入职到离职几个重点问题总结
打算离职时需要考虑的问题
打算离职时需要考虑的问题
1、我了解自己吗？
正确认识自己的能力、优缺点、有用的经历，这样待工作以后，才可以树立正确的方向和目标。
2、对于自己未来需要积累的经验要有一个大致的计划
十年以后，你的工作经历中至少要有一项职责或业种需要保持连贯性，起码让人看到你在某一领域有着稳定的表现。
3、设定目标公司或涉足领域。
收集和了解自己理想的目标企业、想要涉足的领域和职务相关的各类信息。
4、不要破坏自己在前公司的形象
有经验的员工换工作的时候，尤其注意这点。
即使离职也要留下好印象，现在进行背景调查的公司已经越来越多。
5、维持自己的人际网络
基本上和认识的人都保持联系，同时和猎头公司打好关系，人脉永远时你在社会立足的关键。
6、频繁更换工作的现象应该能免则免
如果想要离职，你就要充分考虑自己的离职频率和离职时间等方面。
最好的情况还是避免不停转换工作。
7、与其涨工资，不如提高职位更有发展潜力
跳槽时首要考虑的就时你的职位和工作性质，有发展前途的职位才是上选，而薪金会慢慢随之而来的
8、提升自我冲值的幅度
保持你所在的职位的专业能力，记住小学时学过的名言：学无止境。
9、制作迎合顾客型的求职简历
撰写简历书时力求做到尽善尽美，创意和美观都要注重，而简历的内容最好约六个月检查一次，并随时保持更新。
10、打造移动的资料库
为离职做准备时，每周的成果都要存放在移动资料库里，比如移动硬盘、光盘等。
企业员工离职面谈所涉及的问题
企业员工离职面谈所涉及的问题第一篇：企业员工离职面谈所涉及的问题企业员工离职面谈所涉及的问题姓名：部门：职位：工作号：入职日期：离职日期：1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因？2、是什么促使您当初选择加入本公司？3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。
7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合作得怎么样？15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？16、您心目中的上司是什么样的？17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？21、您选择工作最看重的是什么？22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？25、您对公司的最后留言或建议是什么？接见者：部门：职位：日期：第二篇：员工离职面谈汇总员工离职面谈问题点的汇总据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。
入职离职存在的问题
入职离职存在的问题
入职离职存在的问题有以下几点：
1. 不匹配的期望：有时候员工对新职位或公司的期望与实际情况不一致，可能是对工作内容、工作环境、薪酬福利等方面有误解或不满意，导致入职后出现问题。
2. 单调或无挑战性的工作：如果员工觉得工作单调无趣、缺乏挑战性，可能会导致他们不满意并选择离职。
3. 薪酬福利问题：薪酬福利是员工考虑工作的重要因素之一。
如果薪酬福利不符合员工的期望或市场价值，可能会引发入职离职问题。
4. 公司文化与价值观不合：如果员工认为公司的文化与价值观与自己不合，可能会导致他们对公司的抵触情绪增加，选择离职。
5. 缺乏职业发展机会：员工在一个公司长期发展的愿望很强烈，如果发现公司缺乏提供良好职业发展机会的态度或行动，可能会促使他们离职。
6. 管理问题：不良的管理风格、沟通不畅、决策不公正等问题可能会导致员工对组织失去信心而离职。
以上问题可能是导致入职离职问题的一些常见因素，公司可以
通过提供良好的工作环境、职业发展机会、合理的薪酬福利等来解决这些问题，提高员工的满意度，减少离职率。
离职存在问题的年度总结(3篇)
第1篇尊敬的领导，亲爱的同事们：随着岁月的流转，我们又迎来了新的一年。
在过去的一年里，我们共同经历了许多挑战和机遇，公司也在不断发展和壮大。
然而，在离职管理方面，我们也暴露出了一些问题。
在此，我将对过去一年离职存在的问题进行总结，并提出相应的改进措施，以期在新的一年里，我们能够更好地优化离职流程，提升员工满意度。
一、离职问题总结1. 离职手续繁琐在过去的一年里，我们注意到部分离职员工反映离职手续繁琐，耗时较长。
这主要表现在离职申请、交接工作、财务结算等方面，导致员工在离职过程中感到困扰。
2. 离职原因分析不全面部分离职员工的离职原因分析不够全面，未能深入了解员工离职的真正原因。
这导致我们在制定离职政策时，难以准确把握员工需求，从而影响离职政策的调整和完善。
3. 离职沟通不足在离职过程中，部分离职员工与公司沟通不足，未能及时反馈离职原因和需求。
这导致公司在处理离职事宜时，难以做到人性化，影响员工对公司的好感。
4. 离职培训缺失部分离职员工在离职前未接受相应的离职培训，导致他们在离职过程中对公司的业务、制度等方面了解不足，影响公司业务的连续性。
