绩效考核及薪酬管控实施办法(1)
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇

绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设,提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性,促使员工努力提高工作业绩和效果,特制定本制度。
一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核,转正后开始进行绩效考核)。
二、考核结果等级和方式(一)考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:S级101-105分A级90-100分;B级80-89分;C级70-79分;D级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后,采用相应数据,结合绩效考核表进行绩效评分,其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则;2、考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开性确保结果的公正性;3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
,考核人通过谈话沟通,帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进方向,从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责:各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人,掌握绩效管理的工作和方法,制定、审核下属员工的考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责:进行个人绩效管理,不断提高个人技能和表现,了解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个人绩效的信息反馈,努力达到较高的绩效目标,取得更好成就。
3、人力资源部门职责:作为公司绩效的归口管理部门,负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
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薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法(篇1)一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工;2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上;3、兼职、特约人员。
五、改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁;2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间;3、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下:七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,LOL公司在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
绩效考核与薪酬方案
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绩效考核与薪酬方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬管理方案共7篇
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绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言(1)背景介绍在现代企业管理中,员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案,可以促进员工的工作积极性和激励,提高企业的绩效和竞争力。
(2)研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性,并提出一些实施方法,以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性(1)为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式,它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核,企业可以了解员工的优势和不足,为员工提供个人成长和发展的机会。
(2)绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策,如晋升、薪资调整等。
同时,绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作,激发员工的工作热情和积极性,提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性(1)为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性,提高员工的工作满意度和忠诚度。
(2)薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感,减少员工流失率。
同时,薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才,提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法(1)设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时,企业需要设定明确的目标和指标,以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
(2)建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系,包括定期的和薪酬调整,以确保评估结果的客观性和公正性。
(3)提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈,同时为员工提供改进和成长的机会,以促进员工的个人发展。
