如何规避用工风险(案例参考).
企业用工风险规避与防范
02
政策过于僵化， 不能适应企业的 发展需求
03
政策执行过程中 存在偏差，导致 企业承担不必要 的风险
04
政策更新不及时， 无法应对新的用 工风险
合同签订不规范
01
合同内容不完整，缺少关键条款
02
合同条款不清晰，容易产生误解
03
合同签订程序不规范，可能导致 合同无效
04
合同履行过程中，未按照合同约 定履行义务，导致纠纷
02
03
保险公司可以 根据企业的实 际情况，提供 定制化的用工 风险保险方案。
企业可以通过 购买用工风险 保险，转移部 分用工风险， 减轻企业的经 济压力。
04
保险公司还可 以提供专业的 风险管理建议， 帮助企业提高 风险防范能力。
总结
用工风险对企业的影响不可忽视
法律风险：违反劳动法规，可能导致企业面临法律诉讼和赔偿 财务风险：用工风险可能导致企业增加不必要的财务支出 声誉风险：用工风险可能导致企业形象受损，影响企业声誉和品牌价值 管理风险：用工风险可能导致企业内部管理混乱，影响企业正常运营
企业未对员工进 行必要的安全培 训
员工缺乏安全意 识和自我保护能 力
企业未提供足够 的安全设施和设 备
员工未遵守安全 操作规程和规定
其他原因
01
法律法规变化：法律法规的调整可能导 致企业用工风险
03
企业内部管理问题：企业内部管理不规 范，可能导致用工风险
02
市场环境变化：市场竞争加剧，企业面 临更大的用工压力
工工资问题
加强工资发放监管， 防范工资拖欠、克
扣等风险
加强员工安全培训和管理
01
定期进行安全培 训，提高员工的 安全意识
如何预防和化解劳动用工风险课件(ppt 53页)
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
企业如何规避劳动用工风险(仅给借鉴)
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序：（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
(二）核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。
劳动关系管理及用工风险控制
案例5：
C某于2010年3月入职Z公司，该公司上下班考勤机打卡。 2013年9月，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013 年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤 制度》规定决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某不服 申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某 的指纹考勤记录》（系统打印版）
劳动关系管理及用工风险控制
人力资源部
课程目标
一 二
规避用 工法律 风险
保护单 位与员 工的合 法权益
课程提纲
一、劳动规章制度重要性及风险处理
二、工时考勤制度规范
三、劳动关系解除的风险控制 四、劳务派遣的风险预防与控制
五、劳动仲裁与证据收集
一、劳动规章制度重要性及风险处理
法律赋予企业管理权、合同解除权的重要依据！
问题1：仲裁委会支持李某吗？
问题2：医疗期解除劳动关系的合法处理方式？
医疗期满解除的七要件
提前30 新安排工 劳动能力 日书面通 作也不能 鉴定（非 知/一个 从事 所有程序） 月工资
法定医疗 期满
不能从事 原工作
支付经济 补偿金
履行请 假手续
请假情 形属实
成功
案例7：（女职工三期的案例） 王小姐于2011年7月26日，与A公司签订了为 期两年的劳动合同，试用期为三个月，聘用职 位为财务部经理，负责亚太区域的财务管理工 作。 2011年10月3日，王小姐发现自己已经怀孕五 周，亚太区财务账目梳理工作未能按照王小姐 之前的工作计划进行，王小姐也未在公司规定 的20日前提交财务报告。 2011年10月25日，公司向王小姐发出解除劳 动合同通知书并开具了退工单，解除理由为： 在试用期间被证明不符合录用条件。王小姐不 服申请仲裁要求公司继续履行劳动合同。 问题 1：单位试用期内辞退王小姐需要提前30天吗？
—企业用工风险规避及应对方案
—企业用工风险规避及应对方案Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。
新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
如何合理规避用工六大风险(实战篇)
如果规避用工风险《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日正式施行，劳动合同法将对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