二、改进措施1. 优化离职手续针对离职手续繁琐的问题，我们将简化流程，缩短办理时间。
具体措施包括：制定统一的离职办理指南，明确办理流程；优化财务结算，确保员工在离职时能及时拿到应得款项。
2. 深入分析离职原因为了更好地了解员工离职原因，我们将加强离职原因分析，通过问卷调查、面谈等方式，全面了解员工离职的真正原因，为优化离职政策提供依据。
3. 加强离职沟通在离职过程中，我们将加强与员工的沟通，确保员工能够及时反馈离职原因和需求。
同时，我们还将加强对离职员工的心理关怀，提供必要的帮助和支持。
4. 完善离职培训针对离职培训缺失的问题，我们将为离职员工提供相应的培训，帮助他们更好地了解公司业务、制度等方面，确保离职员工在离职后能够顺利融入新环境。
三、展望未来在新的一年里，我们将继续关注离职管理问题，不断优化离职流程，提升员工满意度。
员工人离职问题总结范文
一、引言员工离职是企业在人力资源管理过程中普遍面临的问题。
员工离职不仅会导致企业人力资源的流失，还可能对企业的运营和发展产生负面影响。
本文将对员工离职问题进行总结，分析其原因，并提出相应的对策。
二、员工离职原因分析1.薪资福利问题薪资福利是员工离职的主要原因之一。
当员工的薪资水平低于市场平均水平或与工作量、业绩不匹配时，员工可能会寻求更好的发展机会。
2.工作环境问题不良的工作环境，如工作压力大、人际关系复杂、缺乏晋升空间等，也是导致员工离职的重要原因。
3.个人发展问题员工在企业发展过程中，可能会遇到个人发展受限的情况。
当员工认为在企业无法实现个人价值时，他们可能会选择离职。
4.企业制度问题企业制度的不完善，如绩效考核不合理、奖惩机制不明确等，也会导致员工离职。
5.企业文化问题企业文化与员工价值观不符，员工在企业中感到不适，也可能导致离职。
三、应对措施1.优化薪资福利体系企业应定期调查市场薪资水平，确保员工薪资在市场竞争力范围内。
同时，建立合理的绩效考核和晋升机制，使员工在工作中获得合理的回报。
2.改善工作环境企业应关注员工的工作压力，合理安排工作任务，营造和谐的人际关系。
此外，提供良好的工作条件和设施，提高员工的工作满意度。
3.关注员工个人发展企业应关注员工的职业规划，提供培训和发展机会，使员工在企业中实现个人价值。
4.完善企业制度企业应建立科学合理的绩效考核、奖惩机制，确保员工在工作中得到公平对待。
同时，加强企业内部沟通，提高员工对企业的认同感。
5.塑造企业文化企业应注重企业文化与员工价值观的契合度，开展丰富多彩的企业文化活动，增强员工的归属感。
四、总结员工离职问题是企业人力资源管理中不可忽视的问题。
企业应从薪资福利、工作环境、个人发展、企业制度、企业文化等方面入手，采取措施降低员工离职率，提高员工满意度，从而促进企业的可持续发展。
关于离职的四个问题
关于离职的四个问题离职是每个人都可能在职业生涯中经历的一个阶段。
离职可以是自愿的，也可以是被迫的，但不管是出于什么原因，离职都是一个需要慎重考虑的决定。
在离开当前工作岗位之前，有四个问题值得我们思考和解答。
第一个问题是：为什么要离职？离职的原因可以多种多样，可能是个人发展的需要，也可能是不满足于当前的工作环境和待遇。
在回答这个问题时，我们应该真诚地评估自身的需求和目标。
如果只是因为一时的失望或不满，离职可能不是一个明智的选择。
我们需要问自己，离开当前工作能够带给我们什么样的机会和改变，是否值得付出这个代价。
第二个问题是：是否有其他的选择？在离职之前，我们需要充分调研和了解其他的工作机会和职业发展途径。
我们可以向朋友、同事或专业的招聘机构咨询，寻找其他潜在的工作机会。
同时，我们也可以考虑是否有转行的可能性，是否可以通过学习新的技能或获得新的资质来进一步提高自身的竞争力。
离职不仅是一个结束，更是一个新的开始，我们需要认真思考自己的选择余地和可能性。
第三个问题是：如何处理与当前雇主的关系？离职并不意味着和当前雇主的关系就此终结。
无论是立即离职还是提前通知之后离职，我们都应该保持良好的沟通和合作态度。
我们可以和雇主协商一个合理的离职日期和过渡期，以确保工作的顺利交接。
我们还应该保持谦虚、谨慎和礼貌，不要在离职前做出任何冲动和激动的举动。
维护良好的离职形象和口碑对于我们的职业发展至关重要。
最后一个问题是：如何为离职做好准备？离职不仅是一个精神上的决定，也是一个需要做好准备的过程。
在离职之前，我们需要整理好个人的工作材料和档案，包括简历、推荐信、工作证明和薪资证明等。
我们还应该做好离职后的日常生活和财务安排，确保自己有足够的生活费用和应急资金。
除此之外，我们还可以考虑寻求职业咨询和心理辅导的帮助，以应对离职可能带来的一些困惑和压力。
离职是一个需要慎重考虑和处理的问题。
通过回答以上四个问题，我们可以更全面和理性地评估离职的必要性和后果。
年度离职原因总结及改善(3篇)
第1篇在过去的一年里，我国企业面临着前所未有的挑战，员工离职现象也愈发频繁。
通过对离职员工进行深入调查和分析，我们发现离职原因主要集中在以下几个方面，现就这些问题进行总结，并提出相应的改善措施。
一、离职原因总结1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工最关心的问题之一。
