医院人才梯队建设制度
医院人才梯队建设制度
人才梯队建设制度一、目的为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设制度，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。
二、标准（一）人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。
1.成长型人才管理：对于临床初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照我院住院医师管理办法，完成医师轮转计划内容并考核合格。
护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，逐步纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。
医院鼓励此类人才在职攻读硕士学位。
2.骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，争取开展一项以上的新业务、新技术或科研项目；承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。
3.专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人、学术骨干，开展某项新技术，争取开展市级及以上的科研项目。
有侧重地开展学术交流，提高学术影响力。
（二）医院人才梯队培养体系设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。
1.做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。
2.选拔和确定学科带头人要将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养为人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。
（三）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队1.在职学历提升。
医院鼓励、支持优秀青年骨干在职继续学历教育。
2.按照医院住院医师管理办法实施医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。
3.充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。
人才培养计划和人才梯队建设制度
根据医院规模的不断扩大和可持续发展的需要，为培养能够担当重任、年轻优秀、有发展潜力的学科带头人及人才梯队，制定本制度。
一、根据有关政策规定和医院长远发展，引进学科带头人。
带头人队伍应当素质优良、数量充足、结构合理。
二、学科带头人选定后，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。
定期以参加学习班、外出进修等形式进行培训。
三、根据临床医技科室的不同情况，确定相应的学历、职称层次结构。
四、达不到规定的学历层次结构的，限期达到；逾期未达到的，调整岗位。
五、梯队建设分为三级，由高到低分别为：高级、中级、初级。
六、按照医院可持续发展的需要，要求各科室的上级医技人员均负责带教两名以上的下级医技人员，带教人的主要职责是“传、帮、带”。
对该下级医技人员的考核要纳入带教人的年终考核。
七、根据医院专科建设的需要，对某些专科进行重点培养。
八、根据医院的发展，按国家相关政策的规定，适时补充卫生专业技术人才。
九、加强在职职工的继续教育（含学历教育）。
支持职工进行在职培训。
要坚持以岗位促培养、以项目促培养、以考察学习促培养等多种形式，对专业技术人才进行继续教育，强化人才梯队建设。
医疗机构人才梯队建设计划
医疗机构人才梯队建设计划背景分析：医疗机构在提供高质量的医疗服务方面扮演着至关重要的角色。
然而，由于医疗行业的特殊性，人才流失、人才储备不足等问题常常困扰着医疗机构的发展。
因此，建立一个完善的人才梯队建设计划至关重要，以确保医疗机构能够有足够的专业人才来应对各种挑战和需求。
目标设定：1.建立一个有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住高素质的医疗人才。
2.制定培训和职业发展计划，提升员工的专业知识和技能水平。
3.加强人才引进工作，确保人才储备与实际需求相匹配。
4.建立激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
具体措施：1.薪酬体系：a.根据员工的岗位和绩效制定具有吸引力的薪酬结构。
b.配置合理的薪酬福利，如社会保险、住房补贴、子女教育等，提高员工的生活品质。
c.设立奖金和福利制度，激励员工积极工作和创新。
2.培训和职业发展计划：a.开展内部教育培训课程，提高员工的专业知识和技能水平。