新《劳动合同法》公布以来，许多单位连续出现一些劳动争议，为了提升公司的管理水平，降低公司的人力资源管理成本，笔者对新《劳动合同法》下企业如何用规范用工和完善人事管理问题提出以下建议：一、公司在制订规章制度时要符合法律要求、力求民主公开。
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境；同时规章制度也是法院或仲裁机构审理劳动争议的重要依据，但并不是所有的规章制度都能得到法院或仲裁机构的支持。
根据最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定用人单位的规章制度只有具备“民主程序制定”“不违反法律”“已向劳动者公示”三个要素方可作为案件审理依据。
根据《劳动合同法》第4条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定。
公司在制定公司规章制度时必须注意以下几点：1)应积极组建工会、发挥工会的积极作用；2)在制定涉及劳动者切身利益的事项时，应当吸收工会或者职工代表参与决策，实现员工事项的民主管理；3)规章的内容要避免限制劳动者劳动自由、人身自由以及休息权实现的规定，要体现“以人为本”的价值观，营造良好的企业员工文化，同时也是为了避免因此可能产生的经济补偿责任（根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金）；4)对于新招用的员工应当及时告知已经存在的规章制度，避免“突击适用”；5)对经民主程序制定的规章制度或者重大事项，应当及时告知劳动者并进行公示。
劳动用工风险防范及案例解析
常见劳动争议案例分析
社会保险的相关问题
一、“内退”“停职留薪”“下岗待业”“企业经 营性放长假”人员的社会保险如何处理？ 二、已达法定退休年龄，但未享受到养老金或退休 金的人员如何参保？ 三、已享受到养老金或退休金的人员能否参加社会 保险？ 四、“实习学生”的社会保险要参加吗？ 五、非全日制的劳动者如何参保？ 六、员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保 险发放给个人，如何操作？风险多大？如何固定 证据？
失业保险待遇
累计缴费年限 满1年不足1年半 满1年半不足2年 满2年不足2年半 满2年半不足3年 享受 期限 3个月 4个月 6个月 7个月 累计缴费年限 满6年不足6年半 满6年半不足7年 满7年不足10年 满10年不足11年 享受 期限 16个月 17个月 18个月 19个月
满3年不足3年半
满3年半不足4年 满4年不足5年 满5年不足5年半 满5年半不足6年半
经济补偿为整合教育资源某教育主管部门将下属的五所职业学校合并为一所职业大学因校址要搬迁到离市区较远的职教城大部分编外聘用的职工不愿意过去上班现协商与职工解除劳动关系统一解除时间为2014年8月31日因人员构成较复杂现教育局列出如下问题请人社部门解答
劳动用工风险防范及案例解析
晏 筠
Email:yanjun__0551@
4、视同工伤 ：在工作时间和工作岗位，突发疾病 死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 5、不属工伤的情形 （1）故意犯罪的 （2）醉酒或者吸毒的 （3）自残或者自杀的
■新旧工伤保险条例比较（上下班途中）
《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上下班 途中，受到非本人主要责任的交通事故或者 城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。 （新） 《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上 下班途中，受到机动车事故伤害的。（旧）
用工降低法律风险的案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，企业用工规模不断扩大，用工风险也日益凸显。
如何降低用工法律风险，成为企业人力资源管理的重要内容。
本文将以一起实际案例，分析企业在用工过程中如何降低法律风险。
二、案例介绍甲公司是一家从事制造业的企业，员工人数达500人。
近年来，甲公司在用工过程中遇到了以下法律风险：1. 未签订书面劳动合同，导致员工主张二倍工资差额。
2. 未依法缴纳社会保险，导致员工主张补缴及赔偿。
3. 未对员工进行职业培训，导致员工主张培训费用。
4. 未对员工进行劳动保护，导致员工主张工伤赔偿。
5. 未依法解除劳动合同，导致员工主张违法解除劳动合同赔偿。
三、案例分析1. 未签订书面劳动合同甲公司部分员工入职时未签订书面劳动合同，导致员工在离职时主张二倍工资差额。
根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
甲公司未签订书面劳动合同，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。
