某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标库和能力素质模型
XX电力有限责任公司任务绩效考核指标库(经营策划部)
页眉内容
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS qq电力有限责任公司
任务绩效考核指标库
（经营策划部）
北大纵横管理咨询公司
二零零四年五月
目录
经营策划部经理岗位任务绩效考核指标 (1)
经营规划主管岗位任务绩效考核指标 (3)
计划统计主管岗位任务绩效考核指标 (5)
工程合同主管岗位任务绩效考核指标 (7)
工程预算主管岗位任务绩效考核指标 (9)
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
经营策划部经理岗位任务绩效考核指标
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
经营规划主管岗位任务绩效考核指标
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
计划统计主管岗位任务绩效考核指标
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
工程合同主管岗位任务绩效考核指标
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
工程预算主管岗位任务绩效考核指标
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS
FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS。
某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标库和能力素质模型
(％)
某供电公司业务流程优化设计项目关 键绩效指标库和能力素质模型
步骤1 公司级积分卡定义总 体战略的优先级与前
后关系
步骤3 编制与组织战略相匹配的
岗位平衡积分卡
本阶段对平衡积分卡进行分解， 将公司目标有针对性地传递至各层
存货周转期＋应收周转 期-应付周转期
…
…
…
…
针对关键流 程的考核指
标
7
管理职能 年度财务预算 员工效率 制定调整质量
公司年度预算制定的准 确性、合理性
…
…
…
…
来自部门 职责
x％会计文档归档数/会
11
管理职能 员工效率
会计文档的完 整性和时效性
计文档总数＋y％会计文 档抽查出错数/会计文档
总数
公司级指标 …
• 国际水平 • 江苏特色 • 人才高地
平衡积分卡 考核
财务
• 企业价值最大化 • 高盈利,低风险 • 成本管制
客户
• 公共关系和社会 形象和整体满意 程度
内部流程
• 优化资产管理 • 可靠性 • 员工生产效率 • 工作环境
员工学习/发展
• 发展与培训 • 交流与沟通 • 绩效与薪酬
我们在项目第二阶段已经设计了 苏州供电公司的公司级考核指标
… 总经理办 公会
…
财务与产权 管理部汇总 资料
财务与产 权管理部
… 培训档案
…
人力资源 部和教培 中心
某供电公司业务流程优化设计项目关 键绩效指标库和能力素质模型
设计范围包括12个部门（部门级指标库） 和县公司（公司级指标）
某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标报告
某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标报告一、引言供电公司旨在提高供电业务流程的效率和质量，以提升客户满意度和公司的竞争力。
本报告旨在对该项目的关键绩效指标进行分析和评估，帮助公司管理层更好地了解项目进展和效果。
二、目标与指标本项目的目标是优化供电业务流程，减少处理时间、提高准确率和降低错误率。
以下是该项目的关键绩效指标：1.处理时间：将处理时间缩短至原来的50%。
2.准确率：将错误率降低至原来的1/33.客户满意度：通过客户满意度调查，将客户满意度提高至90%以上。
4.成本效益：通过流程优化，降低相关成本10%以上。
三、数据收集与分析为了评估项目的进展和效果，我们将进行数据收集和分析。
具体收集以下数据：1.处理时间：记录处理单个供电业务所需的时间，并与之前的数据进行比较。
2.准确率：对处理过的供电业务进行抽样检查，统计错误数量，并计算错误率。
3.客户满意度：开展客户满意度调查，记录并分析客户对供电业务流程的满意度。
4.成本效益：对流程优化前后的成本进行对比，计算成本降低的百分比。
