产品中心月度绩效考核表
产品开发部绩效考核表
依据：1、每对外开1单乐捐单加5分。 2、获得公司公告一次表扬，连续 5个月加10分。 3、获得年终评比优秀员工，连续6个月加10分。 4、获 得一年一度的展销会（3.27）表彰，连续3个月加10分。 5、非主办项 目的订做设计，每个产品加5、3、2分。 6、连续工齡1年加1分，2年加 3分，3年以上加5分，5年以上加8分。 依据：1、被处分或警告，当月减5分。 2、被留用察看，连续3个月减5 分。 3、造成内部经济损失，按成本金额的6%（制图4%、核对1%、审批 1%） 5、瞞报工作，按成本金额的12%（制图8%、核对2%、审批2%）
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分 项目 达成评价 考核指标 权重 目标值 计分标准 数据来源 实际完成 用人部门 人力资源部
1：一次订单图纸延期扣1分 2：一次项目会议回复时间延期扣1分 3：一次送样三天以上没有出样板测报告扣1分 4：一次图纸资料保管出错扣1分 情况一：每张扣分比例为6：2：2（制图：校对1：校对2） 情况二：每张扣分比例为7：3（制图：校对） 1：完成全部任务报备得10分，没有报备每项扣2分 2：在一次回复时间内完成完所有任务得10分，无理由推迟一项扣1分 3：推迟三次仍不能完成的，一项扣5分 依据：1、处理问题的同时能提出更好的设计变更，连续4个月得满分 2、主动发现问题，并且每月做2个方案，当月得满分 3、项目设计是个人完成，连续6个月得满分 出图以60张图纸资料为100%，校对以60张图纸资料为30%。注：试行3个 月 计分依据
职位 年 月 日 至 年 月 日
工作任务达成率 20
达到 95
%
每低 5 %，减 2 分 （实际完成工作量/工作计划完成总量）*100% 每低 5 %，减 2 分 （准确文件份数/文件总份数）*100% 每低 10 %，减 2 分 （及时处理问题次数/处理问题总次数）*100% 每低 10 %，减 2 分 （方案采纳数/方案总数）*100% 每低 5 %，减 1 分；扣完即止，超过100%的 部分可用作其他指标抵扣减分 （实际完成图纸/60）*100% 主管和经理评 价 主管、经理、 平行部门评价
研发中心KPI指标
月度 季度
试验事故发生次数在 ▁▁▁次以下 ▁▁▁% 新技术跟进解决数/跟进 解决的总数×100%
月度 月度
13
五项费用控制
1、招待费▁▁▁元 2、通讯费▁▁▁元 3、交通费▁▁▁元 单月度相加总和 4、办公费▁▁▁元 5、差旅费▁▁▁元 ▁▁▁% 新产品利润率/新产品研 发投资总额×100% 成果验收合格数/总验收 次数×100% 科研项目申请成功数/总 申请数×100% 经权威机构认证通过的
月度
14
研发项目阶段 成果达成率 新产品投 资利润率 开发成果 验收合格率 科研项目 申请成功率 产品技术重大创新
季度ห้องสมุดไป่ตู้
15
▁▁▁%
▁▁▁%
▁▁▁% 3项
年度
资料收集方法
实际数据表格分配比例
资料来源
评分方法
研发部必须编制产品研发总体计划，然后分成每月阶段 1.研发总体研发计划 性成果计划，并在每月阶段性计划中记录实际的完成情 2.研发部月度阶段性研发计 况和相关完成的资料成果 划及成果资料 研发部必须编制新产品试制记录表，必须明确试制次 数，然后需要有新产品试制评估报告，结果必须注明是 否试制合格 1.明确图纸等技术资料的发放记录表的签发时间； 2、将以上的时间和市场计划、生产时间进行核对，要 求是这些资料必须在生产日期之前2天发放 研发助理建立研发中心绩效记录一览表，凡相关部门、 客户或通过会议了解发现的，均记录在此表上，并显示 出问题类型 研发助理建立研发中心绩效记录一览表，凡相关部门、 客户或通过会议了解发现的，均记录在此表上，并显示 出问题类型 1.新产品试制记录表 2.新产品试制评估报告 1、资料发放记录表 2、车间生产日报或生产计 划表 研发中心绩效记录一览表
项目工程师月度绩效考核评分表
加分
合计
100分
初评签字： 复评签字： 批准：
3、文件图纸编制同一文件2次以上未通过审批的每次扣1分；
4、项目进度计划未达成，每延误一天扣1分。
20分
工作质量
1、项目进程管理中不符合设计开发流程、本钱控制超过预算5%以上，每次/每项扣2分；
2、对项目进行绩效考核管理不到位，每次/每项扣2分；
3、图纸、技术文件（BOM、公告参数、说明书、标准、开发进程体系文件等）显现明显错误，每项扣2分；
项目工程师月度绩效考核评分表
姓名
部门
技术中心
岗位
项目工程师
考核内容及分值（100分）
考核项目
考核违纪罚款
1、未实行请假手续，无故旷工1天扣5分；
2、违背公司纪律被公司通报批评或罚款，根据违纪情形的轻重以及罚款数额的高低扣2-5分；打架斗殴每次扣5分。
10分
计划性
工作计划
1、当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划的每延迟1天扣2分；
4、产品开发或改进完善进程中提出的不符合项未整改或整改不到位（不包括确认不整改的项目），每项扣2分；
5、有公道化建议被公司采取的加2-5分。
50分
周边绩效
内外部反馈
1、不积极配合相干人员工作遭到投诉的每次扣2分；
2、公司开会点名批评或公司级通报批评每次扣2分；
3、遭到外部协作单位投诉的每次扣2分。
10分
2、逐日未记工作日志，每延迟1天扣0.5分。
5分
暂时任务