b.组织定期的学术交流活动，促进员工之间的相互学习和合作。
c.设立技术研发团队，鼓励员工参与科研项目，提升机构的创新能力。
3.人才引进工作：a.合理安排人力资源规划，根据实际需求制定人才引进计划。
b.加强与高校和研究机构的合作，拓宽人才引进渠道。
c.开展人才市场招聘活动，吸引各类医疗专业人才加入机构。
4.激励机制：a.设立晋升制度，给予员工明确的晋升通道和晋升标准。
b.建立绩效考核制度，根据员工的工作绩效给予相应的奖励。
c.鼓励员工参与岗位轮岗和交流，提升员工的综合素质和能力。
预期效果：通过上述人才梯队建设措施的实施，预计可以达到以下效果：1.提升医疗机构的整体竞争力，吸引更多高素质的医疗人才加入。
2.提高医疗机构的服务质量，改善患者的就诊体验，并提升机构的社会声誉。
3.培养更多的专业人才，满足医疗机构内部和外部不断增长的需求。
4.增加员工的职业发展机会，激发员工的工作热情和创造力。
5.提升医疗机构的创新水平，推动医疗技术和服务的不断进步。
医院卫生专业技术人才梯队建设制度
医院卫生专业技术人才梯队建设制度
（一）人才队伍建设的指导思想与目标
1. 指导思想：以党的“十八大”、“十九大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。
坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。
2. 工作目标
（1）扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占20%；十年内，临床医师本科学历占30%，硕士研究生学历占60%，博士研究生学历占10%。
五年内培养和引进学科带头人十人，十年内培养和引进学科带头人二十人。
（2）调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
（3）提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。
使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
（二）实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
1. 坚持高起点，加速高层次人才的开发。
医院专业技术人员梯队建设制度
医院专业技术人员梯队建设制度
一、由医院学术委员会综合考评确定各科室的梯队人员。
二、加强梯队人员的培养和扶持，给他们压担子，促进他们快速健康成长。
三、建立梯队人员档案。
四、梯队人员的培养周期为三年。
五、培养周期内每年年底由院学术委员会组织人员对梯队人员全面考核，考核对象必须达到以下要求，否则，视为不合格：（1）培养周期内在省级以上刊物发表专业学术论文2至3篇，并在本院进行学术交流一次以上，周期满后，区级以上科研项目需一项以上；
（2）承担或参加科室内开展的新技术、新项目，并积极工作；
（3）每季度向医务科及护理部交读书笔记一篇，全年共计四篇；
（4）每年继教学分不得低于30分；
（5）年度考核合格及以上；
（6）经本科室人员评议，德、能、勤、绩均为优。
三十三、社会保险管理制度
一、根据中华人民共和国主席令第三十五号《中华人民共和国社会保险法》及有关规定，凡医院职工均应参加社会保险。
二、在编职工保险由人事科负责申报；备案编制及自主聘用人员保险由财务科负责申报。
三、财务科负责各类保险费缴纳工作。
其中，个人缴费部份由医
院代缴后从职工工资中按实际扣除。
四、医院根据国家规定按时缴纳职工社会保险，并随政策变动及时调整。
医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施
医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施随着我国医疗卫生事业的发展，医院卫生技术人员队伍的建设已经成为医院发展的重要支柱。
为了提高医院的服务质量和效率，培养一支结构合理、技术精湛、服务优质的卫生技术人员队伍，我们制定了以下医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施。
一、医院卫生技术人员梯队建设计划1. 确定人才队伍建设的目标。
根据医院的实际情况，明确人才队伍建设的短期和长期目标，包括人才队伍的数量、结构和素质等方面。
2. 制定人才引进计划。
根据医院的发展需求，制定人才引进计划，包括引进的岗位、数量、学历、职称等方面的要求。
3. 建立人才培训机制。
通过内部培训、外出进修、学术研讨等方式，提高卫生技术人员的业务能力和服务水平。
4. 实施人才激励政策。
通过绩效考核、职称晋升、薪酬福利等方式，激发卫生技术人员的工作积极性和创造力。
5. 建立人才储备机制。
通过选拔优秀青年卫生技术人员，建立人才储备库，为医院的长远发展提供人才支持。
二、医院卫生技术人员管理措施1. 完善人事管理制度。
建立科学合理的人事管理制度，包括招聘、录用、考核、晋升、薪酬等方面，确保人事管理的公平、公正、公开。
2. 加强绩效考核。
