第十二章劳动关系

第十二章劳动关系
【教学目的】西方国家工会所要达到的目标以及集体谈判的基本模式和原则是本章需要了解的一个方面；此外，需要进一步掌握解决劳动争议的基本原则和途径。

【教学要求】通过学习，了解集体谈判的三种基本模式以及应注意的一些原则；掌握解决劳动争议的基本原则和途径。

【学习方法】在学习本章的过程中，应对西方国家工会的发展历史作一个简要的了解（可以参看本章的附录），在掌握解决劳动争议的基本原则和途径的基础上，能正确处
理我国各类企业、政府部门和事业单位所出现的一些基本问题，理论联系实际始
终是要提倡的学习方法。

第一节劳动关系的内涵
一.劳动关系的含义
我国从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，对劳动关系作了明确的界定。

劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范，其作用是从法律角度确立和规范劳动关系。

二.劳动关系的法律特征
劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征：
1.劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。

2.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位，如企业、事业单位、政府部门等。

3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。

劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。

此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。

在西方国家，劳动关系又常常被称为“劳资关系”，指为保持劳资之间的良好关系和解决双方分歧所作出的努力。

它包括在这方面的努力中组织的调解、措施和政策。

鉴于有组织的工会是职工利益的代表者，在劳资关系中起着举足轻重的作用。

因此，劳资关系的主要问题又往往体现在组织管理当局同工会之间的关系上。

第二节劳动者的地位和权益
一.劳动者的地位
劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。

任何一个企业或事业单位，没有全体劳动者的辛勤劳动，是无法达到组织目标，实现其经济效益和社会效益的。

因此，劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成、缺一不可。

当然，从根本意义上说，企业的经营管理者也是劳动者。

在我国，由于生产资料的社会主义公有制，劳动者是国家的主人，在整个社会行使当家作主的权利。

无论在何种性质的企业内，都拥有法定的民主权利。

这是无庸置疑的。

二.劳动者的权利
我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中的各项权利：
1.劳动者有平等就业和选择职业的权利
⑴劳动者有平等就业的权利。

劳动权也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得
职业的权利。

劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉。

它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳取酬的权利。

公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动权不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。

⑵劳动者有学习选择职业的权利。

劳动者选择职业的权利是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业。

劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展。

在市场经济条件下，劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动者的权利，可根据自身素质、志趣和爱好，以及市场信息，选择用人单位和工作岗位。

选择职业的权利是劳动者劳动权利的体现，是社会进步的一个标志。

2.劳动者有取得劳动报酬的权利。

取得劳动报酬是公民的一项重要权利。

我国宪法明文规定的各尽所能、按劳分配的原则，是我国经济制度的重要组成部分。

宪法还明文规定，实行男女同工同酬，国家在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。

随着劳动制度的改革，劳动报酬成为劳动者与用人单位所签订的劳动合同的必备条款。

劳动者付出劳动，依照合同及国家有关法律取得劳动报酬，是劳动者的权利。

而及时定额地向劳动者支付工资，则是用人单位的义务。

用人单位违反义务，劳动者可以依法要求有关部门追究其责任。

获取劳动报酬是劳动者持续地行使劳动权必不可少的物质保证。

3.劳动者享有休息休假的权利。

我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。

我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。

休息、休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障，又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。

劳动法规定，用人单位不得任意延长劳动时间。

4.劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。

劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。

这包括防止工伤事故和职业病。

如果劳动保护工作欠缺，其后果不是某些权益的丧失，而是劳动者健康和生命直接受到伤害。

目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法规，形成了安全技术法律制度，职业安全卫生行政管理制度，以及劳动保护监督制度。

但有些用人单位，尤其在一些乡镇企业和三资企业出现了片面追求利润、降低劳动条件标准，以致发生恶性事故的现象。

劳动法规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家安全卫生规程和标准，为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事特种作业的人员进行专门培训，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

5.劳动者有接受职业技能培训的权利。

我国宪法规定，公民有享受教育的权利和义务，受教育既包括普通教育，也包括受职业教育，公民要实现自己的劳动权，必须有一定的职业技能，越来越依赖于专门的职业培训。

因此，劳动者若没有职业培训权利，劳动就业权利就成为一句空话。

6.劳动者有享受社会保险和福利的权利。

疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的。

社会保险是劳动者再生产的一种客观需要。

我国的劳动保险包括生育、养老、疾病、伤残、死亡、待业、供养直系亲属等。

但我国社会保险还存在一些问题，如社会保险基金制度不健全，保险基金筹集渠道单一，国家负担过重，企业负担畸重畸轻，社会保险的实施范围不广泛，发展不平衡，社会化程度低，影响劳动力的合理流动等。

