企业负责人薪酬管理
企业负责人薪酬管控 总结报告
企业负责人薪酬管控总结报告
根据对企业负责人薪酬管控的调研和分析，结合实际情况，总结如下：
1. 透明度与公正性：合理设定企业负责人的薪酬结构和标准，确保透明度和公正性。
薪酬结构应该与企业业绩、市场竞争力和个人贡献相匹配，避免不合理的差距。
2. 激励机制：薪酬体系应该与激励机制相结合，激励企业负责人为公司的长期发展和利益最大化做出努力。
设置合理的激励机制，如股权激励、绩效奖金等，同时要确保激励与绩效挂钩，避免奖励过度或不足。
3. 监督制度：建立健全的薪酬监督制度，对企业负责人的薪酬进行评估和审计。
制定具体的考核指标和评估标准，对薪酬的分配进行严格监督，确保合规性和公平性。
4. 内外部比较：参考同行业和同等级企业的薪酬水平，进行内外部比较，确定合理的薪酬水平。
同时，要考虑企业规模、经营状况和地域差异等因素，制定差异化的薪酬政策。
5. 风险防控：建立风险防控机制，避免负责人薪酬带来的潜在风险。
例如设置薪酬上限，避免负责人薪酬过高；合理设置薪酬结构，避免过多依赖短期激励，增加企业的长期可持续发展能力。
综上所述，企业负责人薪酬管控需要从透明度与公正性、激励
机制、监督制度、内外部比较和风险防控等方面进行综合考虑，确保薪酬体系的科学合理和有效实施。
只有如此，才能激发负责人的积极性和创造力，推动企业实现可持续发展。
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。
第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定：W＝W0×L×R＝W0×（60%G＋40%M）×R＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R其中：W为企业法定代表人的本年度基薪；W0为上年度全国国有企业职工平均工资水平的5倍；L为综合测评系数，L＝60%G＋40%M；R为基薪调节系数，取值范围为1－1.4，由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）通过建立R值评估办法确定；G为规模系数，G＝20%z＋30%x＋30%j＋20%y（贸易行业企业G＝20%z＋30%x＋20%j＋30%y）；M为工资调节系数，M＝30%D＋30%H＋40%Q；z为总资产规模系数，z＝0.6432Z0.2159，最低值为0.7，Z为企业上年度的总资产（单位：亿元）；x为主营业务收入规模系数，x＝0.7447X0.2084，最低值为0.7，X为企业上年度的主营业务收入（单位：亿元）；j为净资产规模系数，j＝0.966J0.1925，最低值为0.7，J为企业上年度的净资产（单位：亿元）；y为利润总额规模系数，y＝1.4479Y0.2084，最低值为0.7，Y为企业上年度的利润总额（单位：亿元）；D为地区工资系数，D＝上年度地区国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资；H为行业工资系数，H＝上年度行业国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资；Q为企业工资系数，Q＝上年度本企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资。
企业负责人薪酬管理制度
企业负责人薪酬管理制度企业负责人薪酬管理制度是企业内部重要的管理制度之一，对于企业的良性发展和管理者的激励非常关键。
薪酬管理制度的设计要合理公平，能够激励企业负责人创新创造，同时满足企业的经营需求和盈利目标。
下面将介绍企业负责人薪酬管理制度的主要内容和设计原则。
一、企业负责人薪酬管理制度的主要内容1.薪酬结构：企业负责人薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中基本工资是按照岗位职责和实际工作情况确定的固定薪资，绩效奖金是根据企业业绩和个人绩效进行评估，福利待遇包括各种福利和补贴。
2.绩效考核：企业负责人的薪酬应与企业的经营绩效和个人绩效相挂钩。
绩效考核可以通过设定指标来评估，如企业的盈利水平、市场份额、员工满意度等。
同时，应该设立一套完善的考核机制，确保考核结果客观公正。
3.薪酬管理制度：企业应建立薪酬管理制度，明确相关规定和流程，包括薪酬调整、晋升和降职、奖惩等方面。
同时，企业还应加强薪酬信息的管理和保密，确保薪酬的公正性和可靠性。
4.参与机制：企业应建立薪酬决策的参与机制，让多方参与对负责人薪酬的评估和决策。
可以通过设立薪酬委员会或者征求员工的意见，确保负责人薪酬的公平性和合理性。
5.长期激励：除了短期绩效奖励，企业还应设立长期激励机制，如股权激励计划、期权激励等，以激发负责人的长期创新创造动力，增强企业的可持续发展能力。
二、企业负责人薪酬管理制度的设计原则1.公平公正：薪酬应根据不同职位的工作内容和职责进行差别化设定，保证公平公正。
不同级别的负责人在薪酬待遇上应有明确的差异，既能够鼓励负责人们积极进取，又能够保证组织的内部公平。
2.动态变化：薪酬应该能够根据企业的经营情况和负责人的绩效表现进行动态调整。
