评价要素指标权重表
中国移动营业厅客户满意度测评调查评价客户中国移动营业厅满意度满意度调查客户满意度
中国移动顾客满意度测评一、顾客满意度测评模型的建立（一）影响因素的确定顾客满意度测评模型是一个包含各变量与顾客满意度之间关系的综合型模型，因此，我们要首先确定中国移动顾客满意度的主要影响因素。
1.服务质量服务质量是顾客对服务的预期与所感知的服务绩效之间的比较。
在移动通信领域，优质产品与合理价格固然会影响客户决策，但极易被竞争对手模仿，而高质量的服务却是难以复制的，它是构筑通信行业持久竞争优势的决定因素。
根据市场调研数据显示，服务质量的好坏是人们选择通信品牌的主要考虑因素，服务质量越好，顾客的满意度和忠诚度就越高。
2.营业厅的环境由于通信服务与物质产品存在很大的区别，其无形性的特性使得客户通常会依托外在的环境来判断服务质量的高低。
营业厅的外部环境主要包括营业网点的位置、内部装修、布局设计、所有设施的陈设等。
由于客户到营业厅所进行的活动在一定程度上具有保密性，如不愿意别人知道办理的业务或服务的密码，因此，他们希望营业网点能给自己一定的空间，以确保顾客与顾客之间有一定的距离，但是如果营业厅不能满足此需求，则会造成客户的不满。
在我国，业务的办理仍主要依靠有形的柜台、自动充值机等设备，那么客户对营业网点的设计及方便性就具有一定的要求，可见营业厅是否便利会直接影响个人客户对银行的满意。
3.移动产品及其价格中国移动在服务的过程中，依托的往往是移动的产品，则产品质量的高低是影响顾客满意度的核心因素。
随着移动业务的发展，其产品种类不断增加，有3G手机、移动心机、一号两用移动电话等，而不同的客户对移动的产品种类的需求是不一样的，如果移动不能根据客户不同的需求提供差异化的产品，或者产品的质量不高（如多样化、个性化不足），都会降低客户的满意度。
而价格主要是基本定价与业务费。
4.银行的形象对于客户来说，移动的基本功能是通话、短信，而在办理通信业务时，准确性、及时性是首要的，而移动的形象就是及时准确的象征，因此大多数的人都会关心移动的形象。
权重确定方法归纳
2.构造判断矩阵
构造所有相于不同准则的方案层判断矩阵 （1）相对于景色
（2）相对于费用 （3）相对于居住 （4）相对于饮食
（5）相对于旅途
3. 层次单排序及一致性检验 3.1用matlab求得判断矩阵的最大特征根与特征向量： ，对应于的正规化的特征向量为： 判断矩阵的最大特征值与特征向量 判断矩阵的最大特征值与特征向量 判断矩阵的最大特征值与特征向量 判断矩阵的最大特征值与特征向量 判断矩阵的最大特征值与特征向量
0.251 0.016 0.021 0.122 0.117 1
计算过程如下： （1）先根据各个国家的指标数据，分别计算这些国家每个指标的 平均数和标准差； （2）根据均值和标准差计算变异系数。 即：这些国家人均GNP的变异系数为：
农业占GDP比重的变异系数：
其他类推。 （3）将各项指标的变异系数加总：
人均 指 GNP 标
表1-1 现代化水平评价指标的权重
农业 第三
非农
大学生 每千
占 产业
人口自
成人
业劳 城市人
平均预
占适龄 人拥
GDP 占
然增长
识字
总
动力 口比重
期寿命
人口比 有医
的比 GDP
率
率
比重
重
生
重 比重
(美元) (%) (%) (%) (%) (%) (岁) (%) （%） (人) 和
平 均 11938.4 9.352 54.86 0.826 69.792 0.7214 72.632 93.34 36.556 2.446 —
层次分析法根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同 的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同 层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，从而最终使问题归结 为最低层(供决策的方案、措施等)相对于最高层(总目标)的相对重要权 值的确定或相对优劣次序的排定。
小学实施素质教育工作督导评估细则
②教科书及推荐用书目录； 料；②座谈
育 C15 ②依据教育行政部门规定或推荐的教学用书目录选用教科 ③“课程审议制度”和“课程 会或问卷
工
课
书。（8 分）
评价制度”的建立及审议、 （各年级
作
