操作人员年度能力评价结果汇总表
绩效考核情况报告
绩效考核情况报告绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发.评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核.其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成.第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划;组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导;对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划.第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用.第九条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
履职能力评估表范本
特种设备作业人员(管理和操作人员)
取得质监总局特种设备作业人员
证书
《国家质量监督检验检疫总局关于修改(特种设备作业人员监督管理办法)的决定(质监总局140号令)
5
特种作业人员
1.取得安监总局特种作业操作证
2.取得住建部建筑施工特种作业
操作资格证
1. 《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》(安监总局30号令)
拆装电泵井井口爬杆
掌握操作规程，清楚作业风险
盘放电缆
掌握操作规程，清楚作业风险
拆装电缆卡子
掌握操作规程，清楚作业风险
起下电泵机组
掌握操作规程，清楚作业风险
评估结果：
年月
评估人：
接受评估人
年月
评估说明：
1.执行能力评估：可利用日常观察沟通、理论考试、提问等方式进行。
2操作能力评估：可采取日常观察沟通、提问、现场操作、模拟操作等方式进行。
搬迁
掌握操作规程，清楚作业风险
摘挂驴头
掌握操作规程，清楚作业风险
拆装螺杆泵驱动装置
掌握操作规程，清楚作业风险
接拆洗压井管线
掌握操作规程，清楚作业风险
洗压井
掌握操作规程，清楚作业风险
拆装采油树
掌握操作规程，清楚作业风险
起下光杆
掌握操作规程，清楚作业风险
起下抽油杆
掌握操作规程，清楚作业风险
装拆防喷器
掌握操作规程，清楚作业风险
履职能力评估表范本
管理人员年度履职评估沟通记录表
评估对象
职务
任职时间
评价内容
评价项目
具体表现
评价结果(杰出、优秀、良好、合格、不合格)
业绩表现
(履职情况)
工程施工人员技术考核
工程施工人员技术考核工程施工人员技术考核是对施工人员在实际工作中所掌握的专业技能和能力进行全面评估的一种评价方式。
通过技术考核，可以不仅帮助施工人员进一步提高专业水平，还能保证工程施工的质量和进度，确保工程的安全与稳定。
二、技术考核内容1. 专业知识考核：包括对施工人员的专业知识水平进行考核，如相关法规、标准、施工工艺等。
2. 实际操作考核：对施工人员在作业现场的实际操作能力进行考核，例如操作建筑机械设备、施工工具等。
3. 安全技能考核：对施工人员的安全意识和应对突发情况的应急能力进行考核。
4. 团队协作能力考核：评估施工人员在团队合作中的配合度和沟通能力。
5. 解决问题能力考核：施工人员在遇到问题时的解决问题能力和应变能力。
6. 质量控制能力考核：对施工人员的质量控制能力进行评估，确保工程质量。
7. 工程管理能力考核：评估施工人员的组织协调和工程管理能力。
三、技术考核实施步骤1. 制定考核标准：根据施工项目的具体要求和施工人员的专业特点，确定技术考核的内容和标准。
2. 组织考核人员：选派具有丰富施工经验和技术水平的专业人员组成考核小组。
3. 宣传培训：对待考核人员进行相关技术知识培训，让其了解考核内容和要求。
4. 考核实施：按照考核标准，对施工人员进行技术考核，包括理论考核和实际操作考核。
5. 考核结果评定：根据考核结果和考核标准，对施工人员进行综合评定，并做出相应的奖惩措施。
6. 持续跟踪：定期对施工人员的技术水平进行跟踪和评估，保持其专业技能处于良好状态。