四、数据分析报告基于数据收集和分析的结果，我们将生成数据分析报告，包括以下内容：1.处理时间分析：通过对比处理时间的数据，评估供电业务处理时间的改善效果。
2.准确率分析：通过统计错误数量和计算错误率，评估供电业务处理准确率的改善效果。
3.客户满意度分析：通过客户满意度调查结果，评估客户对供电业务流程改进的反馈。
4.成本效益分析：通过对比流程优化前后的成本，评估流程改进的成本效益。
5.综合评估：根据以上分析结果，对项目的整体效果进行综合评估，提供思考和改进意见。
五、改进措施建议根据数据分析报告的结果1.进一步优化流程：根据处理时间和准确率分析的结果，发现存在一些繁琐和冗余的环节，建议进一步优化流程，缩短处理时间和提高准确率。
2.加强培训和质量控制：根据准确率分析的结果，可以发现一部分错误是由于员工的技能不足或疏忽造成的，建议加强培训和质量控制，提高员工的专业技能和责任心。
浅析供电企业绩效考核管理优化
浅析供电企业绩效考核管理优化摘要：为了管理好创新型企业，搞好电力企业转型，关键在于根据现代企业制度的发展需要，积极创建合理、有效、科学、正确的绩效评价体系。
从目前的情况来看，传统的国有企业人事考核制度几乎不可能适应电力公司改革和发展的需要。
系统的高层和惯性受到很大的制约，很难在短期内充分实现岗位的责任管理。
特别是在薪酬制度中，不可能以非常轻和自主的方式来控制工作目标的工作管理。
因此，如果市场模式没有改变，那么就很难适应当前激烈的竞争，形成一场危机。
县级供电企业要严格按照地方和部门的实际情况，走有自己特色的管理道路，全面落实制度和企业特色，认真执行上级的命令，发扬其精神，全面展示“电力”的特点。
关键词：供电企业；绩效考核；管理优化1 供电企业绩效管理中普遍存在的问题1.1 脱离战略目标受传统思维定势的影响，绩效管理往往是从“德、能、勤、绩”四个方面制定指标，由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。
在这样的考核方式下，绩效管理的目的与公司长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了公司的发展方向，使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。
1.2 团队与个人绩效管理脱节现代企业中越来越多的工作需要团队合作来完成，需要员工集思广益、各尽所能，因此，如何有效地考核团队以及个人绩效就成为困扰公司的一个难题。
当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。
1.3 忽视沟通由于公司内部对绩效管理工作认识的不足，各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。
1.4 缺乏创新多年来供电企业目前依然沿用传统的员工绩效考核体系，重心在于依据员工的综合表现做出较为笼统的定性评价，“认认真真走过场，扎扎实实搞形式”，奖罚难以分明、难以兑现，极大地挫伤了员工的工作积极性、创造性。
某大型电力公司绩效管理关键流程设计方案
监督考核执行情况
员工绩效 考核指标
相关领导对员工按周期 绩效考核
根据绩效考核分布比例要求审 核各部门的员工绩效考核结果 分布情况并要求修改 考核结果 A
文件名 (File Name): MIL_绩效考核流程_performance management process.ppt 创建人 (Prepared By): Winnie Wu 第 5 页 审核人(Reviewed By): Michael Ding
－保密－ 埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用
绩效管理关键流程－公司绩效考评体系： 员工考核与指导
部门绩效 考核结果 员工所在部门 人力资源部
A
绩效考核 委员会
总经理办公会
与员工沟通反馈，向考核领 导小组提交考核结果（包括 优秀、有异议、不合格员工 考核结果及其处理意见） 员工职业生涯 发展 薪酬信息 根据考核办法对员工 信息进行调整
人员晋升
岗位发展 路线管理
薪资核算
文件名 (File Name): MIL_绩效考核流程_performance management process.ppt 创建人 (Prepared By): Winnie Wu 第 6 页 审核人(Reviewed By): Michael Ding
－保密－ 埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用
－保密－ 埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用