随着生产力水平的提高，社会财富的增加，劳动者有享受越来越完善的职工福利和社会福利的权利。

7.劳动者有提请劳动争议处理的权利。

劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。

劳动关系当事人，作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。

用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。

劳动争议调解委员会由用人单位、工会、职工代表组成。

劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。

解决劳动争议应贯彻合法、公正、及时处理的原则。

第三节工会、职代会的地位和作用
一.西方国家的工会
在西方国家劳动者完全处在劳动力市场之中。

劳动者寻求工作与劳动力市场的供求状况关系很大。

一般来说，在经济快速增长，劳动力相对短缺的情况下，劳动力市场对雇员是有利的。

然而，在其他情况下，雇主通常具有控制雇用人数的优势，有抵挡来自个人压力的经济实力，对劳动力市场有较好的了解。

因此，从讨价还价方面来说，雇主优于雇员。

企业在对它本身有利的情况下经常作雇用条件的调整。

雇员用来抵消资方讨价还价的力量来自联合起来的产物——工会。

在讨价还价中，工会的作用是代表劳动者的利益，平衡雇主的经济实力。

为了维护劳动者的利益，工会还扮演更为复杂的角色，它在公众中，政府机构中和政党中寻求同情，因此，工会具有一定的政治特性。

然而工会作用的核心是联合起来与资方进行集体谈判。

西方国家的工会既有行业性的，也有联合性的工会。

作为代表劳方利益与资方进行集体谈判的组织，其目标有两个：一是工会保障（union security），二是改善工资、工时、工作条件和福利。

⑴工会保障
工会力求为自己建立保障，工会努力通过斗争来赢得代表工人的权力，并成为本企业中所有员工的惟一谈判代表，具体来说，有五种可能的工会保障：
①封闭式工厂。

公司只能雇佣工会成员。

这一工会保障于1947年被宣布为非法，但仍存在于某些行业中（如印刷）。

②工会化工厂。

公司可以雇佣非工会会员，但在规定时间之后，非工会会员必须加入工会并缴纳会费（如果不加入工会，员工将被解雇）。

③代理工厂。

基于工会的努力有利于所有员工，不属于工会的员工也必须缴纳会费。

④开放式工厂。

由工人决定自己是否参加工会，不参加者不缴会费。

⑤成员资格维持安排。

员工不必属于工会。

但是，工会会员在合同期内必须保持在工会里的会员资格。

⑵改善工资、工时和福利
一旦工会本身得到了保障，工会便开始努力改善自己成员的工资、工时、工作条件和福利等。

典型的劳动协议还允许工会参与人事管理活动，包括招募、选拔、报酬、晋升、培训，以及解雇员工。

二.我国的工会和职代会
在我国，共产党的领导作用与社会主义制度决定了工会的作用与西方有些不同。

工会是在共产党领导下的工人阶级的群众组织，在我国政治体制中居于重要地位。

工会切实代表职工和组织职工参加国家和社会事务的管理，并在企业中组织和代表职工参与企业的决策还管理。

由于我国经济成分的多元化，以及劳动力市场的不断发育和完善，在非公有制企业中，工会成为代表和维护劳动者权益的主要组织，成为维护劳动法和其他社会主义法律法规的一支重要的积极力量。

实行职工代表大会制度是中国企业的另一特点。

职代会具有五项职权：
1.听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问题的报告；
2.审查同意或否决工资、资金分配方案及重要规章制度；
3.审议决定有关职工福利的重大事项；
4.评议监督各级领导干部，提出奖惩或任免建议；
5.选举或推荐行政领导人。

总之，在我国企业的劳动关系中，工会和职代会从民主管理角度确保劳动者的权益得以实现。

第四节劳资协商和集体谈判
一.集体谈判的基本模式
一旦工会被承认为员工的代表，雇主注定要在某一天与工会相遇在谈判桌前。

管理方面与工会方面的代表就劳动协议进行谈判。

劳动协议将包括双方在工资、工时和工作条件等条款方面达成的一致意见。

什么是集体谈判？集体谈判（collective bargaining）是雇主和员工代表为相互履行义务，在合理的时间召开会议，真诚地就工资、工时，以及雇佣条件和期限等进行磋商，或就协议谈判进行磋商，或就其引发的任何问题进行磋商，并应任何一方的要求，执行体现任何已达成的协议的书面合同，但这种义务并不强迫任何一方同意一项建议或做出某种让步。