四、技术考核的意义1. 提高施工人员专业水平：通过技术考核，可以促使施工人员不断学习进步，提高其专业水平。
2. 保证工程质量：技术考核可以有效提高施工人员的技术水平和操作技能，保证工程施工的质量。
3. 提升安全保障：技术考核可以提高施工人员的安全意识和应对突发情况的能力，保障施工现场的安全。
4. 增强团队协作：技术考核可以鼓励施工人员发扬团队合作精神，提高团队协作能力。
试验人员年度考核总结(3篇)
第1篇一、前言试验人员在科研、生产、安全等领域发挥着至关重要的作用。
为了全面了解试验人员的业务能力、工作态度和团队协作能力，我们于XX年XX月开展了试验人员年度考核工作。
现将考核结果及总结如下：二、考核目的1.全面了解试验人员的业务能力、工作态度和团队协作能力。
2.查找试验工作中存在的问题，为改进工作提供依据。
3.激励试验人员积极进取，提高工作效率。
4.为选拔优秀人才提供依据。
三、考核内容1.业务能力：包括专业知识、技能操作、试验方案制定、试验数据分析等方面。
2.工作态度：包括责任心、纪律性、团队合作精神等方面。
3.团队协作：包括沟通能力、协调能力、解决问题能力等方面。
4.工作成果：包括试验任务完成情况、试验报告质量、科研成果等方面。
四、考核方法1.部门领导及同事评价：由部门领导及同事对试验人员的工作表现进行评价。
2.工作总结：试验人员对年度工作进行全面总结，包括工作内容、工作成果、存在的问题及改进措施等。
3.实地考察：对试验人员进行现场操作考核，检验其技能水平。
4.理论知识考核：对试验人员进行专业知识测试，检验其理论功底。
五、考核结果1.业务能力：大部分试验人员具备较强的业务能力，能够熟练掌握试验技能，但在试验方案制定和数据分析方面仍有待提高。
2.工作态度：试验人员普遍具有强烈的责任心和纪律性，但部分人员在团队合作精神方面有待加强。
3.团队协作：试验人员沟通能力较好，但在协调解决问题方面仍有提升空间。
4.工作成果：试验人员完成年度试验任务，试验报告质量较高，但部分科研成果仍有待提高。
六、存在问题及改进措施1.业务能力方面：（1）加强试验方案制定和数据分析培训，提高试验人员在这一方面的能力。
（2）鼓励试验人员参加各类专业培训，拓宽知识面，提高业务水平。
2.工作态度方面：（1）加强团队建设，提高试验人员的团队合作精神。
（2）开展定期沟通，了解试验人员的工作需求，提高工作满意度。
3.团队协作方面：（1）加强部门内部沟通，提高试验人员之间的协调能力。
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发浙江省技能人才自主评价办法(试行)的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发浙江省技能人才自主评价办法(试行)的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.08.28•【字号】浙人社发[2014]131号•【施行日期】2014.09.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文浙江省人力资源和社会保障厅关于印发浙江省技能人才自主评价办法（试行）的通知（浙人社发〔2014〕131号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，省级有关单位：为进一步推进我省技能人才队伍建设，加快完善职业技能鉴定体系，深化企业（行业）技能人才自主评价工作，根据《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）、《浙江省人民政府关于印发浙江省人才发展十二五规划的通知》（浙政发〔2011〕97号）、《浙江省人民政府办公厅转发省人力社保厅省财政厅省国资委关于加强企业技能人才队伍建设实施意见的通知》（浙政办发〔2013〕4号）等文件精神，我们制定了《浙江省技能人才自主评价办法（试行）》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