合理的薪酬管理制度能够调动负责人的积极性和创造力，有助于企业的持续发展。
3.可操作性：薪酬管理制度的设计要具备可操作性，能够量化薪酬标准和绩效指标，便于负责人的绩效评估和薪酬管理过程的执行。
企业公司企业负责人薪酬管理办法
公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范企业负责人薪酬管理，建立有效的激励约束机制，深入推进“两个转变”，促进公司科学发展，根据国家有关法律法规和公司有关规定，结合公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。
第二条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持分类分级管理。
建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能定位相适应的差异化薪酬分配方法，严格规范企业负责人薪酬分配管理，各级企业负责人薪酬均实行年薪制。
市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，千人计划引进的企业负责人薪酬按聘用合同执行。
公司核定省公司级单位负责人薪酬，省公司级单位核定地市公司级、县公司级单位负责人薪酬。
（二）坚持激励与约束相统一。
建立与业绩考核结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬机制，充分调动企业负责人积极性。
（三）坚持统筹兼顾。
企业负责人薪酬增长与企业经济效益、职工工资总额、人均工资增长相协调，形成合理的收入分配关系。
（四）坚持依法合规。
严格落实国家法律法规和有关薪酬管理规定，规范企业负责人薪酬支付管理，严肃薪酬管理工作纪律，完善监督检查机制。
第三条本办法适用于公司各分部、所属各级全资和控股单位企业负责人。
公司代管单位和集体企业参照执行。
第二章职责分工第四条公司总部：（一）负责制定企业负责人薪酬管理制度，并组织落实；（二）负责确定省公司级单位主要负责人年度薪酬标准，审批省公司级单位其他负责人年度薪酬方案；（三）负责指导省公司级单位规范所属企业负责人薪酬管理工作；（四）负责组织开展各级企业负责人薪酬管理监督检查工作。
第五条公司所属各级单位：（一）负责贯彻落实公司企业负责人薪酬管理制度；（二）负责向上级单位申报本单位负责人薪酬方案，执行上级单位确定的负责人薪酬标准；（三）负责建立本单位企业负责人薪酬管理台账，设置明细账目，详细记录企业负责人薪酬提取和支付情况，并与公司企业负责人薪酬管理系统信息对应一致；（四）负责确定所属单位负责人年度薪酬方案，并报上级单位备案。
国有企业负责人薪酬管理暂行办法
企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《企业负责人薪酬制度改革实施意见〉的通知》精神，结合我市实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由市政府代表国家履行出资人职责的国有独资企业或国有控股企业。
本办法所称企业负责人，是指企业的主要负责人及其班子成员。
第三条按照建立“经营业绩主导、出资人依法监管、政府宏观调控、社会有效监督”的企业负责人薪酬分配体系要求，企业负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以企业经营业绩为导向，企业负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全年薪制，探索实施中长期激励，促进企业持续发展；3.坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成企业合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套，全面规范企业负责人工资收入分配。
第二章薪酬结构和水平第四条企业负责人薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
第五条基本年薪是企业负责人年度的基本收入，根据企业规模、经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素在上年度企业在岗职工平均工资的2倍以内（含2倍）确定。
具体标准由市人社局、财政局根据上级规定结合我市实际提出方案，报市政府审批后确定。
企业其他负责人的基本年薪依据其岗位责任、承担风险和贡献等因素，按企业主要负责人基本年薪的0.6—0.9倍确定。
基本年薪原则上每年核定一次。
上年度企业经济效益没有实际增长的，不得核增该企业当年基本年薪。
第六条绩效年薪是指与企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果（经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五档）并结合绩效年薪调节系数确定。
企业负责人薪酬管理
企业负责人薪酬管理在今天竞争激烈的企业环境中，负责人的薪酬管理越来越受到重视。
高效的薪酬管理有助于凝聚员工的积极性，激励员工尽最大努力发挥自己的最大价值，从而为企业的发展贡献出自己的力量。
