HRBP如何创造价值
hrbp核心价值理念
HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源管理领域的一个关键角色，它强调人力资源部门与业务部门之间的紧密合作，以确保人力资源策略与组织的业务目标相一致。
HRBP的核心价值理念包括以下几个方面：
1. **业务导向**：HRBP需要理解业务部门的运营和挑战，以及如何通过人力资源实践来支持业务目标的实现。
2. **战略合作伙伴**：HRBP应被视为战略合作伙伴，而不仅仅是执行人力资源政策的行政人员。
他们应该参与到业务决策过程中，提供战略性的人力资源解决方案。
3. **客户服务**：HRBP应该提供高质量的客户服务，确保业务部门的需求得到及时响应和解决。
4. **变革管理**：在组织变革过程中，HRBP应该发挥领导作用，确保变革得到有效管理，员工得到适当的沟通和支持。
5. **员工发展**：HRBP应该关注员工的职业发展和培训，确保组织有足够的技能和人才来支持业务的发展。
6. **绩效管理**：HRBP应该设计和实施有效的绩效管理系统，以支持组织的目标和员工的个人发展。
7. **数据驱动**：HRBP应该利用数据和metrics 来指导决策，确保人力资源实践基于事实和数据分析。
8. **合规性和道德**：HRBP应该确保所有的人力资源实践都符合法律法规的要求，并遵循道德标准。
9. **持续改进**：HRBP应该持续寻求改进的机会，不断优化人力资源服务，以适应变化的业务环境。
10. **领导力**：HRBP应该展现出强大的领导力，能够在组织中树立榜样，引导和激励员工。
这些核心价值理念体现了HRBP在组织中扮演的角色，以及他们如何通过战略性的人力资源管理来支持组织的整体成功。
hrbp 价值观守护 -回复
hrbp 价值观守护-回复如何守护和践行个人的价值观。
第一步：定义个人的价值观在开始守护和践行个人的价值观之前，我们需要先明确自己的价值观是什么。
个人的价值观是关于人们信奉的、认为有益的原则和准则。
这些原则可以包括道德、道德、良心、诚信等。
确立个人的价值观是建立自我认同和生活导向的关键一步。
要定义个人的价值观，我们可以先深入自省。
思考自己在哪些方面感到最真实和满足。
关注自己在个人关系中所重视的权衡和原则。
思考自己认为是公正和善良的行为。
通过这个自我审视过程，我们可以开始形成我们个人的价值观。
第二步：了解价值观的重要性价值观是我们行为的指导原则。
它们促使我们在各种情况下做出决定，帮助我们判断真实和虚伪。
价值观可以影响我们的态度、行为和选择。
它们在我们的生活中扮演着重要的角色，因此守护和践行个人的价值观是非常关键的。
了解和认识到这一点之后，我们需要积极地寻找机会来践行我们的价值观。
我们可以选择参与志愿工作、捐款慈善、帮助他人、支持自己的信念等。
通过积极的行动来践行自己的价值观，我们可以增强自信和满足感，并向他人展示我们的价值观。
第三步：与其他人分享个人的价值观价值观是个人的，但它们也可以影响和启发他人。
与他人分享我们的价值观，可以加深我们对自己的理解，并通过激发他人的潜力来影响他们。
通过分享我们的价值观，我们可以推动正面变化和建立更好的社区。
我们可以与家人、朋友、同事和他人分享我们的价值观。
我们可以通过谈话、分享个人经历和观点来传达我们的价值观。
我们还可以以身作则，通过自己的行动来展示我们的价值观，并激发和鼓励他人践行他们自己的价值观。
第四步：保持一致和坚定价值观是持久的，它们不容易改变。
但在现实生活中，我们会面临各种各样的诱惑和挑战，可能会试图违背或放弃我们的价值观。
在这些时候，保持一致和坚定是非常重要的。
要保持一致和坚定，我们首先需要真诚地对待自己的经验和感受。
我们要相信自己的价值观是正确的，然后坚定地按照它们的原则行动。
HRBP的七大胜任力
HRBP的七大胜任力HRBP的七大胜任力今天店铺来和大家说说HRBP的七项胜任力，它们分别是：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力，一起来看看详细内容吧!一、聚焦客户现在人人谈互联网思维，我认为用户思维、体验思维，归根结底都是客户思维。
原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没有考虑过：企业中人力资源部门应该服务的客户是谁?有的说是员工。
有的HR认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和管理所有业务人员的，这似乎也无可厚非。
但在追逐组织人本效益最大化的今天，恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。
事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管，甚至总裁、老板等。
当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的?与其经常抱怨员工难管，要我说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。
不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题?目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。
这时不得不考虑：你设计的产品是业务部门所需的吗?如果无人埋单，你将毫无价值!这也是人力资源部经常说的，“组织、机制改变人的行为”吧。
当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。
这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户。
二、理解业务我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责人，于是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。
老板的想法是如果轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务非常有好处。
《业务为本 华为和阿里的HRBP价值创造三层十二式》读书笔记思维导图
第四部分 战略层顶天——人 力资源驱动业务...
