企业人力资源管理问题及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着市场的竞争不断加剧，企业的人力资源管理变得越来越重要。
然而，新形势下企业人力资源管理也带来了一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘难题随着互联网应用的普及，大量求职者在网上发布简历，企业在海量的简历中挑选合适的人才变得更加困难。
此外，许多企业还面临着招聘过程中的信息不对称问题，即企业难以准确了解求职者的技能、经验和素质，而求职者也难以全面了解企业的文化、福利和发展前景。
对策：企业可以优化招聘流程，增加招聘渠道和信息发布量，提高信息透明度。
重视人才引进和员工持续发展，通过完善人才储备计划，积极开展校园招聘，深度挖掘潜在人才及推荐人才等方式，积极引进和培养人才，让公司能在人才圈内形成良好的声誉和品牌效应。
同时，多途径收集、整理、分析招聘数据，为招聘工作提供科学依据。
二、员工流失由于市场竞争的激烈，许多企业为争取市场份额，不断加大员工的工作强度和压力，企业缺乏员工关怀和培训，导致大量优秀员工流失。
员工流失的影响不仅体现在企业文化的破坏上，还将导致企业经济效益的下滑。
对策：企业应该重视员工关怀和培训，注重员工的身心健康和职业发展。
通过制定有吸引力的薪酬、福利和奖励制度，建立良好的企业文化，吸引人才。
加强培训工作，建立专业化的培训机构和机制，并通过员工关怀计划、工作家庭式管理等方式强化对员工的关怀，保持员工的忠诚度和稳定性。
三、人才发展在新时代下，人才的发展是十分重要的。
人才发展直接关系到企业的未来发展和竞争力。
然而，很多企业在人才发展上存在一些问题，比如不能给予员工良好的成长平台和发展机会，不能根据员工的特点和需求进行人才发展规划等。
对策：企业应该根据员工的职业特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，为员工提供充足的自主学习和发展空间，激励员工的积极性和主动性。
同时，建立完善的绩效考核和评价体系，通过对员工的评估和激励，提高员工对企业的认同感和归属感，促进企业的良性循环发展。
企业人力资源管理的弊端及对策
企业人力资源管理的弊端及对策摘要：针对国有企业中人力资源管理存在的问题，本文以工作分析为基础和切入点，从工作分析的目的、侧重点、步骤和方法等几个方面阐述工作分析在人力资源管理中的重要作用，为解决人力资源管理中存在的弊端提供了参考。
关键词：人力资源；招聘；工作分析市场竞争，说到底是人才的竞争。
人力资源作为企业资源中最具能动性的资源，是企业获得永久竞争优势的源泉。
一、企业人力资源管理存在的问题目前，我国企业人力资源管理水平普遍有待提高，特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革，对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。
但由于对管理理念认识的历史原因，短时间很难完成从传统的劳资人事管理向企业人力资源管理的真正过渡，科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心，人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。
在人力资源管理方面存在着学非所用、论资排辈等现象，企业在充斥大量冗员和富余人员的同时，面临着人才短缺困境，人力资源未得到合理配置，人才优势很难发挥出来。
目前多数国企在人力资源管理方面存在的问题主要有：1、岗位招聘的针对性不强，不能充分体现位得其人、人尽其才的人力资源配置原则。
2、部分员工感觉到工作单调乏味、情绪低落，产生枯燥厌倦感，不能满足员工的心理需要。
3、人员使用效果不佳，人与事未能有效匹配，有的员工素质低于或高于现任岗位的要求，存在“人才高消费”现象，未能真正做到“量才适用”。
4、能力高绩效好的员工由于未能及时发现重用，流失严重；能力低绩效好的员工工作热情没有受到充分激励，未能得到有效的培训；能力低绩效差的员工滞留在原岗位，未能及时发现并对其进行岗位调整。
5、培训需求分析不到位、针对性不强、目的不明确、效果不明显，培训对于员工、部门及主管的激励性不强，他们缺乏参与培训的积极性与主动性，培训主要靠单位领导的行政命令。
6、由于组织理想绩效的标准建立不系统，工作岗位的任务目录或技能目录不完善，绩效差距的确认不清晰。
浅析a公司人力资源管理存在的问题及对策
除了基本的五险一金、带薪年假等福利外，a公司还可以 考虑为员工提供其他福利，如商业保险、健康体检、子女 教育等，提高员工满意度和忠诚度。
提升员工关系管理水平
加强员工沟通与反馈机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需 求和关注点。
开展员工关怀活动
定期组织员工活动，增进团队凝聚力，提高员工归属感。
日期:
浅析a公司人力资源管理存在的问题 及对策
汇报人：
目 录
• a公司人力资源管理现状 • a公司人力资源管理存在的问题 • a公司人力资源管理问题产生的原因分析 • a公司人力资源管理的对策建议 • 结论与展望
01
a公司人力资源管理现状
公司背景介绍
公司规模
a公司是一家大型跨国企业，拥有员工数千人，业务涉及多个 领域。
激励机制不足
缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极 性和创造力。
企业文化建设不足
企业文化没有得到员工的认同，导致员工对公司 的归属感不强。
04
a公司人力资源管理的对策建议
优化招聘流程
建立有效的招聘渠道
a公司应积极开展网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种渠道， 扩大招聘范围，提高招聘效率。
完善面试流程
缺乏对员工的关心和关注，无法 提高员工的归属感和忠诚度。
企业文化建设不足
企业文化建设不够深入，无法形 成共同的价值观和行为准则。
03
a公司人力资源管理问题产生的 原因分析
招聘环节的原因分析
招聘标准不清晰
01
招聘标准没有明确，导致招聘过程中出现偏差，影响招聘质量
。
缺乏有效的招聘渠道
02
缺乏多元化的招聘渠道，导致招聘过程中信息传递不畅，影响
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言：国有企业作为国民经济中的重要组成部分，在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。
随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。