部分员工认为自身工资水平与付出不成正比，福利待遇不足，导致离职。
2. 职业发展受限部分员工在企业发展过程中，感觉自身职业发展受限，晋升空间较小，从而选择离职。
3. 工作环境不佳工作环境包括工作氛围、人际关系、办公设施等方面。
部分员工因工作环境不佳，导致工作积极性不高，进而选择离职。
4. 公司管理问题公司管理制度不完善，领导层与员工沟通不畅，导致员工对公司的信任度降低，从而选择离职。
5. 个人原因部分员工因家庭、健康等原因选择离职。
二、改善措施1. 完善薪酬福利体系（1）根据市场行情和公司实际情况，合理调整员工工资水平，确保薪酬与付出成正比。
（2）完善福利待遇，如提供带薪年假、节日福利、员工体检等。
2. 拓宽职业发展通道（1）设立职业发展规划，为员工提供明确的晋升路径。
（2）开展各类培训活动，提高员工的专业技能和综合素质。
3. 优化工作环境（1）营造良好的工作氛围，鼓励员工之间的沟通与协作。
（2）改善办公设施，提高员工的工作舒适度。
4. 加强公司管理（1）完善公司管理制度，确保制度的公平、公正。
（2）加强领导层与员工之间的沟通，提高员工对公司的信任度。
5. 关注员工个人需求（1）关注员工家庭、健康等方面的问题，提供必要的帮助和支持。
（2）鼓励员工参与公司决策，提高员工的归属感。
总之，企业要关注员工的需求，不断完善自身，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
只有这样，才能留住人才，实现企业的可持续发展。
在新的一年里，让我们共同努力，为企业的发展贡献力量。
第2篇一、引言近年来，我国企业面临激烈的市场竞争，员工流动性也随之增加。
离职现象成为企业人力资源管理部门关注的焦点。
公司员工入职离职问题梳理
分公司员工入职离职
一、问题及解决办法
二、入职流程：
人事行政部e-mail新员工“入职通知”并告知分公司行政
分公司行政向人事行政部反馈新员工入职信息：1）入职时间；2）身份证号、银行账号、银
行开户行（具体到支行）；3）入职资料是否办理完毕
新员工入职资料备齐后随客户资料寄到总部
人事行政部将《劳动合同》《保密协议》（各一式两份）寄至各分公司，员工签字按手印后
寄回总部
注：若新员工未如期入职，分公司行政须及时反馈人事行政部。
三、入职所需资料：
1、填写《新员工入职信息登记表》（一份）；
2、有效身份证件及复印件（新版证件复印件要正、反面）（两份）；
3、有效学历证书和学位证书及其复印件（一份）；
4、相关资质证书及复印件（一份）；
5、与前任公司解除或终止劳动合同的证明（原件）；
6、1寸免冠彩色近照（3张）；
四、离职流程：
员工提出离职申请（分公司行政第一时间告知人事行政部）
离职员工填写《员工离职申请单》，经分总、分公司管理部同意后填写《员工离职交接单》、《劳动关系解除协议书》、《离职证明》（一式两份）
分公司行政将离职表单（扫描件）发送分公司管理部，抄送人事行政部，人事行政部审核离职表单填写是否正确；原件随客户资料寄回总部。
必看!员工离职最常见的50大问题
必看!员工离职最常见的50大问题必看!员工离职最常见的50大问题包装地带 08-27 13:17 61 大一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。
但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。
特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
包小编在此特地附上员工离职最常见的50大风险及解决方法，HR十年经验珍藏，你绝对用得上，请耐心看完!1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢?支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。
2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人?支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。
公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。
请问这对公司会有风险吗?支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避?支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦?支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
离职原因分析及离职面谈要点（5篇）
离职原因分析及离职面谈要点（5篇）第一篇：离职原因分析及离职面谈要点离职原因分析及离职面谈要点一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：1、工资待遇低，不能满足员工的期望；2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。