(4)设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度,设计合理的薪酬激励机制,如绩效奖金、晋升机会等,以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析(1)公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度,根据员工的绩效表现,给予不同幅度的薪酬调整和奖励,以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
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绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的:为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;四、考核机制1、个人自我评价;2、直属上司复评;3、行政人事部审核;4、公司的总经理核定;五、考评的项目及内容1、态度(45%):主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力(30%):主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩(25%):主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次:A级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;B级:绩效得分要85-95分者,可得绩效工资的120%;C级:绩效得分在70-85分者,可得绩效工资的100%;D级:绩效得分在60-70分者,可得绩效工资的80%;E级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%;2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
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业务绩效考核与薪酬管理方案10篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬管理办法
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GGY有限公司本部员工绩效考核与薪酬管理办法第一章目的第一条通过科学合理的绩效考核和薪酬管理办法的实施,建立适应现代企业制度和市场竞争要求的考核和薪酬分配体系,充分发挥薪酬机制的激励和约束作用,最大限度地调动GGY有限公司(以下简称:“公司”)本部在岗员工(以下简称:“本部员工”)的工作主动性、积极性和创造性,从而促进公司各项工作及目标的有效开展和实现。
第二章绩效考核第二条本部员工年度考核目标的制定(一)部门经理以下岗位人员的年度考核目标,由各部门经理根据部门年度重点工作任务以及员工岗位日常工作等负责制订,经公司人力资源部审核并报公司分管领导确认后,由各部门经理签发。
部门经理的年度考核目标,由公司各分管领导根据部门职能以及部门所涉及的公司年度重点工作任务等负责制订,经公司人力资源部汇总,报公司执行董事会确认后,由公司总经理签发。
(二)公司高级管理人员年度考核目标由执行董事会根据公司年度预算、重点工作任务、个人分管条线和兼职工作等情况负责制订,经董事会薪酬与考核委员会确认后由公司董事长签发。
(三)本部员工年度考核目标一般应于每年第一季度内完成制订、确认和签发。
第三条公司人力资源部是本部员工年度考核工作的牵头负责部门,考核结果由人力资源部汇总。
第四条本部员工年度考核工作于每年年终(12 月)组织实施,次年 1 月中旬前完成,考核期限为当年 1 月 1 日至 12 月 31 日。
第五条考核工作的实施(一)每年年终员工应进行年度工作自我小结,对照《员工年度考核目标表》进行自评并逐级上报。
(二)以分级考核形式进行考核。
1、部门经理以下员工的考核分初核、复核、核定三步:1)初核由员工所属的部门经理和人力资源部负责;2)复核由公司各分管领导负责;3)核定由公司特设的考核委员会负责,以会议讨论的方式审核决定。
考核委员会由公司执行董事、人事工作分管领导、工会主席、人力资源部经理等组成。
2、部门经理的考核由公司各分管领导负责,考核结果由公司执行董事会负责核准。
绩效考核及薪资管理办法
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绩效考核及薪资管理办法
为调动热卖店人员积极性,特制定本办法。
一、适用范围
热卖店店内运营人员。
(热卖店业务、店长、营业员)
二、工资结构
1.员工工资=(基本工资+差旅补助+其他福利)*0.8+(基本工资+差旅补助+其他福利)*0.2*考核系数+销售额*分配百
分比
2.绩效分配系数=(操行考核系数+工作强度系数)/2
3.操行考核系数
4.工作强度系数=个人工作强度*[∑(同职等人员工作强度)/同职等人员人数]
5.人员职等表
6、绩效分配
店内销售额预估为2~5万元,2万元为保本经营.
业务级分配方案:以所有店的销售额的加权平均数为基数,分配比例
为5%
店长级分配方案:以店的销售额的为基数,分配比例为3%
营业员级分配方案:以店的销售额的为基数,分配比例为1。
8%。
集团公司以及子公司绩效考核管理办法及实施细则1(完整版)
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集团公司绩效考核管理办法及实施细则二零二三年十一月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (7)第四章年度考核 (8)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (10)附1:季度考核流程图 (11)附2:部门季度团队任务绩效/评价表 (12)附3:部门季度周边绩效考核评分表 (14)附4:员工工作总结(述职)报告 (15)附5:季度部门团队互评表 (17)附6:中高层管理人员职业考评表 (18)附7:员工职业考评表 (20)附8:部门季度/年度业绩考核统计表 (21)附9:员工季度绩效考核统计表 (22)附10:员工年度绩效考核统计表 (23)附11:部门周边绩效考核交叉表 (24)附12:绩效考核申诉表 (25)附13:部门周边绩效评定表 (26)附15:部门关键任务绩效领域(KRA)表 (32)附16:关键绩效指标(KPI)辞典(供参考) 0第一章总则第一条适用范围武汉XX有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展,达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而促进公司整体绩效的提升。