本文将分析国有企业人力资源管理的现状，总结其存在的问题，并提出相应对策，以推动国有企业人力资源管理的有效发展。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因，国有企业在国民经济中扮演着重要角色，其人力资源规模巨大。
随着市场经济的发展，国有企业的规模显得过于庞大，人力资源配置不合理，造成资源浪费和效率低下的问题。
2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低，技术水平和管理能力相对欠缺。
这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关，缺乏对人员培训和引进的重视，导致人员素质整体不高。
3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全，对绩效的评定主要以数量指标为主，忽视了质量、效益等方面的考核。
这导致在激励机制上存在缺失，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中，由于体制原因，薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。
一方面，高级管理人员的薪资水平相对较高，福利待遇较好；基层员工的薪资水平相对较低，福利待遇较差。
这导致员工的工作动力不足，对企业的忠诚度低下。
二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。
多数企业仍然以传统的人事管理为主，缺乏对人力资源的战略性思考。
这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。
2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。
职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。
这不仅影响了员工的工作效率，还造成了资源浪费。
3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。
管理人员的培训和选拔机制不健全，导致管理能力水平不高，对企业发展的战略性规划和决策能力不足。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策【摘要】企业人力资源薪酬管理中存在着薪酬不公平、薪酬激励机制不足、薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足等问题。
为解决这些问题，建议建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研、制定绩效考核与薪酬挂钩政策。
企业应重视员工薪酬管理，确保公平竞争，增强员工工作积极性与认同感。
通过加强薪酬管理与绩效考核的结合，提高企业竞争力与生产效率。
这些措施有助于提升企业员工的工作积极性与忠诚度，提高企业整体运营效率与员工幸福感。
企业应积极调整薪酬结构，确保员工的工作成果得到公正评价和应有回报，从而实现企业与员工双赢的局面。
【关键词】企业、人力资源、薪酬管理、公平、激励、绩效考核、竞争力、绩效考核、薪酬激励机制、薪酬水平调研、政策。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源薪酬管理是企业管理中一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性、满意度以及工作效率。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立合理的薪酬机制来吸引、激励和留住优秀的人才。
随着市场经济的发展，企业人力资源薪酬管理中也存在着诸多问题。
薪酬不公平问题是企业人力资源薪酬管理中常见的难题。
由于各部门、各岗位之间的工资差距过大，往往导致员工的不满情绪和离职率的增加。
薪酬激励机制不足也是一个制约问题。
一些企业缺乏有效的激励机制，无法有效地调动员工的工作积极性和创造力。
薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足以及绩效考核与薪酬管理的分离等问题也需要被关注和解决。
针对企业人力资源薪酬管理中存在的这些问题，有必要提出有效的对策和解决方案，以提升企业的竞争力和员工的工作满意度。
需要认真思考和研究如何建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研以及制定绩效考核与薪酬挂钩政策等措施来改善现状。
在面对这些挑战时，需要密切关注市场变化和员工需求，不断优化和调整人力资源薪酬管理策略，以实现企业和员工的共赢局面。
1.2 研究意义企业人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，直接关系到企业员工的工作积极性、员工满意度以及企业的发展和稳定。
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析摘要：随着目前我国经济的快速发展，企业数量和质量都实现了飞速提升。
但目前，我国企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。
这些问题对我国企业发展产生影响。
基于此，本文简单介绍我国企业人力资源管理存在的问题，并且深入研究人力资源管理提升策略，以供参考。
关键词：企业；人力资源；管理引言：企业人力资源管理的作用不仅在于对组织人力资源的有效配置和合理利用，更重要的是在于充分发挥人力资源管理的功能，为企业实现科学管理提供重要的依据，进而提高企业生产的效率和效益，这正是本文研究的意义所在。
1.我国企业人力资源管理存在的问题1.1企业内部人力资源管理体系不健全企业的组织结构是由几个相互联系而又相互制约的相互体系构成的，如果内部系统不能有效地相互协调，就会导致企业组织内部的各自为政，难以形成统一的战略，无法形成有效的竞争，难以形成有利于企业发展的人力资源管理体系和环境。
当前，我国企业内部人力资源管理的法律法规体系不健全。
在当前市场经济体制下，尽管在法律法规方面有一些完善的法律法规可以对企业中存在的各种问题进行处罚，但是因为某些原因使企业在日常工作中缺乏相应的法律法规作为保障，在一定程度上削弱甚至破坏了我国社会主义市场经济体制建设中所必须有的法治环境。
并且我国很多企业对人事管理存在严重的轻视心理，这也就直接导致了对人力资源管理这一工作的重视程度不够，人力资源管理体系不健全。
1.2现代人力资源战略缺乏当前，我国的市场竞争十分激烈，因此企业之间的竞争已成为一种商业行为。
在这种竞争过程中，人力资源管理对企业来说就显得尤为重要，因为人力资源管理就是为了更好地服务于企业的发展，从而不断提升员工的价值，更好地为企业创造效益。