第12章 第八式： 人力资源战略规
划——组...
第11章 第七式： 从业务战略源头
出发——...
第13章 第九式： 组织能力升级与
变革管理...
第1节 DSTE—— 统一步调的战略 管理流...
第2节 BLM—— 统一思维的战略
力的红宝石
第3节 专题与实 践：推变革— —加速组织的...
第五部分 身心灵超越—— HRBP的底层操...
第15章 第十一 式：框架与体 系——思维之...
第14章 第十式： 认知与底层逻 辑——心智...
第16章 第十二 式：表达与输 出——言行之...
第1节 熵、耗散、 生命与进化
第2节 开放、妥 协、灰度
第4节 专题与实 践：促人才—— 让企业新生...
第1节 人类及社 会的演进
第2节 驱动力
第3节 有效激励
第4节 绩效管理 与心理学效应
第炼
第7节 专题与实 践：重激励— —物质文明与...
第三部分 应用层立地——人 力资源支撑业务...
第3节 多元立体 的书面表达：图 表与金字塔...
第4节 专题与实 践：保交付—— 销售的底气...
第六部分 理想照进现实—— HRBP的生存...
第18章 让晋升 自然而然地发生
第17章 打造高 绩效
第19章 认真的 人自带光芒
第2节 HRBP管 理者看下属绩效：
我要我...
第1节 HRBP看 自身绩效：灯下
而是“...
第1节 HRBP是企 业值得拥有 的“奢侈品...
第2节 HRBP的使 命是“成就 业务”
HRBP核心价值？简单用三句话总结
HRBP核心价值？简单用三句话总结HR策略【HRBP核心价值？简单用三句话总结】1、基础：紧密链接业务端与人力端，作为纽带，桥梁和管道。
2、正作用：在业务端刷贡献度，提升组织能力和员工能力。
3、反作用：在人力端刷存在感，提升服务能力和整体效能。
职涯发展【阻碍个人发展的七个问题】1、胸无大志，不思进取；2、没有规划，不知道自己到底想做什么；3、不学习，知识和技能没有更新与提升；4、目空一切，总觉得天下老子第一；5、喜欢抱怨，总觉得别人有问题；6、人际关系差，人人见而远之；7、做事拖沓，能躲则躲，能推就推。
绩效管理【避免绩效管理走形式的3个措施】1）让直线部门参与战略目标的分解，使直线部门意识到绩效管理的重要性，明确绩效管理是与战略息息相关的；2）建立相应的绩效考核监督机制，以约束直线部门，使他们按照真实客观的事实与数据去打分；3）加强对绩效结果的运用，绩效管理应该与薪酬、晋升、人才开发等挂钩。
培训管理【培训需求分析的5个维度】1）公司战略：公司战略由公司高管制定，他们最清楚哪些部门和人员最需要什么培训;2）业绩目标：分析一个部门或岗位业绩表现情况;3）业务流程：分析核心业务流程的薄弱环节；4）职务发展：关键的'人才梯队'或'储备人才'；5）胜任能力：前提是先要建立胜任能力模型。
职场智慧【如何增加个人心理气场】1、要有一个坚定的目标。
2、多交令自己成长的朋友。
3、正面思维。
4、多走路，多静坐。
5、勤奋，坚韧。
6、寡言，每一句话都要有用，有重量，喜怒不形于色，大事淡然。
7、有底线，更有亲近感。
8、大量学习，将一切信息转化为自己的能量。
你做到了几个？。
hrbp核心价值理念 -回复
hrbp核心价值理念-回复HRBP核心价值理念在人力资源管理中具有重要的意义。
作为一种新兴的角色和职能，HRBP（Human Resource Business Partner）的核心价值理念能够帮助组织从传统的人力资源管理模式转变为战略伙伴模式，进一步提升组织的员工满意度、生产力和创新能力。