1、未能按时完成领导暂时安排工作任务每项扣1.5分；
2、暂时工作任务虽完成，但未到达领导要求每项扣1分。
5分
本职工作
工作内容
产品研发部月度考核方案
研发中心月度考核方案1引言1.1目的1．在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心向导的人才管理机制；2．通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现研发目标；3．及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题。
为下一阶段工作的绩效改进做好准备；4．通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金与待遇，树立以业绩为导向的绩效文化；5．为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供参考依据。
1.2作用1．考核有利于评价、监督和促进员工的工作，有明显的激励作用；2．为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；3．为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；4．有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。
1.3范围适用于A公司研发中心所有成员。
1.4参考资料1.5概述为了更好地支持公司《2019年年度经营计划》的贯彻实施，研发中心建立最新的考核实施细则，主要包括考核原则、考核周期、评分标准、评分操作等内容。
2考核原则系统原则绩效考核可以客观地评价出员工的业绩、成果和效率。
然后通过考核的结果可以有针对性地提高员工的工作方法，使员工变得更加有效。
此外，由绩效考核还可以了解到员工的整体素质和潜力，对企业的人员优化、资源配置提供依据，是企业发展的重要支柱。
透明原则绩效考核流程、绩效考核方法和绩效考核指标是清晰明确的。
绩效考核者与被绩效考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧。
客观原则绩效考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响绩效考核结果的客观性。
沟通原则绩效考核者在对被绩效考核者进行员工绩效考核的过程中，需要与被绩效考核者进行充分沟通，听取被绩效考核者对自己工作的评价与意见，使绩效考核结果公正合理。
时效原则员工绩效考核是对绩效考核期内工作成果的综合评价，不应将本绩效考核期之前的表现强加于本次的绩效考核结果中，也不能采取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个绩效考核期的业绩。
专卖店员工月度绩效考核表
店名： 考核人： 考核时间：
序号
项目
检查考核内容
考核标准
优
良
差
1
工
作
态
度
1．是否认真检查员工的卫生工作，并落实到岗位及个人，每日监督、检查员工相关的工作记录并做好自身的检查结果工作记录。
2．能全心全意地工作，且能成为其他职员的模范
3．根据公司的排产单指令，保质保量生产，按规定的时间生产，积极配合生产经理工作，完成生产经理交办的各项临时性任务。
26.热衷于吸收新情报或知识
考 评
结 果
注：该考核表由督导人员不定时对各班次领班进行考核，每月每班次不少于考核四次，月末交由经理审核。
18.有开拓新业务（新顾客）的热心
19.预测过失的可能性，并想出预防的对策
20．直接参与日常生产工作，并负责召集每日的班前会，总结上日工作，安排当日工作
4
协
调
性
21.在工作上乐于帮助同事
22.尽心尽力地服从与自己意见相左的上司决定
23.有进取心、决断力
24.积极地革新、改革
25.即使是自己份外的事，也能企划或提出提案
4．做事敏捷、效率高
5．严格执行公司颁布的产品配方、工艺要求，检查产品质量，不合格产品不准出车间。做到每天的产品不检验不发货。
6．不倦怠，且正确地向上司报告工作情况
7．组织员工认真遵守员工守则和本店的规章制度。负责本部门的考勤工作
2
基
础
能
力
8．精通职务内容，具备处理事务的能力
9．掌握职务上，做到不安全不生产。
11．对员工提出工作要求，并负责指导、落实、检查和协调工作。
12．在既定的时间内完成工作
组装厂绩效考核指标量表
98%
低于目标值0.1%扣1%权重（1分）
质管中心
【支架】
产品一次检验合格率
95%
低于目标值0.1%扣1%权重（1分）
不合格品及时处理率
100%
一次未及时处理扣2%权重（2分）
三
成本指标
加工产值工资率
25%
14.46%
超过目标值1%扣4%权重（4分）
财务部
低值易耗品率
0.27%
超过定额0.1%扣1%权重（1分）
水电费率
0.15%
废品损失率
0.15%
四
人力指标
人员流失率
15%
7%
超过目标值1%扣1%权重（1分）
行政人事部
五
考
核
指标说ຫໍສະໝຸດ 明1．销售计划及时完成率：指本厂实际完成的月度销售额与公司下达的月计划销售额的比率，以百分比统计【计划销售额是由市场部根据公司年度销售目标，在每年12月份将下年度销售目标分解成月度销售目标，经公司领导审核批准并下达各单位执行。如因公司订单不足，造成生产单位只完成销售计划额的80%以上，其他指标均达到标准，公司仍然予以奖励；只完成销售计划额的80%以下，公司不奖不罚；】。