公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的,不是考核出来的”,公司的绩效管理按照以下程序进行循环:●在主管副总/总经理的领导下,制定各部门考核期的绩效目标;●部门主管进行绩效辅导实施,同时人力资源部进行绩效辅导培训,不断提高绩效技能,以期达到考核期的绩效目标;●人力资源部组织绩效考核,部门主管进行本部门的绩效总结和考核;●人力资源部公布绩效考核结果,部门主管组织绩效面谈,并提出绩效改进的思想和方法,以期取得更好的绩效;●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标,进入下一期的绩效循环。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
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员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)绩效,是一种管理学概念,简单来说是指成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案,欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案(精选篇1)一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
员工绩效考核与薪酬管理方案(精选12篇)
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员工绩效考核与薪酬管理方案为了确定工作或事情顺利开展,就需要我们事先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案应该怎么制定呢?以下是小编为大家收集的员工绩效考核与薪酬管理方案(精选12篇),仅供参考,欢迎大家阅读。
员工绩效考核与薪酬管理方案1为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁副主任:运营总监秘书长:人力资源部经理成员:副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
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员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素,制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核,每月评分一次。
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%满勤当月100分,缺课一天扣4分。
(半天算一天)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据状况相应扣分。
绩效考核管理制度。
(10分)注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分),出现下列状况,每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(每月25日前提交销售计划部)未及时上报。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
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员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下:1、无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗,造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排,视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)
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员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作中执行的主动性,有效性以及工作质量,从而改善度假村整体绩效,达到公司的管理目标。
二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对员工工作的.指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开,对餐厅形成正确指导,在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式(一)考核期:以月份为期限(二)考核内容:⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认,对于详细的项目,考核人需进行分析解释,避开同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后,各部门对全部资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则为贯彻按劳安排原则,规范物业公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。
特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透亮;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。
三、被考核人员物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容:经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核:喜爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
薪酬与绩效考核管理办法