绩效管理关键流程－公司绩效考评体系： 考核指标的建立和修改
绩效管理相关部门 省公司下达的公 司级平衡分数卡 公司总经理业绩 指标 确定绩效指标的权数并 收集各部门反馈意见后 确认交绩效考核委员会 复核 部门／部室和县公司 级平衡分数卡草案 核定和审批部门 和县公司平衡分 数卡草案 部门／县公司 级平衡分数卡 存档 公司总经理办公会
电力公司绩效管理考核指标优化策略-绩效管理论文-管理论文
电力公司绩效管理考核指标优化策略-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——绩效，字面意思是成绩、效益、效果，可以定义为“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。
绩效就是结果和收获。
在政府公共部门当中，绩效是衡量政府公共部门活动效果的一种工具；在人力资源管理方面，绩效是衡量主体行为或结果的投入产出比的一种方式。
本文将从绩效管理的整个基本流程和内容来剖析A电力公司绩效管理和考核指标设计方面存在的问题和不足，并根据KPI理论对A电力公司的绩效考核指标进行再设计、再优化，以期对电力公司绩效管理工作产生积极作用。
从电力公司绩效管理考核的范畴看，如果只将工作结果作为绩效管理的目标，内部工作人员的行动过程便会存在缺乏正确引导和有效监视的可能性。
为此，本文结合电力公司绩效管理考核体系的基本要素，分析A电力公司绩效管理存在的问题，基于KPI的电力公司绩效管理考核指标，进行了再度的优化设计建议。
一、电力公司绩效管理考核体系的基本要素1.绩效管理考核内容。
在绩效管理考核指标的设计方面，需要充分考虑到指标设计的整体性和全面性，既要能够全面衡量各个部门单位或每位员工的工作完成情况，又要能够激励广大员工的工作积极性和工作主动性，并增强对本单位所实施的绩效管理工作的认同感。
绩效管理考核指标的设计必须结合A电力公司的总体战略导向和具体目标及重点工作、安全红线工作，以及思想建设、党风廉政建设等内容。
2.绩效管理考核主体与客体。
A电力公司绩效管理考核体系的主体，既包括A电力公司的各个业务和职能科室、下设的各个支撑保障单位、县区公司，还包括基层供电所。
实践中发现，电力公司绩效管理考核客体一般为各项考核直接面向的被考核对象，即电力公司员工，进而发现绩效管理的量化、监督、考评、运用的效能。
二、A电力公司绩效管理存在的问题1.绩效实施可操作性差。
首先，A电力公司的绩效考核目标不明确。
绩效管理第一步的工作便是对绩效考核目的进行明确和定位。
电网企业绩效综合评价指标体系的构建
或有负债比率=或有负债余额/(所有者权益+少数股东权益)×100%
安全生产
供电可靠率
供电可靠率=[1-（用户平均停电时间-用户平均限电停电时间）/统计期间时/统计期间小时数]×100%
电压合格率
V供（%）=0.5VA+0.5（VB+VC+VD）/3
公式中VA、VB、VC、VD分别A、B、C、D类的电压合格率
1.在整个指标体系构建当中，核心内容是投入产出指标，基本财务绩效指标。
2.电网公司的绩效评价目标要涉及电网公司作为国家垄断企业的特性，通过绩效评价对企业的成本费用，效率水平，组织控制等进行有效的监控和分析。
3.评价指标体系的集合性也是一个重要的因素要充分考虑，在设计中要注意遵循科学性、全面性、系统性、动态与静态相结合、可比性与可操作性相结合的原则。
一级指标二级指标公式财务收益利润总额利润总额营业利润投资收益减投资损失补贴收入营业外收入营业外支出净资产收益率净资产收益率净利润平均净资产100总资产报酬率总资产报酬率利润总额利息支出平均资产总额100主营业务利润率主营业务利润率主营业务利润主营业务收入净额100成本费用线损率线损率购电量售电量购电量100售电单位成本售电单位成本总售电成本总售电量购电单位成本购电单位成本总购电成本总购电量单位人工成本单位人工成本总人工成本元总售电量千瓦时资产运营总资产周转率总资产周转率销售收入净额平均资产总额应收电费余额应收电费余额应收用户电费余额应收网间电费余额不良资产比率不良资产比率年末不良资产总额年末资产总额100流动资产比率流动资产周转率次销售收入净额平均流动资产总额偿债能力资产负债率资产负债率负债总额资产总额100速动比率速动比率速动资产流动负债100现金流动负债率a类
某电力公司任务绩效考核指标实务
某电力公司任务绩效考核指标实务走在数据驱动的时代，各种企业或团队都在尝试寻找能够衡量绩效的指标，电力公司也不例外。
本文将从某电力公司的任务绩效考核指标实务出发，探讨电力公司应该如何选择、设定和运用任务绩效考核指标。