2．新项目未及时有效通过总项数：指实际完成支架类产品新项目的时间迟于新项目应完成的时间或虽然时间不迟于应完成的时间但未能一次通过，新项目应完成的时间以客户同意的时间为准【因客户原因且经主管副总经理确认的不纳入统计】，一次通过以客户对新项目样品确认为准，以项数统计。
3．产品终检验合格率：指本厂完工后的产品经检验部门检验的合格总批数与检验总批数的比率，以百分比统计。
7．低值易耗品率：指本厂实际低值易耗品损耗完成情况与定额的符合程度，以百分比统计。
产品资源管理工程师月度绩效考核评分表+总结(标准版)
产品资源管理工程师月度绩效考核评分表产品资源管理工程师月度绩效考核评分表总结产品资源管理工程师月度绩效考核评分表是技术中心为评估产品资源管理工程师工作表现而设计的一套标准化评价体系。
该评分表详细列出了考核项目、考核内容、评价标准、权重以及扣分/加分说明，旨在全面、客观地反映工程师的月度工作绩效。
以下是对该评分表的详细总结：一、考核项目及权重分配纪律（10分）：考核内容：主要关注工程师的出勤情况和遵守公司纪律的情况。
具体扣分标准包括未履行请假手续无故旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款，以及打架斗殴等行为。
每项违规行为均设有明确的扣分标准，确保评价的公正性。
细节实例：如工程师无故旷工1天，将被扣除5分；若因违反公司纪律被通报批评，则根据违纪情况轻重及罚款数额高低扣2-5分。
计划性（10分）：考核内容分为工作计划和临时任务两部分。
工作计划要求工程师在每月28日前提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟一天扣2分；同时，每日需记录工作日志，每延迟一天扣0.5分。
临时任务则强调按时完成和达到领导要求，未完成或未达到要求均有相应扣分。
量化数据：如工作计划提交延迟1天扣2分，工作日志记录延迟1天扣0.5分，确保了评价的精细化和可操作性。
本职工作（70分）：这是考核的核心部分，涉及工程师的产品资源管理相关工作。
具体包括产品或变形产品的公告、国家和地方环保目录、等级评定、3C认证申报的及时性和准确性。
每项工作均设有明确的扣分标准，如申报不及时影响销售每次扣4分，申报出现错误造成影响每次每项扣4分。
同时，鼓励工程师提出合理化建议，被公司采纳的可加2-5分。
事实案例：如某工程师因未及时提交产品3C认证申报，导致产品上市延期，影响了公司销售计划，因此被扣除相应分数。
周边绩效（10分）：主要评估工程师与内外部相关人员的协作情况。
包括是否积极配合相关人员工作、是否遭到投诉或批评等。
如不积极配合工作遭到投诉每次扣2分，公司开会点名批评或公司级通报批评每次扣2分，外部协作单位投诉每次扣2分。
销售经理绩效考核表
5.不需要命令就能产生良好工作结果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
服务细致
25%
1.完成公司KPI服务流程
2。主动性问询服务性问题
3。无客户性投诉的流程执行
4。适用性全面服务与实诚性服务
5.能给客户带来意想不到的服务知识与感受
1级5分
2级10分
3级15分
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
商业保密
25%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级:工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易,不透露单位发展的技术及战略
4级:维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
1级:提供必要服务
2级:迅速而不可分辩解决客户需求
3级:找出客户深层次(真实）需求并提供相应产品服力
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
人际关系
25%
1级：接受邀请,维持正常工作关系
2级：建立融洽关系讨论非工作事例
3级：社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级:亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
承担责任
25％
1级：承认结果，而不是强调愿望
销售人员绩效考核表
备注:1.销售额完毕率（与本年度计划相比）: 按实际到达率换算；2.市场筹划实行旳实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（10分）、很好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总旳及时性与实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（15分）、很好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4.计划工作到达率：实际工作项目数/计划工作项目数, 按实际到达率换算。
5、互评部门: 营销筹划部、计财部、技术部、研发部。
一、目旳为明确工作目旳、工作责任, 企业与事业部总监签订此目旳责任书, 以保证工作目旳旳按期完毕。