解决措施：（1）对未签订书面劳动合同的员工，甲公司应尽快与员工签订书面劳动合同。
（2）对于已离职的员工，甲公司应按照法律规定支付二倍工资差额。
2. 未依法缴纳社会保险甲公司未依法为员工缴纳社会保险，导致员工主张补缴及赔偿。
根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为员工缴纳社会保险。
甲公司未依法缴纳社会保险，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。
解决措施：（1）甲公司应立即补缴员工的社会保险。
（2）按照法律规定，对未缴纳的社会保险部分支付赔偿。
3. 未对员工进行职业培训甲公司未对员工进行职业培训，导致员工主张培训费用。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位应当对劳动者进行职业培训。
甲公司未对员工进行职业培训，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。
解决措施：（1）甲公司应按照法律规定，对员工进行职业培训。
（2）对因未进行职业培训而离职的员工，甲公司应支付相应的培训费用。
4. 未对员工进行劳动保护甲公司未对员工进行劳动保护，导致员工主张工伤赔偿。
用工风险规避和实施方案
用工风险规避和实施方案一、背景介绍随着全球化的发展，越来越多的企业开始将生产基地转移到海外，以降低成本并扩大市场。
然而，这种跨国经营也带来了一系列的风险，如政治不稳定、自然灾害、人为破坏等。
因此，在跨国经营中，必须采取一系列措施来规避和应对各种风险。
二、工厂风险规避方案1. 选择合适的地点在选择工厂所在地时，必须考虑到政治稳定性、自然环境和交通便利性等因素。
例如，在选址时要避免位于地震、台风等高风险地区，并考虑到交通便利程度以及是否有可靠的供水和电力设施。
2. 建立安全管理制度建立完善的安全管理制度是预防事故发生的重要手段。
该制度应包括安全培训、事故报告和应急预案等内容。
此外，还要定期检查设备和设施是否符合安全标准，并进行必要的维护和修理。
3. 保证员工安全员工是企业最重要的资产，必须保证他们的安全。
为此，企业应提供必要的安全培训，并建立完善的职业健康和安全管理制度。
此外，还要为员工提供必要的防护设备和应急救援措施。
4. 建立风险评估机制建立风险评估机制是预防事故发生的重要手段。
该机制应包括定期检查设备和设施是否符合安全标准，并进行必要的维护和修理。
同时，还应对可能出现的风险进行预测和评估，并采取相应措施加以规避。
三、跨国经营实施方案1. 了解当地文化和法律法规在跨国经营中，了解当地文化和法律法规非常重要。
企业应派遣专门人员负责了解当地文化和法律法规，并根据情况调整企业经营策略。
2. 建立稳定的供应链建立稳定的供应链是跨国经营成功的关键之一。
为此，企业应与当地供应商建立长期稳定的合作关系，并加强对供应商质量管理、交货时间等方面进行监督。
3. 建立完善的物流管理体系建立完善的物流管理体系是跨国经营成功的关键之一。
为此，企业应选择可靠的物流服务提供商，并对其进行必要的监督和管理。
同时，还要优化物流网络，提高运输效率和降低成本。
4. 加强人才培养和管理人才是企业发展的核心竞争力。
在跨国经营中，企业应加强人才培养和管理，为员工提供良好的职业发展机会，并建立完善的绩效考核和激励机制。
企业用工风险防范案例分析
企业用工风险防范背景介绍用工单位不履行人证审核义务将面临法律风险治安管理局居民身份证管理处处长甄志刚表示：“用证单位负有核对人、证一致性的责任，确认无误后方可为持证人办理相关业务，用证单位不履行人、证一致性核对责任，导致居民合法权益受到侵害的，应当承担相应的法律责任。
企业面临的风险风险1 员工冒用他人证件或使用假证上岗后盗窃、卷款逃跑的案件频频发生；风险2 企业用工没有履行人证一致性核对责任将面临法律追责；风险3 童工冒用成人身份证，用工企业同样受到处罚。
企业如何才能规避用工风险？用工单位在招聘人员时，在人工审核应聘人员身份信息时常常面对证件真假难辨、工作人员疏忽、人与身份证照片相差较大无法辨别等难题，导致用人单位不能准备识别出那些使用假证、冒用他人证件的应聘者。
这一漏洞常常被一些有心人士加以利用，不法分子往往借助假身份顺利入职后实施偷盗、诈骗等犯罪再趁机逃跑，因为入职身份信息造假，人员的追踪往往十分困难，给企业造成了巨大的财产损失。
为了，德生科技推出了人证识别系统：第一步：审核人员身份信息、辨别身份证件真假；第二步：识别应聘者身份证年龄，避免误用童工；第三步：与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。
德生实名易人证识别系统采用国际最先进的人像比对技术，能够快速识别人员身份真假，对接公安网高危分子数据库，识别出高危人员，避免误用危险分子。
