公司月度绩效考核管理办法(附考核表)
公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
绩效考核管理办法
物业公司绩效考核管理办法一、总则在通过明确物业公司的绩效考核机制激励员工提升工作绩效，达到调动员工积极性，提高公司管理服务水平，实现公司战略目标，制定本办法二、考核对象适用于公司全体员工，包括部门负责人、主任及基层员工。
根据职务设定不同的考核指标和权重比例，分别有经理（主管）级绩效考核表、基层员工绩效考核表、下级对上级评价表。
三、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，绩效考核周期分为月度、年度。
月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核，针对日常工作表现进行评价，作为年度考核的基础。
年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核，对员工在一年内的工作绩效进行全面评价，并作为晋升、调薪等决策的依据。
2.考核方式：考核方式包括自评、上级评价、总经理评价、下级对上级的评价等。
四、考核内容、考核人及权重考核内容主要包括以下几个方面:（一）经理（主管）级绩效考核第一部分：工作绩效（30分）包括工作完成质量、工作效率、预算执行、供应商监管、客户满意度等。
本部分考核人：部门经理由物业总经理（含直属领导）进行考核，权重为100%；主任级由部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核，权重分别为50%+50%。
第二部分：行为指标（35分）1、工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2、工作效率：包括部门工作分工、工作落实、执行力、时间管理能力等。
3、创新改善：质量提升、善于总结及分享等。
4、团队协助：对员工指导沟通、建设团队等。
本部分考核人：部门经理分别由自评和物业总经理进行（含直属领导）进行考核，权重为30%+70%；主任级由自评、部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核权重分别为30%+30%+40%。
第三部分：下级对上级评分（15分）（另外表格考核汇总，以不记名方式进行）1、沟通效果：与下级是否顺畅2、工作分配：给下级工作分工是否合理3、业务指导：对下级工作遇到问题起指导作用本部分考核人：员工自评、下级进行考核，权重为50%+50%。
城投公司月度绩效考核管理办法
省城市建设投资有限责任公司月度绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为了保证省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。
通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。
第二章绩效考核的原则及围第二条考核原则（一）坚持全面、公平、公正、公开的原则；（二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核；（三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；（四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；第三条考核围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
以下情况除外：1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。
2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。
3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。
4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。
第三章绩效考核的工作及实施第四条考核时间（一）公司实行定期考核制度，绩效考核的期分别为为月度考核。
月度考核在每月末进行。
（二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核办法考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第六条绩效考核机构设置成立公司绩效考核评委小组组长：省城投公司董事长副组长：省城投公司总经理成员：各部门负责人及职工代表第七条考核程序（一）由综合管理部下发有关考核量表，以部门考核的形式进行月度考核。
（二）有关的各部门负责人、同级同事、下级员工进行填写考核量表，并准备相应考评意见，交于综合管理部。
月度与年度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。
第二条考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现；（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。
第三条考核对象（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。
考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准；（二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1；（三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。
第四条基本原则（一）公开、公平、公正；（二）定性和定量考评相结合；（三）各阶段考评和全年考评相结合。
第二章绩效指标体系及考核周期第五条绩效指标体系（一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。
针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度；（二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。
（三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。
