人力资源管理期末复习资料(非常好)剖析
人力资源管理期末考试复习资料(中开课复习资料)
人力资源管理期末考试复习资料(中开课复习资料）《人力资源管理》期末考试复习资料（中开课复习资料）人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人性是指人的本性,它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象.对人性的研究,不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源规划（简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析.即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程.所谓任务，即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
所谓职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
人力资源管理期末考试复习内容整理
人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资源管理期末复习资料(全)
复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。
2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。
3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。
3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。
人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。
2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。
①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。
②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。
2)形态不同。
①人力资本是无形的②人力资源是有形的。
3)人力资源和人力资本的计量形式不同。
①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。
人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
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人力资源管理期末复习权威资料名词解释1.人力资源管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合。
充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2.人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
3.员工招聘：是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
4.面试：是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。
5.绩效考评：即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而对员工来说，亦可加强自律。
6.宽带薪酬：是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
7.谈判工资制：即使一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
8.劳动关系：企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
9.劳动争议：又称劳动纠纷，用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。
10.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
需要掌握的知识点1.离职的类型：1）主动型2）被动型2.马斯洛需要分类：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我实现的需要3.改造行为的四种强化手段：1）正强化2）消退3）惩罚4）负强化4. 薪酬：直接薪酬：1）基本薪酬2）可变薪酬3）福利和服务：是一种补充性报酬。
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人力资源管理期末复习资料一、名词解释1.人力资源人力资源是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部人口拥有的劳动力的总和2.劳动力资源劳动力资源是指进入法定劳动年龄（我国是16岁）并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
3.劳动力人口劳动力人口是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量。
包括就业者和失业者。
4.人力资本人力资本是指通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。
5.人力资源管理人力资源管理就是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6.人力资源战略人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。
7.工作分析工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关的工作信息，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动8.角色扮演法角色扮演是指受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思考”9.情景模拟培训法利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们培训的一种方法。
10.职业锚职业锚是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
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一、人力资源与人力资源管理概述人力资源：所谓人力资源就是指所有人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：简单地说就是现代人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
如何理解人力资源管理的地位和作用？（1）人力资源管理的地位：是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系，人力资源管理是企业管理的组成成分；人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
（2）人力资源的作用：有助于实现和提升企业的绩效；有助于企业战略的实现。
二、人力资源管理的理论基础激励：激励就是激发人内在的行为动机并使朝着既定目标前进的整个过程。
需求层次理论：1954年马斯洛将需要划分为五个层次生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论：以美国心理学家弗洛姆为代表，弗鲁姆认为人能够从事工作并达成目标是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的要求。
激励的效果取决于效价和期望值。
公平理论：是美国心理学家约翰.亚当斯提出的一种激励理论。
这一理论以社会比较理论为基础，研究个人所做的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。
X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出假设的？X理论：麦格雷戈提出，内容归纳为以下几个方面：（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不远对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）—（7）都是人性不好的方面。
（人之初，性本恶）Y理论：主要观点是（1）一般人并不是天生就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人做贡献。
