南航高管薪酬管理制度
航空公司薪资管理规定
航空公司薪资管理规定
本文档旨在制定航空公司的薪资管理规定，以确保薪酬体系的公平、合理和透明。
以下是相关政策和规定：
薪资等级制度
航空公司将根据职位的级别和劳动力市场的相关数据，建立薪资等级制度。
薪资等级制度将根据员工的岗位、工作职责以及绩效表现进行评估，并给予相应的薪资水平。
薪酬结构
航空公司将采用绩效工资模型，综合考虑员工的基本工资、绩效奖金、津贴和福利等因素，构建薪酬结构，确保员工的绩效与薪资成正比。
薪资调整
薪资调整将根据市场薪资水平、经济形势以及个人绩效等因素进行评估，并进行定期调整。
同时，航空公司将提供更多晋升机会和继续教育培训等措施，以激励员工的发展和努力。
绩效考核
为确保公平性和客观性，航空公司将建立绩效考核体系。
绩效考核将基于明确的工作目标和指标进行评估，并结合定期的绩效评估与反馈，为员工提供成长和提升的机会。
薪资保密
航空公司将对员工的薪资信息进行保密。
员工不得向他人透露自己或其他员工的薪资情况。
违反此规定的员工将会面临相应的纪律处罚。
附则
本薪资管理规定将根据航空公司的实际情况进行修订和完善。
修订过程将遵循公司内部规定，并经过合适的薪资决策程序，以确保公平性和透明度。
以上为航空公司的薪资管理规定，适用于全体员工。
任何与此规定相悖的行为将会受到相应的处理。
公司高层人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员薪酬管理，激发高层人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，根据《公司法》、《劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 与公司发展目标相一致原则；3. 绩效与薪酬相结合原则；4. 依法合规原则。
第二章薪酬构成第四条公司高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据高层人员职务、职责和公司规模等因素确定；2. 基本薪酬按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据公司年度经营目标完成情况、高层人员个人绩效等因素确定；2. 绩效薪酬按月或季度发放，占基本薪酬的一定比例。
第七条中长期激励：1. 中长期激励包括股权激励、期权激励等，根据公司发展战略和高层人员对公司贡献确定；2. 中长期激励的发放与公司业绩和个人绩效挂钩。
第八条福利待遇：1. 公司按照国家规定和公司实际情况，为高层人员缴纳社会保险、住房公积金等；2. 公司为高层人员提供带薪年假、医疗保健、培训进修等福利待遇。
第三章薪酬考核与调整第九条薪酬考核：1. 公司设立薪酬考核委员会，负责对高层人员进行年度考核；2. 考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队协作等方面；3. 考核结果作为薪酬调整的依据。
第十条薪酬调整：1. 公司根据年度经营情况、行业薪酬水平、公司发展战略等因素，对高层人员薪酬进行调整；2. 薪酬调整方案由薪酬考核委员会提出，经董事会审议通过后实施。
第四章违规处理第十一条高层人员如有以下违规行为，公司将依法依规进行处理：1. 违反国家法律法规；2. 违反公司规章制度；3. 损害公司利益；4. 虚报冒领薪酬；5. 其他违规行为。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
高级管理人员薪酬管理办法
高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。
第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。
第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。
2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。
3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。
第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。
第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。
2、考核周期公司高管实行年度考核。
3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。
（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。
高管薪酬管理办法
为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展,特制定本薪酬管理办法。