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薪酬与绩效考核管理办法第一篇:薪酬与绩效考核管理办法七部分薪资管理制度一、基本原则1.评定原则:以能力、贡献、责任为基础,按工作岗位和工作能力差异,确定工资级别;2.核定原则:员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。
二、薪资体制1.薪资标准:公司实行岗位工资制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.薪资结构:由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。
2.1基本工资为总工资的70%。
2.2绩效工资为总工资的30%。
2.3绩效工资中60%为岗位工作考核,40%为保险任务考核。
3.薪资体制:员工薪资采用月薪制,以当月公司规定的应考勤天数为基数,根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=(月应发工资总额/本月应考勤天数)*实际考勤天数*绩效分%;3.1应出勤天数:每月员工应出勤26天,遇节假日及公司统一放假时除外。
3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。
4.给付时间:每月25日发放上月薪资;遇节假日顺延或提前发放。
5.下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除:考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。
6.公司实行工资保密制度,任何人不得私下谈论和询问他人工资。
三、基本工资、岗位工资1.员工职务级别对照表,见附表1;2.员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表,见附表2;3.工资表模板,见附表3;四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资,具体如下:(1)入职当年,不享受工龄工资(2)入职第二年起,工龄工资为每月30元。
(3)入职第三年起,工龄工资为每月50元。
(4)入职第四年起,工龄工资为每月80元。
(5)入职第五年起,工龄工资为每月100元。
五、奖金1.个人贡献奖:员工如对公司有特别的贡献,公司根据贡献的大小,酌情给予员工一定数额的个人贡献奖;2.年终双薪:公司按员工个人能力,贡献大小及公司效益情况,在年终酌情给员工发放年终双薪,发放的具体办法由总经理开会讨论决定;2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工,含辞职与辞退的员工,不予以发放当年的年终双薪(内部调动除外);2.3年终奖:公司按员工个人能力,贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
绩效考核薪酬管理制度(精选10篇)
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员工绩效管理制度员工绩效管理制度在现在的社会生活中,大家逐渐认识到制度的重要性,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度(精选10篇),希望对大家有所帮助。
员工绩效管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
绩效考核及薪酬管控实施办法
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《绩效考核及薪酬管控实施办法》1目的与适用范围1.1 为应对市场铜价低迷,化解风险,度过难关,贯彻落实公司全面预算管理“YDJ-1”预警方案启动实施大会会议精神,强化“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念,进一步完善XXX铜矿的经营考核机制,全面落实“YDJ—1-DH预警方案”的相关管控措施,达到“抓大控小,挖潜增效、降本增盈”的目的。
1.2 本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。
2引用文件2.1 中华人民共和国矿山安全法(中华人民共和国主席令第65号)2.2 中华人民共和国安全生产法(中华人民共和国主席令第70号)2.3 中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号)3术语与定义3.1 薪酬:是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工作绩效等,而支付给员工相应报酬的总和。
主要包括:员工工资、社会保险(含企业年金)、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。
3.2 绩效考核:企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
4职责4.1 人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位,并结合矿实际对相关指标进行调整,同时制定绩效考核办法;4.2 人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立,健全和完善,制定相应的考核分配办法,有利于调动员工的积极性,创造性;4.3 经有关部门审核,公司预算管理委员会批准后的单项奖,由人力资源部负责统一平衡后,方可组织实施;4.4 人力资源部负责对各单位提取,发放的工资总额及工资支付行为进行监督和检查,并审核所有工资支付项目。
5管理内容和要求5.1 绩效考核5.1.1 考核依据5.1.1.1 XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公司绩效考核办法》;5.1.1.2 将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位,并结合矿实际对相关指标进行调整,同时制定绩效考核办法;5.1.1.3 XXX铜矿的生产经营计划。
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法
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公司绩效考核及薪酬浮动管理办法第一章总则第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合,有效地发挥薪酬的激励效能,激励全体员工发挥主观能动性,不断提升个人和组织业绩,特制定本办法。
