基准工资制度
公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司薪酬评定及其预算、支出等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。
公司劳动工资结构：第二条：原则1、按劳调配为主；2、效率优先兼顾公正；3、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应；4、优化劳动配置；5、公司员工的薪酬水平高于本地同行业平均水平。
第三条：职责人力资源部是公司薪酬管理主管部门，重要职责有：1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；2、督促并引导子公司执行公司的薪酬管理制度；3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》6、核算日薪工资；供给月薪员工的变更、考核、出勤资料；7、受理员工有关薪酬方面的.投诉并提出处置看法。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬重要包含基准工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资实行日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资实行月薪制。
第六条：基准工资公司员工薪酬管理制度2第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充足发挥薪酬体系的激励作用，特订立本制度。
第2条订立原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。
（3）激励原则：企业依据员工的贡献，决议员工的薪酬。
第3条适用范围本企业全部员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，偏重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不绝成长和可连续进展，同时共享企业进展所带来的成绩。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，实在时间长短依据所在岗位而定。
关于工资基准与工资集体协商,工资自决关系的表述
关于工资基准与工资集体协商,工资自决关系的表述工资基准是指在一个特定的行业或地区中，确定工资水平的一种参考标准。
它是根据不同的因素来确定的，包括劳动力市场供求关系、行业发展水平、劳动生产率等。
工资基准的确定对于保障劳动者的权益、维护劳动关系的稳定具有重要意义。
工资集体协商是指用于确定劳动者工资水平的一种机制。
通过劳资双方进行协商，达成共识，制定出适合双方利益的工资标准。
工资集体协商是劳动关系中的重要环节，旨在保护劳动者的权益，维护劳资关系的稳定。
工资自决是指劳动者根据自身能力和市场需求，以及个人愿望自主决定自己的工资水平。
在一些特定的行业或地区，由于劳动力市场供求关系的变化，劳动者可以根据自己的技能和经验来决定自己的工资水平。
工资自决的实施可以增加劳动者的积极性和满意度，提高劳动效率。
工资基准与工资集体协商、工资自决之间存在着密切的关系。
首先，工资基准可以作为工资集体协商的参考依据。
在协商过程中，双方可以根据工资基准来确定合理的工资水平，以保证劳资双方的利益均衡。
其次，工资基准也可以作为劳动者进行工资自决时的参考标准。
劳动者可以根据工资基准来评估自身的能力和市场需求，从而决定合理的工资水平。
然而，工资基准并不是决定工资水平的唯一因素。
在实际操作中，还需要考虑到其他因素的影响，如企业经济状况、行业竞争情况等。
此外，工资集体协商和工资自决也需要考虑到劳动法律法规的规定和社会公平正义的要求。
在国际上，不同国家和地区对于工资基准、工资集体协商和工资自决有着不同的实践和制度安排。
一些国家倾向于通过政府干预来确定工资水平，以保护劳动者权益和维护社会稳定。
而另一些国家则更加注重市场机制的作用，鼓励劳动者根据市场需求和个人能力来自主决定工资水平。