本薪酬管理办法合用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员.本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位,包括固定年薪和福利补贴;中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股(期) 权激励方案。
本薪酬管理办法所涉及的参预人(被激励对象)和激励额度等要素,由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
集团高级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。
绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定,高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放.高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大,其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高,以下为建议值：高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、款待费、书报费、保险(企业部份)为固定补贴,公司每年根据具体情况进行调整,予以定期补贴或者包干;出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
南方航空董事薪酬管理制度
[公告]南方航空：董事薪酬管理制度时间：2011年09月30日 15:07:38 中财网中国南方航空股份有限公司董事薪酬管理制度为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机制，充分发挥和调动董事的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规和《公司章程》，特制定本制度。
第一章总则第一条本制度的实施对象为公司董事，包括：执行董事、非执行董事和独立非执行董事。
其中，非执行董事指由本公司控股股东中国南方航空集团公司（以下简称“南航集团”）委派的董事。
第二条董事薪酬管理遵循以下原则：(一) 激励与约束相结合；(二) 股东利益、公司利益和董事利益相一致；(三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩；(四) 薪酬标准公开、公正、透明。
第二章管理机构第三条薪酬与考核委员会是制订公司董事薪酬方案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第四条薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括：(一) 根据相关岗位的薪酬水平，研究、制订和修改董事的薪酬政策与方案；(二) 研究董事的考核标准，对董事的履职情况进行年度考评；(三) 拟定董事年度薪酬分配方案,并提交董事会审核批准；(四) 研究董事的薪酬标准，拟定董事薪酬标准调整方案，并提交董事会审核批准；(五) 对本公司董事薪酬制度的执行情况进行监督；(六) 董事会授权的其他事宜。
第五条董事会负责审核薪酬与考核委员会提交的本公司董事薪酬管理制度，并提交股东大会审核批准。
第六条股东大会负责审核批准董事会提交的本公司董事薪酬管理制度。
第七条股东大会授权董事会根据股东大会审核批准的董事薪酬管理制度，确定本公司董事年度薪酬分配方案。
第八条董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定负责董事薪酬的信息披露。
第三章执行董事和非执行董事薪酬第九条执行董事与非执行董事薪酬实行年度酬金制，执行董事与非执行董事年度酬金标准根据任职岗位责任、风险、贡献确定，标准如下：岗位项目标准（人民币万元）比例董事长酬金 24.9 1副董事长酬金 22.4 0.9董事酬金 19.9 0.8第十条执行董事兼在本公司管理层岗位任职，按照就高的原则在本公司领取薪酬并由薪酬与考核委员会进行绩效考核。
企业高管薪酬管理制度
企业高管薪酬管理制度对于企业来说，高管薪酬管理制度的设计和实施是至关重要的。
一个合理且有效的薪酬管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的高管人才，激发他们的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和绩效。
一、薪酬设计与激励机制高管薪酬设计应该与企业的发展战略和目标相匹配，既要体现高管的价值和贡献，也要考虑企业的经营状况和财务能力。
这需要综合考虑高管岗位的职责、行业薪酬水平、市场竞争力等因素，制定合理、公正、透明的薪酬激励机制。
1.1 薪酬组成和结构高管薪酬通常由基本工资、绩效奖金、股权激励等组成。
基本工资是对高管岗位的职责和能力的基本回报，绩效奖金是根据个人和团队的绩效表现给予的激励，股权激励则是为了提高高管对企业长期价值的关注和股东利益对齐。