但是，目前中国企业在人力资源管理方面已经形成了一定的特点，那就是由于企业自身能力的不足和发展所需人才过剩，导致员工流动性大，给现代人力资源战略的实施带来一定困难。
目前，我国绝大多数企业对于人力资源战略都没有明确而具体地提出或制定出来，这样就导致职工缺乏职业生涯规划，工作积极性不高等问题。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。
o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。
2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。
o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。
3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。
o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。
4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。
o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。
5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。
o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。
6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。
o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。
二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。
o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。
2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。
3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。
o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。
4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。
o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。
5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。
一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。
但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。
进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。
不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。
即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。
尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。
据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究一、绩效考核存在的问题1. 重视过程而忽视结果。
一些企业将绩效考核过程中员工完成的任务过程放在首位，而忽视了员工实际达到的结果。
这种重视过程而忽视结果的做法，会导致一些员工投入大量的时间和精力去完成任务，却没有取得有效的结果，对于企业的发展并没有实际的贡献。
2. 不公平因素存在。
在一些企业中，绩效考核过程中存在着非客观、不公正的因素。
一些主管过分看重个人的好感度和喜好，而不是基于员工的实际工作表现进行评定。
这种主观评价的做法，容易导致绩效考核结果的不公平，降低员工的工作积极性和干劲。
3. 单一指标评定。
一些企业在绩效考核过程中只以任务完成量为主要评定标准，忽视了员工的其它能力和贡献。
这种单一指标评定的做法，容易造成员工一味追求完成任务量的增加，而忽视了工作质量和对企业的创新和发展的贡献。
4. 绩效考核过于功利导向。
在一些企业中，绩效考核过程中注重于经济效益和业绩的达标，而忽视了员工的人文关怀和整体素质提升。
这种功利导向的绩效考核会使员工对于工作出现厌倦感，从而影响到企业的长期发展。
5. 反馈不及时。
一些企业的绩效考核过程中，对于员工的工作表现进行评定的反馈不及时。
这种反馈不及时会导致员工对于自己的工作表现没有准确的认知，也无法及时调整自己的工作方式和方法。
从而不能及时提高自己的工作绩效，影响到企业的整体绩效水平。
二、对策研究1. 设定明确的指标和权重。
在绩效考核过程中，企业应该设置明确的指标和权重，同时考虑员工的能力和潜力，以全面评估员工的绩效。
不仅仅关注任务的完成情况，还要考虑员工的工作质量、创新能力以及在团队合作中的表现等方面。
2. 建立公正的评价机制。
企业应该建立公正的评价机制，严格按照评价标准和程序进行评定，避免主管个人喜好和偏见影响绩效考核结果的公正性。
评价过程应透明化，员工应有机会了解评价标准和过程，并有权利提出对评价结果的申诉。
3. 引入多元评价方法。
矿业企业人力资源管理存在的问题及对策
矿业公司人力资源管理存在旳问题及对策摘要:在国民经济高速发展旳前提下,基础矿产资源产出相对紧缺,国家整体经济旳发展对矿业公司提出更高旳规定,行业内部竞争也趋剧烈。
但是在实际规划中,矿业公司人力资源管理常常为其所忽视。
本文论述和分析了影响矿业公司中人力资源管理旳有关问题,提出了有关人力资源管理旳某些浅显建议和对策。
核心词:矿业公司人力资源绩效培训0 引言地球上旳资源是有限旳,因此对资源旳占有决定了公司旳强弱。
如果把资源简朴旳分为自然资源和人力资源两种旳话,那么谁占有优秀旳人力资源越多谁就越强大。
一种公司人力资源旳优劣,决定公司竞争力旳高下,也必然决定公司旳成败。
矿业公司在国有公司中占有很大旳比重,矿业公司旳强弱是一种国家资源运用强弱旳重要标志。
矿业公司人力资源管理同所有公司旳人力资源管理同样,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用矿业公司所拥有旳最珍贵旳资源,亦即职工旳热情和才干,从而实现矿业公司旳既定目旳,使公司或整个行业效益及社会效益最大化。