建立科学的绩效考核体系，对卫生技术人员的业务能力、服务质量、工作态度等方面进行综合评价，作为职称晋升、薪酬调整的依据。
3. 建立职称晋升制度。
根据卫生技术人员的业务能力和工作表现，建立职称晋升制度，鼓励卫生技术人员不断提高自身素质和业务水平。
4. 完善薪酬福利制度。
根据卫生技术人员的岗位、职称、工作量等因素，建立合理的薪酬福利制度，确保卫生技术人员的收入水平与市场接轨。
5. 加强人才交流与合作。
通过与其他医院、科研机构的合作，引进先进的技术和管理经验，提高医院卫生技术人员的整体水平。
6. 营造良好的工作环境。
为卫生技术人员提供良好的工作环境，包括硬件设施、工作氛围、职业发展等方面，提高卫生技术人员的工作满意度和归属感。
医护人员梯队管理制度范本
一、目的为了加强医院医护人员队伍建设，优化人才结构，提高医疗服务质量，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于医院全体医护人员，包括医师、护士、医技人员等。
三、职责与分工1. 医院人力资源部门负责制定、实施和监督本制度。
2. 科室负责人负责组织实施本制度，对梯队建设情况进行监督和考核。
3. 医护人员应按照本制度要求，积极参与梯队建设，提升自身业务水平。
四、梯队建设内容1. 管理类人才梯队建设（1）选拔条件：具备良好的政治素质、职业道德和团队协作精神，具有本科及以上学历，具有5年以上工作经验。
（2）培养方式：通过专业培训、学术交流、挂职锻炼等方式，提升管理能力。
2. 专业类人才梯队建设（1）选拔条件：具备扎实的专业基础、良好的临床技能和科研能力，具有本科及以上学历，具有3年以上工作经验。
（2）培养方式：通过学术交流、科研项目、进修学习等方式，提升专业水平。
3. 管培生梯队建设（1）选拔条件：具备良好的政治素质、职业道德和团队协作精神，具有本科及以上学历，应届毕业生。
（2）培养方式：通过轮岗实习、导师制、培训课程等方式，提升综合素质。
五、梯队建设流程1. 选拔入库：人力资源部门根据选拔条件，组织各科室进行人才推荐，进行初步筛选。
2. 培养计划：人力资源部门根据梯队建设内容，制定培养计划，包括培训课程、科研项目、挂职锻炼等。
3. 评估考核：人力资源部门定期对梯队建设情况进行评估考核，包括理论考核、实践考核、项目成果等。
4. 应用选拔：根据梯队建设效果，选拔优秀人才晋升至更高岗位。
5. 出库淘汰：对表现不佳、不符合梯队建设要求的人才，进行淘汰。
六、保障措施1. 人力资源部门定期对梯队建设情况进行跟踪调查，及时发现问题并解决。
2. 科室负责人应重视梯队建设，为梯队人才提供良好的工作环境和条件。
3. 医护人员应积极参与梯队建设，不断提升自身业务水平。
七、附则1. 本制度由医院人力资源部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
医院专业人才梯队建设制度-模板
医院专业人才梯队建设制度
一、人才梯队建设目标：
1、各级各类卫生技术人员职称从高到低呈金字塔状。
2、临床、医技、护理各学科带头人、技术骨干合理。
二、人才梯队建设措施
1、人才引进：根据计划，每年适当引进卫生专业的研究生和本科毕业生充实到临床一线岗位。
根据学科发展需要，适当引进学科带头人，形成合理的人才梯队。
2、培训提高：培训计划，每年选送一定数目的卫生专业技术人员到全国各大医院进行长、短期进修学习，鼓励临床医生、护士在职读硕士学位、博士学位(毕业回到医院后，在职称晋升可给予一定政策)，实行继续教育制度。
3、对各级各类卫生专业技术人员进行年度考核，实行动态管理，竞争上岗，择优聘用，对考核不合格的实行低聘或解聘，对优秀者可以低职高聘。
4、建立健全人才激励机制，分配向成绩突出、贡献大的优秀人员倾斜。
5、建立考核档案。
医院人才梯队建设制度
医院人才梯队建设制度为加强医院学科队伍建设，建设一支政治素质好、业务水平高、结构合理、能适应医院建设和发展需要的学科队伍,形成人才梯队建设的良性循环机制，根据医院发展的现实要求，特制定本制度。
一、坚持以人才立院的工作思路加强人才的培养，做到以感情留人，用事业留人，用待遇留人，充分发挥人才专长，提高人才综合素质。
每年投资5万多元用于人才培训，有计划、有步骤、多渠道、多方式地培养人才，保证了医院人才队伍的梯队建设。
二、建立教育管理机构，专门负责专业技术人员的培训I,组织各项学术活动。
三、坚持“请进来，送出去"加强学科带头人的培养。
每年选派5名年富力强的中青年技术骨干到北京、天津、上海等医院进修学习。
四、建立人才培养基金和科技进步奖金，每年可从业务收入中拿出1%的收入作为人才培养专项基金，专门用于各专业人才的培养、进修、参观考察和学术交流以及报销发表论文的费用。
另外，再拿出相应的资金作为科技进步的基金,专门用于科技进步获奖人员的奖励和科研项目经费，以鼓励医学研究和创新。
五、坚持重点培养与普遍提高相结合的原则，确保医学院校毕业生3年以内在医院内熟悉业务，掌握基本技能，积累临床经验；对这些毕业生工作年满3年以上的提供外出参观学习的机会，以开阔眼界和增强其树立远大奋斗目标的信心；同时，重点培养基础好、素质高、上进心强，有培养和发展前途的青年专业技术人员；有计划、有目的培养一些能留得住的本科生，以作为全院学科带头人的储备力量。