浙江省人力资源和社会保障厅2014年8月28日浙江省技能人才自主评价办法（试行）第一章总则第一条为加快完善职业技能鉴定体系，深化企业（行业）技能人才自主评价工作，切实解决技能人才评价与生产实践结合不够紧密、企业（行业）在技能人才培养中主体作用发挥不够充分等问题，根据《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）、《浙江省人民政府关于印发浙江省人才发展十二五规划的通知》（浙政发〔2011〕97号）、《浙江省人民政府办公厅转发省人力社保厅省财政厅省国资委关于加强企业技能人才队伍建设实施意见的通知》（浙政办发〔2013〕4号）等文件精神及国家和省有关规定，制定本办法。
第二条本办法所指技能人才自主评价是指在国家职业标准的统一框架基础上，由企业或行业协会（学会）结合生产服务实际，对本企业（行业）职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行自主考核鉴定，确定技能水平并报相关部门认定后，按规定核发相应国家职业资格证书的评价方法。
员工能力评价管理程序
员工能力评价管理程序1 目的和范围为了做好公司能力评价工作，确保员工具备与岗位相适应的能力，特制定本程序。
本程序规定了公司员工能力评价的范围、职责和内容。
本程序适用于公司员工能力评价管理。
2 术语本程序采用Q/公司1002系列标准规定的术语。
3 职责3.1 人事科为本程序的归口管理科室，负责公司员工能力评价的组织和管理。
3.2 公司机关科室负责做好本科室员工能力评价工作。
3.3 公司各单位负责组织和实施本单位员工能力评价工作。
4 程序内容4.1 能力评价的范围4.1.1 与公司建立劳动关系，并签订劳动合同的在岗员工，包括合同化员工、市场化员工以及劳务用工。
4.1.2 承包商相关人员4.1.3工作未满半年的，暂不列入当年度评价范围。
4.2 能力评价的内容4.2.1 能力评价的基本内容包括：✧从事工作的身体能力（包括是否有职业禁忌症）；✧完成任务的工作能力（包括工作经历、专业知识、操作技能、持证上岗、组织协调等能力）；✧安全能力（包括安全意识、安全行为）；✧紧急情况下的应急能力（包括应急处理、自救互救和避险能力）。
4.2.1.1 管理岗位人员评价内容主要包括：身体状况、政治素质、专业技能、业务水平、职业素质、道德操守、安全意识、安全行为等。
具体见《公司管理人员能力评价表》（OR/公司S/-10-01）。
4.2.1.2 驾驶岗位人员评价内容主要包括：身体状况、工作业绩、基本技能、设备维护、遵规守纪、服务态度、个人素养、安全意识、安全行为等。
具体见《公司驾驶岗位员工能力评价表》（OR/公司S/-10-02）。
4.2.1.3 修理岗位人员评价内容主要包括：身体状况、工作业绩、工作能力、遵规守纪、个人素养、安全意识、安全行为等。
具体见《公司修理岗位员工能力评价表》（OR/公司S/-10-03）。
4.2.1.4 其他操作服务岗位人员评价内容：身体状况、行为表现、工作能力、遵规守纪、个人素养、安全意识、安全行为等。
员工评级考核评分汇总表模板
员工评级考核评分汇总表模板
员工评级考核评分汇总表用于记录和汇总员工的绩效评分。
以下是一个基本模板：
在这个表格中：
1."序号"是每个员工的编号。
2."员工姓名"是员工的名字。
3."工作质量"、"工作效率"、"团队合作"、"创新能力"和"沟通能力"是评估员工绩效的五个方面，
每个方面满分为20分。
这些分数应根据实际表现进行评定。
4."总分"是上述五项的总和，满分为100分。
5."评级"是根据总分给出的评级，例如，可以设定90分以上为"优秀"，80-89分为"良好"，70-
79分为"中等"，60-69分为"及格"，60分以下为"不及格"。
6.这个模板可以根据实际需要进行修改，比如增加或删除评估方面，或者调整分数和评级的
标准。
员工能力评估表格模版
员工能力评估表格模版
1. 员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职务：
- 入职日期：
2. 评估标准
请根据以下评估标准，在每个能力项后标注相应评分：- 5分：优秀
- 4分：良好
- 3分：一般
- 2分：需要改进