总之，工资基准、工资集体协商和工资自决是劳动关系中不可或缺的重要环节。
它们相互关联、相互作用，在维护劳动者权益、促进社会稳定方面发挥着重要作用。
在实践中，需要综合考虑各种因素，制定出合理、公正、可行的工资制度，以实现劳动者和企业之间的共赢。
[最新知识]最低工资制度的基准理论模型
![[最新知识]最低工资制度的基准理论模型](https://img.taocdn.com/s3/m/dec424a79f3143323968011ca300a6c30d22f157.png)
最低工资制度的基准理论模型目前有关最低工资制度的理论分为两大类：一是基于完全竞争假定的劳动力市场，二是基于买方垄断假定的劳动力市场。
在两类假定下最低工资制度模型所得出的结论是不同的。
（一）完全竞争劳动力市场假定下的模型分析在完全竞争的劳动力市场假定下，最低工资制度的理论模型分为两类。
一是完全覆盖的模型，即只有所有参与的劳动力均受到最低工资制度的保障，二是未完全覆盖的模型，即只有部分劳动者享受最低工资制度的保障。
下面分别对这两类模型进行解释。
1 完全覆盖模型。
假设存在统一的劳动力市场，市场供给曲线为向右上方倾斜的曲线，需求曲线为向右下方倾斜的曲线。
在完全竞争的劳动力市场中，当最低工资标准高于均衡工资时，导致就业量下降。
但如果最低工资标准低于均衡工资，最低工资制度不起作用。
该模型即是斯蒂格勒所分析的基准模型。
2 未完全覆盖模型。
假定社会存在两个部门，一个是最低工资制度覆盖了的部门（A），另一个是最低工资制度没有覆盖的部门（B）。
在A部门中由于存在最低工资制度，那么会造成一部分人的失业，这一部分人可能转移到B部门去寻找工作。
由于有更多的人流入，B部门的劳动供给量增加，会压低工资水平。
（二）买方垄断劳动力市场假定下的模型分析与完全竞争的劳动力市场不同，在劳动力市场具有买方垄断的情形下，买方垄断厂商所面临的劳动供给曲线为平均劳动成本（AWC）曲线，具有向上倾斜的特征。
边际工资成本（MWC）曲线位于该曲线上方并更加陡峭。
当企业为吸引更多劳动力而提高工资时，对所有工人都要按新工资支付。
厂商的劳动力需求曲线为劳动力的边际产品收益曲线（MRP）。
买方垄断厂商为了实现利润*5化，必须在MRP与MWC 相等的点确定雇用量，并按照该雇用量，在平均工资曲线上确定相应的工资水平。
如果在买方垄断的劳动力市场引入最低工资制度，垄断雇主会变成工资的接受者。
在最低工资水平，雇主的边际工资成本和平均工资成本变得完全水平且重合，就业量会增加。
劳动基准法——精选推荐
工资基准制度第一节：工资基准概述一、工资概述（一）工资概念用人单位根据法律法规规定、集体合同和劳动合同的约定，或者本单位依法制定的规章制度的规定，以法定货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
《劳动法》工资包括法定最低工资和劳动关系双方当事人范围包括：①计时工资、计件工资、岗位工资；②奖金以及与业绩挂钩的分成、提成、效益报酬；③津贴和补贴；④加班工资；⑤其他形式的工资。
不包括①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、人祸困难补助费；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，自然科学奖，科学技术创造奖；④用人单位依法缴纳的住房公积金。
（二）工资基本职能①分配职能；②保障职能；③激励职能（三）工资的特征①工资产生基于劳动者和用人单位之间劳动关系②工资数额的确定依据若干法律规定③工资的形式及支付方式是法定的④工资体现了国家与劳动关系主体之间、劳动关系主体之间的双重属性（四）工资法律分配原则①按劳分配原则②同工同酬原则（按劳分配的具体体现）③在经济发展的基础上，逐步提高工资水平的原则④宏观调控原则⑤用人单位自主分配与劳动者协商相结合原则（五）工资形式及构成1.工资形式（1）计时工资，按照单位时间工资率（即及时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式；月工资制；日工资制；小时工资制（2）计件工资，按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式（有利有弊）（3）年薪制，以年度为实现确定和支付职工薪金的工资制度。