但在实际操作中,许多公司更关怀旳也许是它旳资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视,然而恰恰也许是人力资源旳瓶颈阻碍了公司旳进一步发展。
因此,如何尽快把握新旳发展机会和空间,实现管理理念旳创新,有效提高人力资源管理水平已经成为矿业公司迫在眉睫旳问题。
1 矿业公司人力资源管理中存在旳问题目前矿业公司人事管理体制和措施与现代人力资源管理旳规定相比存在许多问题,重要体现为:一是人事管理旳观念落后。
没有树立以人为本旳管理理念,没有将员工作为一种重要旳资源加以开发、运用和管理;忽视员工旳积极性对公司旳作用,忽视了开发人旳潜能,激发人旳活力。
二是人事管理旳机制落后。
目前某些矿业公司在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期旳管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨。
公司没有实现真正意义上旳竞争上岗、双向选择,与之相配套旳措施和手段尚不健全,没有实现动态管理。
三是人事管理与开发旳技术、措施落后。
制造业企业人力资源管理的现状与对策研究
制造业企业人力资源管理的现状与对策研究随着信息时代的到来，制造业企业的生产力和竞争力也不断得到提升。
然而，与此同时，制造业企业也面临着人力资源管理的新挑战。
如何实现对员工的有效管理，激发员工的潜力，提高企业的绩效，已经成为了制造业企业面临的关键问题之一。
一、制造业企业人力资源管理的现状1、人才流失较为严重目前，很多制造业企业存在着人才流失的问题。
很多员工不满足企业提供的薪酬待遇，缺乏晋升机会，职业发展空间小等原因，选择离开企业。
这种人才流失不仅造成了企业的人力资源浪费，而且还影响了企业的生产和经营。
2、人员结构不合理由于制造业产品的特殊性，很多制造业企业的员工大多是工人和技术人员。
而这些员工中很多人教育程度较低，缺乏专业技能和创新能力，这就导致制造业企业的人员结构比较单一，人才储备不足。
3、人员素质不高制造业企业的人员素质也是一个不容忽视的问题。
很多员工因为教育程度低，缺乏专业技能和创新能力，不能满足企业对人才的要求。
特别是在高新技术领域中，人员素质的不足更是制约着企业的发展和进步。
二、制造业企业人力资源管理的对策1、制定科学的人力资源管理策略制造业企业需要制定科学的人力资源管理策略，以适应企业的发展。
该策略应包括员工招聘、培训、评价、激励、晋升等方面。
另外，企业应加强与高校、科研机构的合作，以拓展员工的技能和知识。
2、加强员工的职业规划和培训制造业企业应加强员工的职业规划和培训，并为员工提供晋升的机会。
同时，企业应鼓励员工参加各种技术交流和培训，并为其提供发展的平台和机会，以激励员工的学习热情和潜力。
3、改善员工的福利待遇制造业企业应改善员工的福利待遇，以增强员工的归属感和认同感。
这包括提高薪酬待遇、为员工提供完善的社会保险和福利保障、为员工提供良好的工作环境等。
4、建立科学的激励机制制造业企业应建立科学的激励机制，以激励员工的工作热情和创新能力。
该机制可以包括薪酬激励、岗位晋升、表彰奖励等方面。
《某公司人力资源管理的问题及对策研究》开题报告
题目名称：某公司人力资源管理的问题及对策研究
学生姓名
专业
工商管理
学号
一、选题的目的和意义
在公司的工作发展中，优秀的员工是公司的重要资源。人力资源是企业正常运转的基础。不但展现于人力资源的自我价值，而且可以从长远的角度指导公司的发展。人力资源的创造能力是企业在市场上处于不败之地的核心。特别对于一些不大的公司而言，这也是为什么人力资源在公司中越来越重要的原因。与大公司相比，它们的财务能力和规模都相对较低。优秀人才的新吸引力高于大型企业。如果弱者在人力资源管理方面做得不好，就容易出现人才流失和人才招聘困难，这直接阻碍了中小企业的发展。同样，若中小型公司不能够重视公司文化的重要性，如果不能把公司文化当成一块吸引人才的重要因素，也不能把公司文化渗透进入到员工的内心中，这就会变成中小型公司不能在市场中一支规模壮大的拦路虎。
研究方法：
(1)文献阅读法:查找东西方同行业头部人资的资料，分析研究过程和研究方法，总结研究成果，为给自身的写作作铺垫，来丰满这篇文章的结果。
(2)案例研究法:这篇文章以WJ公司为研究对象。通过对公司人事管理的分析，找到存在的漏洞并处理。结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。
三、研究内容、预计创新点和难点
本文主要内容是：第一部分阐述研究背景及意义，国内外相关研究现状等。第二部分阐述 人力资源管理的概念界定及相关理论。第三部分分析 WJ公司人力资源管理的现状。第四部分探究 WJ公司人力资源管理的问题。第五部分尝试性给出WJ公司人力资源管理的优化策略。最后第六部分为结束语。
二、国内外研究综述
Beer(1984)在《人力资本管理》中提出来，人力资源管理是为了处理常见的管理问题，使人力资源管理转变为战略性人力资源管理。在中小公司的壮大过程里，战略人事管理主要的任务是分析员工的任务做规划。非常多的专业人员对人力资源管理所具有的弊端预处理方法提出了相对应的方案。
人力资源规划存在的问题及对策
人力资源规划存在的问题及对策导言：人力资源规划是企业成功的重要因素之一，它包括招聘、培训、绩效考核等方面。
然而，由于各种原因，人力资源规划在实践中面临着一些问题。
本文将探讨人力资源规划存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、人力资源需求预测不准确人力资源规划的核心是准确预测企业未来的人力需求，然而，很多企业在这方面存在问题。
这可能是由于市场变化、业务需求不明确等原因造成的。
这种情况下，企业可能会遇到人力资源资源过剩或不足的问题。
解决对策：1. 加强市场研究：定期进行市场研究，了解行业发展趋势和竞争对手的动态，以便更准确地预测人力资源需求。
2. 引入人力资源管理系统：利用先进的人力资源管理系统，对企业的人力资源数据进行分析和挖掘，以提供更准确的预测结果。
3. 加强与业务部门的沟通：与业务部门密切合作，了解他们的需求，并根据实际情况进行人力资源规划。
二、招聘效果不佳一个有效的人力资源规划需要有一个高效的招聘流程和方法。
然而，许多企业在招聘方面存在问题，如招聘流程繁琐、招聘效果不佳等。
解决对策：1. 优化招聘流程：简化招聘流程，减少繁琐的环节，提高招聘效率。
2. 创新招聘方式：利用社交媒体、招聘网站等渠道进行招聘，提高招聘的覆盖面和效果。
3. 加强招聘宣传：提高企业品牌知名度，吸引更多的优秀人才。
三、培训投入不足培训是人力资源规划中至关重要的一环，但是很多企业在培训方面存在投入不足的问题。
这导致了员工技能和知识的滞后，影响了企业的发展。
解决对策：1.增加培训预算：企业应该适当增加培训预算，提供更多的培训机会和资源，以提高员工的技能水平。