在薪酬结构设计上，要根据高管的职位级别、绩效表现和市场行情等因素进行差异化设定，以促进公平激励和个人成长。
1.2 绩效评估和奖励机制一个有效的绩效评估和奖励机制是高管薪酬管理中的核心环节。
企业可以通过制定明确的绩效指标和评估标准，对高管的工作表现进行全面和客观的评估，从而确定他们的绩效水平和绩效奖金的发放。
同时，应该建立定期的回顾和调整机制，及时纠正不当的评估和奖励偏差，确保薪酬体系的公正性和可持续性。
二、透明度和外部监管高管薪酬管理制度应该具备一定的透明度和外部监管机制，以确保薪酬水平的公正合理性和合规性。
2.1 薪酬披露和信息公开企业应该及时披露高管的薪酬情况，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等各个方面，以满足股东、投资者和其他利益相关方的信息需求。
同时，应该通过内外部的信息公开和交流渠道，提高薪酬透明度和互动性，增强社会公众的对企业薪酬管理的信任和认可。
2.2 外部监管和约束机制除了企业内部的薪酬管理团队和制度外，外部的监管机构和组织也应该发挥重要的作用。
政府部门、行业协会和独立机构等可以通过制定相关法规和规范，规范高管薪酬的设定和披露，加强对薪酬激励机制的审核和监督，从而维护公平竞争和市场秩序。
公司高管人员薪酬管理规定
公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员;二、报酬分配原则1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩,强化绩效年薪的作用2)优化薪酬结构、强化监督考核三、薪酬管理1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分;基薪是对经营者的基本报酬,绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬;2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况,并考虑高管的职责,工龄资历、能力综合确定;公司总经理基薪标准确定后,其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定;3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况,经考核后确定发放,绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定;公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况,按总经理绩效年薪的75%-90%确定;4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人;绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定;董事会批准后的五个工作日内,由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付,其余的30%作为风险抵押金,任期届满后发放;5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴差旅补贴除外、津贴等货币性收入;6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬,公司依据国家税法有关规定,将代扣代缴相关个人所得税金;四、绩效考核指标7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项;相关指标及权重为：A．主营业务收入30%B．利润总额30%C．其他相关经营指标20 % 由董事会根据企业实际情况确定D．年度重点工作任务20%可以有多个其中年度重点任务,系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理,以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况;8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益,经薪酬与考核委员会审核后,不纳入考核指标;五、薪酬考核9.由董事与副董事确定公司总经理的年度考核系数并提出年度薪酬建议,报董事会批准;10.公司总经理负责对其他公司高管人员的年度经营业绩考核并提出年度薪酬建议,提交薪酬与考核委员会审查同意后,报董事会批准; 11.总经理绩效年薪按实际完成的指标数据,与董事会确定的各项目标值对比,分别计算考核系数后汇总确定;其中：经营指标项的考核系数计算：当完成值/董事会目标值为大于130% 时考核系数取当完成值/董事会目标值为75% - 130% 时考核系数为相应比例值当完成值/董事会目标值为小于75 % 时考核系数取0重点任务项的考核系数计算：当按时按要求完成全部主要工作内容项时考核系数取1 --当按时按要求基本完成主要工作内容时考核系数取--当未按时或未按要求完成主要工作内容时考核系数取0绩效年薪=∑经营指标项完成考核系数×权重×绩效年薪基数。