（企业和政府和其他部门实行，企业经理，企业经理对工程技术人员和管理人员）2.工资构成《劳动法》47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配水平和工资水平”（1）基本工资劳动者和用人单位在劳动合同约定与工作岗位相适应的相对固定的工资单位①固定性②主要性③等级性（2）奖金辅助工资构成内容①超产奖②质量奖③节约奖④安全生产奖（3）津贴特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿①补偿作用②调解作用③激励作用（4）补贴临时性工资辅助具有基准性特征（六）工资指导线制度有关地区将本地区当年企业工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布，劳动保障行政部门组织实施。
公司核算工资制度
公司核算工资制度
一、制度目的
为规范公司内部工资核算流程，规范员工工资标准和计算方法，制定本工资制度。
二、适用范围
适用于公司所有员工，包括全职员工与兼职员工。
三、工资核算基准
公司员工的工资包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、年终奖金等，各部分比例如下：
•基本工资：员工岗位级别所对应的薪资标准；
•岗位津贴：根据员工具体工作性质确定，不超过基本工资的20%；
•绩效奖金：根据员工的工作绩效确定；
•年终奖金：根据公司年度业绩和员工综合表现确定。
四、绩效评定标准
公司实行定期的员工考核工作，包括年度绩效考核和定期的业绩考核。
绩效评定标准主要考虑以下方面：
•工作任务完成情况；
•工作效率；
•工作误差率和质量；
•工作态度和精神面貌；
五、工资核算流程
1.员工填写工作时间记录表；
2.每月底，部门经理审核员工的工作时间记录表和工作绩效；
3.人事部门根据审核的工作时间记录表和工作绩效，核算员工的月度工
资；
4.核算结果经过部门经理和人事部门确认后，由财务部门发放工资。
六、其他条款
1.如果员工没有完全按时出勤，则根据出勤时间考勤，从员工的基本工
资中扣除相应的工资；
2.员工由于个人原因请假，除事先获得上级批准外，部分工资照扣；
3.员工离职时，公司应与员工协商处理办法，如果员工有未休的假期，应该从员工的最后一个月工资中扣除待休假期的工资。
七、制度执行与修订
1.本制度自颁布之日起执行；
2.本制度实施后，如有需要进行修订，应提交经理层审批，并按规定程序修订。
{薪资管理制度}工资基准制度
{薪资管理制度}工资基准制度薪资管理制度 - 工资基准制度1. 引言工资基准制度是公司薪资管理中的重要组成部分。
通过建立合理的工资基准制度，可以保证员工的薪资水平公平、透明，激励员工的工作积极性和提高工作效率。
本文档旨在详细介绍工资基准制度的制定原则、工资基准的确定方法以及工资调整等相关内容。
2. 制定原则在制定工资基准制度时，需要遵循以下原则：2.1 公平和公正原则工资基准制度要确保员工的薪资公平和公正。
在确定基准薪资时，应考虑员工的工作内容、岗位要求、学历及工作经验等因素，采取客观、公正的评估方法，避免歧视和偏见。
2.2 可操作性和可持续性原则工资基准制度应具有可操作性和可持续性，能够得到有效实施和维护。
制定工资基准时要兼顾公司财务状况、市场薪资水平和员工绩效情况等因素，确保工资标准能够长期适用并得到员工的认可。
2.3 透明和沟通原则工资基准制度要做到透明和沟通。
公司应向员工明确工资制度的构成要素和工资计算方法，使员工清楚了解自己的薪资结构，并有机会参与工资制度的讨论和调整。
3. 工资基准的确定方法工资基准的确定方法应综合考虑以下因素：3.1 市场薪资调研公司可以通过市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并结合公司的实际情况，确定相应的工资基准。
市场薪资调研可以通过招聘平台、薪酬调研公司等渠道进行。
3.2 岗位价值评估通过对各个岗位的价值进行评估，可以确定不同岗位的工资基准。
可以通过岗位描述、工作职责和级别划分等因素来评估岗位价值，并将其与市场薪资水平相匹配。