一、指标选择指标是绩效考核的重要组成部分，能否合理选择指标将直接影响绩效考核的有效性和公正性。
对于电力公司而言，指标应当与电力生产、供应、运营等具体业务相符合，并且是量化的、可衡量的。
常用的指标有：发电量、线路损耗率、装机容量利用小时数、用户平均中断时间等。
除了业务相关的指标，电力公司还可以根据自身的目标和战略制定相应的绩效指标，如投资回报率、客户满意度等。
在选择指标时，应当综合考虑多种因素，包括但不限于：业务目标、团队的实际情况、员工的实际情况和团队的职责。
还需要注意指标之间的平衡性和权重的设定，避免出现单方面强调某项指标，而导致其他指标的忽略。
二、指标设定设定指标是指为了实现公司或团队目标，确定每个指标应达到的具体数值。
设定指标不应仅仅局限于一个周期的绩效要求，应该包括中长期目标的设定。
设定指标需要结合实际情况，例如：1.供电质量指标：对于爆冷地区，应设置备用电源，确保供电不间断；2.线路损耗率：在新建和改造电网时，应优先采用新能源发电；3.客户满意度：对于能够及时解决客户问题的部门，应该优先考虑；4.人员评选方案：应该综合员工的综合素质、工作能力、创新能力、团队协作等因素。
通过设定指标，可以使员工有一个更加清晰的目标，以及切实的工作方向。
同时也可以推动公司或团队发展，提高业绩。
三、指标运用指标设定好之后，就需要运用到实际的绩效考核中。
指标运用时，需要注意以下几点：1.一定要严格按照指标来考核，避免因为其他因素影响而对员工行为进行主观判断；2.指标的分配应当具有可操作性，为员工提供指引；3.不同员工的指标设置和权重划分应当不同。
4.绩效考核不仅仅是对员工的评估，更是对业务流程和制度的考核，因此在考核之前应当保证流程和制度的合理性和完整性。
湖南某电力公司部门与员工绩效考核方案设计
湖南某电力公司部门与员工绩效考核方案设计清晨的阳光透过窗帘，洒在了我的书桌上，一杯热咖啡的香气在空气中弥漫。
我闭上眼睛，思绪开始飘散，关于这个绩效考核方案的设计，就像一幅幅画面在我脑海中浮现。
一、绩效考核目标1.部门层面部门绩效考核目标是确保公司整体战略目标的实现，具体包括：保障电力供应的稳定性和安全性提高电力设备运行效率优化电力成本结构提升客户满意度2.员工层面员工绩效考核目标要紧密结合部门目标，具体包括：完成工作任务提高工作效率提升业务能力优化团队协作二、绩效考核指标1.部门层面电力供应稳定性：通过供电可靠率、供电中断时间等指标来衡量电力设备运行效率：通过设备运行效率、设备故障率等指标来衡量电力成本结构：通过电力成本占比、电力成本降低率等指标来衡量客户满意度：通过客户满意度调查、客户投诉处理率等指标来衡量2.员工层面工作任务完成度：通过任务完成率、任务质量等指标来衡量工作效率：通过工作效率、工作时长等指标来衡量业务能力：通过业务技能掌握程度、业务创新等指标来衡量团队协作：通过团队协作度、团队贡献度等指标来衡量三、绩效考核流程1.制定考核方案根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效考核方案，明确考核指标、权重和评分标准。
2.绩效考核实施各部门根据考核方案，对员工进行绩效考核，确保考核过程公平、公正、公开。
3.绩效考核反馈考核结束后，及时向员工反馈考核结果，指出优点和不足，提出改进措施。
4.绩效考核结果应用将绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工提升绩效。
四、绩效考核注意事项1.客观公正确保绩效考核过程和结果客观公正，避免人为因素影响。
2.及时反馈及时向员工反馈考核结果，帮助其了解自己的工作表现，提升工作积极性。
3.激励与约束并重在绩效考核中，既要注重激励，也要强化约束，确保员工在竞争中不断提升。
4.持续改进根据绩效考核结果，不断优化考核方案，提升绩效考核效果。
五、绩效考核激励措施1.薪酬激励根据绩效考核结果，为优秀员工提供薪酬激励，包括基本工资、奖金、福利等。
某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标库和能力素质模型_2784
定性/ 定量 … 定量 … 定性
统计 频率 … 月度 … 年度
统计信息来 源 … 财务报表 … 经营业绩回 顾会
统计部门 … 财务与产 权管理部 … 总经理办 公会
2 … 7
…
来自部门 职责
…
管理职能 员工效率 … 培养基于 技术的劳 动力
…
会计文档的完 整性和时效性 … 员工平均受培 训时间
…
x％会计文档归档数/会 计文档总数＋y％会计文 档抽查出错数/会计文档 总数 … 员工实际培训人天数/总 人数
…
内部 流程 … 学习 与发 展
…
…
…
财务与产权 管理部汇总 资料 … 培训档案