说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。
二、离职谈话的要点如下：1、了解员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说玩罢了，对这样的人一定要从严处理。
2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。
就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。
对公司是有好处的一件事。
第二篇：离职面谈：离职面谈（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
员工离职中的九大常见问题分析精
员工离职中的九大常见问题的法律分析员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。
为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。
问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。
因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。
问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。
不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。
笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。
问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
员工离职中的常见问题分析
员工离职中的九大常见问题的法律分析（北京地区）离职后双方分道扬镳，原来在上班期间隐藏的各种矛盾会在离职阶段集中出现。
劳动者往往存在一种心理，离职了自己将不再受原单位管理，对原单位的种种不满，将会在离职时统统发泄出来；原来单位没有满足他的权益，劳动者也会在离职时连本带利提出，如加班费、补缴社会保险、经济补偿金、赔偿金等。
就用人单位而言，离职时用人单位对劳动者的不满也会在离职表现出来，如随意辞退劳动者，对于主动辞职的劳动者要求支付违约金、赔偿金，不为劳动者出具相应的证明，不为劳动者或故意拖延为劳动者办理离职手续等。
因此，由于离职时劳资双方基于自身原因考虑，导致离职阶段成为劳动争议的敏感期、高发期。
笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的案件处理实务，总结了员工离职中的九大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。
问一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。
但在《北京市劳动合同规定》里规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
用人单位违反此规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也需要提前30日通知，或者支付一个月工资作为代通知金。
需补充的是，即使用人单位没有提前通知终止，需要承担赔偿金，双方的到期终止仍然是有效的。
另外，实务中用人单位常常出现的一个失误是，劳动合同本应到期终止，但却因为各种原因，没有按时终止，而是到期后又留用了员工一些日子再终止。
这种情况下，终止的性质将不再是到期终止，经济补偿金可计算至2008年前。
因为用人单位应予以注意。
问二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？简单的说，此时的处理方式如下：1.员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。
员工离职过程中常见问题及应对策略
18 员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回？ 如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。
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如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月 辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后
后强行离开公司，公司可以补发工资吗？
一个工作日的。
员工离职过程中常见问题及应对策略
14 招募未离职人员都有哪些风险?