六、医疗、医技科室的主任或「2名专家可以每年自选一个学习项目外出考察或进行学术交流，以促进科主任和学科带头人的知识更新、医疗水平提高、信息交流和开阔视野,促进新技术的开展应用。
七、以医疗为重点、以专科为龙头，以激励机制为动力，以提高医疗技术服务质量为目标，以人带科，以科带院，发展专科，形成“院有重点、科有特色、人有专长”的格局。
医院卫生技术人才梯队建设管理制度(标准版)
医院卫生技术人才梯队建设管理制度
一、大力加强人才队伍建设，建立健全人才培养和考核体系运行机制，将此项工作纳入重要的议事日程，做到有计划、有措施、有考评、有总结。
二、确立人才培养目标，坚持“专科培养、配套培养”的方针，引进或委培硕士研究生，每年派遣30名医务人员及业务骨干到上级医院进修，选送安排医务人员外出学习、短期培训。
力争达到80%以上在职医务人员有外出学习、培训（含进修）的经历。
三、根据人才梯队建设需要，医院每年按需从人才市场公开招聘大学本科（以医疗专业为主，适应考虑护理大专以上学历）毕业生5-7人，通过资格审查、笔试、面试、择优录取，实行试用制管理，试用期为一年，考评称职者签订招聘正式合同。
四、医院重点加强临床医护人员专业培训及规范化培训，提高医疗队伍整体素质。
医院人才梯队建设方案
医院人才梯队建设方案
为加强医院人才梯队建设，保证我院可持续发展制特制定手术科室人才梯队建设考核及奖励办法。
1、人事科，医务科按医院相关要求提供学科带头人名单。
（院领导不纳入学科带头人范围）
2、带教人制定人才培养计划并认真积极带教确保取得
O
3、被带教人员须取得相应的手术准入资格方可纳入考核范畴。
4、考核范围为三级以上手术。
5、考核办法：被带教医师能独立、安全、成功完成整个手术，患者满意并平安出院为一例。
每半年考核一次，手术室提供患者姓名及手术信息，科主任、护士长签字审核,被带教人签字确认报审计科审计，上报院长办公会通过。
6、奖励办法：被带教者独立完成前20例手术每例奖带教者50元，后20例奖带教者20元，以后每完成1例奖带教者10元。
此项奖励到带教者退休终止。
7、带教者需不间断进行手术指导及带教，如有拒绝指
导手术一经查实停止此项奖励。
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划第一部分：培养目标确定1. 确定医院的发展战略和目标，明确需要培养的各级人才梯队。
2. 根据医院现有人才队伍情况和未来发展需求，确定需要培养的专业和岗位。
第二部分：梯队建设规划1. 综合梯队建设规划：制定从初级岗位到高级管理岗位的梯队建设规划，确保人才队伍稳定有序发展。
2. 科室梯队建设规划：根据不同科室的特点和需求，制定科室梯队建设规划，确保各科室人才储备充足。
第三部分：培育计划制定1. 制定人才培养计划：对于已有人才，制定个人培养计划，明确培养目标、培养内容和培养方式。
2. 制定新人培养计划：针对新员工，制定入职培训计划，辅助新员工尽快适应工作环境并提升能力。
第四部分：培育工作实施1. 内部培训：根据培育计划，组织内部培训课程，覆盖各级别和不同岗位的员工。
2. 外部培训：组织员工参加外部培训课程，提升其专业技能和管理能力。
3. 专业交流：促进医院内部不同科室之间的专业交流和技能分享，提升整体团队的专业水平。
4. 岗位轮岗：定期组织员工进行跨岗位轮岗，提升其全面能力和适应能力。
5. 外部实习：与其他医疗机构合作，推动员工参与外部实习，扩大其行业视野和经验积累。
第五部分：评估与优化1. 制定评估指标：建立人才培养评估体系，制定评估指标，评估培养计划的效果。
2. 定期评估与调整：定期对培养计划进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保培养计划的有效性。
第六部分：总结与反馈1. 定期总结：定期对梯队建设和培育工作进行总结，总结经验和教训，为下一阶段工作提供参考。
2. 提供反馈：根据评估结果，向员工提供反馈，帮助他们了解自身发展情况，并提供进一步的培训和支持。
通过以上的实施方案计划，医院可以有效地培养和发展人才梯队，保证医院的可持续发展，提供更好的医疗服务。
第一部分：培养目标确定1. 确定医院的发展战略和目标，明确需要培养的各级人才梯队。
医院专业技术人才梯队建设制度
医院专业技术人才梯队建设制度第一篇：医院专业技术人才梯队建设制度医院专业技术人才梯队建设制度为完善我院专业技术队伍的结构分布状况整体提高我院诊疗技术水平促进专业技术人才的培养和梯队建设工作保障医院持续稳定发展实施科技兴院的宏伟目标经医院办公会讨论通过特制定《监利县妇幼保健院专业技术人才梯队建设制度》具体内容如下1、接纳、聘用优秀专业技术人才。
对自愿来医院工作的优秀医学本科生和研究生医院本着积极负责的态度努力解决他们工作、生活中的实际困难提供最优厚的待遇和条件使他们能够“既来之则安之”全身心的投入到本专业的实际工作中去从而为医院的长远建设和发展储备必需的专业技术人才。