本文尝试从定义、原则和实践三个方面，探讨企业负责人薪酬管理的注意事项。
首先是对负责人薪酬的定义。
负责人薪酬是指公司为其在领导和管理企业的负责人提供的经济和社会权利。
这些负责人包括董事会主席、首席执行官、总经理、财务总监、行政总监、人力资源总监等。
负责人薪酬是根据企业发展状况考虑，采取具体措施来计算和安排的，它不仅是对负责人作出贡献的认可，也可以作为企业发展的重要推动力。
其次是负责人薪酬管理的原则。
首先，应遵循公平公正的原则，根据负责人的职位和实际贡献来衡量其薪酬。
另外，应根据企业的发展情况，定期调整负责人的薪酬，更新其薪酬水平。
而且，负责人的薪酬应在确保企业稳定健康发展的同时，保证企业的利益最大化。
就此而言，企业薪酬应注重与企业整体利益相统一，而不是局限在特定职位薪酬的运算上。
最后是负责人薪酬管理的实践。
首先，负责人薪酬管理应从绩效考核入手，准确考察负责人的绩效表现，以选择合适的薪酬水平。
其次，要抓住机遇，灵活运用多种薪酬方式，如劳动报酬、补偿报酬、福利待遇等，使企业负责人更专注于其工作。
最后，负责人薪酬必须让员工有可持续的经济收益，但要坚持公平公正，杜绝恶性竞争。
综上所述，企业负责人薪酬管理至关重要。
首先，要明确其定义；其次，要树立准确的负责人薪酬管理原则；最后，在实践中务必坚持公平、公正，灵活运用多种薪酬激励方式，让员工获得可持续的经济收益，从而发挥负责人的最大价值，促进企业可持续发展。
企业负责人薪酬管理制度
企业负责人薪酬管理制度
本制度旨在规范企业负责人的薪酬管理，确保薪酬公正、合理、透明，提高企业管理水平和内部凝聚力，促进企业持续发展。
2. 适用范围
本制度适用于企业所有负责人，包括董事长、总经理、副总经理等高级管理人员。
3. 薪酬构成
企业负责人的薪酬由以下几部分构成：
（1）基本工资：企业根据岗位要求、工作职责、工作经验和市场行情等因素，制定基本工资标准。
（2）绩效工资：根据企业绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
（3）奖金：按照企业奖励制度，给予相应的奖金。
（4）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇。
（5）其他收入：如股权激励、股息等其他收入。
4. 薪酬管理程序
（1）制定薪酬标准：企业应当根据市场行情、业务发展情况等因素，制定薪酬标准。
（2）评估绩效：企业应当制定绩效评估制度，通过定期考核和评估，确定绩效得分。
（3）计算薪酬：根据薪酬构成，将基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇和其他收入综合计算。
（4）审核薪酬：财务部门应当定期审核薪酬发放情况，确保薪酬的合理性和准确性。
5. 薪酬调整
企业应当根据市场行情、业务发展情况、绩效评估结果等因素，定期进行薪酬调整，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
6. 其他制度
（1）保密制度：企业应当建立保密制度，保护薪酬信息的安全性和保密性。
（2）申诉制度：企业应当建立申诉制度，确保员工对薪酬的申诉得到及时、公正、合理的处理。
7. 生效日期
本制度自发布之日起生效。
同时，原有的有关薪酬管理的规章制度和文件同时废止。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
企业负责人薪酬管理
企业负责人薪酬管理随着竞争日益激烈，企业负责人对薪酬的关注度日益上升。
企业负责人的薪酬管理受到越来越多的重视，以激发组织内部的积极性。
企业负责人的薪酬管理不仅要满足企业负责人本身的利益，而且还要照顾组织利益。
因此，有效管理企业负责人薪酬，是企业领导者面临的重要课题，也是推动企业发展的关键因素之一。
企业负责人薪酬管理，关键是如何来定位企业负责人的薪酬水平。
企业负责人的薪酬可以按照一定的指标或标准来衡量，并达到有效的激励与评价，进而推动企业的发展。
一般来说，激励负责人的薪酬应简洁明了，按照企业的实际情况来确定负责人的薪酬，既要考虑企业的财务状况，也要考虑员工的实际情况，保持较好的薪酬平衡，改善企业团队的凝聚力。
同时，给企业负责人提供较高薪酬也有利于吸引外部投资和提升企业声誉。
另外，企业负责人薪酬不仅要综合考虑财务条件，还要考虑企业负责人的表现及其特质，给予负责人更加合理的诱惑。
有了这些诱惑，企业负责人更有动力去完成高层决策，并给企业带来利润。
通常，企业管理者会根据企业负责人取得的成绩，适当提高或降低企业负责人的薪酬水平。
此外，企业负责人薪酬还要充分结合企业文化，实施分配公平。
企业文化与企业负责人薪酬管理有着密切的关系，在企业文化的氛围中，企业负责人的薪酬也要公平公正，不能出现薪酬的失衡现象。
这样，可以有效的弥补企业内部的不平等性，从而让员工对企业有着较高的归属感，乐于为企业贡献力量。
虽然企业负责人薪酬管理涉及到公司的财务状况、企业负责人的表现及企业文化等诸多方面，但任何一项重要的管理决定都要遵守法律法规，并要透明公正。
只有注重法治，遵守企业文化，才能保证企业负责人薪酬管理的真实有效，从而为企业的发展起到重要作用。
丽江市市属国有企业负责人薪酬管理