目前，采用此系统进行人事招聘的部分单位如下：三星集团维达力实业有限公司比亚迪股份有限公司创维集团台达集团意力（广州）电子科技有限公司安捷利（番禺）电子实业有限公司广州同鑫科技有限公司广州市番禺区胜美达旧水坑电子厂广州金升阳科技有限公司可立新中子通讯（河源）有限公司惠州速力特工业有限公司富电电子（惠州）有限公司阿富特电子（惠州）有限公司惠州东洋益恩彼电子有限公司惠州极帝电子有限公司创维液晶管器件（深圳）有限公司惠州分公司华通电脑（惠州）有限公司惠州硕立精密科技有限公司惠州长城开发科技有限公司惠州比亚迪电池有限公司苏宝电子（惠州）有限公司建业科技电子（惠州）有限公司世一电子科技（惠州）有限公司海格科技股份有限公司达信电路板有限公司比亚迪精密制造有限公司深圳市赫那罗国际货运代理有限公司惠州分公司深圳市智动力精密技术股份有限公司深圳市华宝利奋电子有限公司深圳市华宝利奋电子有限公司创维液晶器件（深圳）有限公司仲恺分公司深圳市长盈精密技术股份有限公司深圳市艾迪斯电子科技有限公司三汉电子（深圳）有限公司国泰达鸣精密机件（深圳）有限公司深圳市比亚迪锂电池有限公司中山市宇讯电子有限公司江星电子有限公司北京互联企信信息技术有限公司南宁分公司任丘阿富特电子有限公司爱姆帝电子（沧州）有限公司大庆金桥信息技术工程有限公司蓝思科技股份有限公司江苏德英特电子有限公司无锡捷之通信息技术有限公司苏州尔宝电子有限公司江苏新安电器有限公司普光电子技术（苏州）有限公司汉阳半导体（吴江）有限公司南昌金恒科技有限公司鄂尔多斯市中北煤化工有限公司西宁晨迅电子有限公司烟台帕特仑电子有限公司威海星亚电子有限公司威海三元塑胶科技有限公司永丰余纸业（青岛）有限公司青岛极帝电子有限公司青岛澳利恩特电子有限公司德州富电电子有限公司成都首度科技有限公司宁波博禄德电子有限公司北京颐华远通科技有限公司北京智诚天泽网络技术有限责任公司北京互联企信信息技术有限公司西安分公司天津三星电机有限公司滨海工厂三星重工业（荣成）有限公司星南（天津）电子科技有限公司天津市中环通讯技术有限公司天津卓扬世纪集团有限公司。
企业用工风险规避及其应对方案
企业用工风险规避及其应对方案1企业用工风险规避及应对方案当前企业风险管理越来越重要,特别用工方面风险。
新劳动法出台后,由于员工法律意识的加强,企业在用工过程中涉及很多方面的风险,如果事前不对风险的预防和管控,将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析:一、企业用工面临的风险1、招聘风险:(1)员工身体状况问题,如先天性心脏病、怀孕等;(2)员工能力参差不齐,不能胜任岗位;(3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害;(4)招用未办理退工手续的员工,前单位可告新单位(如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的)。
2、无固定期限合同风险(1)连续签定2次固定期限劳动合同,第三次签定无固定期限劳动合同;(2)在本单位连续工作满签订无固定期限合同。
23、用工过程中处理不当的风险(1)按法定节假日休息休假,并计算相应加班费;(2)书面证据不足处理不当的风险;(3)解除劳动合同承担法律主体和经济风险;(4)违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险(1)上下班途中发生意外风险;(2)出差途中发生意外风险;(3)在工作时间,因意外受到事故伤害;(4)工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的;(5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险(1)社保缴纳时间的风险;(2)社保缴纳基数的风险;(3)员工流动性大,存在社保缴费后离职的成本;(4)社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制(1)在招聘过程中严格按照程序操作,由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务;3(2)要求应聘员工必须资料齐全,并做详细的背景调查;(3)原则让员工做全面的体检,对身体有问题的员工公司承担全部体检费,身体状况正常员工体检费在工资中扣除,应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同(1)经过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工;(2)四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位,承担法律主体责任;(3)劳动者和用工单位形成服务关系,规避了无固定期限合同的签订。
企业劳动用工风险规避(入职到离职)
劳动用工风险规避近年来劳动用工纠纷纠纷越来越多，企业的败诉率高达87%。
劳动纠纷主要发生在加班费、奖金、社保、调岗、裁员等几个方面。
作为人力资源从业者我们要全方位规避劳动用工风险，建立健全企业规章制度。