各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的培养原则做到后继有人。
2、认真抓好专业技术人员继续教育工作。
严格执行《监利县妇幼保健院专业技术人员继续教育管理规定》开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育突出“三基”基本知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的学习尽早掌握本专业所必须的基本技能。
不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造培养他们早日成为本专业的技术骨干。
2.1高年资的业务技术人员负责培养、指导下级业务技术人员的业务学习并制定科内人才培养计划拟定人才培养的考核评价工作。
2.2二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作做好资料积累及时总结经验。
2.3医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作积极担任住院、门诊、急诊的值班工作练好基本功提高临床效果不断总结经验。
2.4主治医师工作两年以上医师相当初级职称临床工作三年以上根据科室情况本人申请、科内推荐可定向送出培训进修。
2.5科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。
医院人才梯队建设计划
医院人才梯队建设计划医院作为医疗服务的重要场所，对人才的需求和培养至关重要。
为了更好地建设医院人才梯队，提高医院整体服务水平和医疗质量，我们制定了以下人才梯队建设计划。
首先，我们需要建立完善的人才引进机制。
医院需要根据自身的发展需要，明确各类人才的需求规模和岗位要求，建立健全的招聘渠道和流程，吸引国内外优秀的医疗人才加入医院。
同时，我们还需要加强对外交流合作，积极引进国际医疗专家和顶尖人才，提升医院的国际化水平。
其次，医院需要建立健全的人才培养体系。
通过建立规范的岗位培训计划和轮岗制度，医院可以帮助新入职人员快速适应工作环境，提高工作效率。
同时，医院还应加强对在职医护人员的进修培训，提升他们的专业水平和技术能力。
此外，医院还可以与医学院校合作，开展临床实习基地建设，为学生提供实践机会，培养更多的医疗人才。
另外，医院还需要建立激励机制，激发医护人员的工作积极性和创造力。
通过建立科学的薪酬体系和晋升机制，医院可以激励医护人员不断提升自身综合素质和专业技能。
同时，医院还可以设立各类奖励机制，鼓励医护人员在医疗服务、科研创新等方面取得突出成绩，提升医院整体服务水平。
最后，医院还需要建立人才留用机制，促进医护人员的长期稳定发展。
通过提供良好的职业发展空间和晋升机会，医院可以留住优秀的医护人员，减少人才流失。
同时，医院还可以加强对医护人员的关怀和培养，提高他们的归属感和忠诚度，为医院的长期发展打下坚实的人才基础。
综上所述，医院人才梯队建设计划是医院发展的重要组成部分，对医院的整体服务水平和医疗质量具有重要影响。
通过建立完善的人才引进机制、健全的人才培养体系、科学的激励机制和稳定的留用机制，医院可以建设一支高素质、专业化的医疗人才队伍，为医院的可持续发展提供有力支持。
三甲医院人才培养和人才梯队建设制度
医院人才培养和人才梯队建设制度1 培养目标加强对本院医、护、药、技等专业技术人员的业务培训和医院管理人员的培养，建立一支梯队合理、业务精湛、管理科学的医院人才队伍。
2 人才培养的组织管理医教科、护理部、人事科等部门作为人才培养管理的职能部门，负责制定医院的人力资源规划和人才梯队建设规划，积极倡导创建学习型医院，鼓励优秀人才脱颖而出。
3 培养梯队目标3 人才培养和继续教育的途径和方法3.1 提倡利用业余时间自学和通过工作实践不断积累经验，提高业务水平和综合素质。
3.2 岗前培训：医院新进员工及因工作需要调整岗位人员均应参加岗前培训，培训内容根据不同岗位要求要有所区别。
3.3 学术讲座：由医教科统一安排全院的学术讲座，每个月不少于 1 次，学术讲座实行学分制管理，与职称晋升挂钩。
3.4 学术交流：采取“走出去、请进来”的办法，有计划安排职工参加国内外的学术会议交流及短期培训班学习，同时邀请国内外的著名专家来我院会诊、讲座、指导手术和传授经验。
3.5 科室业务学习：科室每个月必须安排不少于 1 次的集体业务学习，按照“三甲”医院评审要求，不定期安排教学查房和疑难病例讨论，并认真做好记录，纳入科室综合目标考核内容。
3.6 外出进修：鼓励专技人员外出进修，具体管理办法依照医教科出台《外出进修人员管理办法》进行管理；鼓励、支持学（专）科（后备）带头人、高级职称、学科骨干出国研修。
出国研修：专、学科带头人、副高职称学科骨干出国研修。
3.7继续教育：专业技术人员均需参加公共科目及专业科目的继续教育，作为职称晋升及聘用的重要依据。
3.8攻读在职学位：积极鼓励在职人员不脱产攻读在职学位。