航空公司薪酬制度
航空公司薪酬制度1. 引言薪酬制度在航空公司的管理中起着至关重要的作用。
一个合理和激励性的薪酬制度可以提高员工的工作积极性、激发创新思维，并有助于吸引和留住优秀人才。
本文将探讨航空公司薪酬制度的设计，旨在为航空公司管理者提供参考和指导。
2. 薪酬结构航空公司薪酬结构应该根据不同职务的复杂性、责任以及市场竞争情况进行合理的划分，以确保公平与公正。
薪酬结构应尽量简单明了，便于员工理解和接受。
以下是航空公司薪酬结构的一般设计原则：2.1 基本工资基本工资是薪酬结构的基础，应根据员工的岗位级别、工作经验和资质进行适当的确定。
基本工资旨在保障员工的最低生活需求，并与市场平均水平相符合。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩目标的完成情况来确定的。
航空公司可以制定明确的绩效指标体系，并根据员工的工作品质、工作效率、团队合作等方面进行评估和奖励。
绩效奖金能够激励员工积极工作，同时也是对优秀员工的一种认可和激励手段。
2.3 福利与津贴航空公司可以提供一些额外的福利和津贴来增加员工的薪酬福利。
例如，提供机票优惠、健康保险、年度假期、职业培训等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬调整薪酬调整应该是一个公正和透明的过程，以确保员工的福利与市场水平保持一定的匹配度。
以下是薪酬调整的一般原则：3.1 年度调整每年根据市场行情和公司业绩的情况，进行一次全体员工的薪酬调整。
调整幅度可以考虑通货膨胀率、公司收入增长率以及员工表现等因素。
3.2 个人调整对于个别员工，可以根据其在公司中的工作表现和能力进行个人薪酬调整。
个人调整可以采用加薪、减薪、暂停调整等方式，以激励员工的进一步发展和提高工作绩效。
4. 薪酬福利管理为了确保薪酬福利制度的有效实施，航空公司需要做好薪酬福利管理工作。
以下是薪酬福利管理的关键要点：4.1 建立绩效考核机制航空公司应该建立完善的绩效考核机制，通过定期评估员工的工作表现和目标达成情况，为员工的绩效奖金和职位晋升提供依据。
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下面小编为大家整理了高管薪酬管理制度，欢迎阅读参考!高管薪酬管理制度根据《公司法》和《公司章程》、《公司董事会专门委员会工作细则》等相关规定，结合行业特点和公司经营实际，经公司董事会薪酬与考核委员会审议和公司第八届董事会第一次会议审议通过，公司高级管理人员薪酬方案如下：一、公司高级管理人员薪酬分配的原则薪酬方案的制定应与公司长期发展规划相结合，防止短期行为，促进公司的长期、稳定、健康发展。
应当按工作岗位的内容等因素确定各个岗位基本工资标准，并保持公司高管薪酬的吸引力及在市场上的竞争力。
二、管理机构公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬政策与方案，并定期对高级管理人员的薪酬政策与方案的执行情况进行检查、监督。
董事会薪酬与考核委员会对董事会负责。
三、公司高级管理人员的薪酬标准公司高级管理人员年薪按照高级管理人员所处岗位，参照同行业水平、综合物价水平和上年度基本年薪水平等因素确定。
本届董事会聘任的高级管理人员年薪与上年相同，具体如下：总经理史新标，年薪六十万人民币(税前);副总经理常燕、财务总监何林，年薪三十万人民币(税前);董事会秘书张继红，年薪三十五万人民币(税前)。
四、岗位、级别调整与薪酬调整如遇公司高级管理人员岗位、级别调整，自调整的下月起，按照新的岗位、级别调整基本年薪和绩效年薪标准。
企业高管薪酬激励标准其实，高薪本无罪，关键是要服人。
高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及到高管薪酬激励的应有逻辑，不符合激励逻辑的高管薪酬，民众自然不会认同。
以企业价值最大化作为激励目标激励是管理的一项基本职能，激励可以提高生产率。
高管薪酬方案制度模板
高管薪酬方案制度模板第一章总则第一条目的为规范公司高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。
（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并第二章薪酬结构与发放第五条薪酬结构公司高管人员的薪酬结构包括基本年薪、绩效奖金、中长期激励、福利补贴等，具体比例根据公司实际情况和行业标准确定。
第六条基本年薪基本年薪根据公司高管人员的职责、工作年限、行业薪酬水平等因素确定，按月平均发放。
第七条绩效奖金绩效奖金根据公司年度经营业绩完成情况和个人绩效考核结果发放，年度一次性发放。
第八条中长期激励中长期激励包括股票期权、限制性股票等，根据公司发展需要和高层管理人员的工作业绩、贡献等因素确定。
第九条福利补贴公司高管人员享受国家规定的社会保险、住房公积金等福利待遇，并根据公司实际情况给予一定的交通补贴、通信补贴等。