“建立健全企业规章制度”每逢写人力资源部工作职责，都会有这一条。
这一条并不是写出来好看、好听的，更是有实际价值的。
“企业规章制度”不仅可以规范管理，合理的符合法律流程的规章制度更是企业规避用工风险的利器。
下面我们从用工的各个流程来探讨如何规避用工风险：入职前的面试阶段、入职阶段、试用阶段、离职阶段、制度管理。
一、面试阶段两类人面试阶段应该过滤一下，因为这两类人存在发生用工风险的隐患：第一类是性格偏执的，尤其是自私自利、斤斤计较的人，这类人即便不会发生劳动纠纷，也不利于团队管理，会影响团队氛围。
员工与企业的关系，一个付出劳动，一个给与报酬。
作为员工不可能是完人，总归有自己的性格特点，优点与缺点共存，企业要用人之长，不能求全责备；作为企业方，各项管理制度也不可能达到完美，所以既然选择了这家企业就要接受符合企业特色的管理制度。
就像婚姻中的夫妻双方，因为喜欢对方的优点所以在一起，既然在一起了就要接受对方的缺点，婚姻就是双方不断妥协、接纳、包容的过程。
员工与企业也一样。
出来打工是为了挣钱、养家糊口，不是为了置气，所以没必要斤斤计较。
所以明显与公司企业文化格格不入的，难以融入团队的，这类人就尽量不要录用。
第二类发生过劳动纠纷的，人的行为都是有惯性的，就像经常频繁换工作的人是一样的，因为这就是符合他性格特点的行为，性格决定行为。
劳动纠纷如何得知，面试阶段有可能暴露出来；还有就是背景调查，所以重要岗位一定要做背景调查，只要发生过劳动纠纷的，对方公司的HR不会欺瞒我们，一定会如实相告，甚至为什么发生的，结果如何都会告知。
这是面试阶段要过滤了两种类型的人。
还有就是，为了避免歧义或者误会的发生，面试时介绍公司情况、福利待遇务必实事求是。
企业用工风险规避及其应对方案(doc 7页)
企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。
新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。
劳动用工风险防范及案例分析精选课件
■社会保险如何处理？
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日 制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任。
坚持
■已达法定退休年龄人员。
■退休年龄《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退 休年龄”涵义的复函》规定，“国家法定的企业职工退休年 龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周 岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁” ■《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同 终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； …… 《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止。 观点：国家目前对法定退休年龄没有延长，到龄即可办终止劳 动关系手续，延时享受养老金待遇，并不代表劳动关系的延 续。
坚持
■非法用工单位的责任主体
未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续 经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动争议处 理，由该单位或者其出资人承担劳动法上的责任。
■用人单位被注销如何主张权利
用人单位在劳动争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对 劳动者承担原用人单位劳动法上的责任。人民法院有权依 据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。
坚持
■《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题 的指导意见〉》2015年1月20日 第二条 用人单位与达到法定退休年龄的劳动者终止劳动 合同，已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳 动者主张用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
人力资源如何规避用工风险降低用工成本
人力资源如何规避用工风险降低用工成本人力资源如何规避用工风险降低用工成本1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对用工成本和用工风险的管理至关重要。