丽江市市属国有企业负责人薪酬管理实施细则（试行）第一章总则第一条为规范市属国有企业负责人薪酬管理，贯彻落实好《丽江市深化市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》（以下简称《实施方案》），制定本实施细则。
第二条深化国有企业负责人薪酬制度改革，必须遵循《实施方案》规定的指导思想和基本原则。
第三条本实施细则所指市属国有企业负责人是在《实施方案》规定范围内各企业实有在岗人员，包括：由市委市政府、市国资委任命管理的国有企业负责人、市属部门所属国有企业负责人。
第四条深化国有企业负责人薪酬制度改革，必须坚持《实施方案》规定必须同时具备的四个条件。
（一）凡达到实行年薪制条件的企业，可提出其企业负责人实行年薪制的申请。
（二）未达到实行年薪制条件的企业，其主要负责人的薪酬，纳入企业职工内部分配制度实施，主要负责人薪酬总额不得超过本企业在岗职工上年度平均工资的3倍和市属国有企业在岗职工平均工资的3倍。
第二章薪酬确定第五条符合实行年薪制条件的国有企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
第六条基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
（一）国有企业主要负责人当年基本年薪以市属国有企业上年度在岗职工年平均工资的2倍以内确定，按企业经营规模大小，实行分类管理，合理拉开差距。
企业负责人的基本年薪按分类级次依次递减5%至10%，原则上每年年初核定一次。
（二）国有企业其他负责人基本年薪按照本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。
第七条绩效年薪是指与市属国有企业负责人年度综合考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据当年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。
（一）绩效年薪=基本年薪×绩效年薪调节系数×年度考核评价系数。
（二）绩效年薪调节系数=∑各类企业关联指标对应系数×权重（以年度财务结算数据对应《实施方案》具体计算）。
（三）年度考核评价系数=年度考核评价得分/100×2根据签订的《丽江市市属国有企业年度经营业绩责任书》，由市国资委按规定组织考核，将考核结果对应《实施方案》具体计算年度考核评价系数。
企业负责人薪酬管理制度
企业负责人薪酬管理制度
本制度旨在规范企业负责人薪酬管理，提高企业管理水平和员工满意度，推动企业可持续发展。
二、适用范围
本制度适用于企业所有负责人，包括董事长、总经理、副总经理等职务。
三、薪酬构成
1.基本工资：根据企业负责人的职务等级和工作表现确定，每年逐步累加。
2.绩效奖金：根据企业运营业绩、财务状况和企业负责人的工作表现确定，每年度评定一次。
3.福利待遇：包括商业保险、医疗保险、养老保险、住房公积金等福利待遇。
四、薪酬管理
1.薪酬变动：企业负责人的薪酬变动应当根据实际工作表现和企业运营情况确定，由人事部门负责处理。
2.薪酬结构：企业负责人的薪酬结构应当合理、公正、透明，遵循市场化原则和经济规律。
3.薪酬保密：企业负责人的薪酬应当严格保密，不得向外界透露。
五、制度执行
1.本制度由人力资源部门负责执行监督，同时应当做好薪酬政策的宣传和解释工作。
2.企业负责人应当认真遵守本制度，不得擅自变动或挪用企业财产。
3.对于违反本制度的企业负责人，企业应当视情况进行相应处理，包括但不限于警告、降职、辞退等。
六、附则
1.本制度的解释权归企业所有。
2.本制度自发布之日起生效，如有变动或修订，应当经过董事会审议并重新发布。
区管企业负责人薪酬管理暂行办法
区管企业负责人薪酬管理暂行办法区管企业负责人薪酬管理暂行办法是为了规范区管企业负责人薪酬的设定和管理，确保薪酬的公平、合理和透明。
以下是该办法的主要内容：一、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应根据企业绩效和个人贡献公平设定，避免过高或过低的薪酬水平。
2. 合理原则：薪酬应合理反映企业和岗位的价值，与市场薪酬水平相符。
3. 透明原则：薪酬管理应公开透明，遵守相关法律法规，并向员工和股东做出解释。
二、薪酬制度设定1. 薪酬结构：薪酬结构应包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等，各项薪酬比例要合理设定。
2. 绩效评估：根据企业绩效目标设定相应的绩效评估指标，将个人和团队的表现纳入绩效考核，以实现薪酬与业绩的挂钩。
3. 激励机制：设立科学合理的激励机制，包括奖励制度、晋升机会和培训发展等，激发员工积极性和创造力。
三、薪酬管理流程1. 设定薪酬策略：根据企业战略和市场情况，确定薪酬策略和总额预算。
2. 薪酬核算和发放：按照制度规定，核算薪酬并及时发放，确保薪酬的准确和及时性。
3. 薪酬评估和调整：定期对薪酬制度进行评估和调整，根据绩效表现、市场薪酬变动等因素，进行薪酬调整。
四、监督与解释1. 内部监督：企业内部设立薪酬委员会等机构对薪酬制度的执行和薪酬发放进行监督。