通俗地讲，这就是说法律要求劳资双方就工资、工时，以及雇佣条件和期限进行真诚的谈判。

这种谈判具有三种基本模式：
1.主要由国家宏观层次上的劳资双方谈判决定，如新加坡、奥地利、挪威、瑞典等。

以新加坡为例，它成立了由政府、劳方和资方三方面代表（各占1/3）组成的全国工资理事会，通过一年一度的谈判，制定全国性的工资制度。

谈判时，劳资双方根据上一年国内经济发展状况、通货膨胀因素、劳资双方的要求，就业、生产、消费情况以及出口、国际收支状况和国际经济环境，分别提出本年度加薪的指导原则以及有关建议。

在谈判中，政府代表的作用是吸收劳资双方的意见并作协调工作，同时提出政府的看法。

全国工资理事会的指导原则要上报政府总理，经政府批准后，以政府公报形式公布，有效期为本年7月1日至下一年6月30日。

全国工资理事会的指导原则没有法律效力，也不属于行政命令，但因其权威性却被公、私企业的雇主和员工在谈判中普遍接受。

2.主要由产业中观层次劳资双方谈判决定，如德国、荷兰、瑞士等。

以德国为例，它实行企业工资自治，政府对工资不直接干预。

劳资谈判中以中观产业一级为主。

德国工会覆盖面很广，全国90%以上的职工都是工会会员。

工会分三层组织：基层是企业工会，中层是产业工会（全国共有16个产业工会），全国性工会组织是德国工会联合会（简称DB）。

与工会相对应的雇主组织也分三层：基层是企业的董事会，中层是产业雇主联合会，全国性的雇主组织是德国雇主联合会（简称BDA）。

德国的劳资谈判大多每年进行一次，谈判分别在国家、产业和企业三级进行，而以产业这一级为主。

国家级谈判达成的协议是产业和企业劳资谈判的基础和前提。

劳资谈判的内容有二：一是报酬问题。

包括职员和工人的工资等级、工资标准、每年工资随物价增长的百分比和最低工资标准等，达成劳动工资协议，一般一年签订一次；二是劳动条件及待遇问题，一般三年签订一次。

3.主要由企业微观层次劳资双方谈判决定，如英国、加拿大、美国、法国、意大利、新西兰、澳大利亚、日本等。

以美国为例，企业的工资标准由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，合同的有效期一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。