人力资源部门扮演着关键角色，需要采取措施规避用工风险并降低用工成本。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助企业实现这一目标。
2. 用工风险管理用工风险是企业在雇佣员工过程中面临的各种潜在问题和风险。
以下是一些用工风险管理的关键步骤：- 招聘流程优化：通过重新设计招聘流程，可以提高招聘效率和准确性，降低招聘时间和成本。
例如，可以通过使用人力资源信息系统（HRIS）自动筛选简历，提出最相关的候选人。
- 背景调查和参考检查：在录用员工之前，进行全面的背景调查和参考检查。
这可以帮助企业避免雇佣不适合的员工，减少日后可能发生的用工纠纷和法律诉讼。
- 明确的职责和责任：明确员工的职责和责任，确保他们清楚了解自己的工作范围和目标。
这可以减少员工之间的混淆和冲突，降低用工风险。
- 员工合同和政策：制定明确的员工合同和政策，明确规定员工的权益和义务。
这样做可以提供法律保护，并为企业在员工纠纷中取得优势提供依据。
3. 用工成本管理降低用工成本是企业实现盈利能力的重要因素之一。
以下是一些降低用工成本的方法：- 优化员工福利计划：审查和调整员工福利计划，确保企业为员工提供必要的福利不会增加过多的成本。
例如，可以与供应商谈判获取更具竞争力的保险和养老金计划。
- 灵活用工模式：采用灵活用工模式，例如雇佣临时工、独立承包商或远程办公人员。
这可以根据项目需求和公司负担来灵活配置人力资源，避免过度雇佣或浪费人力资源。
- 培训和发展：通过提供员工培训和发展机会，提高员工技能和能力，从而减少员工离职率和招聘成本。
这可以通过内部培训、外部培训或跨部门交流活动来实现。
- 效率改进：通过流程改进、自动化和技术投资，提高劳动生产率和工作效率。
这可以减少人力资源部门的工作负担，降低用工成本。
4. 结论规避用工风险和降低用工成本是现代企业的重要任务。
合理规避用工风险劳动纠纷案例分析材料
合理规避用工风险劳动纠纷案例分析材料一、案例背景：某公司通过劳务派遣方式聘用一名员工（以下简称A），A被派遣到另一家企业工作，从事电子产品组装工作。
在A工作期间，A因为受伤向该企业提出赔偿要求，企业却表示不负责赔偿，原因是A与该企业没有直接雇佣关系。
二、分析过程：1.用工方式分析：公司采取劳务派遣方式聘用A，即A与公司之间存在劳务派遣合同。
由于A被派遣到另一家企业工作，所以A与该企业之间并不存在直接雇佣关系。
根据中国劳动法的相关规定，劳务派遣单位应当为所派遣员工提供劳动保护，对所派遣员工发生工伤的，应当依法承担赔偿责任。
2.劳动保护责任分析：根据中国劳动法的相关规定，用工单位应当确保劳动者的权益，提供安全的工作环境和劳动保护设施，并依法承担赔偿责任。
虽然A与该企业之间不存在直接雇佣关系，但该企业作为A在工作期间的实际承接单位，负有一定的劳动保护责任。
3.劳动纠纷解决方式分析：由于A工伤，派遣公司和该企业之间可能存在争议。
在解决劳动纠纷时，可以首先由A与该企业协商解决，争取达成协议。
如果协商不成，A可以通过双方签署的劳动派遣合同向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向劳动纠纷的适当法院提起诉讼，维护自己的权益。
三、合理规避用工风险劳动纠纷的建议：1.明确合同内容：在劳务派遣合同中明确派遣员工的工作职责、工资待遇、工时安排等关键信息，避免合同条款不明确导致纠纷发生。
2.建立健全制度：用工单位和派遣单位应建立健全劳务派遣管理制度，明确各自的责任和义务，规范用工关系。
3.加强沟通和协调：用工单位与派遣单位之间应加强沟通和协调，及时解决劳动纠纷，确保员工权益得到保障。
4.加强劳动保护：用工单位和派遣单位应加强劳动保护意识，提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施，为员工的安全和健康提供保障。
5.加强法律意识：用工单位和派遣单位应加强对劳动法规的学习和理解，遵守相关法律法规，规避用工风险和劳动纠纷的发生。
通过合理规避用工风险和劳动纠纷，可以保障职工的合法权益，营造和谐稳定的用工环境，为企业的可持续发展提供保障。
如何规避用工风险(案例参考)
案例五
某女职工于2009年2月怀孕（预产期为10月30日），怀孕三个月 时出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该 员工系第一次签定劳动合同，劳动合同于2010年2月10日到期。该公司 老总对其怀孕后长期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同 到期后终止其劳动合同。
提问：这样操作有风险吗？为什么？
案例二
某应聘人员09年5月25日接到某公司的录用通知后于5月27 日报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于6月20日与其签订劳动 合同，合同期限为两年，合同期自2009年6月20日——2011年6月 20日。合同约定试用期为三个月.