第三章绩效考核与激励第十条绩效考核公司高管人员的绩效考核分为年度考核和任期考核，考核内容主要包括经营业绩、管理能力、团队建设、企业文化建设等方面。
第十一条激励机制（一）绩效奖金激励根据年度经营业绩和个人绩效考核结果，发放绩效奖金。
（二）中长期激励根据公司发展需要和高层管理人员的工作业绩、贡献等因素，给予股票期权、限制性股票等中长期激励。
董事薪酬管理制度-1634782_1_HKMATTERS
香港交易及結算所有限公司及香港聯合交易所有限公司對本文件的內容概不負責，對其準確性或完整性亦不發表任何聲明，並明確表示，概不對因本文件全部或任何部份內容而產生或因倚賴該等內容而引致的任何損失承擔任何責任。
於其他市場發佈的公告本公告乃根據《香港聯合交易所有限公司證券上市規則》第13.09(2)條而作出。
茲載列中國南方航空股份有限公司在上海證券交易所網站刊登的《中國南方航空股份有限公司董事薪酬管理制度》、《中國南方航空股份有限公司監事薪酬管理制度》及《中國南方航空股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》，僅供參閱。
承董事會命中國南方航空股份有限公司聯席公司秘書謝兵及劉巍中華人民共和國，廣州二零零九年五月十三日於本公告日期，本公司的董事包括執行董事司獻民、李文新、王全華、劉寶衡、譚萬庚、徐杰波和陳振友以及獨立非執行董事王知、隋廣軍、貢華章和林光宇。
中国南方航空股份有限公司董事薪酬管理制度为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机制，充分发挥和调动董事的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规和《公司章程》，特制定本制度。
第一章总则第一条本制度的实施对象为公司董事，包括：执行董事、非执行董事和独立非执行董事。
其中，非执行董事指由本公司控股股东中国南方航空集团公司（以下简称“南航集团”）委派的董事。
第二条董事薪酬管理遵循以下原则：(一)激励与约束相结合；(二)股东利益、公司利益和董事利益相一致；(三)薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩；(四)薪酬标准公开、公正、透明。
第二章管理机构第三条薪酬与考核委员会是制订公司董事薪酬方案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第四条薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括：(一)根据相关岗位的薪酬水平，研究、制订和修改董事的薪酬政策与方案；(二)研究董事的考核标准，对董事的履职情况进行年度考评；(三)拟定董事年度薪酬分配方案,并提交董事会审核批准；(四)研究董事的薪酬标准，拟定董事薪酬标准调整方案，并提交董事会审核批准；(五)对本公司董事薪酬制度的执行情况进行监督；(六)董事会授权的其他事宜。
南方航空内部分配
南方航空内部分配关于对中国南方航空股份有限公司内部分配的分析摘要：中国南方航空股份有限公司成立与1995年，通过不到二十年的发展，公司就成为国内运输航班最多、航线网络最密集、年客运量亚洲最大的航空公司，目前与中国国际航空股份有限公司和中国东方航空股份有限公司合称中国三大航空集团。
它的成功与其内部分配制度是分不开的，本文将分析其内部分配制度，说明其制度的借鉴意义，并提出完善制度的建议。
关键字：中国南方航空内部分配绩效考核正文：一、公司简介基本简介中国南方航空公司，英文名：China Southern Airlines Company Limited，省份：广东省航空公司IATA 代码：CZ，航空公司ICAO 代码：CSN ，注册资本：800356.70万元机队数量：403 ，通航城市：121有航班起降的机场数量：159 ，飞行航线数量：2371一周总飞行距离：12466144公里最长航线：美国洛杉矶（lax）至中国广州（can），距离：11649 公里主运营基地：广州白云国际机场；北京首都国际机场其他基地：重庆江北国际机场、深圳宝安国际机场、厦门高崎国际机场、沈阳桃仙国际机场、乌鲁木齐地窝堡国际机场、武汉天河国际机场、郑州新郑国际机场、长沙黄花国际机场、大连周水子国际机场、哈尔滨太平国际机场、贵阳龙洞堡国际机场、福州长乐国际机场、青岛流亭国际机场、南宁吴圩国际机场、桂林两江国际机场设备情况中国南方航空股份有限公司是中国运输飞机最多、航线网络最发达、年客运量最大的航空公司。
目前，南航经营包括波音777、747、757、737，空客A330、321、320、319、300、380在内的客货运输机400余架，机队规模跃居世界前六。
企业文化中国南方航空股份有限公司坚持“以人为本”的管理理念，实施文化战略，以“让南航成为客户的首选，成为沟通中国与世界的捷径”为公司使命，以“南航人、客户至上、安全、诚信、行动、和谐”为核心价值观，倡导“对员工关心，对客户热心，对同事诚心，对公司忠心，对业务专心”的企业文化。