第二条基本原则1、绩效结果导向原则:以绩效结果为导向,将个人薪酬与个人绩效相挂钩。
2、客观性和全面性原则:以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基础,定量与定性相结合,并辅助个人综合表现的考核方式。
3、SMART原则:季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则,即明确性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可接受性(Acceptable)、现实性(Realistic)、时限性(Timed)。
第三条适用范围适用于公司各部门经理及以下员工。
第二章薪酬结构与薪酬浮动第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、奖金三部分构成。
第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分,其中固定工资占基本月薪的70%,绩效工资占基本月薪的30%,绩效工资根据季度考核结果核发。
第六条年底双薪参照馆内制度执行;。
第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩,具体计算方法为:月实际工资=固定工资+绩效工资×个人上季度绩效考核系数(Q值)个人季度绩效考核的结果与下个季度三个月的工资浮动挂钩。
第八条奖金管理办法:为了充分调动员工积极性,拟实施如下奖励方案:部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分,避免部门内平均发放,由分管副总经理根据部门考核结果按照比例进行统一安排。
第三章个人季度绩效考核第九条个人季度绩效考核的内容员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导,结合个人综合表现评价的原则。
具体内容如下:第十条个人季度绩效考核操作程序(一)绩效计划阶段(每季度首月15日前)1、员工应根据本岗位《岗位职责》、部司年度规划和季度计划,制定并向上级领导提交本季度《个人季度计划/考核表》。
2、上级领导就《个人季度计划/考核表》中的项目进行审定,并与员工沟通,就该员工的绩效考核目标达成共识,确定本季度的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者等项目。
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《绩效考核及薪酬管控实施办法》1 目的与适用范围1.1 为应对市场铜价低迷,化解风险,度过难关,贯彻落实公司全面预算管理“YDJ-1”预警方案启动实施大会会议精神,强化“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念,进一步完善XXX铜矿的经营考核机制,全面落实“YDJ—1-DH 预警方案”的相关管控措施,达到“抓大控小,挖潜增效、降本增盈”的目的。
1.2 本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。
2 引用文件2.1 中华人民共和国矿山安全法(中华人民共和国主席令第65号)2.2 中华人民共和国安全生产法(中华人民共和国主席令第70号)2.3 中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号)3 术语与定义3.1 薪酬:是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工作绩效等,而支付给员工相应报酬的总和。
主要包括:员工工资、社会保险(含企业年金)、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。
3.2 绩效考核:企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
4 职责4.1 人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位,并结合矿实际对相关指标进行调整,同时制定绩效考核办法;4.2 人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立,健全和完善,制定相应的考核分配办法,有利于调动员工的积极性,创造性;4.3 经有关部门审核,公司预算管理委员会批准后的单项奖,由人力资源部负责统一平衡后,方可组织实施;4.4 人力资源部负责对各单位提取,发放的工资总额及工资支付行为进行监督和检查,并审核所有工资支付项目。
5 管理内容和要求5.1 绩效考核5.1.1 考核依据5.1.1.1 XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公司绩效考核办法》;5.1.1.2 将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位,并结合矿实际对相关指标进行调整,同时制定绩效考核办法;5.1.1.3 XXX铜矿的生产经营计划。
5.1.2 考核执行范围5.1.2.1 矿按“二级、二元”模式执行考核,二级:矿为一级责任主体,各生产单位及机关职能部室为二级责任主体;考核执行范围:矿所属单位及其领导班子成员、矿机关各职能部门及负责人;5.1.2.2 考核结果与单位工资总额及单位领导班子成员收入挂钩。
5.1.3 考核原则5.1.3.1 坚持以市场为导向,利益同享、风险共担原则;5.1.3.2 坚持效益优先、兼顾公平的原则,激励与约束机制相结合的原则;5.1.3.3 坚持年度考核与月度考核相结合原则。
月考核、月兑现、季平衡、年结算;5.1.3.4 坚持单位领导班子成员年薪与其经营责任、经营难度、经营风险和经营业绩紧密挂钩的原则;5.1.3.5 控制过程与考核结果相结合原则。
结算以结果为主,但考核结果要与过程控制相结合;5.1.3.6 坚持员工收入与单位整体经济效益挂钩考核的原则。
5.1.4 年度经营业绩责任目标5.1.4.1 基本指标:利润总额、产品产量、单位成本,主要生产单位考核产品单位成本和产品产量,辅助生产单位,按内部模拟法人核算,主要考核内部利润、全矿铜、铁精矿含量;5.1.4.2 分类指标:包含安全指标、设能指标、经济技术指标、清仓利库、党建及企业文化等;5.1.4.3 扣减或绩效否决指标:廉洁从业、稳定工作、矿决策执行力、审计监督与评价;5.1.4.4 考核内容与评分办法,矿与各单位、部门签订《生产经营目标责任书》。
根据“二元”单位各自考核内容和责任主体的特点,矿设置各个责任主体经济责任相关的考核内容、指标值及各项指标的奖、扣标准;5.1.4.5 考核分为月度考核和年度考核;考核得分将作为被考核单位月度或年度提取、核定单位工资额度的计算依据。