2.制定培训计划：制定详细的培训计划，根据员工的需求和岗位要求，有针对性地进行培训。
3.鼓励员工自我学习：鼓励员工主动学习，提供学习资源和平台，如在线学习课程等。
四、绩效考核不公平绩效考核是人力资源管理的一项重要工作，它关系到员工的激励和发展。
然而，在许多企业中，绩效考核存在不公平的问题，如评分标准模糊、评审过程不透明等。
企业人力资源管理弊端及对策
企业人力资源管理弊端及对策【摘要】企业人力资源管理是企业发展的重要环节，但在实践中存在一些弊端，如缺乏科学的人力资源规划、管理流程不完善、缺乏有效的员工激励机制以及人才流失严重等。
为了解决这些问题，本文提出了一些对策建议，包括建立科学的人力资源规划体系、完善管理流程、设计有效的员工激励机制以及加强人才留存措施。
通过对策建议的实施，可以提高企业的竞争力，实现良好的发展。
企业人力资源管理的弊端必须引起重视，只有通过解决这些问题，才能更好地促进企业的可持续发展和成功。
【关键词】企业人力资源管理，弊端，对策建议，科学规划，管理流程，员工激励，人才流失，人才留存，竞争力。
1. 引言1.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理的重要性在于它直接关系到企业的发展和竞争力。
人力资源是企业发展的基石，是推动企业实现战略目标的核心要素。
只有有效地管理和利用人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，获取持续的竞争优势。
人力资源是企业最宝贵的资产，是企业的核心竞争力之一。
优秀的员工能够提高企业的生产效率和产品质量，促进企业的创新与发展，使企业更具竞争力。
科学有效地管理人力资源能够帮助企业吸引和留住优秀人才，形成人才优势，推动企业不断创新，打造核心竞争力。
良好的人力资源管理有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的凝聚力和团队合作能力。
通过建立良好的激励机制和培训体系，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和责任心，从而为企业创造更大的价值。
企业人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，只有通过科学有效地管理人力资源，才能实现企业的长期发展目标，提高竞争力，赢得市场。
企业应该重视人力资源管理，建立人力资源管理体系，不断完善和创新，不断提升员工素质和企业竞争力。
1.2 本文意义本文所探讨的是企业人力资源管理中存在的各种弊端及对策，旨在帮助企业更好地理解和解决人力资源管理方面的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
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企业人力资源管理问题及对策研究[内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。
然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。
本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。
[关键词] 人力资源管理；现状；对策众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。
相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。
然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。
这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。
一、人力资源管理对企业的重要意义1.人力资源管理是企业生存发展的关键。
企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。
这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。
这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。
但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。
企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。
2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。
科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。
依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。
这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。
而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。
对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。
在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。
因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
二、企业人力资源管理的现状在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约企业发展壮大的瓶颈。
其中，主要有以下几方面亟待解决的问题：1.人力资源总体规划缺失。
企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。
出现这一问题的根源主要在于：（1）企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。
人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。
企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。
这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。
（2）缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。
因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。