3.3 绩效考核绩效考核是确定员工工资的重要依据。
公司可以根据员工的绩效表现，将其与工资基准相匹配，奖励高绩效员工，也可以对绩效不佳的员工进行相应的工资调整。
4. 工资调整工资调整是工资基准制度的重要环节，可以通过以下方式进行：4.1 年度调整公司可以每年对工资进行一次普遍性的调整，根据公司财务状况和市场薪资变化情况，适度提高员工的工资水平，以保持员工的购买力。
机械维修车间计件工资制度方案
机械维修车间计件工资制度方案
背景
机械维修车间是一个重要的部门，负责维修和保养公司内的机
械设备。
为了提高工作效率和激励员工，我们计划引入计件工资制度。
工时计算
为了确定员工的工时，我们将使用以下标准：
- 标准工时：根据每位员工的职位和责任，确定每项工作所需
的标准工时。
- 实际工时：员工根据完成任务所需的工作量来确定实际工时。
计件工资计算
计件工资将根据员工的实际工时来计算，具体步骤如下：
1. 确定每项工作的基准工资，基准工资将根据工作的难度和复
杂程度来确定。
2. 将员工的实际工时乘以基准工资，得到员工的计件工资。
激励措施
为了激励员工提高工作效率和质量,我们将采取以下措施：
1. 奖励制度：根据员工的工作表现和质量，设立奖励机制，如
最佳绩效奖、月度优秀员工奖等。
2. 培训计划：定期开展培训活动，提升员工的技术水平和专业
能力。
3. 晋升机制：建立明确的晋升通道，根据员工的表现和能力晋
升到更高级别的职位。
考核与反馈
为了确保制度的有效执行，我们将进行定期考核和反馈：
1. 定期考核：设定每季度的考核周期，评估员工的绩效和工作
质量。
2. 反馈机制：向员工提供具体的反馈，帮助其改进和成长。
总结
机械维修车间计件工资制度旨在提高员工的工作效率和激励员
工达到更高的绩效水平。
通过合理的计算工时和工资，以及激励措
施的引入，我们相信这一制度将促进车间的发展和员工的个人成长。
公司职工工资制度(5篇)
公司职工工资制度公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二)；(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四)；(六)、核算并发放集团公司员工工资；(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；(三)、核算并发放员工工资；(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五)；(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
工资管理制度_工资管理制度
工资管理制度_工资管理制度工资管理制度_工资管理制度范文工资管理制度篇1一. 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四. 工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
车间计件工资制度方案
车间计件工资制度方案引言概述：车间计件工资制度是一种根据工人完成的工作量来确定工资的制度，它能够激励员工提高工作效率和质量。
本文将详细介绍车间计件工资制度的五个部分，包括工资计算基准、计件工资比例、计件工资核算方式、计件工资调整机制以及制度的实施与监督。
一、工资计算基准：1.1 工作量测定：确定计件工资制度的第一步是准确测定工人的工作量。
可以通过时间测定或者任务分解的方式来确定工作量。
1.2 标准工时：制定标准工时是为了确定完成某项工作所需的时间。
可以根据过去的工作经验和实际情况来确定标准工时。
1.3 工资计算公式：工资计算公式是根据工作量和标准工时来计算工资的公式。
一般来说，工资计算公式为：工资=计件工资比例 × 完成工作量。
二、计件工资比例：2.1 激励因素：计件工资比例应该能够激励员工提高工作效率和质量。
较高的计件工资比例可以激励员工更加努力地完成工作。
2.2 公平性：计件工资比例应该公平合理，不同工种和工作难度应有不同的计件工资比例。
2.3 考核机制：计件工资比例可以根据员工的绩效表现进行调整，以激励员工提高工作质量和效率。