基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管；第六条组织与管理（一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。
城投公司月度绩效考核管理办法
甘肃省城市建设投资有限责任公司月度绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为了保证甘肃省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。
通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。
第二章绩效考核的原则及范围第二条考核原则（一）坚持全面、公平、公正、公开的原则；（二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核；（三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；（四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
以下情况除外：1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。
2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。
3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。
4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。
第三章绩效考核的工作及实施第四条考核时间（一）公司实行定期考核制度，绩效考核的周期分别为为月度考核。
月度考核在每月末进行。
（二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核办法考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第六条绩效考核机构设置成立公司绩效考核评委小组组长：省城投公司董事长副组长：省城投公司总经理成员：各部门负责人及职工代表第七条考核程序（一）由综合管理部下发有关考核量表，以部门考核的形式进行月度考核。
（二）有关的各部门负责人、同级同事、下级员工进行填写考核量表，并准备相应考评意见，交于综合管理部。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效.5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外).6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
员工月度绩效考核管理办法
八、考核制度的修订
1.随着公司业务发展和管理需要，人力资源部应定期对考核制度进行审查和修订。
2.修订后的考核制度需经公司总经理审批后，以正式文件形式发布，并告知全体员工。
3.修订内容涉及考核标准调整的，应提前一个月告知全体员工，以确保员工有充分的时间了解和准备。
十三、考核结果的分析与应用
1.人力资源部应定期对考核结果进行统计分析，评估公司整体绩效水平和人力资源配置状况。
2.考核结果分析应作为公司人力资源规划、培训开发、薪酬激励等方面的决策依据。
3.对于考核结果反映出的问题，人力资源部应协同相关部门制定改进措施，促进公司管理水平的提升。
十四、考核制度的宣传与培训
2.人力资源部根据实际情况，对员工考核结果进行合理调整，确保考核的公正性。
十二、考核结果的记录与归档
1.人力资源部应对每次考核的结果进行详细记录，并建立员工绩效考核档案。
2.员工绩效考核档案应包括考核表、工作总结、考核反馈、改进计划等资料，作为员工职业发展的历史记录。
3.考核档案应按照公司档案管理规定进行归档，确保资料的安全性和可追溯性。
2.人力资源部应定期组织考核前的沟通会，解答员工关于考核制度的疑问，提升员工对考核工作的认同感。
3.对于考核中发现的员工问题，直接上级应及时提供反馈，并给予必要的帮助和指导，支持员工提升工作表现。
十六、考核结果的激励机制
1.考核结果将与员工的薪酬调整、职位晋升、职业发展等紧密挂钩，以激发员工的工作积极性和创新精神。
2.鼓励员工积极参与考核制度的改进，提出建设性意见和建议，共同提升公司绩效管理水平。
3.考核制度的持续改进应确保与公司文化相契合，促进公司内部环境的和谐与稳定。
公司绩效考核管理办法(模板)
公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率，充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要，特制定本办法。
第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。
二、责、权、利相统一的原则，以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。
第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。
考评领导小组：组长：副组长：组员：各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。
实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则，形成绩效考核运行的良好机制。
一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容；2、按照各自岗位的职责，以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。
3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资；部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。
（二）月度考核标准1、绩效考核系数（见附表）。
2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。
3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。
（三）月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。
2、考评领导小组考评（1）考评领导小组可根据公司本月效益情况，确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0.8以内进行奖罚。