提问：该公司与员工签定的这份劳动合同是否存在 用工风险?请陈述你的理由.
身份证
体检报告 学历证书 原单位离职证明
？ ？ ？ ？
年龄确认
健康状况确认 学历背景确认 与原单位的劳动 关系解除确认
适用法律条款
• 劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用 与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者,对其他单位造成损失的,应当承担 连带责任.因此,其他用人单位既可以同时 请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任,也 可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿 责任.
适用法律条款
• 劳动合同法第十九条规定:劳动合同 期限三个月以上不满一年的,试用期 不得超过一个月;劳动合同期一年以 上不满三年的,试用期不得超过二个 月;三年以上合同期限和无固定期限 的劳动合同,试用期不得超过六个月.
案例三
某新员工劳动合同期为二年，试用期为二个月。试用期满后，用工 部门经理认为其试用期表现不尽如人意，遂与其解除劳动合同。员 工不服提起诉讼： 1、企业不能证明本人不符合任职条件，解除合同决定无效。 2、企业未提前告知，违规解除合同，应支付赔偿金。
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案 例 四分析
劳动合同分类: 1、固定期限劳动合同; 2、无固定期限劳动合同; 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
无固定期劳动合同订立的条件: 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、连续订立2次固定期限劳动合同的； 3、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立 书面劳动的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同；未依法订立无固定期限劳动合 同的支付二倍工资。
( 1----6月集团员工离职率16%)
3、1—6月，新进员工数（不含实习生）112人，占月末人数的
13.38 %
4、1—6月，劳动争议发生数14起，占离职人数的 9.4 %
人力资源管理六大模块
招聘与配置管理
培训与开发管理 薪资与福利管理 考核与绩效管理 劳动关系管理 人力资源规划管理
员工关系管理与劳动合同管理环节
适用法律条款
• 劳动合同第四十二条规定在六类情况下，用人单位不得解除劳动 合同的情形： 1、有职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查诊断及医 疗观察期间的（河南民工张海超尘肺病）； 2、在本单位患职业病或者因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能 力的（需要医疗或劳动部门鉴定。十级：1-4级为完全丧失劳动能 力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力）； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期，任何单位不得用结婚、怀孕、产 假、哺乳期等情形，降低女职工工资，辞退女职工，单方解除劳 动合同或服务期（女职工要求的除外）； 4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的（停止工作治病休息的 一般为三个月到二十四个月）； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形（兜底）。
案例五
某女职工于2009年2月怀孕（预产期为10月30日），怀孕三个月 时出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该 员工系第一次签定劳动合同，劳动合同于2010年2月10日到期。该公司 老总对其怀孕后长期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同 到期后终止其劳动合同。
提问：这样操作有风险吗？为什么？
案例四
某公司老员工李某在本企业连续工龄已达15年。本期合同为2006 年9月1日——2009年8月30日。该公司于09年7月31日提前一个月 通知该员工劳动合同终止。该员工遂到劳动仲裁部门提请劳动争议 诉讼，认为公司终止劳动合同是违法的。
提问：该公司是否违法？为什么？您如果是李某 的领导,谈谈您的处理方法?