程 ③学校教育教学设施、设备按国家标准配齐、规范管理、有 评价的有关资料；
学生代表）
（120） 管
效使用。（6 分）
教研组长、教
想 ④建立促进学校发展的评价体系，周期性地开展 ④班子成员的教育经验总结或论文， 师代表、家长
(30) 自我评价，并主动地利用自评结果，调整学校 听（评）课的记录；
代表分别进
发展计划。（8 分）
⑤校务会（行政会）记录；
行）。
A1
B1
⑥班子成员主动征求教职工意见、建
学 领
校 领导
①有较强的执法意识，依法办学，以德治校。 （6 分）
育资源，发挥校外教育力量的作
用取得的成效。
①按义务教育课程设置、课程标准和规定的教材进行教 ①课程表；
学，完成教学任务。（5 分）
②《品德与生活》、《品德与社会》
②联系社会实际和学生生活进行教学，不断提高教育教 教学计划、教案；时事政策教育
学的针对性和实效性。（4 分）
和专题教育活动的有关资料；
③按照有关规定开展时事政策教育和各种专题教育活 ③德育实践活动计划、总结及过程
准 体罚、变相体罚学生现象。（8 分）
迹；
(30) ④密切与家长联系，通过多种形式与每位学生家 ⑥家长会、家访工作的有关资料。
长经常沟通。（7 分）
2
指标设定
评价要素标准及权重
主要备查材料
校县市
信息采集
职位评价指标及权重
（）
（）
职位市场价值
备
注
1．基本评价与可替代性评价权重和为100%；2.一个指标项目内各指标要素的权重和等于100%；3.各评分人对指标要素的权重评分结果为：指标的项目权重×要素权重×评分人权重；4.各指标要素的最终权重值为7人评分结果的平均值；5.评价指标总分值为1000分，各指标要素的平均最高分值为：平均权重×1000分；6.根据本表所作出的职位评价得分占该职位最后总评分的98%~99%，其余1%~2%（即10~20分）为总经理调整分值。
***职位评价指标及权重分配表（一）
类
别
指标项目
指标要素
评分人
均值
*总
(%)
*副总
(%)
*副总
(%)
*副总
(%)
**
(%)
**
(%)
**
(%)
权重
分值
基
本
评
价
（70%）
工作强度
（）
上班时间
加班时间
脑力疲劳程度
体力疲劳程度
工作条件
（）
工作环境
工作危险性
工作姿势
工作特征
（）
工作内容复杂性
工作的程序性
技能多样性要求
管理要素
（）
工作决策
工作计划
工作协调
工作监督
工作影响
（）
工作效益影响
失误影响
工作压力
（）
工作创造性
紧张程度
工作冲突
工作Hale Waihona Puke 任（）资产管理责任
人员管理责任
保密工作责任
产品质量责任
安全管理责任
可替代性评价
国家教育资源公共服务平台教育资源评价指标体系
附件国家教育资源公共服务平台教育资源评价指标体系一、教育资源分类说明国家教育资源公共服务平台中的教育资源分为：教学素材、教学课件、网络课程、虚拟仿真系统、教育游戏、教学案例、数字图书、数字教材、教学工具、学习网站十类。
教学素材是指教学过程中使用的文本、图形、图像、动画、视频、音频等多媒体材料，是教学课件、网络课程、教学案例等教学资源的基本组成元素，是承载教学信息的基本单位。
教学课件是指根据教学需要，在一定的学习理论指导下，经过教学设计，以多种媒体表现，具有良好结构，满足某一单元或知识点教与学需要的一种软件。
网络课程是指以计算机网络为基础实现的课程教学内容及实施的教学活动总和。
从组成内容来说，它包含教学目标、教学内容、教学活动和评价方法等课程教学必备的要素。
从组成形式来说，它包含符合网络学习特点的按照一定的教学目标组织起来的课程教学内容、网络课程教学支撑环境以及基于以上二者开展的网络教学活动。
虚拟仿真系统是指运用虚拟仿真技术开发的，用于特定技能训练的软件。
它应能完整支持一门或一门以上的课程，并在实际教学中有一定应用基础。
教育游戏是指根据教学需要，在一定的学习理论和游戏理论指导下开发的，兼顾教育特性和游戏特性，同时承载着一定的教育和娱乐目的，能够实现寓教于乐的计算机软件。
教学案例是指记录教育教学过程中发生的教学活动及典型意义事例的资源，可用于教师总结教学经验，开展教研，促进教学水平提高。
每个教学案例需要包括教学设计方案、教学课件、课堂视频实录、教学反思四个部分内容，形成一个完整的教学案例。
数字图书是指借助数字化技术形成二进制数字编码形式的、以计算机文件为载体并通过电脑、手机、电子阅读器等设备显示的图书。