本文将以HRBP核心价值理念为主题，回答以下几个问题：什么是HRBP核心价值理念？为什么HRBP核心价值理念重要？如何实现HRBP核心价值理念？一、什么是HRBP核心价值理念？HRBP核心价值理念是指以战略伙伴角色为基础，通过为业务部门提供战略人力资源管理支持，帮助组织实现业务目标，提高员工的工作满意度和绩效表现的理念。
HRBP不再仅仅是人力资源部门的一员，而是与业务部门紧密合作，与其一同制定和实施人力资源战略，为业务部门的发展提供战略指导和支持。
二、为什么HRBP核心价值理念重要？1. 创造组织价值。
HRBP的核心价值理念使其能够全面了解业务部门的需求和挑战，在制定人力资源战略时更加贴近实际情况，提供切实可行的解决方案。
通过与业务部门密切合作，HRBP能够从人力资源管理的角度为组织创造更大的价值。
2. 提升员工满意度和绩效表现。
HRBP能够更好地理解员工的需求和期望，及时响应并提供适当的支持。
通过与业务部门协作，HRBP能够更好地满足员工的职业发展和成长需求，提供相应的培训和发展机会，增强员工的工作满意度和绩效表现。
3. 优化人力资源管理。
HRBP的核心价值理念强调与业务部门的紧密合作，使人力资源管理更具战略性和协同性。
HRBP能够更好地参与人才招聘、绩效管理、员工关系和福利待遇等方面的工作，提供专业的人力资源管理建议，帮助组织优化人力资源管理，提高工作效率和绩效水平。
三、如何实现HRBP核心价值理念？1. 建立业务和人力资源之间的沟通桥梁。
HRBP需要积极参与业务部门的会议和讨论，了解业务战略目标和需求，将人力资源管理与战略目标相结合。
hrbp座右铭
hrbp座右铭
好的，以下是一些 HRBP（人力资源业务伙伴）的座右铭：
1. “人力资源的价值在于帮助员工实现他们的价值。
”
作为 HRBP，我们的职责不仅仅是管理员工，更重要的是帮助员工发展和成长。
我们要关注员工的需求和职业发展，为他们提供必要的培训和支持，帮助他们实现个人和职业目标。
2. “沟通是解决问题的关键。
”
HRBP 需要与各个部门密切合作，了解他们的需求和挑战，并提供相应的支持和解决方案。
而这一切都离不开有效的沟通。
我们要学会倾听，理解对方的需求和意见，并通过积极的沟通和协商来解决问题。
3. “以人为本，关注员工的体验。
”
在企业中，员工是最重要的资产。
我们要关注员工的工作和生活体验，为他们创造一个积极、健康的工作环境。
这包括提供有竞争力的薪酬和福利，关注员工的工作和生活平衡，以及建立良好的企业文化。
4. “持续学习，不断提升自己的专业能力。
”
人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，作为 HRBP，我们要保持学习的心态，关注行业的动态和趋势，不断提升自己的专业能力。
只有这样，我们才能为企业提供更加专业和有效的人力资源支持。
5. “诚实守信，建立信任关系。
”
在人力资源管理中，诚实守信是非常重要的。
我们要保持公正、透明的原则，处理员工关系和问题。
只有建立了信任关系，员工才会愿意与我们合作，共同推动企业的发展。
希望这些座右铭能够对你有所启发和帮助。
HRBP知识地图(做一枚懂业务、高价值的人力资源从业者)
HRBP知识地图做一枚懂业务、高价值的人力资源从业者Part 0101 02 03HR难以为战略制定提供有价值的洞察HR与业务体系严重脱节HR陷入事务性工作效能低下职业发展需要外部跳槽、看机会01思维上HR ：职能思维导向，导向管控HRBP ：业务思维导向，导向业绩提升02定位上03服务对象及交付上HR ：综合或专业HR ，落在专业模块分工上HRBP ：与业务抱团成长，促进业务目标的达成HR ：公司整体人员，提供功能性、基础性共性服务HRBP ：满足业务团队个性化需求，更具多样性、社交性1、从职能导向转向业务导向；2、基于业务分析、业务需求识别制定HR 解决方案。