航空公司薪酬管理体系设计
航空公司薪酬管理体系设计
背景
航空公司在全球范围内是一个庞大的行业，在竞争激烈的环境下，员工的薪酬管理非常重要。
薪酬管理体系需要满足员工需求和企业发展的需要，并符合法律法规的规定。
本文旨在为航空公司设计薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和满意度。
设计
薪酬管理体系应该从以下几个方面进行设计：
职位评估
首先，需要对各职位进行评估，确定它们的级别和薪资水平。
评估应该考虑员工职责、能力、工作经验和教育背景等因素。
评估结果应该在公司内部公布，以确保公平性和透明度。
绩效评估
其次，应该实施绩效评估，确保员工的薪酬与其绩效相匹配。
绩效评估应该明确工作目标、绩效标准和评估方式，以便员工知道如何提高自己的表现。
评估结果应该与个人发展计划相结合，在员工和公司之间建立良好的合作关系。
奖励机制
公司应该为员工设定有吸引力的奖励机制，如年终奖金、股票期权和福利待遇等。
奖励应该根据绩效和贡献确定，为员工提供激励和回报。
法律规定
薪酬管理体系应该符合国家和地方的法律法规。
例如，公司应当遵守最低工资标准、加班和节假日加班工资标准，以及社会保险和住房公积金缴纳等规定。
同时，应该注意劳工法规的变化，及时更新相关政策。
结论
航空公司薪酬管理体系的设计需要充分考虑公司和员工的需求，确保公平性和透明度。
除了基本薪水，公司还可以制定奖励机制，
为员工提供激励和回报。
同时，公司应该遵守国家和地方的法律法规，更新政策并建立健全的系统。
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中国南方航空股份有限公司
高级管理人员薪酬管理制度
为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机
制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规和《公司章程》，特制定本制度。
第一章总则
第一条本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、总飞行师、总信息师、总工程师、总经济师、总法律顾问、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。
第二条公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：
(一) 激励与约束相结合；
(二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致；
(三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩；
(四) 薪酬标准公开、公正、透明。
第三条公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经
济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪酬收入。
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第二章管理机构
第四条薪酬与考核委员会是制订公司高级管理人员薪酬方
案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第五条薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括：
(一) 根据高级管理人员担任岗位的主要范围、职责、重要性及其他相关岗位的薪酬水平，研究、制订和修改高级管理人
员的薪酬政策与方案；
(二) 研究高级管理人员的考核标准，对高级管理人员的履职情况、业绩目标达成情况进行年度绩效考评；
(三) 拟定高级管理人员年度薪酬分配方案,并提交董事会审核批准；
(四) 研究高级管理人员的薪酬标准，拟定高级管理人员薪酬标准调整方案，并提交董事会审核批准；
(五) 对本公司高级管理人员薪酬制度的执行情况进行监督；
(六) 董事会授权的其他事宜。
第六条董事会负责审核薪酬与考核委员会提交的本公司高级
管理人员薪酬政策与方案、高级管理人员考核标准、高级管理人员年度薪酬分配方案及高级管理人员薪酬标准调整方案。
第七条董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定
负责高级管理人员薪酬的信息披露。
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第三章薪酬构成和标准
第八条高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年度薪酬收
入由基本年薪（基薪）和绩效年薪及保险福利三部分组成，计算公式为：年度薪酬收入=基本年薪+绩效年薪+保险福利
第九条基本年薪根据经营规模、经营难度、岗位职责等因素
综合确定，标准如下：
岗位项目标准（万元）比例
总经理基薪 22.4 1