（2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。
（3）考评领导小组通过对部门进行考核，确定部门的考核系数。
（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。
（5）对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。
（6）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。
公司月度绩效考核管理制度
公司月度绩效考核管理制度一、考核目的与原则月度绩效考核的目的在于明确工作目标，评价员工的工作表现，发现工作中的问题，并提供改进的方向。
考核原则上应坚持公正性、客观性和及时性，确保考核结果能真实反映员工的工作状况。
二、考核范围与对象本考核制度适用于全体员工，包括正式员工和试用期员工。
各部门应根据本部门的实际情况，制定具体的考核标准和流程。
三、考核内容与指标考核内容通常包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：根据岗位职责和月度工作任务，评估员工完成工作的质量和数量。
2. 工作能力：评价员工的专业技能、解决问题的能力以及学习新知识的能力。
3. 工作态度：考察员工的责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 个人行为：包括遵守公司规章制度、诚信守信等方面的表现。
四、考核流程1. 制定计划：每月初，上级领导与员工共同制定当月的工作目标和计划。
2. 中期检查：月中进行一次进度检查，及时发现问题并调整工作方向。
3. 月末评估：月末对员工的工作进行综合评估，填写绩效考核表。
4. 反馈与沟通：上级与员工进行一对一的沟通，提供反馈意见。
5. 考核结果公示：确保考核结果的透明性，接受全体员工的监督。
五、考核结果处理考核结果通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
根据考核结果，公司将对员工进行相应的奖励或处罚，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
六、异议处理机制如果员工对考核结果有异议，可以在接到通知后三个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
公司将组织专门的评审小组对申诉进行复核，并在七个工作日内给出处理意见。
七、制度的修订与完善公司将根据实际情况和员工的反馈，定期对绩效考核制度进行修订和完善，以适应企业发展的需要。
公司绩效考核管理办法及附表(19P Doc)
现 60 以下 月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响
3 小计
员 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：
工
4
自
评
部 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：
门
5
考
评
本月超额完成工作： 月末考评得分（加、减分，±3 分）：
公 公司领导意见：
最终评定分数（结合 最 终 评 定 等 级 （ 签
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件 4），对其他部门月度表现 进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件 5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件 6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月 5 日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈
D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98 分以上
A
86-97 分
B
60-85 分
C
60 分以下
D
图表 2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100％发放，并按本人当月考核工资标准的 10％另行发 放奖励工资。 当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10％，各部门原则上不超过 1 人。 （2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100％发放。 （3）考核结果为 C 级：绩效工资按 60％发放。 （4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累 计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工 作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考 依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、 自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给 予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件 1），交部门负责人审 核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月 28 日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件 2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件 3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核制度集团公司绩效考核制度为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。