三、计件工资核算方式：3.1 实时核算：计件工资应该实时核算，及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和工资情况。
3.2 透明公开：计件工资核算方式应该透明公开，员工可以清楚地了解计件工资的计算过程和标准。
3.3 防止作弊：计件工资核算方式应该设立相应的监督机制，防止员工作弊和不正当行为。
四、计件工资调整机制：4.1 绩效评估：计件工资调整可以通过定期的绩效评估来确定，绩效评估可以考察员工的工作质量、效率和工作态度等方面。
4.2 员工反馈：员工可以提供自己对计件工资制度的建议和意见，以便进行调整和改进。
4.3 经济因素：计件工资调整也应该考虑到企业的经济状况和市场行情等因素，以保证制度的可行性和稳定性。
五、制度的实施与监督：5.1 培训与沟通：制度的实施需要进行员工培训和有效的沟通，让员工充分了解计件工资制度的内容和操作流程。
公司工资制度规则
公司工资制度规则首先，公司工资制度应该明确工资的基准和等级。
基准工资是根据行业标准或者公司内部的工资水平确定的，一般以公司所在地的工资水平为准。
等级工资则根据员工的工作岗位和职责等级划分，不同等级对应着不同的工资标准。
对于同一岗位的员工，他们根据自身工作能力和绩效的不同，可以在相同等级工资的基础上获得相应的升幅。
其次，公司的工资制度应该包含详细的工资核算规则。
工资核算主要考虑员工正常工作时间、加班时间、请假和旷工情况等，以确保员工应得的工资能够准确无误地计算出来。
工资核算应该遵循公平、公正的原则，不得有任何歧视性。
公司可以采用自动化的工资核算系统，提高核算的准确性和效率。
公司工资制度还应该规定工资发放的时间和方式。
一般来说，工资应该按照约定的时间周期发放，例如每月底或者每两周一次。
同时，公司需要为员工提供多种工资发放方式，包括银行转账、支票、现金等。
如果公司有分支机构或者员工在外地工作，也可以考虑使用电子工资单的方式进行发放。
除了基本工资外，公司工资制度还应包含绩效奖金的规定。
绩效奖金可根据每个员工的工作表现和完成的任务来设定，以激励员工努力工作和提高绩效。
绩效奖金可以根据公司的业绩和员工的绩效目标来确定，一般每年进行一次评定。
此外，公司还应该规定加班工资的标准和支付规则。
加班工资应按照国家劳动法和公司内部政策确定，一般情况下，加班工资应为基本工资的1.5倍或者2倍。
加班工资应当及时支付给员工，不能延迟或者拖欠。
最后，公司工资制度应该规定工资调整机制。
工资调整应当与员工的职位升迁、工作年限和绩效表现等挂钩，公平、公正地确定调整幅度。
公司可以设立员工年度评定制度，定期对员工的工资进行评估和调整。
总之，一个健全的公司工资制度是保证员工权益和激励员工的关键因素之一、它应该建立在公平、公正、透明的基础上，并与公司的发展目标和业绩挂钩，以实现公司和员工的双赢。
建筑公司施工工程项目工资制度
建筑公司施工工程项目工资制度1. 引言建筑公司施工工程项目工资制度是指建筑公司为管理和激励施工工程项目团队成员而制定的一套工资管理规定。
该制度旨在合理确定工资水平，确保公平公正，提高工作效率和项目质量。
2. 工资计算基准建筑公司施工工程项目工资的计算基准一般以工作量、工作内容和工作岗位等因素为考量。
具体计算公式如下：工资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 加班工资 + 奖励金 - 扣款项2.1 基本工资基本工资是指员工在施工工程项目上的基本劳动报酬，根据岗位不同、从业经验及专业技能等因素确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据员工在施工过程中的工作表现而额外发放的奖金。
绩效考核一般包括工作质量、项目进度和安全生产等方面的评估。
2.3 加班工资加班工资是指员工在超出正常工作时间的工作中所获得的额外报酬。
加班工资计算根据具体的加班时长和加班工资倍率进行计算。
2.4 奖励金奖励金是根据员工在施工工程项目中做出的杰出贡献而给予的额外奖励。
奖励金的发放根据具体的贡献程度和奖励政策进行评定。
2.5 扣款项扣款项是指根据员工在施工工程项目中的表现扣除的部分工资。
扣款原因包括违反安全规定、工作质量差、迟到早退等。