2. 外部监督：接受政府监管和外部咨询机构的薪酬审计，确保薪酬合规。
3. 解释权：区管企业的薪酬管理权归区政府负责，同时积极听取员工和股东的意见，及时解释和调整薪酬政策。
以上是区管企业负责人薪酬管理暂行办法的主要内容，通过这一制度的实施，能够更好地规范负责人薪酬的设定和管理，增强企业的竞争力和可持续发展。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的激励机制和员工的积极性和动力。
在区管企业中，负责人的薪酬管理尤为重要，因为负责人的能力和表现直接影响着企业的发展和成果。
因此，制定一套科学合理的薪酬管理暂行办法对于区管企业的稳定和可持续发展至关重要。
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。
第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。
第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。
第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。
（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。
第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。
中央企业负责人薪酬方案
中央企业负责人薪酬方案第1篇中央企业负责人薪酬方案一、引言为规范中央企业负责人薪酬管理，建立激励与约束相结合的薪酬分配机制，根据国家有关法律法规和政策规定，结合企业实际情况，制定本薪酬方案。
二、薪酬原则1. 公平性：确保薪酬分配与企业贡献、岗位职责、个人能力等因素相适应，体现内部公平、外部竞争。
2. 激励性：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，激发企业负责人创新、进取、拼搏的精神。
3. 约束性：强化薪酬与业绩、风险挂钩，促使企业负责人合规经营，防范风险。
4. 合规性：严格按照国家法律法规和政策规定，确保薪酬管理的合法性。
三、薪酬构成中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利待遇四部分构成。
1. 基本年薪：根据企业规模、行业特点、岗位职责等因素确定。
2. 绩效年薪：根据企业年度经营业绩、负责人个人绩效等因素确定。
3. 中长期激励：包括股票期权、限制性股票等，根据企业中长期发展目标和业绩实现情况等因素确定。
4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行，包括社会保险、企业年金、住房补贴等。
四、薪酬确定及支付1. 基本年薪：基本年薪标准根据企业所在地、行业、规模等因素确定，原则上不超过上年度企业职工平均工资的3倍。
2. 绩效年薪：绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，支付比例不超过基本年薪的2倍。
3. 中长期激励：根据企业中长期发展目标和业绩实现情况，经审批后实施。
4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行。
5. 薪酬支付：基本年薪按月支付，绩效年薪根据年度考核结果一次性支付，中长期激励按照约定时间支付。
五、考核与管理1. 建立健全企业负责人绩效考核体系，确保薪酬与绩效挂钩。
2. 强化薪酬管理的透明度，每年向社会披露企业负责人薪酬信息。
3. 加强对企业负责人薪酬管理的监督检查，对违反规定的行为予以严肃处理。
4. 定期对企业负责人薪酬制度进行评估，根据国家政策调整和企业实际情况，适时进行调整。
六、附则1. 本方案解释权归企业所有。
企业负责人薪酬管理制度
企业负责人薪酬管理制度目录一、总则 (2)二、薪酬构成 (2)2.1 基本工资 (3)2.2 绩效奖金 (4)2.3 津贴补贴 (4)2.4 福利待遇 (5)三、薪酬管理 (6)3.1 薪酬确定 (7)3.2 薪酬调整 (9)3.3 薪酬支付 (10)3.4 薪酬核算 (11)四、绩效考核 (13)4.1 绩效考核内容 (14)4.2 绩效考核方法 (15)4.3 绩效考核结果应用 (16)五、薪酬监管 (17)5.1 监管机构 (18)5.2 监管职责 (20)5.3 监管措施 (21)六、附则 (21)6.1 解释权 (22)6.2 施行日期 (23)一、总则为了建立健全企业负责人薪酬管理制度，充分发挥薪酬的激励和约束作用，促进企业健康、稳定、可持续发展，根据国家相关法律法规和规定，结合企业实际情况，制定本制度。
本制度所称企业负责人是指企业法定代表人、总经理、党委书记等具有法定代表资格的企业领导人员。
企业负责人薪酬管理制度是企业内部管理制度的重要组成部分，适用于企业内部各企业负责人及相关部门。
二、薪酬构成基本薪酬：根据企业负责人的职位级别、工作经验、能力等因素确定的基本薪酬，是薪酬的重要组成部分，以体现企业对负责人的基本认可。
绩效薪酬：根据负责人的年度业绩、目标完成情况等因素确定的奖励性薪酬，旨在激励负责人更好地完成工作任务，提高工作效率。