月度重点考核产品产量、成本、利润、安全四项指标。
5.1.5 绩效考核:5.1.5.1 月度考核各单位月度考核指标为产量、成本、利润、安全指标,完成目标值得基本分,上升或下降按评分办法评定奖或扣分值,权重分值扣完为止。
产量按月度计划考核;月度利润指标的确定:由各单位将《生产经营目标责任书》的利润指标分解至12个月,并报矿预算管理委员会备案、认可;单位成本指标按年平均单位成本考核;安全指标按各单位安全生产责任状考核。
月度考核评分:月度考核加减分=考核指标(A)加减分×权重+ 考核指标(B)加减分×权重+考核指标(C)加减分×权重+¨¨月考核得分=100+月度考核加减分。
月考核时,单位所提取工资总额的职工平均工资(实发数),低于当地最低工资标准(520元/月)时,矿可预支给单位差额部分的工资总额;职工提供了正常劳动时,单位要按照当地最低工资标准支付职工工资;矿预支给单位差额部分的工资总额在季度平衡时扣还。
各单位1月份工资按上年度单位工资总额的十六分之一预提,从3月份开始用上月的考核结果计提本月的工资,12月份的工资在年度考核完成后计提。
5.1.5.2 年度考核年度考核为综合全面考核,严格按照《生产经营目标责任书》执行。
5.1.6 考核结果兑现5.1.6.1 单位(部室)5.1.6.1.1 月度考核和年度综合考核实际得分与工资总额挂钩浮动,工资提取做到弹性有效控制。
单位月工资总额的计提=(月度预警令核定工资*当月实际上岗人数)×(100+月度考核加减分)/100;月度实发工资不得超过核定月度考核提取工资总额,余额部分以丰补欠或年终分配;各单位填写《月度工资考核提取申报表》,每月10日前报财务部核实相关考核指标后,报人力资源部考核计提工资。
单位年度工资总额=年度核定考核工资基数×年度综合考核评分/100×公司当年度工资总额调整系数;5.1.6.1.2 工资总额的发放。
单位月度发放的工资总额须报矿人力资源部审批,经审批核定后的实发工资总额由单位按薪酬管控实施办法自主分配;5.1.6.1.3 职工绩效工资:根据各单位的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量进行考核,支付给员工的年终分配;5.1.6.1.4 对大包工程按产值的5%,提取管理费,计入工区收入。
5.1.6.2 单位领导班子成员单位领导班子成员的薪酬由基础工资、绩效工资、特殊奖励构成,并按年薪月结制考核兑现。
5.1.6.2.1 基础薪酬基础工资是单位领导班子成员年度的基本收入。
其支付标准:全年单位行政正职的基础薪酬为单位职工全年薪酬的2.5倍,并按全年生产经营目标完成情况、单位生产规模系数、单位综合评分比例考核兑现。
全年基础薪酬=单位人均年收入×2.5×单位年度经营业绩考核综合得分5.1.6.2.2 绩效工资绩效工资:矿核定基础薪酬,以基础薪酬为基数,根据各单位年度生产经营业绩考核兑现。
鼓励各单位多干、多超,在生产中降低成本,对产品产量、单位成本二项指标给予奖励兑现:5.1.6.2.2.1 产品产量按年度计划考核,实际完成产量超年计划30%以内的部份,每超1%奖励全年基础薪酬的1%,产量超过年计划30%的部份,每超2%奖励全年基础薪酬1%的绩效工资,上不封顶。
5.1.6.2.2.2 单位成本按年度指标考核,年度单位成本(费用)下降20%以下部份,指标每下降1%时,奖励全年基础薪酬1%的绩效工资,超过年计划20%的部份,每下降2%奖励全年基础薪酬1%的绩效工资,上不封顶。
5.1.6.2.2.3 未考核产量的单位,以考核费用和内部利润为主,费用控制每下降10%,奖励全年基础薪酬的10%。
5.1.6.2.3 特殊奖励特殊奖励范围、额度由矿根据各单位经营业绩考核结果、难度系数等实际情况进行调整确定。
5.1.6.2.4 领导班子成员中正职的年薪,根据考核结果由矿预算化管理委员会确定。
班子成员的分配比例:区长系数为1、党支部书记系数为0.9。
班子其他成员按0.8系数计算工资总额后,由区长根据每个班子成员履职考核结果,在0.7——0.9范围内确定分配系数。
5.1.6.3 矿机关矿机关部室主任的工资收入,以矿所属各生产单位正职应得的绩效工资平均数的0.90作为基数,再根据《机关部室全面预算管理考核办法》中各部门基本薪酬考核指标全年评分情况加权平均作为权数计算确定。
矿机关各职能部门副职的工资收入按本部门正职的85%考核兑现。
5.1.7 管理与监督5.1.7.1 严格执行国家统计局《关于工资总额组成的规定》,符合工资总额组成规定及解释的,均纳入工资总额管理。
5.1.7.2 矿根据上级公司的考核、工资总额、市场以及不可抗力等情况,进行内部分配调控。
调控内容包括生产经营指标、工资总额和领导班子年收入。
5.1.7.3 各专业部门组织实施的单项奖,按公司《工资总额管理办法》的相关规定,在不超过单位工资总额的2%基础上,必须事前有计划、有预算,公司相关部门审核、经公司预算管理委员会批准后,人力资源部统一平衡,方可组织实施。
5.1.7.4 严禁以各种名目在工资外列支工资项目。
所有工资性支出项目必须通过人力资源管理系统审核发放,如有违反,将视为超额发放工资总额,除给予通报批评外,还要双倍扣罚工资总额或领导班子成员薪酬,并追究相关人员的责任。
5.1.7.5 人力资源部、财务部、纪委负责对各单位提取、发放的工资总额及工资支付行为进行监督与检查,对工资提取和发放中涉及违规、违纪的,除予以坚决纠正外,还要追究相关人员的责任。
5.2 薪酬管控5.2.1 薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时,建立有效的分配激励机制,激发员工工作激情,发挥员工主观能动性和积极性,实现员工目标与组织目标的有机统一。
5.2.2 矿领导的薪酬,按XX矿业公司薪酬管理制度和绩效考核管理办法考核执行。
5.2.3 加强XXX铜矿工资总额的预算管理,规范各单位工资支付行为,维护工资分配秩序,严肃工资管理纪律,做到“量入而出”,有效降低人工成本。
5.2.4 员工薪酬的核定。
在公司下调上年度工资总额20%的基础上,结合矿支付能力决定员工的薪酬水平,具体核定时按管理层级、工作难易成度,分档次核定职工月度薪酬标准。
5.2.5 尊重历史,保持员工档案工资的完整性、连续性,将档案工资进行封存,作为企业年金和将来退休、计算劳保福利待遇的重要依据,档案工资的调整与上级公司调整同步。
5.2.6 矿员工薪酬单元结构主要为:员工薪酬=基础工资(含工龄津贴+其它生产性津贴)+绩效工资+社会保险(含企业年金)+住房公积金5.2.6.1 基础工资:指用来维持员工基本生活的那部分工资。
占基本薪酬的70%。
5.2.6.2 绩效工资:根据全矿的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。