3. 工资制度实施流程建筑公司施工工程项目工资制度的实施流程包括以下几个步骤：3.1 工资计算根据工资计算基准，对员工的工资进行计算。
3.2 工资发放建筑公司通过银行转账、现金或支票等方式将工资发放给员工。
3.3 个税扣除根据国家税法规定，建筑公司需要从员工的工资中扣除个人所得税，并按时向税务部门缴纳。
3.4 工资记录建筑公司需建立工资记录系统，记录每位员工的工资发放情况，包括工资和奖金的金额、发放日期等。
3.5 工资调整根据公司政策和员工表现，建筑公司可以对工资进行调整，调整幅度根据公司业绩和员工绩效等因素确定。
4. 工资制度的优势与意义建筑公司施工工程项目工资制度的优势和意义主要体现在以下几个方面：4.1 激励员工通过合理的工资制度，能够激励员工在施工过程中积极投入，提高工作效率和质量。
员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度1一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特殊制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。
七、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:1、公司依据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。
公司薪酬管理制度细则
公司薪酬管理制度细则第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
幼儿园教师工资发放制度实施细则
幼儿园教师工资发放制度实施细则在我国，幼儿园教师是教育行业中非常重要的一部分，他们肩负着培育孩子们健康成长的责任。
然而，长期以来，幼儿园教师的工资发放制度一直备受争议，且存在不少问题。
为了解决这些问题，近年来，我国开始不断完善幼儿园教师工资发放制度实施细则，以确保幼儿园教师的合法权益得到保障，进而提高他们的工作积极性和敬业精神。
接下来，我们将从多个方面来深入探讨幼儿园教师工资发放制度的实施细则。
1. 确定基准工资标准幼儿园教师作为教育行业中的一员，他们的工资应当与其所从事的工作内容和劳动量相符合。
制定幼儿园教师工资发放制度实施细则时，需要首先确定基准工资标准。
这一标准应当考虑到所在地区的生活水平、教师的教育背景和专业技能等因素，以确保教师的劳动价值得到合理体现。
2. 考核绩效工资发放除了基准工资之外，幼儿园教师的工资还应当与其个人的工作表现和绩效挂钩。
实施绩效工资发放制度，可以激励教师们在教育教学过程中付出更多的努力，并提高工作质量和效率。
而对于那些表现突出的教师，也应当给予相应的奖励和补助，以激发其更大的工作热情。
3. 确保工资发放的透明公正制定幼儿园教师工资发放制度实施细则时，还需要在制度执行过程中加强监督和公正性，确保工资的发放过程公开透明、公正公平。
这不仅可以保障教师的合法权益，也可以减少现象的发生，建立良好的工作环境。
4. 提供完善的福利保障除了基本工资外，幼儿园教师的工资发放制度还应当提供完善的福利保障，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
这些福利制度可以有效地提高教师的生活品质，增强其安全感和归属感，从而更好地投入到教育教学工作中。
总结来看，幼儿园教师工资发放制度实施细则的完善对于教育事业的发展至关重要。
优秀的教师是教育事业的基石，只有给予他们良好的工作待遇和发展空间，才能够吸引更多有才华的人才投身于这个行业。
希望未来我国在这一方面能够不断完善政策，为幼儿园教师提供更好的发展环境。
劳动基准制度
劳动基准制度
劳动基准制度是指国家规定的劳动者的最低工资标准、最长工作时间、休息休假、社会保险和福利等方面的一系列规定。
其目的是保护劳动者的合法权益，维护社会公平和稳定。
在我国，劳动基准制度由国家和地方政府共同制定和实施。
国家规定了全国统一的最低工资标准，各地可根据当地的经济水平和生活成本适当调整。
此外，国家还制定了最长工作时间、休息休假、工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险等一系列社会保险和福利制度，保障劳动者的基本权益。