数字图书包含文本、图片、声音、电影、动画等内容，而且支持超文本链接。
数字教材是通过数字化技术实现对传统教材的文本、图形、图像、声音、视频、动画等媒体的整合，通过各种数字终端阅读并具有交互功能，能够支撑一门课程教学的完整教材资源。
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求，脑体结合程度，完成单项作业连续性工作时间的长短，根据集中精力的时间、频率等进行判断。
生态质量综合评价指数计算及标准分级-上海气象局
生态质量气象评价规范（试行）中国气象局2005年7月目录1。
定义 (1)1.1湿润指数 (1)1。
1。
1潜在蒸散（可能蒸散） (1)1.2植被覆盖指数 (1)1.3水体密度指数 (2)1.4土地退化指数 (2)1。
4.1风蚀 (2)1。
4.2水蚀 (2)1.5灾害指数 (2)2。
工作任务和计算方法 (3)2。
1工作任务 (3)2.2计算方法 (3)3. 生态质量评价工作数据获取 (6)3.1气候数据 (6)3.2林地面积监测 (7)3。
3草地面积监测 (7)3.4农田面积监测 (8)3。
5水域面积监测 (9)3.6土壤侵蚀面积监测 (9)3。
7灾害数据 (10)4. 生态质量综合评价指数计算及标准分级 (10)4.1属性同一化 (10)4。
2计算方法 (10)4。
2评价指标权重确定 (11)4。
3生态质量评价分级 (12)5. 质量控制和质量保证 (12)6.生态质量气象评价业务 (13)前言生态是人类赖以生存和发展的基本条件,生态质量是社会可持续发展的基础，是全面建设小康社会的保障。
生态是一个由自然－社会－生态因素组成的复杂综合体，组成因子众多,且相互联系、相互制约。
在评价指标选取时以能说明问题为目的，要简单可操作，便于广泛应用。
因此，指标选择的原则要有代表性、全面性、综合性、简明性、方便性、和适用性。
开展生态质量气象评价主要是从气象对生态质量的影响角度选定指标体系,运用恰当的方法评价某区域生态质量的优劣及其影响作用关系，通过评价准确反映某一时段内生态质量状况的变化趋势，为各级党委和政府开展生态治理提供科学决策依据。
本规范规定了生态质量评价的定义、规范及分析方法，本规范适用于全国气象部门生态质量评价,其它行业可参照执行。
生态质量气象评价规范（试行）生态质量是指在一定具体的时间和空间内生态系统的总体或部分生态因子的组合对人类的生存及社会经济持续发展的适宜程度；生态质量气象评价是从气象对生态质量的影响角度选定指标体系和质量标准，运用恰当的方法评价某区域生态质量的优劣及其影响作用关系。
多要素评价中指标权重的确定方法评述
多要素评价中指标权重的确定方法评述作者：刘秋艳吴新年来源：《知识管理论坛》2017年第06期摘要：[目的/意义]对目前常见的多要素评价中指标权重的确定方法进行系统梳理，为相关研究人员在进行具体问题评价时的指标权重确定方法的合理选择提供参考。
[方法/过程]通过对几种常见的主观赋权法、客观赋权法以及主客观综合集成赋权法中具体确定指标权重方法的基本原理与思想、具体应用案例进行深入调研，分析总结其优缺点以及适用范围。
[结果/结论]迄今还没有一种完全通用和普适的指标权重确定方法，不同指标权重确定方法的原理与指导思想不同，因而其适用范围也有所差异，在进行实际问题评价时，要依据评估对象的特点合理选择赋权方法，以提高综合评价的准确性和有效性。
关键词：多要素评价指标权重赋权方法分类号：F224 G3041 引言指标权重的确定是多要素综合评价中的关键环节，权重确定的是否合理将直接影响评价结果的可靠性和有效性。
迄今为止，国内外学者围绕多要素评价中指标权重的确定方法開展了大量研究，并取得了丰硕的研究成果。
综观国内外的研究可以发现，指标权重确定的方法多种多样，但归纳起来大致可分为三大类，分别是主观赋权法、客观赋权法以及主客观综合集成赋权法。
其中，主观赋权法多是依赖于专家的知识经验进行主观判断来确定指标权重，客观赋权法主要是依靠样本数据分析计算出权重，而主客观综合集成赋权法是基于主、客观赋权法各自的不足和优势，将两者所得的权重综合集成。
不同赋权方法的原理思想不同，导致所依赖的理论模型、原始数据、对数据的处理方式等都会存在差异，从而使最终的权重分配也产生很大的差异。
因此，不同的指标体系要根据自身特点选择其所适合的权重确定方法，这样才能使其指标的权重分配比较合理。