一个导向1、基础：人力资源各模块基础知识2、助推器：业务知识，如业务特点、流程、运作模式等。
两类知识三板斧四种思维1、感知2、诊断3、推动1、贯通思维2、杠杆思维3、前瞻思维4、服务思维HR三支柱分工HR模块工作COE SSC HRBP招聘管理人才盘点与人才规划；雇主品牌体系建设；招聘体系诊断优化招聘入职手续管理招聘信息系统维护数据化人力资源管理承接业务战略进行招聘规划了解、反映业务用人需求执行招聘计划，满足业务需求培训与开发培训平台搭建人才发展及领导力体系搭建职业发展体系设计新员工培训共性问题的针对性培训信息系统相关培训承接业务培训计划业务培训需求挖掘与培训实施人才发展培训落地绩效管理牵头组织绩效管理业内绩效管理最优实践研究绩效评估方案绩效评估信息系统参与业务的关键绩效指标设定绩效考核与评估落地实施定制化绩效评估方案设计薪酬福利薪酬调研薪酬结构、策略设计处理SSC升级给COE的员工咨询录入计算薪酬数据、发薪解答员工薪酬问询窗口办事大厅业务定制化薪酬方案落地员工关系员工关系政策制定解决SSC处理不了的员工咨询员工入、转、调、离等流程管理员工关系答疑热线入、离职、异动办理社保公积金办理及咨询解答承接和落地员工关系政策组织发展组织设计干部管理（任免、评估、培养）组织变革对组织变动进行发文通告调整组织架构图、流程图相关系统信息及权限的更新维护通过人才盘点、诊断，配合业务的组织变革企业文化组织氛围，各级沟通、文化机制承接文化政策在业务内部的沟通、落地文化工作的宣传、推广业务团队标杆文化收集及团队文化打造Part 02政委种子阶段1999-2003年电子商务基础企业规模：18-500人2003-2009年个人消费迅速增长商业模式：打通B2B（淘宝）、C2C（阿里巴巴）和支付平台（支付宝）企业规模：1.8万人2009-2013年电子商务生态链商业模式：B2B、C2C、支付、物流…企业规模：2.4万人2014年至今电子商务&大数据商业模式：电子商务全覆盖、移动电商、大数据及云计算企业规模：3万人政委萌芽阶段政委发展阶段政委生态阶段文化落地的需要阿里巴巴对价值观的重视和考核统一价值观人员规模扩张的需要业务的需要02010304人员膨胀，管理必然被稀释通过HR这条线，可以弥补建设一套不断培养出英雄的机制企业做大靠经营，做久靠管理，HR体系要跟得上愿景的需要阿里业务的高速成长，呈现人才低位高用的特点需加大人力资源管理投入AB拉力A踩刹车给油推力B合力41243政委从业务中来参与业务会议是硬性要求独特的决策机制政委善于沟通四力模型业务洞察战略衔接人力资源专业个人领导力阿里政委岗位说明书2“在阿里，很多决策权在下面，而不是等着上面的指令，这样 就形成了一个高效的工作网络。
HRBP的实践和经验分享
HRBP的实践和经验分享第一章：HRBP的概念和背景HRBP，即Human Resources Business Partner，中文翻译为人力资源商业伙伴，是指人力资源管理中一种新型的角色和工作方式。
HRBP与企业各部门紧密合作，了解业务中的人力资源需求，协同提供相关服务，协助企业达成战略目标。
近年来，越来越多的企业开始推行HRBP模式，主要原因是：（1）企业的复杂性增加：企业的发展过程中遇到了各种复杂的问题，需要更全面、更多角度的人力资源服务支持。
（2）人力资源管理的话题正日益成为企业战略谈判的一部分。
（3）传统的人力资源管理方式已经不能适应现代企业的需求。
（4）企业需要建立信任和合作关系，以实现长期共赢。
第二章：HRBP的工作内容和职责HRBP的主要职责是将人力资源管理与业务战略融合在一起，在保证人力资源执行效率的同时，为企业业务发展提供支持。