身份证
体检报告 学历证书 原单位离职证明
？ ？ ？ ？
年龄确认
健康状况确认 学历背景确认 与原单位的劳动 关系解除确认
适用法律条款
• 劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用 与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者,对其他单位造成损失的,应当承担 连带责任.因此,其他用人单位既可以同时 请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任,也 可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿 责任.
劳动仲裁部门根据员工举证支持了这个员工 的诉讼请求。判决如下: 撤消该员工的劳动合同解除决定,如劳动者不 要求继续履行劳动合同或不能履行的,用人单 位按补偿标准的两倍支付赔偿金. 提问:这个案例给我们的启示?
适用法律条款
• 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同： • （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； • （二）严重违反用人单位的规章制度的； • （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； • （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的(否认双重劳动关系, 对企业的保护)； • （五）因本法第二十六条第一款第一项规定(欺诈 \胁迫)的情形致使劳动合同无效的； • （六）被依法追究刑事责任的。
签定 劳动 合同 劳动 合同 执行 劳动 合同 续签 员工发展 培养环节 员工离职 用工 审核 用工 信息确认 培训 合同
招聘环节
入职环节
使用环节
合同 解除
合同 终止
企业 解除
个人 解除
案例一
一员工应聘我集团某4S店销售顾问岗，经面试,双方都感觉良 好。按《员工手册》的入职要求，新员工须提交相关个人资料：
案例二
某应聘人员09年5月25日接到某公司的录用通知后于5月27 日报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于6月20日与其签订劳动 合同，合同期限为两年，合同期自2009年6月20日——2011年6月 20日。合同约定试用期为三个月.
提问：该公司与员工签定的这份劳动合同是否存在 用工风险?请陈述你的理由.
启
示
• 提高面试甑选技能,从严人员的”进口关”.
• 制定试用期考核标准(知识水平\身体条件\ 岗位能力\思想品质和工作态度)并认真组 织考核.留下完整的考核记录(员工本人要 在考核记录上签字). • 合同到期的预警.正常的劳动合同到期需提 前三十天通知本人;试用期到期须提前一周 通知本人(劳动者提前三天通知用人单位).
案例六
员工王某因个人原因拟到外地求职,遂向公司书面请辞。该公司 人力资源部经理与其做离职面谈。他提出在公司工作二年时间里， 有些加班费未做结算，跟公司也不细算了，按2000元补偿就行了。 人力资源部经理见王某跟辞职的，企业多一分钱也不会给你的。王某一听此话，恼 羞成怒，放出话说：你要不给，咱们走着瞧。一周后，公司人力资 源部收到劳动仲裁部门的信函，得知王某已向劳动仲裁提起诉讼。 诉求公司应付其加班费2万元。人力资源部不得以应诉.最终,劳动仲 裁部门根据员工及用人单位的举证后裁决：该公司支付王某加班工 资1万元。
适用法律条款
• 劳动合同法第十九条规定:劳动合同 期限三个月以上不满一年的,试用期 不得超过一个月;劳动合同期一年以 上不满三年的,试用期不得超过二个 月;三年以上合同期限和无固定期限 的劳动合同,试用期不得超过六个月.
案例三
某新员工劳动合同期为二年，试用期为二个月。试用期满后，用工 部门经理认为其试用期表现不尽如人意，遂与其解除劳动合同。员 工不服提起诉讼： 1、企业不能证明本人不符合任职条件，解除合同决定无效。 2、企业未提前告知，违规解除合同，应支付赔偿金。
人力资源风险管理与 劳动争议防范实战交流
劳动法及相关法律
劳
劳 动 合 同 法 社 会 保 险 法 就 业 促 进 法
动
失 业 保 障 法
法
(母法)
劳 动 争 议 调 解 仲 裁 法
工 会 法 等 其 他 相 关 法 律
集团1—6月劳动合同管理情况通报：
1、截止6月30日，劳动合同签订率达 91 %; 2、1—6月，离职人数（不含实习生）149人，占月末数的 15.16%;