- 1分：不符合要求
3. 能力评估
3.1 专业知识与技能
请评估员工在相关领域的专业知识和技能：
- 技能1：
- 技能2：
- 技能3：
- 技能4：
- 技能5：
3.2 沟通与协作能力
请评估员工在沟通与协作方面的能力：
- 能够清晰表达自己的想法和观点：
- 能够有效倾听他人的意见和建议：
- 能够和他人合作完成任务：
- 能够与不同背景的人进行有效沟通：
3.3 团队合作能力
请评估员工在团队合作方面的能力：
- 能够积极参与团队活动：
- 能够与团队成员和谐相处：
- 能够在团队中充当领导或支持角色：
- 能够为团队的共同目标做出贡献：
3.4 自我管理能力
请评估员工在自我管理方面的能力：
- 能够合理安排工作时间和任务：
- 能够有效处理工作压力：
- 能够积极寻求反馈并不断改进自己的工作表现：
- 能够保持积极的工作态度：
4. 总结评价
请对员工的综合能力进行总体评价，并提出需要改进的建议或指导意见：
- 总体评价：
- 改进建议：
评估人签名：
日期：。
员工履职能力评价
员工履职能力评价国新天汇环境有限公司员工工作能力综合评价表工作能力自我评价自我评价1：在日常工作中，本人自觉端正工作作风，紧系联系群众，经常深入现场检查质量规程标准的执行情况，出现工程质量隐患及时和施工工人交流，提出整改要求。
整改到位后，能够及时总结经验，避免出现同样的质量问题。
在工作中，做到勤查勤改，及时监督指导，分析质量动态，提供准确数据，推行全面质量管理并督促有关人员做好工程质量的各项原始记录，接受各级质量监督机构对工程质量的监督。
对待工程质量问题做到不回避矛盾，不弄虚作假，不以职谋私，不降低标准。
在工作中，既获得了各班组的积极配合与支持又得到领导的肯定和表扬。
自我评价2：有扎实的专业功底，做事有条理，能吃苦耐劳，有较强的表达能力和沟通能力，善于与人合作，有团队精神，能快速适应各种环境，有较强的组织能力，勤奋好学，能够认识自己的优缺点努力改正，不断完善自我踏实认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情大方的待人原则,艰苦朴素的生活习惯塑造了我独特的个性和人生追求,培养了我正确的人生观,世界观,价值观,使我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩.自我评价3：作为公司一位数控机床的操作工，对公司质量方针、环境方针、有以下认识：质量是企业的生命。
首先，按照设备的安全操作规程正确的操作设备;在确保设备安全运行的前提下，做到“三好、四会”;其次，通过学习，掌握乃至精通设备的加工范围、能力，发挥设备的各项性能，按照既定的加工工艺(编制合理的加工程序)，满足零件的图纸质要求，并交验。
量的考虑，主要在于工艺的合理、辅助工作时间，以及个人操作的熟悉程度和养成良好的工作习惯。
如公司要求的定置管理就非常重要。
总之，保质保量是公司质量方针得以实现的最最基础的保证，而品质综合了质量相关的各个层面，是包含了企业或公司文化的质量，品质意味着精工。
自我评价4：具备较强的电子专业知识(对数字电路，模拟电路，c_，单片机,通信原理等较为熟悉); 对电子产品的制造工艺，元器件特性和不良品分析等较为熟悉; 具备较强的表达能力，沟通协调组织能力,管理能力和处理问题的能力;具有较强的学习能力和良好的团队合作意识。
工程施工人员年度考核(3篇)
第1篇一、引言为了全面了解和掌握工程施工人员的业务水平、工作能力和综合素质，提高工程施工质量，确保工程安全、高效、优质地完成，我公司特制定本年度工程施工人员考核办法。
二、考核目的1.全面评估工程施工人员的工作绩效，为员工晋升、培训、奖惩提供依据。
2.激发工程施工人员的工作积极性和主动性，提高工作效率。
3.发现和培养优秀人才，为公司的可持续发展储备力量。
4.加强工程施工队伍建设，提升整体业务水平。
三、考核对象1.所有在岗的工程施工人员。
2.新入职的工程施工人员。
四、考核内容1.业务能力考核：包括专业技能、工程质量、安全意识、现场管理等方面。
2.工作态度考核：包括责任心、团队协作、敬业精神、职业道德等方面。
3.综合素质考核：包括沟通能力、学习能力、创新能力、执行力等方面。