4 人才培养的内容4.1 党风廉政建设教育、医德医风教育、职业道德教育、行业作风建设教育；4.2 法制教育；4.3 业务技能培养，包括三基培训、新知识、新方法、医院感染、传染病防治；5 继续教育的管理与考核5.1 临床医师按照卫生部《医师管理办法》进行考核和管理，其中住院医师按照卫生部《住院医师规范化培训方案》及我院《住院医师培训方案》进行轮转学习和考核；5.2 护士按照《护士注册管理办法》和三甲医院要求进行培养和考核；5.3 临床药师按照卫生部《临床药师在职培训与考核标准》进行培训和管理，计划每年完成 2 名临床药师外出培训工作。
医院人才培养计划和人才梯队建设计划
关于制定人才培养计划和人才梯队建设计划的通知各科室：为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
二、培训方式（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
医院人才培养与梯队建设制度
医院人才培养与梯队建设制度XX医院是一家现代化综合性三级甲等医院，拥有34个临床科室、10个医技科室，共计1264张开放床位。
此外，该医院还拥有26个硕士点、27个博士点和1个临床博士后流动站，57名在岗博士生导师，1名XXX院士，1名国家自然科学基金杰出青年基金获得者和2名。
随着门急诊量的不断增加和床位数的扩大，该医院正处于快速发展期。
为了实现可持续发展，医院需要充分发挥老专家、老教授的作用，培养中青年专业技术人才，选拔学术带头人，构建良好的人才梯队等。
为此，近年来，该医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养和学术、学科带头人的重点引进，推动优势学科的发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。
其中，医院设立了专项基金，用于支持人才培养和引进工作。
此外，医院还开展了各类培训和学术交流活动，为医护人员提供研究和成长的机会。
通过这些措施，医院已经取得了显著的成效。
未来，医院将继续完善人才培养体系，加强人才梯队建设，为医院的可持续发展提供坚实的人才支撑。
1) 医院设立了种子基金和中青年骨干基金，以资助青年骨干开展初期研究。
获得种子基金的科研人员在取得一定阶段性研究成果后，可以申请获得中青年骨干基金，以进一步开展科学研究。
医院还会帮助申报院外人才培养基金，如国家自然基金青年基金、教育部的博士点师基金、留学回国人员启动基金、新世纪优秀人才以及XXX新星计划等，以获得持续的资金支持。
这些基金的设立激发了中青年医务工作者投身科研工作的热情，同时也为优秀人才脱颖而出提供了最初的资金支持。
这不仅是一个人才培养的过程，也是一个医院储备科研项目、为医院持续发展奠定基础的过程。
2) 医院自1999年起设立了优秀中青年留学专项基金，用以资助优秀中青年人才出国留学，开拓视野，赶超世界先进水平。
该基金要求申请者具有大学及以上学历或具有副高及以上专业技术职务，年龄一般在50岁以下，具有良好政治素养，医教研水平突出等。
某医院后备人才梯队建设方案
某医院后备人才梯队建设方案医院后备人才梯队建设方案一、背景介绍随着社会发展和人口老龄化的趋势，医疗服务需求不断增加，医院面临着更加复杂和繁重的医疗任务。
为了保证医院的正常运转和不断提升医疗服务质量，建设一支高素质、高技能的后备人才梯队显得尤为重要。
二、梯队建设目标1. 培养一支优秀的后备医疗人才队伍，满足医院对人才的需求。
2. 建立稳定的人才培养机制，为医院的可持续发展提供支持。
3. 提高医疗服务水平，为患者提供更好的医疗服务。
三、梯队建设内容1. 人才选拔和培养机制的建立（1）积极引进优秀的医学生、实习生和住院医师，扩大后备人才的梯队规模。
（2）制定科学的选拔机制，包括笔试、面试和专业能力测试，确保后备人才的整体素质。
（3）为后备人才提供全面的培养和实践机会，包括课堂培训、临床实习和科研项目参与等。
2. 导师制度的建立与完善（1）建立导师团队，由医院资深医生担任导师，负责指导后备人才的学习、实践和成长。
（2）定期组织导师与后备人才进行面对面指导交流，解答疑惑，帮助后备人才提升自己的技能和专业水平。
（3）建立导师评价制度，对导师的指导能力和学生反馈进行综合考核，确保导师的质量和水平。
3. 实践机会的提供（1）积极组织后备人才参与科研项目、学术会议和医疗活动等，提供实践锻炼的机会，拓宽视野，增加经验。
（2）与其他医疗机构、大学和科研机构合作，为后备人才提供更广泛的实践机会和交流平台。
4. 绩效考核和激励机制（1）建立科学合理的绩效考核机制，包括个人业绩、团队贡献和患者满意度等指标，鼓励后备人才不断提升自己的综合能力。
（2）制定激励政策，包括薪酬待遇、晋升机会和职业发展规划等，吸引和留住优秀的后备人才。
四、建设成效评估1. 进行定期的后备人才培养效果评估，包括综合素质和专业技能的提升情况等。
2. 收集患者满意度调查数据，评估医疗服务水平的提高情况。
3. 结合医院整体发展状况和人才需求情况，及时调整和改进后备人才梯队建设方案。
医院人才梯队管理制度
一、总则为了加强医院人才队伍建设，优化人才结构，提高医院核心竞争力，特制定本制度。