二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权①对企业销售人员旳任免提议权及考核权。
②对市场营运有决策提议权。
③有权组织制定市场管理方面旳规章制度和市场营销机制旳建立与修改。
④市场营运费用规划及提议权。
四、工作目旳与考核（一）业绩指标及考核原则（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护, 通过领导满意度评价分数进行评估, 领导满意度评价达____分, 每低____分, 减____分。
②客户有效投诉次数每有1例, 减____分。
③关键员工保有率到达____%, 每低于1%, 减____分。
④下属行为管理。
下属与否有重大违反企业规章制度旳行为, 每有1例, 减____分。
⑤部门培训计划完毕率达100%, 每低于1%, 减____分。
⑥销售报表提交旳及时性。
没准时提交旳状况每出现一次, 减____分。
五、附则①我司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时, 有权修改本责任书。
②本责任书旳签订之日为生效旳日期, 责任书一式两份, 企业与被考核者双方各执一份。
11.1 营销部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。
化妆品公司销售部经理考核评分表(月度)
考核期间： 年 月
姓名
岗位
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
40%
每月300万
达成销售额50分
达成90%以上40分
达成80%以上30分
达成70%以上20分
不足70%为0分
2
新客户开发量
40%
每月10个
10个以上40分
7-10个20分
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30%=
考核人
签字：
年 月 日
低于7个0分
3
培训新业务员
20%
7个以上学时
7个以上学时20分
5个以上学时10分
不足0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
50%
1级ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ提供必要服务
2级：迅速而不可分辩解决客户需求
3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
领导力
50%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
(完整word版)销售人员绩效考核表
备注：1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算；2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。
5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部。
一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
②对市场营运有决策建议权。
③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核（一）业绩指标及考核标准（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。
②客户有效投诉次数每有1例，减____分。
③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。
④下属行为管理。
下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。
⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。
⑥销售报表提交的及时性。
没按时提交的情况每出现一次，减____分。
五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
11.1 营销部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。
研发绩效考核表
研发中心员工月度考核表（挤出类产品专项组经理）
被考核岗位：挤出类产品专项组经理被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（挤出类产品专员）
被考核岗位：挤出类产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月
日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组经理）
被考核岗位：管路系统项目组经理被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组产品专员）
被考核岗位：管路系统项目组产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认:
研发中心员工月度考核表（文员）
被考核岗位：文员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认: 研发中心员工月度考核表（技改工程师/研发工程师）