HRBP的具体工作内容包括：（1）在业务决策过程中发挥重要作用：HRBP需要在业务启动阶段就参与企业策略规划和人力资源关键问题的讨论，如合理的职位设计、绩效管理、工资体系设计等。
（2）开展人力资源项目：HRBP需要常常发现企业未来发展中面临的人力资源问题，并根据企业的需求来针对性地开展相应的人力资源项目，如员工培训、绩效考核、员工福利、招聘等。
（3）支持企业变革：人力资源管理是企业变革过程中的重要组成部分，HRBP需要协助企业制定变革策略，并以人力资源管理的角度制定和推行变革计划。
（4）部门代表：HRBP是企业人力资源管理团队与其他部门最重要的联系人和代表，要协助各部门提高员工工作效率、满意度和业务产出。
第三章：HRBP的实践经验分享HRBP是一项高度认知技术和人际艺术相结合的工作，要做好HRBP工作需要时刻不断的学习和社交，培养敏感性和包容性。
（1）善于沟通：HRBP需要具备高度的沟通技巧，与各职能部门和员工建立密切关系，领悟业务需求和文化价值。
通过沟通，HRBP可以更好地了解员工的态度和需求，并通过策略性的干预来提高员工工作效率。
hrbp 价值观守护 -回复
hrbp 价值观守护-回复HRBP 价值观守护，何去何从？在当今日益快速发展的社会背景下，人力资源业务伙伴（HRBP）的角色变得越来越重要。
作为一名HRBP，我们不仅需要具备专业的知识和技能，更需要担任起守护和引导企业价值观的责任。
在这篇文章中，我将逐步回答“HRBP 价值观守护”的问题。
首先，什么是企业的价值观？企业的价值观是组织内部共同认同的核心信念和行为准则，体现了企业的文化和使命。
这些价值观直接影响着员工的行为和决策，进一步塑造企业形象和品牌。
因此，作为HRBP，我们需要了解企业的价值观，并将其传达给组织内的每个员工。
其次，HRBP如何守护企业的价值观？首先，我们需要确保企业的价值观在招聘和选拔过程中得到有效传递和评估。
当我们招聘新员工时，应该向候选人介绍企业的价值观，并评估他们是否与之相契合。
这样可以最大程度地确保新入职员工能够认同并遵守企业的价值观。
其次，我们需要在员工入职培训中强调企业的价值观。
通过让员工参与一系列的培训和工作坊，我们可以帮助他们了解和认同企业的核心价值观。
此外，通过讲解实际案例和个人经验分享，可以更好地理解这些价值观在工作中的应用。
第三，HRBP需要建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工可以自由表达对企业价值观的理解和体验。
我们可以组织定期的团队聚会、员工问卷调查和面对面交流活动，以了解员工对企业文化的理解和建议。
通过这些反馈渠道，我们可以确保企业的价值观不仅是写在文件里的口号，而是真正贯彻在员工的行为和决策中。
第四，作为HRBP，我们应该充分利用绩效管理和奖励机制来强化和守护企业的价值观。
我们可以根据员工的绩效表现和行为与企业价值观的契合程度，来评估和奖励员工。
这不仅会增强员工对企业价值观的认同感，还会激励其他员工积极追求和贯彻这些价值观。
最后，HRBP需要与其他职能部门密切合作，共同守护企业的价值观。
我们可以与高层管理层和业务部门定期举行会议，分享关于员工在工作中表现出的价值观的案例和成功经验。
某集团HRBP方案介绍
某集团HRBP方案介绍某集团HRBP（Human Resources Business Partner）方案介绍一、背景介绍随着全球企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源部门不再是单纯的行政支持部门，而是直接参与企业战略决策的重要角色。
在这样的背景下，某集团决定引入HRBP方案，以提升人力资源部门的战略价值和影响力。