员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任
如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同， 15 没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴 补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效
社医保？
我们公司存在这样一种情况，比如：入职8人，离
职7人，离职率偏高。原因各种各样，但是公司的
16
原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位， 人事和领导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不
可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加
承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去
做，才在领导面前具有说服力？
公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几 17 天说离职，公司就给办理离职了，这样是否有风 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议
仲发裁公司，其中利弊如何划分呢？
员工离职过程中常见问题及应对策略
序号
常见问题
应对策略
13
08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期 后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。请问 企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年 一个月，再多加一个月？
关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补 偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。
离职面谈的21个经典问题Word 文档
离职面谈的21个经典问题不管员工是主动离职还是被动离职，离职面谈必不可少，员工在离职的时候，才会更真实的表达出他们的意见和建议，这些意见或许能反映企业存在的真实问题。
1. 为什么会申请离职？2. 薪资问题是否是你这次申请离职的主要原因？3. 你认为公司提供给你现在的职位合理吗？4. 你喜欢你的工作吗？5. 你现在所从事的工作是否是你所希望的，如果不是，二者区别在哪里？6. 你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗，如果不是，请给出具体原因？7. 你认为怎样可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里？8. 你认为应该被给予更多的培训吗？9. 对于这个工作你面临的最大挑战是什么？10. 你的工作中，你最喜欢的工作职能是什么？为什么喜欢？11. 你的工作中，你最不喜欢的工作职能是什么？为什么不喜欢？12. 你在工作有安全感吗，如果没有，为什么？13. 你所在部门的士气如何？14. 你的部门为提高士气做过什么呢？15. 你的上级领导对你的工作是如何期望的？16. 你觉得工作环境适宜你工作吗？（比如工作时间、工作位置等）17. 你对公司福利满意吗？18. 公司的相关政策与程序能让你充分了解吗，如果不是，为什么？19. 是否存在某些公司可以做到的事情，促使你改变今天的离职决定？20. 你愿意重新考虑离职决定吗？21. 其他问题离职面谈的五大目的1. 了解离职的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；2. 了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；3. 善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款；4. 关注员工的离职反应；5. 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。
技巧：如何打好“时间差”几乎所有公司的员工离职流程都规定：员工离职必须先到人力资源部领取离职申请单，但很多HR没有利用好这个“时间差”。
其实，在员工填写正式申请前，HR先做离职面谈，而不是等用人部门批准离职后再做面谈，这样，就可以通过沟通尽量挽留人才。
正确离职流程和可能遇到的问题
正确离职流程和可能遇到的问题下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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员工离职暴露的6大问题，想不到，够深刻！