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人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
人力资源管理期末复习重点问题剖析
一、名词解释（每题3分，共5分）1.人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2。
职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程.3. 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(的人力资源需求的过程。
4。
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程.一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
5．劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
6。
人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。
7。
委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
8.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。
劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案,根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。
它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
9。
模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色,从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
10。
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
11．人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。
12．行为科学指运用研究自然科学那样的实验和观察到方法,来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
13．工作评价,又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。
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人力资源管理期末复习资料人力资源管理期末复习资料一、名词解释1.人力资源人力资源是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部人口拥有的劳动力的总和2.劳动力资源劳动力资源是指进入法定劳动年龄（我国是16岁）并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
3.劳动力人口劳动力人口是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量。
包括就业者和失业者。
4.人力资本人力资本是指通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。
5.人力资源管理人力资源管理就是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6.人力资源战略人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。
7.工作分析工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关的工作信息，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动8.角色扮演法角色扮演是指受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思考”9.情景模拟培训法利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们培训的一种方法。
10.职业锚职业锚是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
《人力资源管理概论》期末复习总结资料.doc
《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。
一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
人力资源管理 期末复习材料
人力资源管理期末复习材料一、名词解释1.关键绩效指标（KPI）是绩效考核的基础，主要是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。
其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，来不断增强核心竞争力和持续的提高企业效益这样大大提高了考核的效果。
2.工作分析是以所有与工作有关的信息为依据，对组织中所设定的职位作出明确规定，即职位的任务以及完成此任务必备的知识、技能等详细的说明。
是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程。
3.文件框技术处理文件训练是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、报告和电话纪录等交给受培训者处理的一种模仿方法。
所提供的文件没有什么条理，有些需要紧急处理，有些需要常规处理。
要求参加培训者处理这些文件中包含的信息。
采用这种培训方法，先要对各种情况安排好处理的先后顺序，然后在对每种情况进行决策。
4.薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。
5.平等化的薪酬结构是指公司薪酬层次比较少，最高与最低薪酬水平差距小，相临的工资档次之间的差距也很小。
6.阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。
7.投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
8.绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
9.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构、薪酬形式的过程．10.工作丰富化对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。
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人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起贡献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：（1）人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
（2）人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造贡献也不叫人力资源。
（3）天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：（1）绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务（全职太太）⑧其它（2）相对：相对量=人力资源/人口资源b质量:（1）体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度（2）智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感（3）心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱（4）道德（5）能力素养：学历经历阅历心历（6）情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我激励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系c“五商”：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商 HQ健商d“五会”：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩4、人力资源管理的性质（1）能动性人是能动性（2）时效性青壮年时期（3）增值性（4）社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义（5）两重性：创造与消耗（6）可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的5、作用（1）财富形成的关键（2）经济发展的关键（3）企业的首要资源6、我国人力资源的状况（1）总体上数量丰富（2）整体素质较低（3）人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率（正确的做事）与效果（做正确的事）3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型（命令式）计划——执行——控制M型参与——计划——执行——控制——参与二、人力资源管理1、含义：（1）人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