二、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类1、经理级及以上的集团公司考核；2、员工的集团公司考核；五、考核时间集团公司考核以月为单位考核；1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容1、每月日常的岗位工作内容；2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；3、临时性接受的工作任务；4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；七、考核方法1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。
2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加1—4分或减1—4分现象；3、考核薪资的计算方法：[基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数 = 绩效考核工资4、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。
(完整)公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
绩效月度考核表
绩效月度考核表
一、基本信息
•员工姓名：[员工姓名]
•部门：[部门名称]
•职位：[职位名称]
•考核周期：[具体月份]
二、考核目的
本次月度绩效考核旨在公正、客观地评价员工在过去一个月的工作表现，为员工的晋升、培训、奖励等提供依据，并帮助员工明确自身工作方向和改进点，提高整体工作效率。
三、考核内容
1.工作完成情况（满分40分）：评估员工是否按时、按质完成工作任务，以及
在工作中所展现出的主动性和创造性。
2.工作态度与能力（满分30分）：评估员工的工作态度、团队协作精神、沟通
能力以及专业能力的运用情况。
3.创新能力与学习能力（满分20分）：评估员工在工作中提出的创新建议、解
决问题的能力以及主动学习的态度。
4.遵守规章制度（满分10分）：评估员工是否严格遵守公司的各项规章制度，
以及在工作中表现出的纪律性。
四、考核方法
本次考核采用自评与上级评价相结合的方式，自评占30%，上级评价占70%。
同时，参考同事评价和客户反馈等信息，确保考核结果全面、公正。
五、考核结果
•总分：[总分]
•考核等级：[A/B/C/D等]
六、考核反馈与建议
[此处根据员工的实际表现填写具体的反馈和建议，如：“在过去的一个月中，你在工作完成方面表现出色，但在团队协作方面还有提升的空间。
建议加强与同事的沟通，提高团队协作效率。
”]
七、员工确认
员工签名：[员工签名]
日期：[签名日期]
八、上级审核
上级签名：[上级签名]
日期：[审核日期]
注：本考核表仅为模板，具体内容需根据实际情况进行调整和完善。
公司月度绩效考核方案6篇
公司月度绩效考核方案6篇公司月度绩效考核方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。
2024年月度绩效考核方案(精选6篇)
2024年月度绩效考核方案（精选6篇）月度绩效考核方案1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
月度绩效考核方案2一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围1、2010年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
企业管理层及员工月度绩效考核表
3
指标 能力
20%
20% 履职担当能力 积极推进分管工作，主动承担所属职责，与各部门积极配合，无推诿扯皮现象
3
解决问题能力 迅速理解并把握复杂的事情，发现把握关键问题和环节，找到解决办法
3
优化选择与决策，出现问题一次扣1-3分 强化执行力，出现问题一次扣1-3分
强化履职担当，出现问题一次扣1-3分 强化问题解决能力，出现问题一次扣1-3分
2
强化团队管理能力，部门人员流失率小于35%，团队管理出现问题一次扣1-3分 依据月度考勤结果，迟到、早退1次扣1分，旷工1次扣3分 不主动、不积极每次扣1分 每发生一次推诿现象扣1分
不积极、不主动，未及时、按要求完成跨部门协同工作，每次扣1分
遵守纪律 学习培训
遵守公司各项纪律及制度
注重加强专业知识与业务能力的学习提升，积极参加公司组织的学习培训及活 动，无缺勤或无故不参加现象
额外重大事项
2 2 ±10
执行制度原则性错误，每次扣1分；不能严格遵守公司各类制度管理，违反一次扣0.5分 无故不参加1次扣1分
如出现未列支重大奖惩等事项，产生此正负附加分
汇总
100
被考评个人得分
绩效考核委员会签字：
被考评个人签字：
绩效等级： A□ B□ C□ D□ E□
管理层月度绩效考核表
姓名
部门
综合管理部岗位考核周期： Nhomakorabea年月
指标名称
1
考核指标及指标说明
绩效目标
分值
计划完成时间 （X月X日）
15
业绩完成结果/考核标准
绩效考核委员会
实际完成时 间
（X月X日）
实际完成状态 （完成/未完成原因分析及扣分原因说明）
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公司月度绩效考核管理办法
一、目的
1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；
1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效
水平；
1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司
和员工未来的发展等达成共识；
1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据；
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。
二、适用范围
2.1公司内全体职能人员；
2.2绩效考核所有相关事务。
三、职责与权限
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，
考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把
指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，
总裁有建议和决定权。
2．0考核内容
4.1 员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考
核占20%；
4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核