员工离职暴露的6大问题，想不到，够深刻！一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差别很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
离职管理中最棘手的100个问题及解决方案
离职管理中最棘手的100个问题及解决方案The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover∙概述/Overview课程背景：对于企业而言，劳动合同的解除是一件执行难度大、法律风险高、衍生问题多的事情。
但HR管理层却不得不迎难而上，因为企业人员的优化管理，关系到企业运营与持续发展。
由于担心不必要的风险，多数企业在HR管理流程中大量采用协商解除，甚至使之成为除到期终止外的唯一解除方式。
然而，随着员工追求利益最大化的现象愈加普遍，“协商解除越来越难”成为众多企业共同面对的问题。
∙活动纲要/Outline一、员工主动辞职的11个棘手问题1、员工提前30天提出辞职，公司是否有不同意的权利？2、员工递交辞职报告后，表示后悔希望收回辞职报告，员工认为自己有30天的后悔期，此种说法有无依据？3、员工提交辞职报告后发现怀孕，员工能否撤销辞职？4、员工提交辞职报告后发生了工伤，员工能否撤销辞职？5、员工以邮件辞职、微信辞职有效吗？6、员工口头辞职之后就不来公司，公司应当如何处理？7、用人单位能否与高级管理人员约定超过30日的辞职预告期？8、员工不辞而别怎么办？9、劳动合同约定提前辞职需支付违约金是否能够得到法院的支持？10、公司因为拖欠工资，员工以此理由提出辞职，让公司给开具了离职证明，证明上写了与公司不存在任何劳动纠纷，员工也进行签字。
请问员工是否有权再去申请仲裁要求补发工资及主张补偿？11、上海一公司有位印度籍员工，工月薪三万元。
因为工作原因，周五工作时与直接领导发生语言冲突，一气之下当场走人。
周一时员工再次返回公司，对HR说劳动合同法规定员工辞职需要提前一个月交书面的辞职信，所以该员工于该日提交了书面辞职信一份，要求一个月之后离职，要求获得这一个月的薪水三万元。
如何解决此事？二、员工被迫辞职的12个棘手问题1、用人单位以岗位消失为由，通知该岗位的员工待岗，是否属于不提供劳动条件？2、用人单位单方调整员工的工作岗位，员工是否有权辞职并主张经济补偿？3、如果用人单位欠付加班费，员工能否辞职并索要经济补偿金？4、用人单位因效益不好，工资连续多个月晚于原定时间发放（三、四天），员工能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？5、用人单位的规章制度轻微违法时，劳动者是否能够以此为由辞13、某用人单位一员工在试用期内被诊断患了精神病，该单位能否以不符合录用条件进行解除？14、某用人单位入职一位女职工，双方约定试用期三个月。
离职的问题思考
离职的问题思考当我们考虑离职的时候，通常会涉及到多个方面的问题。
这些问题不仅关乎我们当前的工作状态，还影响着我们未来的职业发展。
下面，我将从职业发展、工作满意度、公司文化、薪资待遇、工作压力、团队氛围、晋升机会、休息时间、上下班距离等方面来谈谈离职前的一些思考。
一、职业发展在考虑离职时，首先要审视自己的职业发展规划。
如果当前的工作无法满足自己的职业发展需求，那么离职便是一个值得考虑的选项。
此时，我们需要思考的是，下一家公司是否能够提供更好的职业发展机会，是否符合自己的长期职业规划。
二、工作满意度工作满意度是衡量工作质量的重要指标之一。
如果对当前工作不满意，那么离职便是一个可能的选择。
我们可以通过自我反思和评估，找出不满意的原因，并考虑在新的工作中如何避免类似的问题。
三、公司文化公司文化对于一个员工的工作体验至关重要。
如果发现公司的文化与自己的价值观不符，那么离职便是一个理性的选择。
在寻找新工作时，我们需要关注公司的文化氛围，了解公司的价值观和理念，确保自己能够融入其中。
四、薪资待遇薪资待遇是考虑离职时的一个重要因素。
如果觉得自己的付出与收入不成比例，那么离职便是一个可能的选择。
在寻找新工作时，我们需要关注薪资福利，了解市场行情，为自己的价值正名。
五、工作压力工作压力过大是导致离职的常见原因之一。
如果觉得工作压力已经影响到了自己的身心健康，那么离职便是一个值得考虑的选项。
在新的工作中，我们需要关注工作压力的大小，了解公司的工作方式和节奏，确保自己能够适应。
六、团队氛围团队氛围对于一个员工的工作效率和幸福感有着重要影响。
如果觉得团队氛围不佳，那么离职便是一个可能的选择。
在寻找新工作时，我们需要关注团队氛围，了解团队成员之间的关系和合作方式，确保自己能够融入其中。
离职工作中遇到什么困难
离职工作中遇到什么困难
离职工作中可能会遇到以下困难：
1. 制定离职计划：当决定离职后，需要制定一个详细的离职计划，包括离职日期、完成的工作任务、交接工作的安排等，确保离职过程的顺利进行。
2. 与同事和上级的关系处理：在通知离职后，有些同事或上级可能会感到失望、愤怒或不理解。
需要妥善处理和沟通，解释离职的原因，并保持良好的工作关系。
3. 完成交接工作：离职前需要将工作任务和相关资料进行整理和交接给接替的人员，确保工作的平稳过渡。