…
财务与产 权管理部 … 人力资源 部和教培 中心
11
定量
月度
公司级指标 中适用于各 部门的通用 指标
… 16
… 定量
… 年度
设计范围包括12个部门（部门级指标库） 和县公司（公司级指标）
• 为12个部门建立了关键绩效指标库 • 11个通用考核指标贯穿于各部门的关键绩效指标库
部门员工满意度调查问卷 得分 高中级职称，高中级学历 和等级工占部门总人数的 比例 主动离职的员工数量/部门 在职总人数*100%
内部 流程
本部门员工绩效 考核按时完成率 员工平均受培训 时间
（按时完成的绩效考核数/ 绩效考核总数）×100％
员工实际培训人天数/总人 数 按照培训计划参加培训员 工总数/按照培训计划应参 加培训的员工数 执行基于风险的薪酬计划 的员工总数/总员工数
的战略思想为
指导，超前发 展，同行领先 ，率先把苏州 供电公司建成 • 江苏特色
具有国际一流
水平的现代化 供电企业
供电企业典型岗位关键绩效指标提炼方法研究
经济管理供电企业典型岗位关键绩效指标提炼方法研究赵 昭 刘晓惠 王永朝 庄 磊 国网河北省电力公司陈博文 国网河北省电力公司石家庄供电分公司摘要：绩效管理是促进企业战略目标实现的有效工具，科学的考核指标体系是开展有效考核的必要前提。
本文结合供电企业实际情况，分别研究了管理部门和一线班组关键绩效指标的提炼方法，对供电企业科学设置考核指标体系具有一定的参考意义。
关键词：供电企业；典型岗位；绩效指标中图分类号：F426 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)022-000073-01一、引言在基层供电企业，绩效管理工作已实施多年，但对于员工的激励促进作用仍不够显著，绩效指标体系特别是关键绩效指标的设置不够合理是主要症结之一。
如何将企业的业绩考核指标有效传递到各级单位、部门和员工，从而充分调动基层管理人员和一线生产人员的工作积极性，一直是困扰供电企业的难题。
要解决这一问题，必须要基于电力企业生产、管理现状，提炼科学合理的关键绩效指标体系，按照人员类别有针对性的实施分类考核，以保证企业战略目标的有效分解和落实。
二、关键绩效指标的定义和提炼原则１．关键绩效指标的定义KPI(key performance indicators)即关键绩效指标，是通过对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础[1]。
对于电力企业各类岗位而言，KPI主要是对企业发展战略、上级下达关键业绩指标和本单位关键业绩指标的分解，是反映个体关键业绩贡献的主要评价依据。
２．关键绩效指标的提炼原则在设计关键业绩指标的时候，必须符合SMART原则[2-3]，即：明确性原则(Specific)：必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；可测性原则(Measurable)：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；可达成原则(Attainable)：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感；相关性(Relevant)：必须是相关的，与企业的战略目标密切联系；时限性原则(Time-based)：必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。
电网公司输配电业务绩效指标体系指南
电网公司输配电业务绩效指标体系指南下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!随着我国电力行业的快速发展，电网公司输配电业务的绩效评价也越来越受到重视。
关键绩效指标库和能力素质模型
关键业绩指标（KPI）是通过对 工作绩效特征的分析，提炼出的 最能代表绩效的若干关键指标体 系
采用 KPI 大大提高了绩效考核的 可操作性和可行性
便于量化。“没有量化，就无法 管理”
便于被考核者抓住工作重点
提高了考核的灵活性。“缺啥考 啥”
• 绩效考核的有效性的高低在于 是否正确选择了KPI
适用于：
• 组织中已经相当成熟的产业；
• 对结果很容易测量的人员：如 销售人员
适用于：
• 组织中的新兴产业，业绩不容易 衡量
• 岗位的任职资格对专业技能有相 当的要求：如研发人员
确定考核目标—— S M A R T 目标
要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。 明确的（SPECIFIC）
绩效考核：结果导向与技能导向