被考核岗位：技改工程师被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
研发中心员工月度考核表（实验室主任）
被考核岗位: 实验室主任被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认
研发中心员工月度考核表（检测工程师）
被考核人姓名:
检测工程师 考核
类别
项目工
资考核 考核周期：2 0 1 4 年 月
日至 月 被考核岗位:
被考核人签字确认。
最新店铺员工月度绩效考核表
2、VIP增量 3、VIP复购率
VIP每月新增10-19个(注册贴标签，完善资料）
VIP每月新增20-29个(注册贴标签，完善资料） VIP每月新增30个及以上(注册贴标签，完善资 料） VIP每月回头消费达10%-15 %（含）
VIP每月回头消费达15%—25%（含）
VIP每月回头消费达25%-35%（含）
分享自己的观点和信息使团队前进
4分
愿意提供职责外的协助共同完成目标
6分
做好二八搭档、同事配合不分彼此
8分
不违反财务制度，对员工产生影响力与威慑力 2分
层级：
4、财务明磊(8 分)
没有任何财务问题，并主动接受监督
不因自身利益破坏财务规则 主动节省费用，并不影响工作质量，提供改善 建议
2分 2分 2分
总分：
4分
心
努力为客户提供搭配建议及介绍相关流行资信 6分
提供专业的形象顾问，并传递品牌核心优势3Q 8分
2、责任心 态度指标
32%
3、合作意识
承认错误，而不是说我以为
2分
主动承动担责任，不推卸指责
4分
着手解决问题，举一反三，改进业务流程
6分
作事有预见，有防误设计
8分
尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见
2分
上级审核：
营销中心负责人：
全国零售中心：
总部：核查
5分 8分 10分
仓库摆放整齐有序
2分
6、商品保管及 仓库按款式集中叠放，所有货品有胶袋套装
4分
残 并优先出售）
6分
商品保管及残次率控制在1%及以下
8分
热情与顾客打招呼并了解需求
2分
1、以顾客为中
产品部绩效考核指标
8分
根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少
9分
根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实部分合理）
10分
根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动很少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实合理）
部门内部人员管理情况
＜6分
对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识
6分
对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想
7分
能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际
8分
能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际
9分
能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意
考核项目
定量指标
权重
指标值
考核得分
加权得分
工作业绩
新产品利润贡献率（A）
15%
产品品牌知名度（B）
15%
新产品开发周期（C）
15%
考核项目
定性指标
权重
自评得分
考评得分
加权得分
公司不同产品线的产品规划
产品市场的调查与研究
8%
新产品开发需求的准确性
10%
产品结构的合理性
8%
产品计划的明确性
8%
产品价格政策的制定及调整
7分
能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳
8分
绩效月度考核表
绩效月度考核表
一、基本信息
•员工姓名：[员工姓名]
•部门：[部门名称]
•职位：[职位名称]
•考核周期：[具体月份]
二、考核目的
本次月度绩效考核旨在公正、客观地评价员工在过去一个月的工作表现，为员工的晋升、培训、奖励等提供依据，并帮助员工明确自身工作方向和改进点，提高整体工作效率。
三、考核内容
1.工作完成情况（满分40分）：评估员工是否按时、按质完成工作任务，以及
在工作中所展现出的主动性和创造性。
2.工作态度与能力（满分30分）：评估员工的工作态度、团队协作精神、沟通
能力以及专业能力的运用情况。
3.创新能力与学习能力（满分20分）：评估员工在工作中提出的创新建议、解
决问题的能力以及主动学习的态度。
4.遵守规章制度（满分10分）：评估员工是否严格遵守公司的各项规章制度，
以及在工作中表现出的纪律性。
四、考核方法
本次考核采用自评与上级评价相结合的方式，自评占30%，上级评价占70%。
同时，参考同事评价和客户反馈等信息，确保考核结果全面、公正。
五、考核结果
•总分：[总分]
•考核等级：[A/B/C/D等]
六、考核反馈与建议
[此处根据员工的实际表现填写具体的反馈和建议，如：“在过去的一个月中，你在工作完成方面表现出色，但在团队协作方面还有提升的空间。
建议加强与同事的沟通，提高团队协作效率。
”]
七、员工确认
员工签名：[员工签名]