但有时候可能会遇到信息和知识不完全传递的问题，需要耐心和细心解决。
4. 调整心态和适应新环境：离职后进入新的工作环境，可能需要一段时间来适应新的职位、新的团队和新的工作方式。
需要积极调整心态、接受新的挑战和变化。
5. 离职后的失业压力：离职后可能会面临一段时间的失业状态，这会给个人带来经济和精神上的压力。
需要积极寻找新的工作机会，保持积极的态度和自信心。
以上这些困难都可以通过良好的沟通、合理的安排和积极的心态来解决。
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入职到离职简单总结一、入职管理棘手问题1．入职资料不齐（如无离职证明），急于用工如何办理入职手续？答：可以明确试用期录用条件，限定试用期内入职多少天中，必须提供离职证明，如不提供属于不符合录用条件。
2．已发offer,但体检不合格能否取消录用？答：OFFER相当于是附生效条件的合同，如果体检能检查出员工患有乙肝以外不涉及就业歧视的疾病，那么单位可以不录用。
但要在OFFER中说明即可。
3．因项目取消岗位撤销能否撤回已发的offer?答：不可以，如果撤销要赔偿对方缔约责任损失，从发出OFFER日到告知解约日。
缔约责任损失有三种赔偿方式：A、如果涉及乙肝类解约，那么是用人单位的恶意行为，按员工原工资与单位承诺工资就高原则来赔偿，。
B、如果确属项目取消岗位取消能够证明，那么按就低原则赔偿缔约责任损失。
同时赔偿由此产生的交通，差旅等费用。
C、如员工是无工作，那么赔偿机会成本损失，按当地最低工资支付。
4．员工须遵守原单位竞业限制义务，如何办理入职手续？答：对于一些敏感职位，可以要求员工出具的离职证明中加上是否履行竞业限制协议的条款。
如果员工的确和原单位有竞业限制关系，那么建议不要录用，虽然对单位无风险。
因为风险都是员工自己承担。
5．原单位社保不退，公司办入职有何风险？答：首先工伤风险。
其次还要明确员工和原单位是否解除劳动关系，避免连带责任风险。
第三，因为不缴纳社会保险，员工以此为由提出辞职，索要N的经济补偿金的风险。
6．如何看待调查公司出具的背景调查报告的证明力？答：要看其调查的证据的力度。
一般来说只是给了单位一个辅助证据而已，如果要坐实，必须原相关单位出具的证明原件。
二、试用期管理棘手问题7．员工二次入职，可否重新设置试用期？答：目前情况下不可以。
8．试用期如何明确考核机制？没有约定录用条件是否只能劝退？答：必须明确什么情况属于不符合录用条件，考核指标必须足够量化、客观、清晰。
没有约定录用条件，如果想劝退只能和员工协商。
9．试用期发现入职前已怀孕，能否以违反诚信解聘？答：不可以10．试用期不符合录用条件如何证明？答：规章制度明确规定，且有效公示。
员工对结果签字确认，如足够量化，那么无需签字。
（见十个必备条款）11．试用期大部分时间在泡病假怎么办，能否将试用期出勤天数作为录用条件？答：可以在制度中明确如试用期员工有不带病假条的病假或事假超过多少天视为不符合录用条件。
但如果员工确有病假条，则不可以。
12．试用期可否经双方协商一致延长？劳动关系转移至关联企业能否重设试期？答：都不可以。
三、工时加班管理棘手问题13．不同工时制对加班时间、加班费计算、休息时间有何不同要求？答：不定时工时制是没有加班费的包括法定节日。
综合工时在月、季、年的综合计算周期内统一按150%计算超时加班费。
但法定假日仍300%。
14．合同约定标准工时，后审批不定时是否要变更合同？答：如果审批不定时工时按照法律规定的程序，有员工或工会的确认。
那么不定时工时审批后的文件让员工签字确认即可。
15．合同约定不定时，但没审批或审批已过期不定时是否仍然有效？答：无效16．不定时、综合工时制的岗位如何确定？答：依据单位实际情况，及相关岗位的工作需要17．综合工时加班费如何计算？能否跨周期调休？能否“欠班”？周期内提前离职如何核算加班？答：加班费计算同前。
提前离职按实际超时折算。
18．平时加班执行1:1调休是否合法？员工事后能否主张1.5倍加班费？答：综合工时制可以，标准工时不合法，故理论上仍应支付150%的加班工资，支付50%差额较为合理。
19．公司执行调休6个月内未申请自动作废，或年假过期自动作废是否有效？答：无效20．不定时工时制度详细记录员工工作时间有何风险，能否考勤？答：无风险，可以考勤，但不能以迟到早退旷工处理员工。
不定时工时以工作量的完成与否考核。
21．加班费计算基数如何确定？固定发放的津贴补贴奖金能否作为基数？合同约定或规章制度规定加班费基数是否可行？答：北京地区看北京市高院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答第22条，及北京市劳动争议会议既要三。
简单来说就是劳动合同约定的工资作为加班工资基数的下限。
日后履行劳动合同中，如果有其他每月固定发放的工资或涨薪，以所有固定发放的工资的和或涨薪后的工资为基数。
劳动合同没有约定工资，那么加班工资按实际履行的正常工作下的应得工资为基数。
浮动工资比如奖金，提成，临时性补贴，绩效工资不计算在内。
四、休假管理棘手问题22．新员工入职第1年是否有年休假？工龄如何审查？答：有。
