招聘中的面试技巧

企业招聘中的面试技巧群交流记录所谓“企业招聘”是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

然而在这个过程中如何有效的去甄选适合企业的合格人才、如何有效控制招聘风险，将是摆在所有企业HR面前的重要课题。

有人认为，招聘，是人力资源各大模块中最容易上手的，但也是最难以做好的一块。

单位“招人难”和个人“找工作难”确实是比较普遍的现象

在被调查的对象中，65％的招聘单位面临招不到合适的人，而68％的求职者有找不到工作的苦恼。

单位在招聘过程中存在的一些问题

1、招聘单位没有充分尊重应聘者，前几天刘仁斌先生提出过。

招聘单位对求职者保持起码的尊重是必须的，可遗憾的是在实际招聘过程中，只有25％的求职者感觉到了这份尊重。

2、招聘单位没有努力去了解应聘者：

72％的招聘单位认为自己总是在试图了解求职者和给求职者机会展现自己，但求职者对此的认同度不是很高，调查结果显示，仅有30％的求职者有这样的感受。

3、招聘单位对外发布的招聘标准与实际标准不符：

求职者总是希望得到准确的招聘信息，希望单位发布的招聘标准与实际招聘时一致，有56％的招聘企业认为自己确实是这么做的，可求职者对此的认同率

仅有4％。从数据上看，招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况，似乎是很严重的。

4、单位招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养：

54%的招聘单位认为其招聘人员具备符合招聘工作的专业素养；但只有18%的求职者对此较为肯定。两数据间的差距说明招聘单位尚未意识到招聘人员素养的重要性。而本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的。

今天在这里，汤元仅和大家主要就面试环节进行一个交流，因为从我看来，面试挑选最合适的员工是招聘的目的，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

大家认同吗？

认同就给点掌声自己好吗？

接下来我们今天的话题------------招聘中的面试技巧

面试的内涵、发展、目标

面试定义: 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。(99%企业应用此方法)

面试发展：广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容.

面试目标

应聘者

1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平

2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

3.希望被理解、被尊重、受到公平对待

4.充分了解自己所关心的问题

5.决定是否愿意来该单位工作等

面试者

1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平

2.让应聘者更加清楚了解地应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的

人力资源政策等

3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

4.决定应聘者是否通过本次面试等

面试基本程序

准备阶段：确定目的选择考官设计问题准备表格选择面试类型

确定时间和地点

开始阶段：营造和谐气氛消除紧张情绪

正式面试：提问与交流、观察、记录

结束面试：补充回答回答问题

面试评价：给予评语或评分，确定面试成绩

面试准备：

至少15分钟的准备时间（准备什么？）

浏览候选人的简历（找出什么？）

熟悉面试维度（考评什么？）

熟悉要问的问题（问什么？）

熟悉评估的尺度（怎么评？）

确保私密性，减少干扰（怎么做？）

开始面试：

面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张所以：

–握手，寒暄

–介绍自己

–解释面试时间长度及程序

–强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记

进行面试，面试时间分配原则

关于简历：20%

关于过去的行为: 80%

面试官提问的时间：20%

候选人回答的时间：80%

允许候选人有足够的时间问问题

提供给候选人关于职业的基本描述

说明下一步的程序和大概时间

面试的方法

(一)初步面试和诊断面试，就容易理解了

(二)结构化面试和非结构化面试，这个问题赵筠小姐之前和大家交流过，我想再

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少

缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）

1、开放式提问；

2、封闭式提问；

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问；

7、举例式提问。

以上各类提问能举出例子或给予例子能做出判断。

汤元到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和汤元的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。

面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等

目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。

主考官：你是看到网络还是朋友推荐来的？

汤元：我一直敬仰贵公司，这次是从网络上看到而来的。

分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。

这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%。

主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？

汤元：“…就进行介绍…”

分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多