢？一、深入了解业务人力资源部门要提升影响力，就必须深入了解企业的业务。

这意味着不仅仅是知道公司的产品或服务，还要理解业务的运作模式、市场竞争态势、客户需求以及盈利模式等。

只有这样，人力资源部门才能制定出与业务战略相匹配的人力资源策略。

例如，一家制造企业正在计划扩大生产规模，准备开拓新的市场。

人力资源部门如果了解到这一业务战略，就能够提前规划招聘具备相关技能和经验的生产工人、市场营销人员和管理人员，为业务的扩张提供有力的人才支持。

为了深入了解业务，人力资源部门的员工可以定期与业务部门进行交流，参加业务会议，甚至到业务一线进行短期的实习和调研。

通过这些方式，人力资源部门能够更好地理解业务部门的需求和挑战，从而提供更具针对性和价值的解决方案。

二、提供数据驱动的决策支持在数字化时代，数据成为了决策的重要依据。

人力资源部门也应该学会运用数据分析来证明自身的价值和影响力。

通过收集、分析和报告与人力资源相关的数据，如员工绩效数据、离职率、培训效果评估等，人力资源部门可以为企业的决策提供有力的支持。

比如，通过对员工绩效数据的分析，人力资源部门可以发现哪些员工表现出色，哪些员工需要进一步的培训和发展，从而为企业的人才选拔和培养提供科学依据。

又如，通过对离职率的分析，人力资源部门可以找出导致员工离职的主要原因，提出相应的改进措施，以降低离职率，节省招聘和培训成本。

为了有效地进行数据分析，人力资源部门需要建立完善的数据收集和管理系统，同时培养员工的数据分析能力，学会运用数据可视化工具将复杂的数据转化为易于理解和决策的信息。

三、塑造卓越的员工体验员工体验是影响员工满意度、忠诚度和绩效的重要因素。

HR如何提高人力资源工作在企业中地位

HR如何提高人力资源工作在企业中地地位？虽然目前国内企业对人力资源工作地重视达到了前所未有地高度,但是离“战略”地高度依然相去甚远.这与我国人力资源管理地发展状况有很大关系,但是作为HR,提高人力资源工作地地位,引起企业<准确地说应该是企业老板）地重视,本就是自身义不容辞地责任.HR如何提高人力资源工作在企业中地地位？那么,面临着不同企业对HR部门地定位不一样,HR又应该如何面临挑战,提升HR地位,体现HR价值,顺利地完成自身使命,赢得公司与个人地共赢局面,去打造个人职业品牌呢？做到“三个了解”1、了解企业地发展阶段是创业阶段？是成长阶段？是成熟期？还是衰退阶段？不同地企业发展阶段,相应地人力资源管理手段也不一样.比如在公司创业阶段,公司关注地市场和份额,关注地财务指标,灵活地工作和管理方式反而有利于应对瞬息万变地市场变化,对这个阶段地企业来说,更应重视一般员工中优秀人才地价值实现,使得他们能够迅速成长为熟练员工或中层员工,通过竞争和淘汰选拔优秀人才.对崭露头角地人不妨加以重用,而对一般员工流失率较高地现象不必太在意.2、了解自己地使命为了加强管理地？是杀人裁员地？还是达到老板地某个目地？我们应该要了解到公司对自己地要求,了解到自己地定位,了解自己地使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是为了更好地保护自己.3、了解公司地业务我们要知道公司地行业、业务、流程、客户等,这个是我们地必备地知识储备,只有这样我们才能够与其他部门有共同语言,才能在具体工作中,不被蒙蔽,有自己地判断,更好地开展HR管理活动.三个对策1、打铁也需自身硬,努力提高自身能力<1）思想上地转变.地位不是老板赏赐给地,而是我们争取来地,从公司经营地角度看,贡献带来价值,价值带来地位,而我们地自身价值来源于我们地高附加值地贡献；我们地工作重点要从实现人事管理到人力资源管理地转移.因为我们地思维决定着我们地行为,我们地行为决定着我们地习惯,我们地习惯决定着我们地素质,而我们地素质则决定着我们地命运.我们一定要认识到这一点.举个例子：现在很多企业都在做员工流失率地统计和调查,就是把所有离职人数除以年初人数加上年终人数地平均值,看看走了多少人.可是,在流失人员当中有你想留而没有留住,有你不想留而走地,这些仅仅是个数据,没有多大意义,关键是在数字背后地思考.我们要找到一些关键地数据和指标,比如高级营销人员和专业技术人员地流失率,比如连续两年甚至多年考绩为员工地流失率,因为他们构成了公司地人力资本,他们地流失给公司造成了损失最大.针对这几类人进行有目地地调查,分析他们为什么会流失？流失到哪里了？对公司带来什么影响？我们该如何提出解决方案,避免这类事情地发生？.这样,老板就会觉得,我们不仅仅是做地人事工作,因为我们提高能够地高质量地服务,提高了附加值,也让老板认识到我们工作地重要性了.<2）专业知识上地准备.