结果导向
以工作技能为基础
采用目标管理的方式：
如管理能力的主要维度： • 战略意识 • 工作驱动力 • 人际能力与影响力 • 说服能力 • 领导能力 • 团队精神与追随意识 • 分析能力 • 追求改进 • 个人因素
是坚持结果导向还是技能导向？
结果导向的评价
以工作技能为基础的评价
• 技能，包括操作、表达、组织等能力。
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
• 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻
• 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色
• 确定考核目标与考核标 准
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•员工离职率
• 员工培训计划完成率
•员工平均受培训时间 • 部门员工满意度
•部门员工素质结构比例 • 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％）
结果性 绩效指标
部门专用考核指 －物资管理
财务
部门考核指标库
•成本中心费用预算执行率 • 物资采购成本差异率 •报审计审检出错金额 • 仓储费用
• 呆滞库存
管理职能 员工效率
会计文档的完 整性和时效性
计文档总数＋y％会计文 档抽查出错数/会计文档
总数公司级Βιβλιοθήκη 标 …………
中适用于各 部门的通用
指标
16
培养基于 技术的劳 动力
员工平均受培 训时间
员工实际培训人天数/总 人数
类别 …
定性/ 定量
…
统计 频率
…
财务 定量
…
内部 流程
…
… 定性
…
月度 …
年度 …
结果性 绩效指标
部门考核指标库
部门专用考核指 －审计
财务
•成本中心费用预算执行率
过程性 绩效指标
客户 内部流程 学习与发展
•与外部机构关系的良好性 （与上级审计部门、外部审 计单位等的沟通效率）
• 本部门负责预算制定调整质量 •审计覆盖率
• 部门协作满意
• 公司各机构对审计监督和服务的 •经济责任审计率
• 信访处理率
率
• 本部门员工绩效考 准确率
• 本部门员工绩效考 完成率
•员工离职率 •员工平均受培训时间 •部门员工素质结构比例
• 员工培训计划完成率 • 部门员工满意度 • 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％）
结果性 绩效指标
部门专用考核指 －信息中
财务
部门考核指标库
•成本中心费用预算执行率 •信息技术费用预算执行率 •信息化项目审减支出百分比
序 号
战略目标
关键绩效指标
指标公式/定义
1
…
…
…
来自公司级 指标EVA分解
2
最大化股 东价值
资金周转期
存货周转期＋应收周转 期-应付周转期
…
…
…
…
针对关键流 程的考核指
标
7
管理职能 年度财务预算 员工效率 制定调整质量
公司年度预算制定的准 确性、合理性
…
…
…
…
来自部门 职责
x％会计文档归档数/会
11
企业管理部 组织建立和调整各部 门关键绩效指标体系
组织部门层面的绩效 考核，提出考核结果
绩效考评体系分工及考核指标
绩效考核委员会
各部门 在企业管理部指导下 建立各部门对各岗位
关键绩效指标体系
人力资源部
指导督促各部门完成 对各员工的绩效考核
相关领导对员工进行 绩效考核
根据绩效考核结果兑 现方案完成归级
学习与发展 • 内部员工满意度指数 (%) • 员工年均培训时间 • 员工培训率 • 执行基于风险的薪酬计划的员工
(％)
步骤1 公司级积分卡定义总 体战略的优先级与前
后关系
步骤3 编制与组织战略相匹配的
岗位平衡积分卡
本阶段对平衡积分卡进行分解， 将公司目标有针对性地传递至各层
公司 / 集团
业务 部门
内部 流程
定量
月度
…
学习 与发 展
… 定量
… 年度
统计信息来 源 …
财务报表
… 经营业绩回 顾会
…
统计部
…
财务与产 权管理部
…
总经理办 公会
…
财务与产权 管理部汇总 资料
财务与产 权管理部
… 培训档案
…
人力资源 部和教培 中心
设计范围包括12个部门（部门级指标库） 和县公司（公司级指标）
• 为12个部门建立了关键绩效指标库 • 11个通用考核指标贯穿于各部门的关键绩效指标库
与员工沟通反馈考核 结果
调配、人员晋升、离职 岗位发展路线管理
培训管理、薪资管理等
（建议）
➢关键绩效指标体系建立的
➢ 本部门员工绩效考核
➢员工绩效考核数据准确
及时、有效性
数据准确率
➢员工绩效考核按时完成
➢部门绩效考核数据准确率