2 常见的主观赋权法一般地，主观赋权法在确定权重时主要依据决策者和专家的知识经验或偏好，将各指标按重要程度进行比较、分配权值或计算得出其权重，其认为权重的实质是评价指标对于评价目标相对重要程度的量化体现。
权重确定方法归纳解读
权重确定方法归纳多指标综合评价是指人们根据不同的评价目的，选择相应的评价形式据此选择多个因素或指标，并通过一定的评价方法将多个评价因素或指标转化为能反映评价对象总体特征的信息，其中评价指标与权重系数确定将直接影响综合评价的结果。
按照权数产生方法的不同多指标综合评价方法可分为主观赋权评价法和客观赋权评价法两大类，其中主观赋权评价法采取定性的方法由专家根据经验进行主观判断而得到权数，然后再对指标进行综合评价，如层次分析法、综合评分法、模糊评价法、指数加权法和功效系数法等。
客观赋权评价法则根据指标之间的相关关系或各项指标的变异系数来确定权数进行综合评价，如熵值法、神经网络分析法、TOPSIS法、灰色关联分析法、主成分分析法、变异系数法等。
两种赋权方法特点不同，其中主观赋权评价法依据专家经验衡量各指标的相对重要性，有一定的主观随意性，受人为因素的干扰较大，在评价指标较多时难以得到准确的评价。
客观赋权评价法综合考虑各指标间的相互关系，根据各指标所提供的初始信息量来确定权数，能够达到评价结果的精确但是当指标较多时，计算量非常大。
下面就对当前应用较多的评价方法进行阐述。
一、变异系数法（一）变异系数法简介变异系数法是直接利用各项指标所包含的信息，通过计算得到指标的权重。
是一种客观赋权的方法。
此方法的基本做法是：在评价指标体系中，指标取值差异越大的指标，也就是越难以实现的指标，这样的指标更能反映被评价单位的差距。
例如，在评价各个国家的经济发展状况时，选择人均国民生产总值(人均GNP)作为评价的标准指标之一，是因为人均GNP不仅能反映各个国家的经济发展水平，还能反映一个国家的现代化程度。
如果各个国家的人均GNP没有多大的差别，则这个指标用来衡量现代化程度、经济发展水平就失去了意义。
由于评价指标体系中的各项指标的量纲不同，不宜直接比较其差别程度。
为了消除各项评价指标的量纲不同的影响，需要用各项指标的变异系数来衡量各项指标取值的差异程度。
调查指标权重及综合评价得分计算方法
调查指标权重及综合评价得分计算方法背景介绍在进行调查研究时，为了深入了解问题、评估绩效或衡量效果，需要通过一系列的指标进行量化分析。
为了综合评价不同指标的重要性，可以通过权重的赋值来体现。
本文将介绍调查指标的选择、权重的确定以及综合评价得分的计算方法。
一、调查指标的选择在进行调查时，首先需要明确研究目的，然后根据目标确定需要评估的指标。
调查指标应该与研究目的相符，能够客观反映研究领域的要素。
通常可以从以下几个方面考虑选择指标：1.反映结果的指标：根据研究目的，选择与结果相关的指标，包括实际产出量、客户满意度、销售额等。
2.反映过程的指标：除了结果指标外，也可以选择反映过程效果的指标。
例如，业务流程时间、客户通过的环节数量等。
3.反映资源利用效率的指标：这类指标通常用于评估资源的合理利用情况。
例如，生产效率、资金利用率等。
4.反映质量的指标：这些指标可以用来评估产品或服务的质量，包括产品缺陷率、服务投诉率等。
5.其他类型的指标：根据具体研究领域的特点，还可以选择其他相关指标，例如环境影响指标、社会效益指标等。
二、权重的确定在评价不同指标时，需要确定权重来反映不同指标的重要性。
权重的确定可以通过以下几种方法：1.主观评价法：通过专家访谈、专家投票等方法，由专家根据自身经验和专业知识确定权重。
2.分配法：根据指标的分配比例，按照特定的原则分配权重。
例如，按照投入资源的比例分配权重。
3.重要性排序法：用心理或社会科学方法，将指标按照重要性进行排序，然后根据排序确定权重。
4.层次分析法：将指标划分为多个层次，通过专家评估确定层与层之间的权重，最终得到指标的权重。
三、综合评价得分的计算方法在确定了调查指标和权重之后，可以通过以下几种方法计算综合评价得分：1.加权求和法：将每个指标的实际值与对应的权重相乘，然后将乘积相加得到综合评价得分。
即：综合得分=指标1实际值*权重1+指标2实际值*权重2+...2.相对权重法：将每个指标的实际值除以对应的权重，得到相对指标值。
小学数学课堂学习量规评价表-A11评价量规设计与应用