日期：[签名日期]
八、上级审核
上级签名：[上级签名]
日期：[审核日期]
注：本考核表仅为模板，具体内容需根据实际情况进行调整和完善。
某食品公司绩效考核KPI指标库
（3）来料不良率：由品质部每月整理《原材料检验报告》以及《每日来料登记表》汇总交总经理室；
（4）物料交期达成率：由品质部根据《每日来料登记表》进行整理汇总交总经理室；
（5）物料订购差错率：由仓储部/财务部根据物料需求总表，物料订购单以及送货单发现有重订/错订/多订而导致经济损失的情况进行汇总统计交总经理室；
（当月实际产量/当月目标产量）×100%
4
交期达成率
15
营销中心
未能按营销中心出货日期要求完成生产或货柜车到厂后仍未生产完成视为交期延误。
1-（延误交期批次/总订单批次）×100%
客人要求提前出货，但营销中心未通知计划部或计划部未确认除外。
5
劳动生产力
15
人力资源部
计划部
每吨产品需要耗费的人员
当月总产量/当月工人平均人数
5
物料订购
差错率
15
仓储部/财务部
将物料订错、订重、多订而导致经济损失
1-[（订错物料金额/订购物料总金额）×100%]
6
合格供应商
15
财务部
指供应商品质、交期等达到公司规定的即为合格供应商
（合格供应商/总供应商）×100%
每种物料保证至少2家合格供应商；特殊或唯一材料之供应商除外；
说明:
（1）生产交期延误：营销中心各业务部、制造部将交期延误原因是因为生产计划排程错误/漏排/客人要求更改但未及时修改或通知造成延误交期的情况整理汇总交总经理室；
15
仓储部/计划部
IQC或是检验员对于来料批量不良未验出构成事实的
1-[（错验次数/总来料批次）×100%]
3
首件检验及时性和准确性
平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
季
20 2 总经办人事科调查、统计总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分
季
10 20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分
季
20
月
市场分析
％ 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域进行分析
月
10 2 2% 10 2 95% 10 2 是否分析及分析深度
每超0.5Байду номын сангаас扣0.5分 每超1％加/扣0.5分 不作市场分析0分，市场分析不够好扣1分。
环境卫生
评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌
月
5 1 总经办负责组织检查 存在问题扣0.5分，严重扣1分
100
100
主管领导：
部门经理：
10 1 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5
人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人次
季
10 1 6-20次
低于6次扣0.5，低于4次扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
季
10 1 部门自评+市场反馈
滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
基本原则： 主要绩效：
基础绩效：
包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
运营部月度KPI绩效考核标准及评分表
合计
100%
填表人： 运营部： 行政人事部： 分管领导：
运营部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长）
考核月份： 月 被考核人： 填报日期： 年 月 日
序号
指标名称
考核
标准
指标定义及核算办法
评分规则 （百分制）
计算依据
数据提供
部门
考核
得分
权重
实际得分
1
月度工作计划完成率
≥90％
完成率＝实际完成工作计划项数／月计划项数＊100％
完成率每下降1%扣5分；
行政人事部
每投诉一次扣20分;
销售部
5%
5
生产进度报表提交及时率
按时
每日上午10点前提交制造中心副总
每有1次延迟，扣10分
总经办
5%
6
物料需求下单准确性
≥99%
(下单总数-失误次数)/下单总数*100%
每下降1%扣20分
供应部
10%
7
ERP操作/数据录入的及时准确性
及时 准确
1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。 2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表
10％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
生产计划下达准确率
≥99%
(下单总数-失误次数)/下单总数*100%
每下降1%扣20分
销售部
20%
4
产品交期达成率
100%
延误产品交期，受到销售部门投诉，
不及时/不准确一次扣20分，违规操作一次扣40分。
产康中心 产康师 调理师 绩效考核表
年
月
调理师岗位绩效考评表
考核时间： 年
月
日
考评项目
当月业绩指标
当月实际完成业绩
月完成比例
分值
店长 评分
总监 评分
按月度业绩任务的完成占比考核：