五、考核方式1.平时考核：由项目经理、班组长、同事等根据日常观察、工作记录等进行评价。
2.专项考核：针对特定项目或任务，进行专项技能、安全操作等方面的考核。
3.考试考核：定期组织理论知识和实践操作考试，检验工程施工人员的业务水平。
4.工作总结考核：要求工程施工人员撰写年度工作总结，总结经验教训，提出改进措施。
六、考核流程1.制定考核方案：明确考核目的、内容、方式、时间等。
2.组织实施考核：按照考核方案，对工程施工人员进行全面考核。
3.结果评定：根据考核标准，对工程施工人员的考核结果进行评定。
4.反馈与改进：对考核结果进行分析，对存在的问题进行整改，提升工程施工人员整体素质。
5.奖惩措施：根据考核结果，对表现优秀的工程施工人员进行奖励，对表现较差的进行处罚。
七、考核时间1.第一季度：1-3月2.第二季度：4-6月3.第三季度：7-9月4.第四季度：10-12月八、附则1.本考核办法由公司人力资源部负责解释。
2.本考核办法自发布之日起实施。
第2篇随着我国基础设施建设的不断发展，工程施工人员作为工程建设的重要力量，其素质和能力的高低直接影响到工程质量和进度。
承包商施工作业前能力准入评估表
否 决 类
附件3
承包商施工作业前能力准入评估表
类别 审查项目 审查主要内容 审查结果 备注 承包商项目主要负责人，分管生产、设备、技术、 工艺、安全的负责人，安全监管人员、工程技术人 1.项目主要 员的基本信息、工作履历、社会保险证明、健康体 管理人员 检证明和安全生产责任险，以及相关资格证书和接 受建设单位、承包商施工作业前安全培训的证明 2.特种作业 人员的基本信息、健康体检证明和安全生产责任 人员和特种 险，以及国家、行业、企业要求的资格证书和接受 设备作业人 建设单位、承包商施工作业前安全培训的证明 员 3.工程监理 人员的基本信息、工作履历、健康体检证明、安全 、工程监督 生产责任险、相关资格证书和接受建设单位、承包 和检验检测 商施工作业前安全培训的证明 人员 人员的基本信息、健康体检证明、安全生产责任险 4.其他人员 、相关资格证书和接受建设单位、承包商施工作业 前安全培训的证明 合同中是否明确禁止变更的关键岗位人员清单，允 5.人员变更 许变更的人员是否履行相应的变更程序。人员资格 管理 等级是否与投标文件承诺条件保持一致 6.人员评估 参加项目所有人员资质能力评估是否满足工作需要 管理 是否与投标文件、HSE作业计划书、施工组织设计 1.主要设备 保持一致，包括承包商自有的、租赁的主要设备的 符合性 基本情况（名称、型号规格、数量、出厂日期等） 是否建立经审批有效的操作规程及维护保养制度， 2.操作规程 是否按期进行维护保养并作好记录 设备设施是否按规定进行检验、检测，并提供在有 3.检验检测 效期内的国家或企业要求的检验检测证明 检查设备完整性，安全附件是否齐全完好，并现场 4.安全性能 进行必要的试运行，也可以聘请具有资质的第三方 评估 进行评估 是否按规定设置隔离设施和卫生、消防、临时用电 设施，配备劳动防护用品、必要的医疗设施和相关 5.其他设施 药品，以及危险物品、固体废弃物、生活污水存放 处置设施 经济合同和安全生产（HSE）合同是否经甲乙双方 签字、盖章，并已生效 甲乙双方是否签订HSE承诺，内容是否满足集团公 司标准文本要求 非煤矿山外包工程是否签订《非煤矿山外包工程安 1.合同 全管理协议》（协议可以代替安全生产（HSE）合 同，但有关内容要补充完善） 合同中是否明确施工作业期间项目主要负责人在岗 时间不得低于70%，同时是否明确哪些关键岗位人 员禁止变更 承包商是否取得地方政府部门核发的安全生产许可 证，施工资质是否与投标文件相符合 2.单位资质
员工年度绩效考核结果表
员工年度绩效考核结果表
姓名，__________ 部门，__________ 职位，__________。
评定周期，__________至__________。
评定标准，（按照公司规定的绩效考核标准进行评定）。
评定结果，（根据员工在评定周期内的工作表现，给出相应的评定结果）。
评定等级，（优秀、良好、一般、不合格等）。
评定意见，（对员工在评定周期内的工作表现进行客观评价，并提出建议和改进意见）。