副总经理、财务总监基薪 19.9 0.89
总飞行师、总信息师、
总工程师、总经济师
基薪 18.6 0.83
总法律顾问基薪 18.6 0.83
董事会秘书基薪 16.2 0.72
第十条绩效年薪以基薪为基数考核确定。
高级管理人员绩效
年薪根据公司考核评分情况进行核算。
（一）总经理绩效年薪计算公式如下：
W= M×R×B
（二）其他高级管理人员绩效年薪计算公式如下：
W= (M×R×40%+F×60%)×B
其中：
W—绩效年薪金额;
B—基本年薪金额;
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M—经营业绩指标完成率＝（考核总得分－60）÷ 40×100%; F—分工负责指标完成率＝（考核总得分－60）÷ 40×100%;考核总得分低于60 分时，考核指标完成率按0 计;
R—考核指标完成难度系数。
年初（事前）或年终（事后）由董事会根据市场环境、经营因素等确定，取值1.0-1.4 之间。
R 值一般为1.0。
安全为扣减指标。
发生运输飞行重大事故，绩效年薪为0；
其它事件、事故根据年度《航空安全责任书》扣罚原则扣分。
第十一条高级管理人员基薪平均按月支付；绩效年薪根据考核结果一次性提取。
其中，60%当期兑现，40%延期下年度平均按月支付。
第十二条具有飞行执照的高级管理人员执行飞行任务按照本
公司有关规定领取空勤待遇。
第十三条高级管理人员按照国家和公司有关规定享受和缴纳
各项社会统筹保险、企业补充保险和住房公积金，其中住房公积金按照属地化原则进行管理。
第十四条高级管理人员的薪酬收入为税前收入，其个人收入所
得税由本公司代扣代缴。
第四章考核与实施程序
第十五条在经营年度开始前，高级管理人员根据公司总体经营
目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书。
其中总经理、5
董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高级管理人员与总经理签订目标责任书。
第十六条目标责任书由人力资源部会同相关职能部门，根据公
司总体经营目标及各高级管理人员所分管的工作提出，由薪酬与考核委员会审核确认。
目标责任书应对高级管理人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以核定。
第十七条高级管理人员签订的目标责任书将作为高级管理人
员年度薪酬考核的依据。
在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会可以调整高级管理人员工作计划和目标，并报董事会审核批准。
第十八条在经营年度结束，经会计事务所审计并出具审计报告后，由薪酬与考核委员会根据高级管理人员述职，综合公司财务、安全管理、人力资源等相关部门提供年度数据，对高级管理人员进行绩效考核评价。
第十九条根据高级管理人员绩效评价结果，薪酬与考核委员会
提出高级管理人员的年度薪酬分配方案，以书面形式将考核结果和薪酬分配方案报董事会审核批准，并通知考核对象。
第二十条经营年度结束后，在会计师事务所出具审计报告一个
月内，薪酬与考核委员应完成高级管理人员的年度绩效考核和薪酬分配工作。
第二十一条高级管理人员在工作中有重大失误、在所分管业务
范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，6
根据造成损失的程度，相应扣减绩效年薪直至不予发放。
第五章薪酬管理
第二十二条高级管理人员兼任其他职务的，按照就高的原则确
定薪酬标准，不能兼职取酬。
第二十三条高级管理人员在一个会计年度内发生岗位变更的，
按任职时段发放当年基薪、绩效年薪。
第二十四条高级管理人员聘任到新岗位，薪酬收入从次月起按
新岗位标准执行。
第二十五条高级管理人员调离本公司，延期支付的绩效年薪经
离任审计（考核）后一次性支付。
第二十六条高级管理人员因过失被公司解雇，按任职时段计算
当年基薪，未兑现的绩效年薪全额扣除。
第六章附则
第二十七条本公司年度报告根据会计年度内发放的税前薪酬收
入总额披露高级管理人员薪酬，包括基本年薪、绩效年薪、公司承担的社会统筹保险、企业补充保险和住房公积金以及空勤待遇等项目。
第二十八条公开招聘的高级管理人员薪酬，可采取协商方式
确定，不受本制度规定的薪酬标准限制。
公司对于特定岗位
年薪标准另有约定的，从其约定。
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第二十九条遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的重大情况，本制度应及时作适当调整。
第三十条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，则以最新的法律、法规和规章规定为准。
第三十一条本制度由薪酬与考核委员会负责解释。
第三十二条本制度自董事会审议通过之日起生效。
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