津贴补贴：包括通讯补贴、交通补贴、出差补贴等，是对负责人因工作需要产生的额外支出的补偿。
福利：包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是企业对负责人的一种关怀和激励。
股票期权：对于上市公司或具备发展潜力的企业，可给予负责人股票期权作为长期激励，激发负责人的工作积极性和创造力。
其他：根据企业实际情况，可能存在的其他薪酬项目，如年终奖、季度奖等。
2.1 基本工资企业负责人的基本工资是公司根据员工的职位、职责和经验等因素所确定的固定收入部分。
该部分薪酬旨在保障员工的基本生活需求，并激励员工更好地履行其职责。
公司集团下属企业薪酬的管理办法有哪些
公司集团下属企业薪酬的管理办法有哪些
集团公司对下属企业负责人的薪酬管理方法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法
经营承包方法相对比较简洁，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。
在详细实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公正性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法
“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标特别简单确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后特别简单得到贯彻，也更具有内外部公正性。
三、“分类分级”对标方法
假如集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简洁的“三定方法”就会消失不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们制造性的.提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公正性。
四、国资委公式
目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理方法，国有企业负责人一般实行年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪*绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，依据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。
因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
所属公司企业负责人薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范所属公司企业负责人薪酬管理，完善企业激励约束机制，调动企业负责人积极性，提高企业经营管理效益，根据国家有关法律法规和公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于所属公司法定代表人、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等企业负责人。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬分配的公平性，避免薪酬差距过大，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一。
2. 激励约束原则：将薪酬与绩效挂钩，实现激励与约束并重，提高企业负责人工作积极性和责任感。
3. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同规模企业的薪酬水平保持基本一致，具备市场竞争力。
4. 法规政策原则：遵循国家法律法规和公司章程，严格执行国家和地方相关政策。
第二章薪酬构成第四条企业负责人薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据企业负责人岗位职责、任职年限、学历、职称等因素确定。
2. 绩效工资：根据企业年度经营业绩、部门和个人绩效等因素确定。
3. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家相关规定和企业实际情况确定。
4. 年终奖金：根据企业年度经营业绩和负责人个人绩效确定。
5. 股权激励：根据公司章程和股权激励计划，给予符合条件的负责人一定的股权激励。
第三章薪酬管理第五条企业负责人薪酬管理由公司董事会薪酬与考核委员会负责。
第六条董事会薪酬与考核委员会负责制定企业负责人薪酬标准与方案，并监督执行情况。
第七条企业负责人薪酬标准与方案应经公司董事会审议通过。
第八条企业负责人薪酬调整应根据以下因素进行：1. 企业年度经营业绩变化。
2. 岗位职责、任职年限、学历、职称等因素的变化。
3. 市场薪酬水平的变化。
4. 企业发展战略和人力资源规划。