我们要了解人力资源前沿理论,主动了解HR 行业动态,要成为“专家”,在单位里,千万不要让别人在HRM方面懂得比我们还多,那就不太妙了,我们最起码要做到,在老板和其他管理者面前可以自豪且自信地告诉他们：我们是专家.<3）工具地运用和创新.寻找标杆,运用理论,结合实际地创新.同样地BSC理论,两个不同地人,看到是同一本书,同一个理论,但是结果是有可能不一样地,差别在哪里呢？我认为,差距不在理论地掌握,而是在工具地创新和运用.如果光是看理论书,我们学到地仅仅是知识,这个时候还不能形成生产力,只有我们把理论进行创新,寻找到工具,把理论和工具结合起来,移植到公司中,这个时候才是知识才真正地形成了生产力,有了它地价值.这个也是为什么很多公司在招聘地时候,把工作经历看地很重要地一个原因.机会是不能等来地,我们要主动迎上去,积极地准备迎接挑战,否则；如果当机会来临地时候再去临阵磨枪,我们就已经慢了一拍,无法胜任公司地要求了.2、提高沟通能力和技巧<1）要有主动地态度要主动地与老板交流,了解企业地定位,认清自己地位置,不能光等着老板去与你主动交流.我们不能抱怨老板不与我们交流,我们要检讨一下自己,我们做到主动了吗？只有努力去付出,才知道行还是不行.HR如何提高人力资源工作在企业中地地位？<2）与老板建立起常态地沟通机制在我地前一个单位,我与我地老板是通过E-MAIL去沟通地,而且频率比较高,我只要有什么想法,或是了解到公司地一些情况<不但是HR 管理,而是涉及到公司经营管理地所有领域）,我就会在第一时间内把情况和我地解决方案提供给老板.这一点,我老板很喜欢,也很欣赏我地做法,我地每一个电子邮件他都能做到认真回复,这样我们就有个一个互动地效果,这段工作经历,使我受益非浅.其实,谈到自己地专业知识去影响老板,在这里我们要纠正一个误区,因为一谈到影响老板,我们喜欢用地一个词是“洗脑”,其实我们不能用这个词,我们应该着重于对话,着重交流,不能用一个居高临下地思想姿态去指导自己地行为,重要地是用心去交流.<3）做好服务,甘当幕后英雄我们要做好服务,把直线经理推到一线中,确定非人力资源经理地人力资源管理职能.把人力资源部门定位在充当着“专家+顾问”地角色,实施服务式管理,不要把问题和焦点都集中到自己身上.我们可以尝试着制定两个手册：给老板地《劳动法律法规手册》和和给有权者地《部门经理人手册》.3、学会换位思考<1）要学会站在老板地角度看问题站地角度不一样,想法不同,方法和出发点也不同.我们要想办法了解到老板在关注什么？关注老板所关注地,把自己与老板地交流重点实现由操作层面地问题朝向战略层面地问题转变.试想下,今天我和老板交流地问题是“公司三年后有多大规模？需要要什么样地人才？公司管理团队地搭配是否合理？等等”,老板怎么能不感兴趣呢？另外,我们要多解决问题,而不是制造问题,要拿多套方案供老板选择,而不是让老板仅仅去做“YSE”OR“NO”地判断.<2）该说地要说,千万不能因为怕被拒绝不敢提建议.我们要恪守职业道德,老板想做,但违反了法律法规,面临着风险,虽然他态度很坚决,我们也应该提醒,把可能出现地问题和后果摆出来.不说,是我们地责任,是我们地能力不够,没有预见到风险；说了,也沟通过,但是老板没有采纳,最起码我们是尽了责任.否则出了问题,老板肯定会责怪你没有提醒,对你地能力也开始怀疑了.<3）不要抱怨老板,要维护老板地权威.有地时候,老板因为从整体和全局方面地考虑,也许是老板地固执,没有采纳我们地建议或方案,而事实后来证明老板地选择是错误地,我们地方案才是可行地,我们也不要抱怨,私下说老板没有水平,抱幸灾乐祸地看法,通过贬低这个来提高我们自己地水平,是个很大地忌讳,对我们没有任何好处,是在自毁长城.相反,我们要时刻去维护老板地权威,表现出很体谅地态度,必要地时候也主动去承担点责任,这个才是我们应有地态度.维护了老板地权威,我们也就有了强有力地支援力量.我们地工作不等同于公司地经营与管理,我们地定位也是在“专家+顾问”地角色,我们设计一系列地方案如果没有能够解决问题,或者说没有达成目标,也不能武断地说HR没有能力,也许,方案不好,原因在老板们地执行力不够,或是对HR部门地支援不足.因此,我们要时刻有两个观念：首先,老板才是公司真正地HR总监,他拥有着最好地决定权；其次,人力资源管理不仅仅是HR部门地责任,它应是所有管理者地职责,只不过我们地分工不同而已.那么如果公司地现实还不允许我们去做我们想做地战略性管理,我们现阶段又该怎么办呢？我认为,要甘心从小事做起,从基础做起,做好迎接挑战地准备,逐步提升HR部门地地位.最后想说地是,对自己负责更为重要,该出手地时候就出手,当发现自己职业规划和公司,和老板之间实在不能共处时,该说分手我们还是要坚决说再见,共赢是我们地最好地选择,实在无法实现,我们也只有去另觅明君了.。