在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。
企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。
2.培训和开发存在误区。
人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题，我国也不例外。
以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，中小企业为2.96人，仅为前者的28%。
虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出中小企业的人力资源现状。
中小企业要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行。
可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：（1）在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。
（2）在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。
在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。
（3）在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。
（4）在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。
企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。
（5）在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
3.人员的流动过于频繁。
时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。
除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出。
毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：（1）不利于企业的稳定发展。
企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。
而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。
（2）“人才逆差”现象。
在企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工。
这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。
而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。
（3）对企业团队精神的破坏。
成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。
员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。
4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制。
企业是否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择。
我国企业激励员工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式。
激励手段都比较单一，很少采取股权激励方式，不重视人力资本参与企业的剩余分配。
然而从货币的边际效用理论角度分析，当员工的货币收入达到一定数额后，货币的边际效用将递减，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。
从行为科学理论角度分析，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。
因此，企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。
三、改善企业人力资源管理现状的对策面对激烈的竞争和多变的市场环境，企业要想实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理困境。
针对上述企业人力资源管理的现状和存在的问题，我们应采取切实可行的办法、制订相应措施加以解决：1.制定前瞻式的人力资源总体规划。
（1）在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源总体规划是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。
（2）人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
（3）人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
（4）要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活地选用各种预测技术。
（5）加强对专业人才的培养。
人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，从而提高人力资源管理者的整体素质。
2.建立培训系统，完善培训体制。
培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。
我们企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。
有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。
培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准；培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性，根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处；培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果；培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。