备注，（如有特殊情况需要说明，可在此处备注）。
评定人，__________ 日期，__________。
以上为员工年度绩效考核结果表，希望员工能够认真对待自己的工作，不断提升自身能力，为公司的发展做出更大的贡献。
技能操作人员考核评价表
劳动合同号
现岗位
岗位年限年 月
基层单位（填至小队）取证名称Leabharlann 取得资格时间年 月
取得资格等级
年度工作
履 历
二级单位
三级单位
基层单位
岗位（工种）
月至月
月至月
月至月
评价情况
疋
期 考 核
考核内容
扣分
扣分原因
得分
权重
1、政治态度、思想品质
2、技术水平、工作能力
3、精神状态、努力程度
4、履行职责成效、解决复杂问题
年月日姓名劳动合同号现岗位岗位年限年月基层单位填至小队取证名称取得资格时间年月取得资格等级年度工作履历二级单位三级单位基层单位岗位工种考核内容扣分扣分原因得分权重1政治态度思想品质2技术水平工作能力3精神状态努力程度4履行职责成效解决复杂问题考核内容扣分扣分原因得分小计合计该职工最终得分是分
技能操作人员年度基本薪酬晋档绩效考核评价表
权
重
(
60%
)
小计
年
度 考 核
考核内容
扣分
扣分原因
得分
权
重
(
40%
)
德、能、勤、绩
小计
合计
该职工最终得分是分。处于档（优秀、良好、合格、不合格）。
需加强和改进的是：
（考核单位盖章）
单位:
日期：年 月 日
（职工本人意见）
签名：
复核意见：
（复核单位盖章）
本表使用钢笔填写，字迹工整，不得涂改。
绩效考核要客观、公正，表中所涉及岗位要规范填写。此表一式两份，一份经复核、职工无异议后装入本人档案，一份单 位留存。
机加工记录表格
合同更改内容：
合同更改需通知部门人：
填写人
批准
日期
合同修改通知单
序号：XB-C-63
合同编号
更改原因
合同更改内容：
合同更改需通知部门人：
填写人
批准
日期
销售合同台帐（加工件）
序号：XB-C-62
月日
名称
工作号
规格
材质
数量
单重
工序
工料
交货期
订货单位
车
铣
刨
镗
锯
钳
供方评定记录
XB-C-23
序
号
供方名称
联系人
受审核部门
审核日期
审核依据
审核员
不合格事实描述：
不符合GB/T
职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表
职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表一、前言职业技能等级认定实操(综合)是经过实际操作、技能考核和评价的一种职业技能等级认定方式。
其重点在于考察职业人员的实际操作能力、技能水平和综合素质。
在职业技能等级认定实操(综合)过程中，成绩汇总表是对考核成绩进行总结和整理的重要工具，也是对职业人员技能水平的客观评价和展示。
本文将就职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表进行深度探讨，帮助读者全面了解这一重要工具的意义和应用。
二、职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表的概述1. 什么是职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表？职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表是对职业人员在实际操作、技能考核和评价中取得的成绩进行统计和总结的文档。
它包括职业人员的个人信息、考核项目、成绩记录和评价意见等内容，是对职业人员技能水平和综合素质的客观展示和评价。
（1）对职业人员技能水平的客观评价和展示职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表是对职业人员在实际操作中所表现出的技能水平和综合素质的客观评价和展示。
通过成绩汇总表，可以清晰地了解职业人员在各个技能项目上的表现和成绩，对其职业技能等级进行准确评定。
（2）对职业人员进行综合素质的评价除了技能水平外，职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表还可以对职业人员的综合素质进行评价。