劳动基准制度的实施对于维护劳动者的合法权益和促进经济社会的稳定发展具有重要意义。
同时，对于企业来说，遵守劳动基准制度也是维护企业形象、提高员工士气的重要举措。
因此，我们应该认真学习和贯彻劳动基准制度，共同建设和谐的劳动关系。
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员工工资薪金制度
员工工资薪金制度员工工资薪金制度是企业为了员工的劳动付出和贡献而设立的一套薪资分配制度。
合理的工资薪金制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
本文将从以下几个方面详细介绍员工工资薪金制度的制定和实施。
一、工资薪金制度的组成1.工资基准：工资基准是决定员工工资水平的基础，可以根据企业的发展情况、行业薪资水平和地区经济情况等因素进行确定。
工资基准应该合理、公正，并符合相关法律法规的规定。
2.工资等级：根据员工的职位、能力和工作经验等因素，将员工划分为不同的工资等级，确定不同等级的工资标准。
工资等级的划分应该具有科学性和可操作性，以确保薪酬的公平和差异化。
3.绩效考核：绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要依据。
绩效考核结果将直接影响员工的工资水平。
绩效考核应该具有客观性和公正性，采用多种评估方法和指标，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。
4.奖金：企业可以根据员工的绩效表现给予相应的奖金，激励员工的积极性和干劲。
奖金可以是固定奖金、项目奖金、年终奖金等形式，根据企业的经济状况和员工的贡献进行设定。
5.福利：除了工资和奖金，企业还可以提供一些其他福利待遇，如五险一金、带薪休假、员工培训、职业发展机会等。
这些福利可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作动力和幸福感。
二、制定和实施员工工资薪金制度的步骤1.调研和分析：企业应该首先进行相关的市场调研和内外部环境分析，了解行业的薪资水平、企业发展需求和员工的期望。
同时，还需要对企业内部的绩效考核机制和工作流程进行评估，找出需要改进的地方。
2.设定目标和原则：企业需要明确制定员工工资薪金制度的目标和原则，包括公平、激励、竞争力、可持续等方面的要求。
目标和原则的制定应该与企业的战略目标和价值观相一致。
3.制定制度细则：根据调研和分析的结果，企业可以制定具体的薪资制度细则，确定工资基准、工资等级、绩效考核方法、奖金规定和福利待遇等。
医疗设施工资制度及基准
医疗设施工资制度及基准1. 引言本文档旨在详细阐述我国医疗设施工资制度及基准，以便于各类医疗机构和从业人员更好地了解和遵循相关规定。
本制度旨在保障医疗从业人员合法权益，提高医疗服务质量，促进医疗卫生事业的健康发展。
2. 工资制度概述2.1 基本工资医疗设施从业人员的基本工资主要由以下几个方面构成：- 岗位工资：根据从业人员所在岗位的职责和要求确定。
- 职级工资：根据从业人员的职级和工作经验确定。
- 工龄工资：根据从业人员的工作年限递增。
2.2 绩效工资医疗设施从业人员的绩效工资主要根据以下几个方面确定：- 工作质量：包括诊疗服务、护理服务、医技服务等方面。
- 工作量：包括门诊量、住院量、手术量等方面。
- 满意度：根据患者及家属的满意度调查结果确定。
2.3 特殊岗位补贴医疗设施从业人员特殊岗位补贴主要包括：- 夜班补贴：针对夜间值班的从业人员。
- 加班补贴：针对加班工作的从业人员。
- 野外工作补贴：针对在艰苦地区工作的从业人员。
3. 工资基准3.1 基本工资基准- 初级职称：3000-5000元/月- 中级职称：5000-8000元/月- 高级职称：8000-12000元/月3.2 绩效工资基准- 工作质量：每诊疗一位患者，绩效工资增加x元。
- 工作量：每接待一位门诊患者，绩效工资增加y元；每护理一位住院患者，绩效工资增加z元。
- 满意度：满意度调查结果达到90%以上，绩效工资增加a元。
3.3 特殊岗位补贴基准- 夜班补贴：每班补贴b元。
- 加班补贴：每小时补贴c元。