联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体工资事务一般不加以干预。

二.集体谈判应注意的事项
㈠事先准备
1.理性地分析谈判的事件，要为每一谈判项目设置明确的目标，并理解每一目标赖以建立的基础；
2.抱着诚意开始谈判。

态度要不卑不亢，条件要合情合理，提法易于接受，必要时可以
作出让步，尽可能寻找双赢的方案；
3.理解谈判对手。

他的个性、真实意图等；
4.严密注意每一谈判条款的措词；
5.考虑当前谈判对未来谈判的影响。

㈡合同准备
在集体谈判中，一份完备的合同往往是必须的，合同应主要覆盖以下内容：
1.管理方面的权利。

2.工会保障和代扣会费。

3.抱怨程序。

4.抱怨仲裁。

5.惩戒程序。

6.报酬率。

7.工时和加班时间。

8.福利：假期、公休、保险、退休金。

9.健康和安全措施。

10.员工保障——资历条款。

11.合同到期日。

㈢正确处理僵持、调解和罢工
在集体谈判中，当谈判双方不能进一步接近解决方案时，就发生了僵持（Impasse）。

僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。

有时，僵持局面可以通过“第三方”（诸如调停人或仲裁人等公正的人）来打破。

如果第三方不能打破僵局，工会可能呼吁停工或罢工，从而向管理方面施加压力。

用于克服僵局有三种类型的第三方介入：调解、调查和仲裁。

在调解（mediation）中，中立的第三方努力协助委托人达成一致。

调解人通常与各方举行会谈，确定各方谈判主张的立场，然后从中找到一些继续谈判的基础。

调解人总是一位斡旋者，他（她）以这种身份提出对罢工可能性的评价，可达到的解决方案等等。

调解人无权确定谈判立场或做主让步。

在某些情况，可以任命一位调查者。

调查者是一位中立的第三方，他调查争议问题，并就什么是合理的解决方案做出公开建议。

仲裁是最后一种第三方介入，仲裁人通常有权确定解决办法。

与调解和调查不同，仲裁可以保证僵局的解决办法。

对于有约束力的仲裁，双方都要接受仲裁人的裁定。

对于非约束性仲裁，他们可以不接受。

仲裁还可以是自愿的或强制的（换句话说，由政府机构施加的）。

在美国，自愿约束性仲裁最普遍。

除此以外，工会有时努力组织联合抵制（boycotts），其目的是迫使雇主做出让步。

事实上，许多工会正利用“联合抵制顾问”来组织“联合运动”，向相关公司（如控制着雇主的主要贷款的银行）施加压力。

通过这种方式，工会希望迫使雇主同意自己的条件。

在雇主方面，雇主则通过闭厂（lock out）来努力打破僵局。

闭厂是指雇主拒绝提供工会机会。

在这里，员工被禁止从事他们的工作，从而没有报酬。

上述建议是西方国家在集体谈判中得出的一些基本结论。

随着中国劳动力市场的逐步建立和完善，也应逐步建立和完善劳动协商谈判制度，以确保企业和职工双方的权益均受到尊重，使所有的企业经营者同所有的职工群众之间，形成一种正常的、民主的新型的工资分配协调机制，从而使企业内部分配关系达到协调发展，以利于调动、发挥、保护职工群众的劳动积极性。

现在的当务之间是在三资企业和一部分乡镇企业中，纠正那些侵犯劳动者合法权益的情况。

在中国的社会环境下，可以考虑目前以企业内部劳动协商谈判为主。

谈判一方是工会，
另一方是企业经营者，双方各自选派3至6名代表，名额对等。

劳动协商谈判会议是双方进行磋商的主要形式，每年或每半年召开一次，会议主席由双方轮流担任。

协商谈判的内容主要有：①职工工资福利增长幅度；②工资结构如基本工资、奖金、补贴结构，工资的年龄结构，工资的岗位结构等。

双方达成的协议主要由企业行政负责履行，工会或职代会监督企业行政履约。

随着社会主义市场经济的发展，企业内部劳动协商谈判所要解决的劳动关系问题也应逐步扩大范围，诸如用工与辞退工人、解雇工人、工作时间及休假、补充保险与职工福利、劳动保护等等，都应纳入协商谈判的议程，协商谈判的层次也应扩大到中观（行业、产业和地区一级）。

第五节劳动争议及处理
在劳动关系的发展中，劳动关系各方出现矛盾是不可避免的正确地处理劳动关系，是维护和谐的劳动关系，发挥人力资源潜力的重要方面。

劳动争议也叫劳动纠纷，在西方叫“劳资争议”。

它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。

广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议和因制定或变更劳动条件而产生的争议；狭义的劳动争议仅指因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议。

一.解决劳动争议的基本原则
根据我国劳动法的规定，劳动争议处理应当遵循下述原则：
1.调解和及时处理原则
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

调节是指在双方当事人自愿的前提下，由劳动争议处理结构在双方之间进行协调和疏通，目的在于促使争议双方相互谅解，达成协议，从而结束争议的活动。

处理劳动争议，还应遵循及时处理的原则，防止久调不决。

劳动争议案件具有特殊性，它关系到职工的就业、报酬、劳动条件等切身利益问题，如不及时迅速地予以处理，势必影响职工的生活和生产秩序的稳定。

所以，劳动法规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

仲裁裁决一般应在受到仲裁申请的60日内作出。

2.查清事实、依法处理原则，即合法原则
劳动争议处理结构应当对争议的起因、发展和现状进行深入细微的调查，在查清事实、明辨是非的基础上，依据劳动法规、规章和政策作出公正处理。

达成的调解协议、作出的裁决和判决不得违反国家现行法规和政策规定，不得损害国家利益、社会公共利益或他人合法权益。

3.当事人在适用法律上一律平等，即公正原则
这一原则包含两层含义：一是劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等，平等地享有权利和履行义务，任何一方都不得把自己的意志强加于另一方；二是劳动争议处理机构应当公正执法，保障和便利双方当事人行使权利，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或歧视任何一方。

二.解决劳动争议的途径和方法
根据劳动法规定，我国目前的劳动争议处理机构为劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

这是解决劳动争议的三个现实的渠道。

1.通过劳动争议调解委员会进行调解
劳动法规定，在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会。

它由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。

在企业中，职工代表由职工代表大会推举产生；企业代表由厂长。