比如在实操过程中所展现出的工作态度、沟通能力、团队合作能力等，都可以在成绩汇总表中得到体现。
（3）对职业人员的职业发展提供参考依据职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表可以为职业人员的职业发展提供重要的参考依据。
通过成绩汇总表可以清晰地了解自身的优势和劣势，为今后的职业规划和发展方向提供指导和建议。
三、职业技能等级认定实操(综合)成绩汇总表的编制与应用（1）收集相关成绩数据首先需要收集职业人员在实际操作、技能考核和评价过程中取得的成绩数据，包括各项技能项目的成绩和评价意见等。
检验科工作人员能力评估考核
PCR实验室培训与能力评估1 目的规范实验室人员的培训与考核程序，有计划的对员工进行理论知识、专业技术和实践能力的培训和考核，提高人员的技术水平和业务能力，确保具备一定资格的人员满足工作需要。
2 适用范围PCR实验室新进员工、轮转员工、进修人员、实习人员，固定人员以及其他需要在本实验室进行相关操作的人员培训与考核。
3 职责3.1 科室管理层组织全科范围的人员培训和能力评估工作。
3.2 PCR实验室组长负责员工培训计划的编制、实施及考核工作。
3.3 PCR实验室质量监督员负责监督员工培训和考核的落实，考核资料的归档管理。
4培训目标4.1 培训严谨、科学的检验医学作风，树立为临床、为患者服务的理念。
4.2 认真学习科室的各项规章制度，规范操作技能。
4.3 重视实际操作能力，规范技术操作。
4.4 熟悉实验室生物安全规范，强化生物安全观念。
4.5 注重医德医风的建设，科室内部友好相处，以及与用户之和谐沟通。
5 培训内容5.1 专业理论知识5.1.1 分子生物学检验技术理论知识，掌握PCR实验室的设置原理和工作方式。
5.1.2 临床检验的分析前、中、后的质量管理。
5.1.3 PCR实验室生物安全要求。
5.1.4 病原核酸检测结果的分析与解释。
5.2 专业实践能力5.2.1 乙肝、人乳头瘤病毒、性病三项、B族链球菌、丙肝相关标本的采集方法、运送及标本保存。
5.2.2 PCR方法原理、标准操作规程、核酸扩增检测的关键环节、影响因素、结果的分析、报告的进一步处理、质控的分析、性能验证和临床应用。
5.2.3 PCR仪器和其他设备的工作原理、使用、分析参数、维护和校准及注意事项。
5.2.4 试剂和耗材的验收程序。
5.2.5 分子微生物学相关的生物安全防护措施。
5.2.6 PCR实验室的标准工作流程和注意事项。
5.2.7 实验室信息管理系统。
5.3 制度政策5.3.1 掌握检验科和PCR实验室的质量管理体系，熟悉科室和PCR实验室的质量管理文件内容。
阿里绩效考核
阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升(降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属（分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条:参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条:客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据,进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者,尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰,减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
医学实验室人员能力评估和授权
医学实验室人员能力评估和授权对医学实验室而言，应对实验室人员完成指定工作岗位的能力进行评估，评估的目的是将合适的人员安排在合适的岗位上，同时也为实验室人员的培训、绩效考核和员工职业规划等提供技术支持。
一、能力评估人员能力评估是指通过对个人承担岗位所需的资质条件，岗位知识和技能水平、职业道德素养和行为特征等进行系统而客观的评价，确定人员履职能力状况。