小学数学课堂学习量规评价表使用量规评价教学方式所涉及的不仅是课堂，还涉及到课前的准备和课后的巩固环节，因此学生既做到了课前积极准备，课后互相督促巩固。
使得课前、课上、课后三个环节联系紧密，充分挖掘了课堂潜能，课前课后知识通过课堂的“舞台”充分展示出来，有效地联系起来,学生表达欲望和能力都增强了。
学生对数学有兴趣了，就热爱学习了。
因为想获得好评价，他们自觉地做好了课前准备，课堂参与度提高了，学习效果也会越来越好，学生不断地获得成就感和快乐感，也不断地从他人那里受到启发。
我们的课堂也轻松了，把学习的主动权让给学生，实质也是对教师负担的一种解放。
当然，教学是一个循序渐进的过程，是螺旋式方向前进的，学生的思维方法和解决问题的手段是逐渐积累的，因此采用什么样的教学方式，能更多地培养他们的自信心和自己吸取知识的习惯，有效的激发他们的积极思维，培养对运动的兴趣才是关键。
量规，“量”出了准则，对课堂进行了量的衡量；量规，“量”出了任务，课堂上有的放矢，将学的任务主动给学生；量规“量”出评价，促进了课堂上学生之间的有效交流。
量规，让教学“变”出精彩。
量规，是新课改理念下的课堂教学又一抹靓丽的色彩。
量规的设计与应用思路量规设计的过程中，需要根据教学目标和学生水平来设计评价指标，并根据学习目标的重难点来确定各评价项目的权重，用具体的、可操作的描述语言来说明量规中各个指标的评价要求。
一般地，评价量规的设计包括以下六个步骤。
1．确定主要评价要素对学习计划的内容进行分析，然后确定影响学习计划执行的主要学习环节或要素，从中选择某些要素作为评价要素，选择评价要素时要考虑其总体涵盖的范围及其在单元学习计划中的地位。
2．确定主要评价指标评价主要指标应该符合以下要求：（1）主要指标应该与学习目标紧密结合；（2）主要指标要尽可能用简短的词语进行描述；3．设计评价指标权重对所选定评价要素的主要评价指标进行综合权衡，为每个主要评价指标分配权重，并对量规中各评价指标的权重（分数）进行合理设置。
评价要素指标权重表
评价要素指标权重表职位评价要素定义、分等明细表第一部分：责任与影响程度—因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。
其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。
其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事第二部分：知识技能要求因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。
其判断的基准是国民教育水平。
注因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。
因素定义：指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。
判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。
因素定义：指工作所要求的语言技能第三部分：工作强度因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
等级界限说明和评分标准180%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉202工作需要外出，有时感觉环境较不舒适80 3经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，因素对人体有一定的损害环境150因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。
通常以任务的数量、变动性来反映复杂性、等级界限说明和评分标准1.日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作52.有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定303.经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理604.工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法1205.工作中处理大量的人、财、物信息，需要咼超的处理技巧180等级界限说明与评分标准1从事程序性工作，心理压力较小10 2程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一定的心理压力。