社保缴费记录，存档记录，之前单位的劳动合同、离职证明，完税证明23．年休假逾期未申请自动作废是否有效？答：无效24．制度未规定，多休福利年休假能否扣回？答：不能25．员工病假流程不合规如材料不齐可否算旷工？可否要求制定医院复查？答：不可以，单位需自行复核病假条真伪，如制度中规定，员工需按流程合规提供相关病假资料，如不合规，单位可指定医院去复查，复查费用单位全部承担，复查期间视同出勤，且这条已经有效公示，那么单位可以要求员工复查。
但要走三封EMS程序26．员工超过医疗期还是否须支付病假工资？答：只要劳动关系存续，仍需要。
27．员工享受哺乳假的条件，产后抑郁能否申请哺乳假？答：产后抑郁如果有病假条，那么是病假28．员工工作地和合同签订地不一致，适用何地的休假规定？答：可以不一致。
劳动合同履行地六、工资奖金提成管理棘手问题36．凭票报销的津贴补贴是否属于工资？答：如果每月金额固定，那么属于工资37．员工工作满1年但年终考核前离职是否可享受年终奖？答：司法实践会折算的38．员工提起离职不享受提成是否合法？合同已签销售回款未到账可否拒发提成？答：违法，看具体提成办法39．公司能否单方修改奖金、提成办法？答：如果相同销售项目产品不能，如果新增项目产品可以七、调岗调薪、搬迁、考核奖惩棘手问题42．工作地点变更如何处理？员工以离家远增加路途时间拒绝怎么办？答：必须协商一致。
43．拒绝同级别的岗位调整可否违纪处分？合同已约定公司有权调岗事后还需员工同意吗？答：不可以，但我今年朋友圈有一个我代理的，调岗不调薪，法院认为合理合法的案例，可以参考。
需要44．不胜任调岗可否降薪？降薪的幅度如何确定？调岗合理性如何判断？员工实际从事新岗位职责但拒绝签署转岗协议怎么办？答：可以，企业自行制定，但要合理。
不胜任工作属于可以调岗的范畴，要先证明员工不胜任工作。
协商解决。
45．增加工作量，增加或缩小部分工作职责、临时外派是否需要员工同意？答：在合理的情况下可以。
临时外派在不加班的情况下可以。
但占用员工私人时间，员工有权拒绝。
46．员工拒绝在警告信上签字怎么办？如何预防快递被退回？答：录音，录像。
47．考核表必须员工签字吗？考核分数单位是否有单方判断权？答：必须，除非足够量化，没有单方判断权48．企业如何推进PIP改进计划？答：充分协商沟通宣导。
八、合同终止续订棘手问题49．合同到期终止是否需要提前1个月通知员工？答：是的50．合同因各种原因过期，过期后还能以不续订为由终止原合同吗？答：如果合同逾期，劳动者仍在工作，那么不可以。
51．两次合同到期后员工拒绝续订固定合同，要求续订无固定，公司可否终止？答：不可以52．工作满10年员工未提出续订无固定，单位可否终止？答：单位必须经过询问，员工不同意续签，才可以。
53．员工在续订意见表上表态同意续订固定合同，但事后反悔要求无固定怎么办？答：以员工最终要求为准。
54．因双方就新合同的岗位薪酬协商不一致，单位能否终止合同？答：在不降低原有薪酬的基础上，单位要求续签，员工拒绝的，可以终止55．公司提前解散，何时可通知员工终止合同？答：工商局批复同意解散通知。
九、员工离职棘手问题56．员工不辞而别且无法联系怎么办？可否视为自动离职？答：法律没有自动离职的规定，必须对劳动关系的结束进行处理，走三封EMS程序57．邮件辞职、微信辞职是否有效？答：如果能够证明电子邮箱，微信账号是员工的，那么有效。
58．员工辞职不提前30天通知或者交接不完整，可否暂缓办理退工手续暂扣末月工资？答：如果员工没有交接工作可以暂缓发放最后一个月工资。
59．协商解除签约日和离职日不一致，员工患病、怀孕、工伤怎么办？答：顺延至三期，医疗期，工伤康复期结束。
60．协商解除协议如何避免“后遗症”？答：约定双方再无劳动和经济纠纷，放弃一切追索权。
61．协商解除谈判技巧和注意事项？答：晓之以情，动之以理，耐心细致，和蔼可亲。
62．严重违纪如何证明？解雇前应当固定那些证据？答：员工自认违纪事实。
或足够量化，通过三封EMS程序固定违纪证据63．不胜任解除如何进行培训或调岗，员工拒绝培训调岗如何处理？答：书面告知调岗或培训，如果拒绝走三封EMS程序消极怠工步骤。
64．部门撤销、岗位精简能算客观情况发生重大变化吗？没有岗位提供如何协商变更合同？答：不算，要看具体原因，企业主动架构调整不算，协商65．单方解除如何通知工会？没工会是否必须通知上级工会？答：告知工会，工会回复同意。
北京不需，江苏必须。
66．经济补偿金何时分段计算？何时无需分段计算？答:从入职开始计算。
除非是员工因单位过错辞职或劳动合同到期终止从08年开始。
67．代通知金、医疗补助费和补偿金是否同享一个基数？答：不是。
十、离职后管理棘手问题74．员工拒绝交接怎么办，如何拒绝返还电脑、车辆、文件等？答：走三封EMS程序75．员工一直不来领取劳动手册公司是否有风险？答：单位必须规章制度向员工有效公示，比如签字，会议签字，培训签字76．离职时如何免除员工竞业限制义务，何时通知最妥？答：离职时告知。
77．违反竞业限制义务如何调查？答：证明员工与对方单位存在劳动关系，找调查公司调查，78．员工违反服务期协议如何追偿？答：按服务期协议执行79．员工离职后主张恢复劳动关系怎么办？答：如果单位违法解除，员工要求恢复，那么应恢复。