实验室人员能力评估是针对岗位的不同人员的适宜性评估，应对每个员工承担的所有具体岗位进行能力评估。
因此，实验室应建立人员能力评估的文件，说明评估的内容、方法、频次和评估标准等。
（一）评估计划技术负责人和专业组根据岗位和人员名单分别制订能力评估计划，计划应包含所有组员、所有岗位及所有项目，评估时间表、评估频次等，交实验室主任审核。
由实验室主任授权实施考核评估的人员。
对技术人员的能力考核与评估一般在培训之后进行。
实验室各级人员所要求的能力评估的频次与要求是不同的。
新进员工定岗后，各专业组组长根据组内实际情况制定组内轮岗计划，并在最初的6个月内计划安排2次能力评估。
工作1年以上的员工至少1年1次。
当职责变更时，或离岗6个月以上再上岗时，或启用新项目、新方法及新仪器正式启用前完成培训与考核时，或工作轮调时，应接受再培训和再评估，合格后才可继续上岗，并记录。
能力评估的记录保存于员工个人档案中。
（二）评估内容和方法人员能力评估应以岗位要求内容为基础进行，不同岗位制订相应的能力评估表（表2 -2-1），经评估后表明某个员工能力是否满足所承担岗位的要求；评估内容和方法可包括以下几种。
1.查看验证文件：人员专业资质证书（专业学历证书、专业技术职称证书、特殊岗位上岗合格证书）、岗位经历要求（从事年限）等。
2.理论考试：包括岗位相关检验基本知识、岗位SOP及岗位职责等。
3.专业岗位基本操作：①直接观察常规操作，内容包括样品的准备（如合适）、样品的处理和检测、报告单的审核和结果解释、质控判断、生物安全、仪器维护和保养等操作；②检查记录：检查的记录包括实验原始记录、质控记录、定标记录、试剂使用记录、仪器保养及维护记录、仪器维修记录、综合差错记录、投诉记录、日常监督记录、咨询记录、内审记录、不符合项报告等；③检测结果考核：盲样测试、留样重测、室间质评结果比对等，偏倚小于实验室允许总误差范围；④疑难问答：模拟日常工作中可能出现的困难及应急情况（包括标准方法、样品、仪器、试剂、质控、定标等异常的分析与处理，应急预案等）、检验结果解释等来考核员工解决问题的能力及应变能力。
生产员工年度考核总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，提高生产效率、降低成本、提升产品质量成为企业生存和发展的关键。
为了更好地激励员工，提高生产团队的凝聚力和战斗力，我们公司对生产员工进行了年度考核。
现将考核结果及总结如下：一、考核背景1. 考核目的：通过年度考核，全面了解生产员工的工作表现、能力素质和业绩成果，为员工提供公平、公正的晋升和奖惩依据，激发员工的工作积极性和创造性。
2. 考核范围：本次考核范围涵盖公司全体生产员工，包括一线操作人员、技术员、班组长等。
3. 考核时间：2021年度考核时间为2022年1月至2022年12月。
二、考核方法1. 目标考核：根据公司年度生产目标和员工岗位职责，设定相应的考核指标，对员工完成情况进行量化评估。
2. 过程考核：对员工在工作过程中的表现，如团队合作、责任心、创新能力等进行综合评价。
3. 360度评估：邀请同事、上级、下级等多方对员工进行评价，全面了解员工在团队中的表现。
4. 自我评价：员工根据自身实际情况，对过去一年的工作进行总结和反思。
三、考核结果分析1. 业绩成果方面：（1）生产任务完成率：在2021年度，公司生产任务完成率达到95%，较上年提高5个百分点。
（2）产品质量合格率：产品质量合格率达到98%，较上年提高2个百分点。
（3）生产成本降低率：通过优化生产流程、提高设备利用率等措施，生产成本降低率达到3%。
2. 工作表现方面：（1）团队合作：大部分员工能够积极参与团队活动，与同事协作完成生产任务。
（2）责任心：员工责任心较强，能够认真履行岗位职责，确保生产安全。
（3）创新能力：部分员工在技术创新、设备改进等方面取得显著成果。
3. 能力素质方面：（1）技能水平：员工技能水平整体较高，能够熟练操作生产设备。
（2）专业知识：员工对生产工艺、产品知识掌握较好。
（3）学习能力：员工具备较强的学习能力，能够适应新技术、新工艺的发展。
四、总结与建议1. 总结：（1）生产员工在2021年度表现良好，圆满完成了公司下达的生产任务。