- 野外工作补贴：按月工资的10%-20%给予补贴。
4. 工资制度实施与监管4.1 各级医疗机构应按照本制度规定，制定具体的工资分配办法，确保从业人员工资待遇的合理性。
4.2 医疗机构应建立健全工资分配制度，将工资分配与从业人员的工作质量、工作量、满意度等因素挂钩，充分调动从业人员的积极性。
4.3 各级卫生行政部门应加强对医疗设施工资制度的监管，确保工资制度的公平、公正、透明。
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基准工资制度
企业要效率，员工要公平？谁能胜任“协调者”？——基准工资制度
一个实时的绩效考核系统
——基准工资制度介绍
如果说，买方市场的压力推动了企业项目管理的兴起，国内迅速形成的超大人力资源蓄水池，使企业与员工的对话环境缺少了理性，那就不难理解为什么近年来“平衡记分卡”、“学习型组织”等先进管理理念涌入国内，却几乎都沦落到“企业一厢情愿，员工抵制抱怨”的地步。
那么企业如何突破困境，在业务特征和用人环境发生变化后做好绩效管理呢？
以“基准工资制度”为核心的企业基准化管理系统应运而生！
“基准工资制度”是基于计划报告系统的实时目标管理、成本核算、业绩考评、付酬系统。
它可以帮助管理人员全面了解项目进展和员工业绩，及时调整方法和控制成本，建立工作、协调、评估一体化的管理系统。
一、“基准工资制度”的构成：
1、以工作周为单位的目标计划系统
该计划系统旨在建立基于工作流程和行业标准任务基准的任务系统。
通常项目中90%的工作可分解为日常标准任务，可以按照标准任务所需要的时间、资金、人力制定工作计划，也就是说企业目标的90% 是可以控制。
而非标准任务也可以根据实践经验逐步形成标准任务。
目标计划系统报告包括了每个员工的目标、任务、标准任务、完成时间、工作方法、预算、合作等等。
2、以工作周为单位的业绩报告系统
依据目标报告系统中的任务、标准任务、完成时间和确定的方法，把实施的结果同步反映在业绩报告系统中，包括原始数据、阶段数据、决算等等。
3、以工作效益为单位的评估与付酬系统
根据企业与员工事先的约定和业绩报告中的实施反馈，进行工作评价，计算员工的每月薪酬。
4、行业标准任务系统
根据本行业统计数据得出的行业最优数据和标准数据，为企业制定企业标准任务和员工考核提供客观的参考。
二、“基准工资制度”的特征是：
1、通过“行业标准任务系统”改善了企业与员工间的对话环境。
2、建立在行业标准任务基准上的其他系统更进一步适应了大多数企业业务特征的变化，使企业的绩效管理保持了简单、公平而有效率。
三、“基准工资制度”的实施：
1、培训
帮助管理人员系统了解基准工资系统的原理和成败经验
2、调研
分析企业岗位和工作流程，定制企业标准任务和计划报告系统
3、实施
员工培训，试运行，调整参数，建立数据库
四、平衡记分卡与“基准工资制度”的简单比较：
1、从理念产生背景上看：平衡积分卡的产生是因为“单靠财务指标不能准确反映企业的投资价值”而产生；基准工资制度的产生是因为“传统绩效管理不仅没能有效地促进企业与员工的沟通，甚至损害了企业的效率，更难以适应买方市场环境业务环境变化的需要”而产生。
2、从理念着眼点上看：平衡记分卡的产生是因为“股东最为关注企业的持续收益和运作平衡”。
基准工资制度的产生是因为“职业经理人最为关注企业内部公平而有效率的沟通”。
3、从主要协调的关系上看：平衡记分卡主要是关注“财务指标与非财务指标之间的平衡”。
基准工资制度主要是关注“绩效管理制度如何适应项目运作中人员（内部员工或临时外聘人员等）协作的需要”。
4、从关注的内容上看：平衡记分卡主要包括“财务、客户、企业内部流程、企业创新和员工学习四方面的指标”。
基准工资制度主要包括“行业标准任务基准、目标计划、业绩报告、评估与付酬四方面内容”。
5、从实施情况看：平衡记分卡在量化管理基础好、业务相当稳定、内部对话环境较成熟、自主性强的行业主导企业中实施较好，在其他企业实施情况不佳。
基准工资制度刚开始在国内实施，几家大小企业都效果良好。
6、从反馈分析上看：正如平衡记分卡的发明人卡普兰所说，实施平衡记分卡，需要“战略和协同一致”，但这两样东西，对于“世界加工厂”的大多数中国企业来说恰好都不具备。
从目前来看，基准工资制度的实施没有特殊的条件，适用性比较广。