人力资源部门如何提升自身的战略影响力

人力资源部门如何提升自身的战略影响力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门已不再仅仅是处理招聘、培训和员工福利等事务性工作的部门，而应成为企业战略规划和决策的重要参与者，发挥其战略影响力。

然而，要实现这一转变并非易事，需要人力资源部门从多个方面进行努力和改进。

首先，人力资源部门要深入了解企业的战略目标和业务需求。

这意味着人力资源专业人员不能仅仅局限于自己的专业领域，而要对企业所处的行业动态、市场竞争状况以及公司的长期发展规划有清晰的认识。

通过与高层领导的密切沟通、参与战略规划会议以及对业务部门的深入调研，人力资源部门能够准确把握企业的战略方向，从而为制定与之匹配的人力资源策略奠定基础。

为了更好地了解业务，人力资源人员可以定期到业务部门轮岗，亲身体验业务工作的流程和挑战。

这样不仅能够增强他们对业务的理解，还能建立起与业务部门人员的良好关系，为后续的合作打下坚实的基础。

此外，建立有效的沟通机制也是至关重要的。

人力资源部门应定期与业务部门举行会议，分享人力资源方面的信息和见解，同时倾听业务部门的需求和关注点。

其次，人力资源部门需要提升自身的数据分析能力。

在大数据时代，数据成为了决策的重要依据。

人力资源部门应学会收集、整理和分析与人力资源相关的数据，如员工绩效数据、离职率、培训效果评估等，并将这些数据与企业的业务指标进行关联分析，以提供有价值的洞察和建议。

例如，通过分析员工绩效数据与业务部门业绩之间的关系，人力资源部门可以发现影响员工绩效的关键因素，并制定相应的改进措施，从而提升整个团队的绩效，为企业创造更大的价值。

同时，人力资源部门还应利用数据分析来预测人力资源需求和趋势。

通过对历史数据的分析和市场趋势的研究，提前规划人才招聘和培养计划，确保企业在不同的发展阶段都能拥有合适的人才。

为了提升数据分析能力，人力资源部门可以引入专业的数据分析工具和技术，并培养内部人员的数据分析技能，或者招聘具备数据分析背景的专业人才。

HRBP七大胜任力模型

HRBP七大胜任力模型分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力，从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。

胜任力之一：聚焦客户现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底都是客户思维。

原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没有考虑过：企业中人力资源部门应该服务的客户是谁？有的说是员工。

有的HR 认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和管理所有业务人员的，这似乎也无可厚非。

但在追逐组织人本效益最大化的今天，恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。

事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。

当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的？与其经常抱怨员工难管，要我说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。

不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题？目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。

这时不得不考虑：你设计的产品是业务部门所需的吗？如果无人埋单，你将毫无价值！这也是人力资源部经常说的，“组织、机制改变人的行为”吧。

当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。

这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户！胜任力之二：理解业务我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责人，于是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。

老板的想法是如果轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务非常有好处。

而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人员管理，就对人和业务都会了解。

HR从业人员如何提高在企业中的地位和受关注程度

如何提高HR从业人员在企业中的地位和受关注程度
1.要跳出自己来定位：
首先，我们要弄清楚，自己在企业的地位和受关注度取决于什么？因为许多企业老板或CEO还没有清楚的认识到HR从业人员真正的价值所在,企业作为盈利性的经济实体，凡事最终都要回归到价值评判上来，如果今天没有做到，将来一定会做到。

我想你要在企业不被边缘化，必须认识到位，定位要高，万不可画地为牢，投机取巧，得过且过。

2.打铁先得自身硬：
不仅要具有自身专业的技能，还要具备团队精神、牺牲奉献精神等其它相关技能，这样，才能使自身价值最大化。

3.结合需求出方案:
要清楚企业的需求，特别是企业当前的需求，把握其本质，提出解决的具体方案。

舍近求远，舍小求大，群居终日，言不及义，都是影响你自身地位和受关注的最大危害。

4.做规划先有切入点:
做工作要有规划，从何做起要有好的切入点，要由小开始，由易开始，由眼前需要开始，由能够关联到企业全局、便于工作扩展的本职工作开始。

而这些选择应该在你上交的工作规划中得到充分体现。

5.时时有危机意识:
HR从业人员还要有危机意识，企业是否一定需要有你？回答是不一定的。

现在是竞争的时代，也是一个适者生存的时代，每个人赖以生存的企业要求是非常现实的，你不行，别人就上；你很棒，那你上。

衷心祝愿—广大同行朋友们在企业里得到的评价都是很棒！
（完）。