第九条企业负责人离任时，其薪酬待遇按公司相关规定执行。
第四章附则第十条本制度由公司董事会负责解释。
第十一条本制度自公布之日起实施。
第十二条本制度如有与国家法律法规、政策及公司章程相抵触之处，以国家法律法规、政策及公司章程为准。
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法根据您的需求，以下是一篇约1500字的文章，按照合同的格式来写，题目为："北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法"北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法第一条总则为了规范北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理，落实国有资本在企业中的引导作用，制定本管理办法。
第二条适用范围本管理办法适用于北京市所有国有及国有控股企业的负责人薪酬管理。
第三条薪酬原则负责人的薪酬应当遵循公平、合理、适当的原则，既要符合企业业绩，又要考虑企业发展长远稳定的需要。
第四条薪酬构成负责人薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。
其中，基本工资按照薪酬评价核定的岗位等级确定，绩效工资按照工作业绩评定结果确定，奖金按照企业年度盈利情况分配，津贴按照特殊工作条件、岗位风险等确定。
第五条限制条件负责人薪酬总额不得超过企业盈利的一定比例，并受到国家和地方相关薪酬管理规定的限制。
第六条分配程序企业应当根据财务状况、业绩评价等因素，制定负责人薪酬的分配程序。
包括设立薪酬委员会或工资监事会，依法依规进行审核和决策。
第七条监督与责任企业董事会、监事会及董事长、监事长应当对负责人薪酬的合理性和合法性承担监督责任。
相关监管部门应当对国有企业负责人薪酬进行监督检查。
第八条违规处理任何单位和个人不得违反薪酬管理规定，对于违规行为将依法追究责任，给予相应的处罚。
企业应当加强自身内部控制和管理，避免违规行为发生。
第九条附则本办法由北京市人力资源和社会保障局负责解释。
第十条生效日期本办法自发布之日起开始实施。
以上是《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》的内容，旨在规范国有企业的薪酬管理，实现公平、合理的薪酬分配。
各相关单位和个人应当严格遵守，任何违规行为都将受到法律追究和相应处罚。
同时，国家和地方相关薪酬管理规定的限制也需严格执行。
只有通过有效的管理，才能营造良好的企业环境，促进国有企业的可持续发展。
省管企业负责人薪酬管理办法
省管企业负责人薪酬管理办法省管企业负责人薪酬管理办法薪酬管理是企业管理中比较重要的一部分，它关乎着企业的发展和壮大，那么薪酬管理都有哪些办法呢？下面是店铺收集的关于省管企业负责人薪酬管理办法，一起来看看吧！省管企业负责人薪酬管理办法1第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。
第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。
第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。
额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。
额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。
其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。
（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
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2017年度企业负责人薪酬管理
专项审计报告
(模板)
一、财务决算报表合并范围
企业类型包括：1.境内非金融子企业；2.境内金融子企业；3.境外子企业；4.企业管理事业单位；
5. 事业单位；
6.基建项目；
7.其他。
（说明：如本年度企业负责人经营业绩考核范围与财务决算报表合并范围不一致，说明差别及具体情况，另按经营业绩考核范围以及上表的内容列出子企业基本情况，如变动范围仅限于二级子企业，只需列示二级子企业基本情况，如变动范围为二级以下子企业，则按级次依次列示子企业基本情况。
）
（二）本年度财务决算报表合并范围的变动及理由
（说明：披露与上年决算报表合并范围对比本年合并范围的变动内容及变更原因，含所有子企业。
）
二、主要经营规模指标
范围不一致，另按经营业绩考核范围以及上表的格式披露经营规模指标。
）
三、人员及工资情况
本年度财务决算报表合并范围内集团公司（含本部及子企业）人员及工资情况：
注：人数含企业负责人人数；工资总额含企业负责人的货币性收入。
（说明：企业负责人全年实际获取的货币性收入指企业负责人从集团公司本部及子企业获得的货币性收入（含税，本专项说明所涉及的企业负责人货币性收入及薪酬等数据均指含税收入），不含从本企业以外单位，如政府部门、事业单位、参股企业等获得的货币性收入。