二、管理职责1. 人力资源部负责人才梯队建设的总体规划、组织实施和监督评估。
2. 各部门负责人负责本部门人才梯队建设的具体实施。
3. 各科室负责人负责本科室人才梯队建设的具体实施。
三、基本原则1. 人才梯队建设要坚持德才兼备、以德为先的原则。
2. 人才梯队建设要坚持公平、公正、公开的原则。
3. 人才梯队建设要坚持动态管理、持续优化的原则。
四、人才梯队结构1. 管理类人才：具备良好的政治素质、职业道德和较强的管理能力，能够胜任医院管理岗位的人才。
2. 专业类人才：具备扎实的专业知识、丰富的临床经验和较高的业务水平，能够胜任临床、医技等岗位的人才。
3. 技能类人才：具备良好的技术操作能力、较强的服务意识，能够胜任护理、检验、药剂等岗位的人才。
五、选拔与培养1. 选拔标准：（1）具备良好的职业道德和敬业精神；（2）具备扎实的专业知识和技能；（3）具备较强的团队协作和沟通能力；（4）具备较强的学习能力和创新精神。
2. 培养方式：（1）岗前培训：针对新入职员工，进行岗位所需的业务知识和技能培训；（2）在岗培训：通过导师带徒、轮岗锻炼、业务竞赛等方式，提高员工的专业技能和综合素质；（3）外出培训：选派优秀员工参加各类学术会议、培训班，拓宽视野，提升专业水平。
六、考核与评价1. 考核内容：政治素质、职业道德、专业知识、业务能力、工作业绩、团队协作等。
2. 考核方式：定期考核、绩效考核、民主评议等。
3. 评价结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
七、激励与保障1. 激励措施：（1）晋升：根据考核结果，优先晋升表现优秀的员工；（2）薪酬：对表现突出的员工给予一定的薪酬激励；（3）培训：为员工提供各类培训机会，提高其综合素质。
2. 保障措施：（1）完善人才政策，为人才提供良好的工作环境和发展平台；（2）关心员工生活，解决员工实际困难，提高员工满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医院人才梯队建设制度
人才梯队的建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。
人才建设作为“科教兴院”发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。
人才缺乏、人才结构不合理，严重制约了我院的发展。
应医院的健康发展需要制定本制度。
一、人才队伍建设的目标
建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍，使全院专业队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。
争取在2015年底，培养和引进学科带头人3～5名，培养出优秀人才6～8名。
二、以人为本，坚持“三个并重”
（一）培养和使用并重
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
医院将做好以下几个方面的工作：
1、不拘一格用人才
一是为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；
二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家的作用；
三是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
2、积极做好继续医学教育工作
继续教育是培养人才的重要途径。
我院在政策、财力和时间上对现有人才将从以下三个方面给予大力的支持：
一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用；
二是积极鼓励科室内的小讲课。
各科室每月都要组织2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；
三是聘请县内外知名专家来院进行讲学和技术指导；
四是通过其他途径。
3、建立人才基金，每年选派优秀医务人员外出进修、学习
选派优秀医务人员到省内外知名医院进修、学习和深造。
学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。
（二）引进与提高并重
在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，为了使医院多出人才，早出人才，出好人才，医院将把人才的引进和促其提高有机地结合起来。
医院想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境。
三、健全制度，明确职责，保障人才队伍稳步发展
为切实保障医院人才建设工作稳步发展，医院制定《继续医学教育实施细则》、《“三基三严”考核培训与管理制度》等一系列制度。
科室普通患者诊治方案确认的流程
（1）对普通入院患者24小时内指定主管住院医师，并由该住院医师24小时内完成住院记录，制定诊疗方案，如常规检查、常规治疗，每天2次查房。