30 3脑力支出较多，工作中常出现不可控因素，心理压力较大100 4需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大150因素定义：指工作要求的特定起止时间等级界限说明和评分标准1按正常时间上下班10 2上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预30先知道3有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班80 4工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制150第四部分能力要求因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力。
100以内的加法和减法(二)主题单元学习评价量规
会正确计算减法，并能完成老师布置练习。
会正确计算减法，并能完成基础性的练习。
运用加减法解决问题（20分）
会正确计算加减法，并能灵活运用于实际生活，能解决生活中的实际问题
会正确计算加减法，并能完成老师布置练习。
会正确计算加减法，并能完成基础性的练习。
学习态度评价
《100以内的加法和减法（二）》主题单元学习计划评价量规表
评价要素
主要指标（权重）
好（6分）
较好（3分）
一般（1分）
评价
自评
互评ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
学习
成果
评价
加法（不进位加、进位加）（15分）
会正确计算加法，并能灵活运用于实际生活。
会正确计算加法，并能完成老师布置练习。
会正确计算加法，并能完成基础性的练习。
减法（不退位减、退位减）（15分）
2、交流讨论积极，讨论主题明确。意倾听他人发言。
3、能主动把自己的资源与他人共享。
1、能完成自己的分工任务。
2、都能发表自己意见。
3、能把资源与小组成员共享。
1、能完成自己部分分工任务。
2、交流讨论大部分时间注意倾听他人发言且发表一些自己的意见。
3、没有资源与人共享。
创新学习（１０分）
学习中思维积极，有主张见解。能提出更深层次的问题。
思维活跃，有主张，能提出问题。
能根据别人的见解主张进行思维。
自主探究（10分
能自主学习和探究学习，并有优秀的学习成果。
能自主学习但探究学习较差，有较好的学习成果。
在他人帮助下能进行学习，有自己的学习成果。
参与程度（１０分）
能积极参与各项活动并主动承担学习任务。
不同的计算指标权重的标准
不同的计算指标权重的标准
计算指标权重的标准有很多，具体的方法和应用领域各有不同。
以下是一些常见的计算指标权重的方法：
1. 主观赋值法：这种方法通常需要由专家打分或通过问卷调研的方式，得到各指标重要性的打分情况，得分越高，指标权重越大。
此类方法适合于多种领域，如想构建一个员工绩效评价体系，指标包括工作态度、学习能力、工作能力、团队协作。
2. 熵值法（熵权法）：此类方法利用数据熵值信息即信息量大小进行权重计算。
3. 对比强度与冲突性指标法：这种方法中，对比强度使用标准差进行表示，如果数据标准差越大说明波动越大，权重会越高；冲突性使用相关系数进行表示，如果指标之间的相关系数值越大，说明冲突性越小，那么其权重也就越低。
权重计算时，对比强度与冲突性指标相乘，并且进行归一化处理，即得到最终的权重。
4. CRITIC权重法：适用于数据稳定性可视作一种信息，并且分析的指标或因素之间有着一定的关联关系时。
5. 独立性权重法：这是一种客观赋权法。
其思想在于利用指标之间的共线性强弱来确定权重。
如果说某指标与其它指标的相关性很强，说明信息有着较大的重叠，意味着该指标的权重会比较低，反之如果说某指标与其它指标的
相关性较弱，那么说明该指标携带的信息量较大，该指标应该赋予更高的权重。
以上方法各有特点，选择哪种方法取决于具体的数据特征和专业知识。
在实际分析过程中，应结合数据特征及专业知识选择适合的权重计算方法。