二、HRBP方案的定义和目标HRBP方案是指以HRBP为核心角色，将人力资源部门转变为战略合作伙伴，与业务部门一起参与企业战略规划和决策，提供全面的人力资源支持和解决方案。
该方案的目标主要有以下几点：1. 提高人力资源部门的专业能力和业务水平，为业务部门提供更具战略性的人力资源支持；2. 建立紧密的业务合作关系，推动人力资源管理与业务发展的紧密结合；3. 提升员工满意度和忠诚度，提高企业的吸引力和竞争力；4. 优化组织结构和流程，提高人力资源管理的效率和执行力。
三、HRBP角色定位和职责1. HRBP作为人力资源部门的核心角色，需要与业务部门的高层管理者建立良好的关系，并参与制定和执行业务战略；2. 通过深入了解业务部门的需求和挑战，为其提供有针对性的人力资源解决方案；3. 与业务部门紧密合作，协助推动组织变革和人才培养计划的实施；4. 提供员工绩效考核和薪酬福利制度的支持和建议；5. 跟踪员工满意度和离职率等关键人力资源指标，及时进行调整和改进；6. 参与员工关系处理和冲突解决，维护良好的员工关系。
四、HRBP方案的实施步骤为了确保HRBP方案的顺利实施，某集团将采取以下步骤：1. 建立HRBP团队：选派经验丰富的人力资源专业人员组成HRBP团队，确保团队成员具备良好的业务理解和沟通技巧；2. 定义业务部门的HR需求：与业务部门的高层管理者进行深入沟通，了解其对HRBP角色的期望和需求，明确职责和目标；3. 培训和开发：为HRBP团队成员提供专业的培训和发展机会，提高其战略思维能力和业务分析能力；4. 参与业务决策：HRBP团队积极参与业务决策的全过程，与业务部门一起制定战略计划和目标，并负责监测和评估执行效果；5. 评估和改进：定期评估HRBP方案的执行效果，并根据评估结果进行调整和改进，确保方案的持续有效性。
以华为为例告诉你HRBP 到底是什么
以华为为例告诉你HRBP 到底是什么在一二十年前出现一个新的潮流，也就是HR三支柱，HRBP就是一个非常关键的支柱。
什么是HRBP?华为公司在这个领域方面，做的是最早的，也是积累最丰富的，那么今天就来探讨一下什么是HRBP，怎么样做才能够做好HRBP。
HRBP的核心是什么?HRBP工作理念——针对业务痛点提供解决方案为什么说HRBP是一个工作理念?HRBP，叫做业务伙伴，“伙伴”给我们带来一个新的理念，我们人力资源的价值，究竟在哪里，它提出了一个很好的思路——业务伙伴。
而业务伙伴的核心和精髓就是一句话，叫做理解业务，识别痛点，能够针对痛点提供解决方案。
这个方案，可能是人力资源方案，也可能和人力资源看似没有什么关系，但是结果要能够解决业务的问题和痛点，支撑业务成功。
比如我首先给部门做诊断，通过诊断发现，这个团队确实就很多的问题。
问题很多，但是当前最需要解决什么?是员工的士气改善还是其他的问题，那么我又深入做了调研，通过调研发现，当前我们的这个部门，最需要做平台规划。
经过调研发现我们当前最需要做平台规划，因为我给出的这个建议方案做的很细致，那么很到位，所以部长接受了，马上就投入了有十几个骨干去做平台规划和开发。
半年以后应用效果立竿见影，工作量大幅下降，问题数大幅减少，员工有更多的时间去赶进度去解决问题，部门的产品就越来越成功了。
HRBP工作内容——源自业务的需要在这个案例中，我们人力资源好像看似做了一些和人力无关的事情，给业务部门一个平台规划的方案，这个方案好像是一个技术方案，跟人力资源没有关系，但是这个是我们人力资源做出来的，是我们BP做出来的。
这个案例告诉我们：人力资源必须做什么都是源自业务的需要。
因为业务的痛点需要我们帮助它改善，解决方案，并不一定非得是人力资源方案。