指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。
素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。
目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
5．0 考核工作流程
5.1绩效目标和考核指标制定：
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解
到各部门；
5.1.2各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点、同其有业务关联部门的意
见及上年度的考核情况，拟订达成目标的年度计划和相应绩效考核指标，然后
把绩效考核指标分解到本部门各项目组和岗位；
5.1.3员工月度考核中，各部门负责人应在月初制定本部员工当月工作计划和目标，
根据岗位的工作内容以及绩效目标，制定员工的绩效考核指标和评分标准，月
末再根据所制定目标和考核指标进行考核。
5.2绩效考核执行：
5.2.1月度考核：月度考核实行二级考核制，其中一级考核由直接主管进行，二级考
核主管（隔级领导）在一级考核的基础上进行修订，并最终确定考核结果。
5.2.2 月度考核流程：
5.2.2.1员工自评：每月月初员工首先根据部门制定的绩效目标和考核指标进行
自评，自评之后交由直接上级进行考核；
5.2.2.2 直接上级评价：直接上级根据考核指标和评分标准对直接下属进行一级
考核；
5.2.2.3 隔级领导评价：直接上级评价完毕后，由隔级领导进行评价。
隔级领导
综合本部门的整体绩效情况，参照考核等级与人数比例的合理分布表，对
本部门员工的考核进行整体调整，确定最终考核结果；
5.2.2.4 绩效结果公示：部门考核完毕后，经人力资源部确认后，应将考核结果
在本部门进行公示，员工对考核结果如有疑问，可直接和上级领导沟通，
上级领导应对结果作相应的解释和说明。
上级消极对待考核或凭空考核的，
当事人可直接向人力资源部投诉。
对于考核结果，员工应在《员工绩效考
核表》上签字确认；
5.2.2.5 部门汇总：经员工签字完毕后，部门对部门考核进行汇总，填写《员工
绩效考核成绩汇总表》，经部门负责人签字后，连同《员工绩效考核表》一
起提交到人力资源部；
5.2.2.6 人力资源部确认：对各部门提交的考核表，人力资源部根据部门绩效情
况以及等级与人数分布合理比例进行最终确认，并核算员工当月实际绩效
工资。
5.2.3 考核注意事项：
5.2.3.1 考核数据提交时间：《员工绩效考核表》以及《员工绩效考核成绩汇总表》
的提交时间为每月5日之前（节假日另行规定），对延迟提交的，将对部
门负责人按公司处罚规定进行处罚；
5.2.3.2 考核应有考核依据或事实证明材料，对徇私舞弊或凭空考核者，经查实
视情节严重处以警告以上处分；
5.2.3.3 考核加减分的最小单位为5分，制定考核标准时也应以5分为最小单位
进行评分；
5.2.3.4 考核等级被评为“杰出”和“不合格”的应详细说明原因，必要时应提
供相关的事实证明材料。
5.2.4个人考核分数、考核等级及人数比例合理分布如下：
A、等级定义如下（年度考核等级定义与此相同）：
杰出：创造性地、完全超乎预期地达成目标；
优秀：达成目标，部分超越目标；
合格：基本达成目标，稍有不足；
待改进：部分达成目标，有所不足；
不合格：与目标存在明显差距。
B、比例分配时按七舍八入的方式取舍；若部门内人员少于7人，则按照一级部
门或事业部人数合并后进行比例分配；
C、对于被评为“杰出”“优秀”等级的人数比例大于以上比例时，应对此作出详
细说明或者提供相关业绩证明材料，经领导审核属实可适当提高比例；
D、绩效系数：绩效系数=考核分数/100。
如考核分数为100，绩效系数为1.0；
考核分数为110分，绩效系数为1.1，以此类推。
5.2.5特殊人员考核规定：
5.2.1试用期人员：本月出勤不满一个星期的人员不参加绩效考核，绩效系数
按1计算，绩效工资按实际出勤天数核算；
5.2.2调岗人员：调出部门在员工调出部门时必须给出“提前考核”结果，调
入部门对员工在本部门的表现进行考核，考核结果（按该员工在考核期
内调出调入部门工作时间比例相应取值之和）由调入部门统一汇总；
5.2.3离职人员：辞退、辞职人员参与绩效考核，按考核结果发放绩效奖金。
在离职时应给出考核结果，经离职人员签字后交人力资源部；
5.2.4请假人员：考核当月请假（仅指事假、病假）人员，按照实际出勤时期工
作情况进行考核，当月实际出勤不满一个星期者不参与绩效考核，绩效系
数按1计算，绩效工资按实际出勤天数核算。
6．0 绩效面谈与沟通
6.1 绩效面谈的目的：各级主管与下属在绩效考核目标完成情况以及在完成过程中所存
在的优点和不足进行充分的沟通，分析绩效改善的对策，提高绩效；
6.2 对个人的绩效考核结果应与当事人予以沟通。
在此过程中与当事人进行绩效面谈；
6.3 绩效申诉：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或提供相关依
据。
当无法达成一致意见时可向人力资源部申诉，由人力资源部协助处理；
6.4 对于绩效考核等级为“待改进”和“不合格”者，由人力资源部协同部门负责人进
行绩效面谈，并要求当事人写出绩效改善报告以及改善目标，由所处部门和人力资源部各保留一份，作为该员工下月考核的重要依据；
6.5 绩效面谈结束后，双方应对下月绩效目标达成一致，并协助下属制定绩效目标完成
计划。
7．0绩效考核结果的应用
7.1 员工绩效考核的结果将作为员工绩效奖金发放的依据。
绩效奖金基数计算方式如
下：实际绩效工资=绩效奖金基数×绩效系数；
7.2 考核结果为“待改进”者，要求写出绩效改善报告，并提出改善目标，作为下月考核
依据。
连续两个月考核被评为“待改进”或者当年累计被评为“待改进”三次以上，将考虑其工资、职务下调或调岗，并且年底不予调薪。
连续三次或累计四次以上评为“待改进”者，必须将其职务下调或调岗；
7.3考核结果为“不合格”者，要求写出绩效改善报告，并提出改善目标，作为下月考核
依据。
连续两个月考核结果为“不合格”者，考虑调离本岗位或辞退；两次评为“待改进”视为一次“不合格”；
7.4 连续两次考核结果为“杰出”者，考虑其工资上调或职务晋升；
7.5 连续两次评为“待改进”和一次评为“不合格”者原则上不参加年度评优；
7.6 员工整年的考核平均分将作为年终奖金发放的重要依据；
7.7个人年度绩效成绩将作为个人职位任免、工资调整、岗位调整、劳动关系续聘或解聘
及培训需求确认等人事工作的重要依据。
8．0 相关表单（附件）
8.1《员工绩效考核表》
8.2《员工绩效考核成绩汇总表》。