中国石油天然气集团公司投资项目后评价评分方法
中国石油天然气集团公司投资项目后评价评分方法（试行）一、为进一步深化集团公司投资项目后评价工作，建立科学有效的后评价指标体系，开展量化评分，引入项目排序机制，研究制定本方法。
二、本方法依据集团公司《投资管理办法（试行）》、《固定资产投资项目后评价管理办法》和投资项目后评价报告编制细则等制定。
三、本方法适用于勘探、开发、管道、炼化、销售、地下储气库、安全和环保等投资项目，其他项目参照执行。
评分主要在独立后评价综合评价部分进行，企业自评价可参照执行。
四、后评价项目评分方法遵照科学、客观、公正、可比原则。
五、评分体系由指标和要素两个层次构成，每个指标由若干要素构成。
指标包括项目前期工作、建设实施、生产运行、经济效益、影响与持续性等五方面，突出投资有效性、程序合规性、管理规范性和目标实现程度等方面，注重全面与重点相结合，通用指标和专业特点相结合。
每个要素根据项目专业特点设置，不同项目类型对应指标中的要素构成略有差异。
七、指标和要素术语定义采取引用和定义两种方式。
一是引用国家、行业、企业规范中的术语；二是根据项目类型和特点对后评价指标和要素定义。
八、指标和要素评分根据其重要性等设有不同的权重系数，指标权重之和等于1，每个指标中要素权重之和等于1。
不同类型投资项目前期工作、建设实施、生产运行、经济效益、影响和持续性五个方面指标权重基本保持一致。
九、评分按要素评分、指标评分和综合评分三个步骤进行。
要素评分是按照规定标准和方法给出分值，指标评分是要素分值加权和的计算分值，综合评分是指标分值加权和的计算分值。
十、要素评分标准根据国家、行业和集团公司相关标准规范，结合项目决算审计、竣工验收、综合统计和后评价成果确定。
十一、要素评分方法采用计算法、差减法和定性描述法三种模式。
其中，计算法是通过要素公式计算值与要素评分标准对比得出要素分值；差减法是通过要素与要素评分标准对比的差异确定要素分值；定性描述法是通过评价结论与要素评分标准对比确定要素分值。
绩效考核制度的指标权重与归属责任
绩效考核制度的指标权重与归属责任绩效考核是现代管理中不可或缺的一环，它旨在评估员工和组织的工作表现，进而为员工提供合理的薪酬激励和晋升机会。
而绩效考核的指标权重和归属责任的规定是构建公正有效的考核体系的关键。
本文将从不同角度探讨绩效考核指标权重的设定和归属责任的界定，带来一些思考和建议。
一、指标权重的设定绩效考核的指标权重体现了组织对于各项绩效指标的重视程度，直接影响到绩效考核结果的科学性和公正性。
指标权重的设定应考虑以下几个因素：1.1 公司战略目标和价值观指标权重的设定应与公司的战略目标和价值观相一致，以确保绩效考核过程与公司整体发展目标密切相关。
例如，如果公司的战略目标是创新，那创造性和创新能力应该被赋予更高的权重。
1.2 岗位职责和关键绩效指标不同岗位的职责和关键绩效指标各异，绩效考核的指标权重应根据各个岗位对企业发展的直接贡献程度进行合理分配。
高风险岗位和高级管理岗位的指标权重可能更高，而对于基层员工来说，与其责任及工作性质相关的指标权重应更加合理。
1.3 反馈与调整指标权重不是一成不变的，应随着时间和环境的变化进行适时的调整。
定期收集员工和管理者的反馈，以便更好地了解工作实际情况，识别指标权重调整的需要。
二、归属责任的界定归属责任是指绩效考核中各个指标与责任主体之间的对应关系和权责界定。
明确归属责任有助于提高绩效考核的科学性和公正性，有效奖惩绩效表现。
2.1 制定明确的职责在绩效考核之前，明确工作责任和职责，将绩效指标与具体的工作任务相匹配。
只有明确了职责，才能对绩效进行准确评估，确保评价结果与个人工作表现相一致。
2.2 公开透明的评估标准绩效考核的评估标准应该公开透明，被考核者应清楚了解各项绩效指标的要求和具体的评估方法。
评估标准的公开性有助于建立公平竞争的工作环境，激发员工的工作动力。
2.3 主动反馈和帮助绩效考核不仅仅是一次单向的评估过程，也是一次互动与改进的机会。
管理者应主动提供反馈和帮助，指导员工改进工作表现。
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第二部分：知识技能要求
因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。
等级界限说明和评分标准
1.
