如何规避用工风险(案例参考).

案 例 四分析
劳动合同分类: 1、固定期限劳动合同; 2、无固定期限劳动合同; 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。



无固定期劳动合同订立的条件: 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、连续订立2次固定期限劳动合同的； 3、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立 书面劳动的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同；未依法订立无固定期限劳动合 同的支付二倍工资。
案例五
某女职工于2009年2月怀孕（预产期为10月30日），怀孕三个月 时出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该 员工系第一次签定劳动合同，劳动合同于2010年2月10日到期。该公司 老总对其怀孕后长期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同 到期后终止其劳动合同。
来自百度文库
提问：这样操作有风险吗？为什么？
签定 劳动 合同 劳动 合同 执行 劳动 合同 续签 员工发展 培养环节 员工离职 用工 审核 用工 信息确认 培训 合同
招聘环节
入职环节
使用环节
合同 解除
合同 终止
企业 解除
个人 解除
案例一
一员工应聘我集团某4S店销售顾问岗，经面试,双方都感觉良 好。按《员工手册》的入职要求，新员工须提交相关个人资料：
人力资源风险管理与 劳动争议防范实战交流
劳动法及相关法律
劳
劳 动 合 同 法 社 会 保 险 法 就 业 促 进 法
动
失 业 保 障 法
法
(母法)
劳 动 争 议 调 解 仲 裁 法
工 会 法 等 其 他 相 关 法 律
集团1—6月劳动合同管理情况通报：
1、截止6月30日，劳动合同签订率达 91 %; 2、1—6月，离职人数（不含实习生）149人，占月末数的 15.16%;
劳动仲裁部门根据员工举证支持了这个员工 的诉讼请求。判决如下: 撤消该员工的劳动合同解除决定,如劳动者不 要求继续履行劳动合同或不能履行的,用人单 位按补偿标准的两倍支付赔偿金. 提问:这个案例给我们的启示?
适用法律条款
• 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同： • （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； • （二）严重违反用人单位的规章制度的； • （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； • （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的(否认双重劳动关系, 对企业的保护)； • （五）因本法第二十六条第一款第一项规定(欺诈 \胁迫)的情形致使劳动合同无效的； • （六）被依法追究刑事责任的。
案例六
员工王某因个人原因拟到外地求职,遂向公司书面请辞。该公司 人力资源部经理与其做离职面谈。他提出在公司工作二年时间里， 有些加班费未做结算，跟公司也不细算了，按2000元补偿就行了。 人力资源部经理见王某跟公司算个人帐非常不悦，随即回复：是你 个人提出辞职的，企业多一分钱也不会给你的。王某一听此话，恼 羞成怒，放出话说：你要不给，咱们走着瞧。一周后，公司人力资 源部收到劳动仲裁部门的信函，得知王某已向劳动仲裁提起诉讼。 诉求公司应付其加班费2万元。人力资源部不得以应诉.最终,劳动仲 裁部门根据员工及用人单位的举证后裁决：该公司支付王某加班工 资1万元。
案例四
某公司老员工李某在本企业连续工龄已达15年。本期合同为2006 年9月1日——2009年8月30日。该公司于09年7月31日提前一个月 通知该员工劳动合同终止。该员工遂到劳动仲裁部门提请劳动争议 诉讼，认为公司终止劳动合同是违法的。
提问：该公司是否违法？为什么？您如果是李某 的领导,谈谈您的处理方法?
适用法律条款
• 劳动合同第四十二条规定在六类情况下，用人单位不得解除劳动 合同的情形： 1、有职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查诊断及医 疗观察期间的（河南民工张海超尘肺病）； 2、在本单位患职业病或者因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能 力的（需要医疗或劳动部门鉴定。十级：1-4级为完全丧失劳动能 力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力）； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期，任何单位不得用结婚、怀孕、产 假、哺乳期等情形，降低女职工工资，辞退女职工，单方解除劳 动合同或服务期（女职工要求的除外）； 4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的（停止工作治病休息的 一般为三个月到二十四个月）； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形（兜底）。
身份证
体检报告 学历证书 原单位离职证明
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年龄确认
健康状况确认 学历背景确认 与原单位的劳动 关系解除确认
适用法律条款
• 劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用 与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者,对其他单位造成损失的,应当承担 连带责任.因此,其他用人单位既可以同时 请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任,也 可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿 责任.
案例二
某应聘人员09年5月25日接到某公司的录用通知后于5月27 日报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于6月20日与其签订劳动 合同，合同期限为两年，合同期自2009年6月20日——2011年6月 20日。合同约定试用期为三个月.
提问：该公司与员工签定的这份劳动合同是否存在 用工风险?请陈述你的理由.
适用法律条款
• 劳动合同法第十九条规定:劳动合同 期限三个月以上不满一年的,试用期 不得超过一个月;劳动合同期一年以 上不满三年的,试用期不得超过二个 月;三年以上合同期限和无固定期限 的劳动合同,试用期不得超过六个月.
案例三
某新员工劳动合同期为二年，试用期为二个月。试用期满后，用工 部门经理认为其试用期表现不尽如人意，遂与其解除劳动合同。员 工不服提起诉讼： 1、企业不能证明本人不符合任职条件，解除合同决定无效。 2、企业未提前告知，违规解除合同，应支付赔偿金。
启
示
• 提高面试甑选技能,从严人员的”进口关”.
• 制定试用期考核标准(知识水平\身体条件\ 岗位能力\思想品质和工作态度)并认真组 织考核.留下完整的考核记录(员工本人要 在考核记录上签字). • 合同到期的预警.正常的劳动合同到期需提 前三十天通知本人;试用期到期须提前一周 通知本人(劳动者提前三天通知用人单位).
( 1----6月集团员工离职率16%)
3、1—6月，新进员工数（不含实习生）112人，占月末人数的
13.38 %
4、1—6月，劳动争议发生数14起，占离职人数的 9.4 %
人力资源管理六大模块
招聘与配置管理
培训与开发管理 薪资与福利管理 考核与绩效管理 劳动关系管理 人力资源规划管理
员工关系管理与劳动合同管理环节