➢ 本部门员工绩效考核
➢薪酬核算错误率
➢部门绩效考核按时完成率
按时完成率
绩效考核委员会作为绩效管理的常设机构，负责对绩效体系的建立、绩效考核结果进行复核，复核通过后交总经理办公会审批
部门 配电运营部
指标库中 关键绩效指标个数
26
部门 人力资源部
指标库中 关键绩效指标个数
21
输变电运行部
30
财务及产权管理部
21
规划与计划部
21
审计部
18
生产技术部
19
总经理工作部
19
工程建设部
30
物资管理部
27
电力营销部
30
信息中心
18
财务 成本中心费用预 算执行率
内部 流程
本部门负责预算 制定调整质量
A
业务 部门
B
业务 部门
C
支持部门
本阶段工作内容
步骤2 每个业务部门和支持部 编制与公司战略性规划
匹配的平衡积分卡
岗位
指标设计遵循 “SMART” 原则
具体
S pecific
可衡量
M easurable
可实现
A chievable
具合理挑战性 R isk（moderate）
有时间限制
T ime-bound
•大面积停电和对社会造成重大 影响的停电`事故数
• 负同等及以上责任的重大交通 事故数
安全事故数 •重伤事故数
=
•误操作事故数
工业事故 +
• 110千伏及以上输变电设备的 污闪事故数
重大违规事件
+
•输电线路事故率
工作中其它事故 •变电设备事故率
• 技术管理不当引起的大面积停 电和重大电网事故数
•设备固有隐患导致重大事故数
比例
• 执行基于风险 酬计划的员工
结果性 绩效指标
过程性 绩效指标
部门专用考核指 －财务及产权管理
部门考核指标库
财务
•资金周转期 •公司成本中心费用预算执行率 •部门成本中心费用预算执行率
客户 内部流程 学习与发展
•与外部机构关系的良好性
•会计报表的延迟日数
•本部门负责预算制定调整质量 •预算内资金保
• 国际水平 • 江苏特色 • 人才高地
平衡积分卡 考核
财务
• 企业价值最大化 • 高盈利,低风险 • 成本管制
客户
• 公共关系和社会 形象和整体满意 程度
内部流程
• 优化资产管理 • 可靠性 • 员工生产效率 • 工作环境
员工学习/发展
• 发展与培训 • 交流与沟通 • 绩效与薪酬
我们在项目第二阶段已经设计了 苏州供电公司的公司级考核指标
高中级职称，高中级学历 和等级工占部门总人数的 比例
主动离职的员工数量/部门 在职总人数*100%
内部
流程 部门协作满意度
内部 流程
本部门员工绩效
考核按时完成率
学习
与发展 员工平均受培训 时间
学习
与发展 员工培训计划完 成率
学习
与发展 执行基于风险的 薪酬计划的员工 比例（％）
通用考核指标
指标公式/定义
•员工绩效考核数据准确率
•薪酬核算错误率
•员工绩效考核按时完成率
•人力资源部编制的人力资源年报表出错
•部门员工满意度 • 员工内部调动比率 • 公司员工平均受培训 • 公司/部门员
•岗位培训满意度 • 公司员工素质结构 时间
计划完成率
•外部招聘率 •员工离职率
比例
• 部门员工平均受培训
• 部门员工素质结构 时间
公司级指标 苏州供电公司
生产技术部
部门级指标
调度 网损
总线损率 (%)
总线损率 (%)
生产技术部 35kv及以上线损 （理论线损、电 容正确投运率）
配电运营部
配网理论线损
输变电运行部
电容正确投运率 电能平衡质量
电力营销部
用户合理用电情 窃电检查完成情 电费帐务管理满意
部门级指标
公司级 指标
苏州供电公司
•财务报表的准确、合规性 •会计文档的完整性和时效性
•申报纳税合规
•年度财务预算制定调整质量 •本部门员工绩效考核数据准确率 •部门协作满意
•公司各机构对财务服务的满 •本部门员工绩效考核按时完成率 意度
•部门员工满意度 •员工平均受培训时间 •部门员工素质结构比例
• 员工培训计划完成率 • 员工离职率 • 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％）
对各业务部门之间的协 、配合程度进行考核
（按时完成的绩效考核 绩效考核总数）×100
员工实际培训人天数/ 数
按照培训计划参加培训 工总数/按照培训计划 加培训的员工数
执行基于风险的薪酬计 的员工总数/总员工数
预算启动
预算编制和 审批下达
预算执行控制 与调整
预算考核
财务与产权管理部
•年度财务预算制定调整质量
• 以平衡积分卡的四个方面为框架，对 公司级绩效考核指标进行分解 • 针对关键流程设计关键绩效考核指标 • 对照部门职责检验指标体系是否完整
指标设计在分解公司级平衡积分卡的同时 考虑流程和部门职责
公司级平衡积分卡
部门职责
•职能工作标准 •难点重点弱点
部门级考核指标
流程角度 •流程优化 •管理改善