（2）人力资源管理：组织对内部人的管理过程。
出生——输入——输出——淡出——死亡2、作用与功能（1）吸纳（2）维持（3）激励（4）开发3、目标（1）保证人力资源的数量和质量（2）创造良好人力资源环境（3）保证员工降职评价准确、有效（4）实现价值分配公平4、职能：职能分析、人力资源规划、招收录用、绩效管理（人力资源管理核心）、薪酬管理、人员培训、员工关系管理5、地位、整体与局部的关系6、影响人力资源管理的环境外部：政治、经济、法律、文化、竞争者内部：企业的发展战略、组织的结构、组织生命的周期、组织文化三、发展过程1、18世纪以前：萌芽2、19世纪雇佣制：基础3、19世纪~20世纪初：开始4、20世纪初~二战：反省（人是社会人）5、二战后~20世纪70年代：人事管理（以事为中心）6、70年代至今：人力管理（以人为中心）第三讲人力资源管理基本理论一、关于人性1、经济人假设（×）——恶2、社会人——善3、自我实现——歪理论4、复杂人——超歪理论二、马斯洛层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现三、人力资源学基本原理1、同素异构原理：相同的要素不同的结构会造成不同效果“田忌赛马”2、能级层序原理：（1）各个级别不是随便设置的（2）不同级别表现出不同的责、权、利、荣誉（3）各个层次应是动态的3、要素有用原理：（1）人才的使用需要一定条件（2）人的素质复杂性4、互补增值原理：（1）知识互补（2）性格互补（3）年龄互补（4）能力互补（5）性别互补5、动态适应原理：（1）岗位的调整（2）人员调整（3）工作方式调整（4）优化组合6、系统优化原理：（1）系统的整体功能应大于部分功能的总和（2）系统的整体必须大于部分功能之和（3）系统的内部消耗最小，人员竞争力最强7、激励强化能力：（1）激励彻底解决问题而不是拒绝的人（2）激励勇于冒险而不是逃避风险的人（3）激励有主见敢于创新而不是盲从的人8、公平竞争原理（1）竞争首先必须公平（2）竞争有度（3）竞争以组织目标为重9、反馈控制原理10、弹性有余：（1）确定人员的边界时要有弹性（2）人才的使用要有弹性（3）组织目标要有弹性（4）员工管理要有弹性11、利益相容：（1）利益双方应互相让步（2）利益双方协调商量解决冲突（3）利益双方相冲突应有原则性12、以人为本四、人力资源中若干个黄金准则（1）人的行为总是向受鼓动方向发展1）尽量正面引导鼓励规劝2）不要再下属面前批评他3）批评的方式要温和4）及时表扬员工做对的做好的事5）在大的场合多表扬有贡献的员工（2）人的行为总是自己尊敬的人和喜欢的人面前表现的更好1）选择一个好的受人尊敬的管理者2）注重工作的性别互补3）人会在和谐的环境中不断完善自己4）人的需求是动态的会随环境的改善有所差异（3）人们会在和谐的环境中完善自己1）建立一支优秀高效的领导团队2）建立良好组织文化3）建立良好的工作环境和家园4）建立良好的组织环境（4）人们的需求是动态的，会发生变化的，并且有显著差异1）定期调查员工的满意度，了解产生不满的原因2）定期调查员工需求，采取措施3）建立福利包制度4）尊重隐私，对不同性格的员工都尊重5、我国古代的人事思想（1）为政之要，唯在得人人才的收罗“千金买马骨”（2）人生而有欲，相持而长人都有欲望，有合理运用欲望使其服务（3）取胜之本，在于士气重“士气”一个好的工作氛围（4）刚柔相济，赏罚分别教育与处罚相结合（5）德才兼备，选贤任能（6）知人善任，不课不用了解人用人所长课：考核（7）率先示范，自身为重以身作则（8）不谄不读，上下同欲良好的人际关系，对上不谄媚，对下不读人（9）勤于教养，百年树人人才培养，储备第四讲工作分析与评价一、工作分析概述1.含义：工作分析是对各种工作岗位（职位）的性质、职责、任务以及所需人员资格进行调查分析，加以科学的，系统的描述，最后做出规范化的记录过程。
包含7W：who谁做 what做什么 when什么时候 where工作环境条件 why为什么forwho为谁 how怎样工作（1）某职位是干什么的（2）什么人来干2、基本术语（1）行动：工作中不能再分解中的最小单位（2）任务：工作中为达到某一目的，而由多个行动组成的集合（3）职责：一个人承担的一项或多项任务的集合体（4）岗位:一个人完成的一项或多项职责的集合体（5）职务：职责在重要性与数量上相当的职位的集合（6）职业：不同组织中工作要求相似的工作集合（7）职业生涯：一个人一生中经历的一系列的职位和职业注意：职位和职务的区别（职位是任务与责任的集合，职务是同类的职位的集合，职位可以进行分类，职务不分类。
）3、职位分类（1）横向分类职系：工作性质相近，但职责大小不同，工作资格要求不同的职位构成的集合体。
职组:由若干性质相近的职系构成的群体。
职门：工作性质大致相近所有职系的集合。
（2）纵向分类职级：同一职系中职责、任务、任职条件充分相似的职位集合。
职等：不同职系之间，职责、任务、任职条件相似的职位集合。
4、意义（1）为其他人力资源管理活动提供依据。
（2）对组织管理有溢出效应。
（员工自我反省、管理对工作的了解、高层对组织的把握）二、工作分析的实施1、时机：（1）新成立的企业。
（2）工作内容、性质发生变化。
（3）由于技术创新、生产力提高，重新立岗定员。
（4）建立制度的需要。
（5）从未进行过工作分析。
2、程序（1）准备阶段:创建职位分析的目的用途——职位分析小组（领导、分析人员、专家、从业人员）（2）调查阶段:制定进度表——选择方法——收集背景资料——收集职位资料（3）分析资料：整理资料——审查资料——分析资料①工作活动分析不是罗列②针对的是职位而不是人③以当前工作为依据（4）完成阶段：工作职位说明书3、工作职位说明书职位的描述任职资格（1）职位的标识：名称、编号、（2）职位级的概要①职责：a分为几个部门 b进一步细化 c语言描述②动词使用要准确③职责描述的排序：a职责内在的逻辑关系 b所占时间排序④工作的业绩标准⑤工作关系 a上下级 b与其他岗位的关系 c晋升4、平移情况5、工作权限6、使用设备7、工作环境条件8、时间9、任职资格（1）一般要求（2）体力（3）心理要求（4）技能水平10、其他三、分析方法1、问卷分析法2、资料分析法3、访谈分析法：（1）工作目标 (2)范围性质（3）内容（4）任责访谈注意：（1）员工的选择上（2）关系融洽（3）访谈计划：主——次（4）工作是变化的、要全面（5）分析人员是否被动接收信息（6）不要流露工资待遇方面4、观察法：（1）样本要有代表性（2）不要干扰被观察对象（3）多个观察者不同时间、角度观察5、实践法：工作分析人员亲自实践，得到最直接，最感观的资料6、关键事件技术（CIT）：观察者记录特别有效或特别无效的行为，确定该工作必要的事件（1）把每个关键事件打印在卡片上（2）由多个分析者对卡片分类（3）对多个分析结果概括定义（4）资格条件比较7、工资日志法：本人记录工作过程四、职位（工作）评价1、含义：通过对组织的职位责任大小，工作强度，工作复杂性所需资格条件等进行评价，以确定职位相对价值。
2、实行者和对象（1）实行者：人力资源部、专家（2）对象：组织中所有职位的相对价值3、假设（1）职位的责任和风险越大，对组织的贡献，影响越大，被评等级越高，报酬越高。
（2）职位所需的知识和技能越高深······（3）职位的工作难度和复杂性越大，工作压力和紧张程度越高，任职者需付出努力越多·····（4）职位工作环境越恶劣······4、方法（1）排列法：评价人主观判断职位相对价值①工作分析②选择标准工作岗位③岗位排列④岗位定值例：（2）分类法：在岗位分析基础上制定级别标准，将职位与标准进行比较，将职位归到各级别中。
①岗位分析②分类③建立等级结构和标准④测评列等（3）配对比较法：将所有岗位两两配对比较价值大小，按得分高低进行岗位排列。
（4）要素比较法：①确定报酬要素（责任、技能、努力、条件）②选择典型职位③按每一要素，对岗位进行排序④确定每职位报酬要素的工资率⑤确定其他岗位薪酬水平（5）要素计点法：①确定报酬要素②对报酬要素分等并作出清晰鉴定③确定各要素及其各等级的点值④进行评价第五讲人力资源规划一．概述1. 定义：组织根据战略目标的调整，在未来的变化过程中的人力资源的给予与需求，制定对应的方案以适应组织发展。