业绩考评 完成率90%以上：30分
30% 完成率80%以上90%以下：25分
完成率70%以上80%以下：20分
30
完成率60%以上70%以下：10分
1、严格按照服务项目的流程、操作时间、使用耗材和操作标准执
行。服务过程中擅自离开服务区域和房间，服务中断的，扣5分。
2、每次客诉扣除3分， 造成退卡的每次扣5分。
15
3、不准与客人争辩，不得讥讽或嘲笑客人，不允许存在不理客人
的怠慢行为，不得在公共场合与人争执和大声喧哗。
1、顾客喜好，生日、卡内项目和搭配情况未清晰掌握的每项按3分
完成率60%以下：0分
考核模块
项目
评分标准
职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象；
仪容仪表和服务礼仪 1、店内检查不合格1次扣1分，
5
2、月度违规3次以上不改善的此项0分
工作态度 25%
1、对店铺工作部署的落实情况、执行力度，消极怠工，发现异常
情况不作为扣5分；
团队协作及沟通 2、不准用粗言粗语对待客人与同事， 发生此种情况扣5分。
扣。整改未达标扣10分。
2、顾客回访未按要求执行扣5分。
10
3、会员调理预约未追踪和邀约管理的，扣5分。
1、顾客满意度调查出现一次中评扣5分，一次差评扣10分
2、大众点评和团购网站上的差评， 责任调理师此项扣10分
10
公司产品的专业知识掌握（月度培训未通过的每项扣除5分）
产品研发中心绩效考核制度相关表格
工作压 力
0～10分
≥0
起评分为0分，部门经理根据员工本月工作内容的轻重缓急 、难易程度酌情调增分数，起到激励员工的作用。
15～20 员工本月在其它各方面表现突出。
日常表 现
0～20分
10～14 员工本月在其它各方面表现优秀。 5～9 员工本月在其它各方面表现一般。
被考核 考人核 复人核 存人档
人
0～4 员工本月在其它各方面表现较差。
最终得分情况
考核日期：
年月日
复核日期：
年月日
存档日期：
年月日
开发成果验收合格率开发成果验收合格率100试验事故发生次数5试验事故发生次数在次以下部门员工管理5部门员工绩效考核平均得分在分以上5开发成果验收合格率达到100科研项目申请成功率5科研项目申请成功率到达到以上序号kpi指标考核周期指标定义公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度100计划达成数计划达成数研发部2科研项目申请成功率年度100项目申请总数项目申请总数研发部3研发成本控制率年度100预算费用预算费用财务部4新产品利润贡献率年度100全部利润总额全部利润总额财务部5项目开发完成准时率年度100开发计划周期开发计划周期研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果效果年度当期科研成果转化次数研发部研发部关键绩效考核参考指标成数成数各项目实施阶段成果达各项目实施阶段成果达项目申请成功数项目申请成功数实际技术改造费用实际技术改造费用新产品利润总额新产品利润总额开发实际周期开发实际周期8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部
工作能 力
0～20分
综合满 意度
0～20分
0～5 ≤20
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跟单部指令起10天内完成，延期1天扣2分，延期3天扣4分，延期5天0分；；
30
3：面辅料采购前评估
合格率达98%以上，达不到扣2分；
20
4：上级与技术部、商品部临时交办的任务
合格率达98%以上，达不到扣2分；
10
计划确认签字：本人Xຫໍສະໝຸດ X直接上级本人自评结果：直接上级考核结果：考核结果=∑（评分*权重）
评分说明：评分超过90分和低于65分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2020财年第03月/度度计划/考核表
姓名：XXX部门：产品中心岗位：填表日期：3月4日
月/季度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
自评
得分
上级
评分
1：设计部秋装特种工艺资源开发与评估
3月10前完成75%，3月15前完成到100%，超第1天扣2分，超3天扣4分，超5天0分；
10
以设计部提供时间为准，如部超期，计划时间顺延
特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于40的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过40），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分——明显超越目标；80分——达成目标并有所超越；70分——基本达成目标，但有所不足；
60分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作
制定计划填写说明
1.“月/季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过30。
2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；
4.要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。