小学
5
2.
初中
10
3.
高中毕业和中专
30
4.
大学专科
60
5.
大学本科
100
6.
硕士研究生
180
所需知识广度
因素定义：处理本职位工作所需要的知识范围，判断基准在于广博而不在精深。
等级和界限说明
1.
工作失误，基本不造成什么影响
5
2.
工作失误，可能会给本部门造成一定的影响
20
3.
工作失误，可能会给本部门造成较严重影响
40
4.
工作失误，可能会给公司带来一定的影响
80
5.
工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响
160
6.
工作失误，可能会导致极为严重的影响
240
指导监督的责任
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断
1.
不适用
0
2.
一般
30
3.
稍好
100
4.
较好
200
5.
好
300
等级界限说明和评分标准
1.
基本上与他人没有沟通协调的事项
0
2.
与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来
10
3.
与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续
30
4.
与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合
60
5.
对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作
120
6.
对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动
等级界限说明和评分标准
1
日常工作知识，上岗前不需要进行培训
5
2
基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训
20
3
必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验
40
4
具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能
90
5
需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构
180
专业知识理论精专程度
因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。
等级界限说明和评分标准
1.
无需决策
0
2.
自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管
10
3.
自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大.
30
4.
有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决；
等级界限说明和评分标准
1.
无监督指导下属
0
2.
虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
15
3.
监督指导2个以下的一般员工
30
4.
监督指导3至10个一般员工
60
5.
监督指导10至20个一般员工
80
6.
监督指导部门总经理
120
7.
监督指导公司的全面工作
180
协调沟通能力要求
因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事
20
3
1～3年（含1年）
40
4
3～5年（含3年）
80
5
5～8年（含5年）
160
6
8年以上
240
语言和表达能力要求要求
因素定义：指工作所要求的语言技能
等级界限说明和评分标准
1.
只需要能用自己习惯的汉语进行沟通
10
2.
能够用普通话或粤语进行流利沟通；或者英语词汇达到2000左右
40
3.
英语水平达到国家四级
60
5.
大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管
120
6.
基本上是自主决策的
180
的要求
因素定义：指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。
等级界限说明和评分标准
1
无需专门的经验
5
2
1年以下
30
3
脑力支出较多，工作中常出现不可控因素，心理压力较大
100
4
需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大
150
工时利用程度
因素定义：指工作要求的特定起止时间
等级界限说明和评分标准
1
按正常时间上下班
10
2
上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预先知道
30
3
有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班
工作环境开放程度
4%
20
工作复杂程度
3%
120
工作压力
3%
100
工时利用程度
5%
30
能力要求
20%
心理承受能力
10%
100
管理能力
10%
30Байду номын сангаас
职位评价要素定义、分等明细表
第一部分：责任与影响程度
工作出错的后果
因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围
60
4.
工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法
120
5.
工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧
180
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力
等级界限说明与评分标准
1
从事程序性工作，心理压力较小
10
2
程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一定的心理压力。
60
4.
英语水平达到国家六级
120
5.
六级以上，口语流利
180
第三部分：工作强度
工作环境开放程度
因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
等级界限说明和评分标准
1
80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
20
2
工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
80
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有一定的损害
评价要素指标权重表
评价要素
要素指标
权重
得分
责任与影响程度
25%
工作出错的后果
4%
20
指导监督的责任
6%
15
协调沟通能力要求
15%
10
知识技能要求
40%
学历要求
4%
180
所需知识广度
5.5%
180
专业知识理论精专程度
12.5%
120
工作经验的要求
5.5%
40
语言和表达能力要求
12.5%
120
工作强度
15%
150
因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映
等级界限说明和评分标准
1.
日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作
5
2.
有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定
30
3.
经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理
80
4
工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制
150
第四部分能力要求
因素定义：能否面对挫折保持永不服输、积极进取的心态，在有压力的情况下，能否保持情绪的稳定，正常开展工作的心理状况
等级和界限说明
1.
一般
10
2.
稍好
50
3.
较好
100
4.
好，
180
因素定义：综合的计划、组织、领导、协调、沟通等能力
等级和界限说明