我国薪酬制度的演变过程及现状

我国薪酬制度的演变过程及现状

内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度企业发展现状对策

一、我国薪酬制度的演变

第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）

1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。

1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪

（1）干部供给制

（2）原职原薪政策

2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制

（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。

（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。

3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：

（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。

奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。

（2）1958年开始的“大跃进”

企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制

（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”

国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义

（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消

（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度

第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）

1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内

容的工业经济体制改革全面展开。

2.1980年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。

3.1984年，十二届三中全会拉开了城市经济体制改革的序幕，提出建立有计划的商品经济，并指出要“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。

4.1985年初，国务院发出通知，国家在供销挂钩的基础上，把企业的内部工资分配权还给了企业，在国家的宏观调控和政策指导下，企业自主建立符合战略要求和生产特点的企业薪酬制度。

（1）结构工资制的问世

是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将职工全部工资所得分解为若干个单元，并使各单元按照各自规律运动的一种工资制度，

（2）推行以贡献大小，即绩效为基础的“浮动工资制”

主要有六种形式：小浮动、半浮动、全浮动、浮动升级、浮动工资标准、集体浮动

阶段性总结：

在企业启动新的薪酬机制的情况下，原有的八级工资制并未取消，旧的等级工资标准作为职工的档案工资保留，它作为国家唯一承认的工资，在调动工作，计算退休金和其他许多方面继续作为依据使用。

在职工的全部薪酬中，进入档案的工资比较低，工资结构和收入结构开始出现扭曲，不论职工付出多少劳动，工资都变成了必保的工资。“上班拿工资，干活拿奖金”的现象普遍存在。改革初期，奖金、津贴和补贴名目繁多，也大都是平均分配，工资项目逐步失去了激励功能，出现了福利化的倾向。

第三阶段：市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）

1.市场经济进程中的薪酬管理实践

（1）岗位技能工资制和“模糊奖金”

岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大劳动要素的评价和计量为基础，以岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大部分构成。

“模糊”多半属于经验管理的范畴，在薪酬管理实践中表现为没有具体的制度、规定和业绩考核办法，由具体的负责人根据一般原则和自己的主观印象决定员工的奖金额度。

（2）以职位为基础的薪酬制度

是依据员工所从事工作的内容，即根据员工承担的责任、工人任务、在企业中所从事的

工作对企业战略目标实现的重要性和潜在贡献，以及胜任该工作要求认知人员所必须具备的知识、经验和能力，确定职位的价值，并依此向员工支付报酬。

（3）市场化的薪酬制度的兴起

劳动和社会保障部在1999年发布通知，要求各地劳动保障部门积极推进劳动力市场工资指导价位制度的建立，形成各类职业（工种）的工资价位，并向社会发布，以充分发挥市场机制在薪酬实践中的作用，利用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理，为开展工资谈判和集体协商提供重要依据。

阶段性总结：

总体而言，自20世纪90年代初期，我国开始出现真正意义上的企业薪酬制度以来，企业薪酬制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行，即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型，变迁的驱动力量来自企业自身的需要。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。

二、我国薪酬制度的现状

（一）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节

企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的各个环节。企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。薪酬管理系统与企业文化也是紧密相连的。

而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理体系。在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的重要意义。企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统一的指导思想，同时不具有特殊性。

（二）薪酬体系的结构不够合理

首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此。有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。