（2）主治医师24小时内对新入院患者查房，并确定诊断和进一步诊治方案，对重要检查、特殊药物治疗、手术方案等，主管住院医师有责任做好病历记录。
主治医师每日查房1次。
手术患者术前必须有主治医师以上医师查房。
（3）急诊入院患者2d内，普通入院患者3d内有科主任、主任或副主任医师查房，进一步确认、补充、修改诊治方案。
（4）住院期间的小手术可由主治医师以上医师决定实施，大中型手术必须经过术前讨论（急诊、抢救手术除外）最终确认手术方案，病历中应详细记录，须有副主任医师以上医师参加，术者必须参加讨论。
科室疑难患者诊治方案确认的流程
（1）疑难患者入院24小时内应尽快指定主管住院医师，并由该住院医师24小时内完成住院记录，制定诊疗方案，如常规检查、常规治疗，每天2次查房，并做好病历记录。
主管住院医师有责任提醒主治医师对新住院疑难患者查房。
（2）主治医师及时对新入院疑难患者查房，并指示诊断和进一步针对性诊治方案，如重要检查、特殊药物治疗、手术方案等。
主治医师每日查房1次。
并尽快向病区主任或副主任医师汇报。
（3）疑难患者入院1d内有副主任以上医师查房，进一步确认、补充、修改诊治方案。
副主任（主任）医师每周查房1-2次。
（4）对疑难病例必须经过全科病例讨论（急诊、抢救手术除外），以最终确诊，并明确治疗、手术方案。
讨论须有科主任或副主任主持，相关医师参加，病历中应详细记录。
对科内讨论不能明确诊治方案的患者，应报告院方，以组织全院或相关科室联合会诊，或邀请院外专家会诊。
住院患者诊疗方案临时改变时的决定程序
（1）诊疗方案包括：治疗方案、手术、术前检查、术后处理、重要会诊、转出转入患者等。
当治疗方案临时改变时应按照一定的程序请示上级医师，并经过集体讨论后决定。
（2）治疗方案的改变：一些重要治疗方案的确定和改变，如：化疗方案、抗生素的变更、是否进行肠道准备、吻合器的应用等，经上级医师或科主任同意后方能进行。
（3）手术中临时改变术式：若手术探查中发现与术前讨论的术式有明显改变，由手术主持医师即刻向上级医师报告，若上级医师不能决定时，则逐级上报至科主任；经讨论决定新的手术方案后，由术者或上级医师向患者和（或）家属交待病情，得到患者和（或）家属的书面同意后，方能继续进行手术。
（4）重要检查的改变：改变一些重要检查项目，如CT，MRI等均须请示上级医师，经上级医师或科主任同意后方能进行。
（5）诊疗过程的改变：患者诊疗过程发生改变，如：需要其他
科室会诊或院外会诊、患者需转入其他科室治疗、其他科室患者需转入我科治疗等，均需向上级医师汇报，经科主任同意后方能进行。
（6）其他：对于危重、疑难患者的重要诊疗方案改变，必须报告科主任，并上报业务院长备案。
改变诊疗方案时，应及时向患者及家属交待，并将改变情况及讨论结果记录在病历中。
临时改变治疗方案或更改手术方式报告授权程序
若临床治疗或手术过程中发现与原定方案有明显改变，则由现场经治医师即刻向上级医师报告，若上级医师处理不了时，则上报科主任、业务院长；得到指示后，还应向患者或家属告知情况。
征得患者或家属的同意并签署知情同意书后，方能继续进行治疗或手术。
手术方案的确定流程
（1）平诊患者手术方案的确定，一般常规患者（主要是需行中、小手术的患者）由病房主任根据病房工作情况，自行安排时间、地点、人员进行讨论决定治疗方案。
中等以上手术及疑难问题需提交科主任，进行全科讨论，以决定治疗方案。
牵涉到其他学科疑难问题时，应提交业务院长组织院内相关科室会诊，决定治疗方案。
（2）手术前1天由各病区医师填写手术通知单，病区主任或专业组长签字，送交手术室，统一安排手术。
（3）急诊患者手术方案的确定：由值班高年资医师确定，若有处理不了的问题，需向上级医师或有相应资历的医师请示或请教；也可组织值班人员讨论，以便为患者提供最佳的治疗方案。
围手术期患者流程规范
（1）符合入院指征的患者----入院。
（2）尽快进行各项术前检查，及时进行三级查房----尽快明确诊断。
（3）如有问题及时复查、请会诊。
（4）进行术前讨论---确定治疗方案---进行术前准备。
（5）进行手术操作---术后护理常规、加强术后管理（合理应用抗生素、及时查看病理等）。
（6）符合出院标准的患者----出院。
（7）出院后复查、随访。
手术过程管理规范
（1）凡需住院手术的患者，应做好手术前各项检查，明确诊断，选择好手术适应证后，方可决定手术，科室要严格遵照各级医师手术范围合理安排手术人员。
（2）手术前，负责医师填写好手术知情同意书（协议书），患者填写委托书者，可由被委托人签署。
患者危重急需手术，但无行为能力且家属不在时，由科室或急诊值班医师报告业务院长或总值班，批准后方可手术，但病历中必须详细记录以便备查。
（3）凡住院施行的手术，手术前负责医师都要写好术前小结，并由上级医师阅后签字。
（4）重大、疑难、复杂手术、致残手术以及新开展的手术，均应采取慎重态度，填写特殊手术申请报告单（表1-2）报业务院长，
经院领导审批后方可实行。
此类手术必须进行术前讨论，由科主任或主任（副）医师主持，手术医师、麻醉师、护士长及有关人员参加。
讨论内容由负责医师记入病历，并报告业务院长，必要时业务院长派人参加术前讨论。