上年退休或调离，在本年领取上年绩效年薪的企业负责人也列入本表填报范围。
年人均工资指剔除企业负责人全年实际获取的货币性收入后计算的年人均工资。
如本年数据与上年相比增减变化幅度超过15％，应说明原因。
）
范围不一致，另按经营业绩考核范围以及上表的格式披露人员及工资情况。
）
四、企业负责人薪酬发放情况
（说明：按任职时段列示分配系数，不实行经营业绩考核和年薪制管理的企业不需填列分配系数。
)
(说明：不实行经营业绩考核和年薪制管理的企业不需填列分配系数。
)
1.本年度企业负责人获取的由集团本部支付的货币性收入情况
(说明：不实行经营业绩考核和年薪制管理的企业不需填列4-14列。
)
关注以下事项：
①2017年退休或调离，在2017年领取2016年绩效年薪的企业负责人也列入本表填报范围；
②除国资委规定外另向企业负责人支付其他货币性收入的，对具体情况进行详细披露，包括支付依据、支付时间、支付额度等；
③按钦州市国资委要求或其他原因需在本年度扣减企业负责人薪酬的，也应对具体情况进行详细披露，包括扣减依据、扣减时间、扣减额度、扣减后实际支付的薪酬额度等；
④企业负责人退休后，如国资委及有关部门对其待遇有文件规定的，应披露文件内容及文件名称及文号；
⑤2017年调离的企业负责人，需按照任职时段计算应付薪酬。
兼职薪酬处理办法包括：1.兼职企业不支付薪酬；2.兼职企业支付薪酬，转回母公司但不发放给本人；3.兼职企业支付薪酬，转回母公司并发放给本人；4.兼职企业直接将薪酬支付本人；5.其他处理方式。
（说明：兼职企业支付薪酬的，应说明依据，包括兼职企业的考核办法、考核结果、薪酬计算办法、董事会决议等；企业负责人兼职取酬的，应说明是否经钦州市国资委批准；如还存在其他与企业负责人货币性收入有关的特殊情况，另作具体陈述和说明。
）
3.本年度企业负责人获取的由本企业以外单位（含各级政府部门、事
（说明：对收入来源及依据除在表内作简要提示性说明外，另作具体情况的详细披露。
从政府部门、事业单位对收入来源及依据除在表内作简要提示性说明外，另作具体情况的详细披露。
从参股企业获取收入的，应说明依据，包括参股企业的考核办法、考核结果、薪酬计算办法、董事会决议等。
）
（四）以前年度存在违反薪酬管理有关规定，应按钦州市国资委要求进行整改的情况
（说明：对以前年度的企业负责人薪酬领取、发放违反我委有关规定的情况以及整改情况进行详细披露。
不管是否已经整改，都要求披露。
）结论：企业已按照（或未按照）钦州市国资委《》（钦国资发〔20 〕号）的要求进行整改。
（五）其他需要说明的情况
（六）结论
结论：本年度企业按照（或未按照）钦州市国资委规定发放薪酬，企业负责人按照（或未按照）钦州市国资委规定领取薪酬。
（说明：按照企业实际情况进行确认和说明。
）
五、企业负责人薪酬核算情况
结论：企业已按照（或未按照）自治区国资委规定对企业负责人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。
（说明：如未按照规定执行，则进行说明。
）
六、企业负责人住房公积金、各项社会保险费、企业年金、补充医疗保险缴纳情况
注：“本年住房公积金缴纳总额”含个人缴纳额度及企业缴纳额度。
（说明：说明企业年金项目实施时间、批准单位。
）
（五）其他特殊事项
（说明：如还存在其他涉及企业负责人福利待遇事项，进行详细说明。
）结论：企业已按照（或未按照）自治区、企业所在地有关政策、自治区国资委《薪酬管理实施规定》缴纳企业负责人住房公积金和各项社会保险费。
（说明：如未按照规定执行，进行详细说明及披露有关情况。
）
七、本年度是否存在拖欠职工工资、未足额缴纳各项社会保险费用等情况。
结论：本年度存在（或不存在）拖欠职工工资、未足额缴纳各项社会保险费用等情况。
（说明：如存在拖欠职工工资、未足额缴纳各项社会保险费用等情况，进行详细说明。
）
八、其他需要说明的特殊事项
（说明：如涉及企业在企业负责人薪酬管理中存在其他违反国家及自治区有关政策，需要进行特殊说明的事项。
按各企业具体情况进行详细披露。
）
2017．12
特别提醒的注意事项
一、任职变动情况
包括：平均值（正职1，副职平均值不能超过0.85）、任职时段、分配系数（按任职时段列示分配系数）
二、企业负责人获取货币性收入情况
1.薪酬构成=基本年薪+绩效年薪+任期激励（任期未结束，目前企业负责人只能领取两块基本年薪和绩效年薪）。
事务所要依据国资委下发的薪酬兑现文件，审核企业负责人薪酬领取情况。
注意：企业负责人不得在企业领取除企业负责人薪酬以外的其他货币性收入，国家另有规定及自治区国资委同意的除外。
如有国家文件批复但不上报国资委批复、备案，该事项也属于违规行为。
对兼职取酬、外单位领取、本年度需扣减以前年度薪酬等具体情况都要进行详细的披露。
2.企业负责人岗企业变动的情况(新任、调离、退休，注意时间节点，要企业提供任职文件)。
做好单位之间的衔接，不能重复取薪、认真核对任职时段、分配系数等情况。
3.属自治区国资委管理，不再担任本企业领导职务，但仍在本企业工作的原企业负责人，其收入原则上不超过本企业主要负责人薪酬收入的60%。
（只是个别企业存在的现象，对该类情况这个是有国资委下文的，在做薪酬审计时也要将这部分的企业负责人一并审计）。