为什么我并不擅长这个研发的领域却能做出来?这些理念没有一个字没有一句话是我的原创，都是这个部门的骨干的一些想法和建议，只不过我通过访谈，把他们挖掘出来，整理出来，形成一个方案反馈给业务主管。
hrbp工作计划
hrbp工作计划请根据自己的实际情况对本文进行修改：一、前言作为一名人力资源业务合作伙伴（HRBP），我的工作核心是助力公司业务发展，提高人力资本的价值。
为了更好地履行职责，我制定了以下工作计划，旨在从人力资源战略、组织发展、人才管理、员工关系等方面，为公司的发展提供有力支持。
二、工作目标1. 提升人力资源战略规划能力，确保人力资源政策与公司业务发展战略相匹配。
2. 优化组织结构，提高组织效能，降低人力资源成本。
3. 建立健全人才管理体系，提升人才质量和人才满意度。
4. 加强员工关系管理，提高员工凝聚力和满意度。
三、具体工作计划1. 人力资源战略规划（1）深入了解公司业务发展战略，与业务部门紧密沟通，确保人力资源政策与业务需求相匹配。
（2）开展人力资源市场调研，掌握行业人才供需情况，为公司人才引进和培养提供数据支持。
（3）制定人力资源战略规划，包括人才引进、培养、激励、保留等方面，并跟踪执行情况，及时调整。
2. 组织发展（1）优化组织结构，明确各部门职责，提高组织效能。
（2）推动公司流程优化，简化审批流程，提高工作效率。
（3）开展组织氛围调查，了解员工对组织的满意度，针对问题进行改进。
3. 人才管理（1）完善职位体系，建立职级、职等、薪酬对应关系，确保内部公平性。
（2）搭建人才梯队，培养关键岗位的储备人才。
（3）优化招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量。
（4）开展培训和人才发展项目，提升员工综合素质。
（5）建立员工职业生涯规划体系，关注员工成长，提高员工满意度。
4. 员工关系（1）建立健全员工关系管理制度，确保员工关系和谐。
（2）开展员工满意度调查，了解员工需求和痛点，及时解决问题。
（3）加强员工沟通，定期举办员工座谈会，搭建沟通平台。
（4）关注员工心理健康，提供心理援助服务。
四、工作计划实施与评估1. 制定详细的工作计划时间表，明确各项工作任务的完成时间节点。
2. 定期对工作计划的实施情况进行检查，对存在的问题及时调整。
HRBP如何创造价值
职
康安全 门提供咨询 源信息
统
建议
制定并 更新人资计划
管理人资内控与 绩效
制定并实施人资 政策、制度及流
程
评估与优化人资 流程
管理人资方面的 战略性外包和并
购工作 管理人资方面的 资产剥离和人员
归遣
管理人资供应商
传播与沟通 企业文化
评估和应用 企业文化
管理岗位设置
管理招聘渠 道
制定年度人员 管理招聘需
4
HR的四种角色 员工后盾
2
变革推动者
3
1997年，尤里奇出版了人力资源领域的 里程碑之作Human Resource Champions
C. HRBP的七项胜任力
一个好的HRD原本就是一个大BP！ 1、聚焦客户
7、专业能力
6、有效创新 5、结果导向
HRBP胜任力
2、理解业务 3、澄清问题 4、建立关系
H. HRBP与绩效管理
实现上下级“3+1对齐”
目标对齐
思路对齐 认识和理解的对齐
理念对齐
绩效管理的核心思想：
1. 绩效管理是一个“持续管理过程” 2. 员工自己是绩效第一责任人，“人员经理”是引路人和教练 3. 个人绩效管理应体现“全面绩效” 4. 绩效评价结果是基于“相对贡献”，向员工传达清晰一致的绩效标准
了解行业趋势、 技术趋势。 一是经常参加 高层会议。 二是多参加业 务会议。 三就是和业务 部门一起工作。
善于发现问题， 必须拥有业务 敏锐度。要有 方法论，工具 化。发现问题 就要解决问题， 说出自己的三 个解决方案。
一是要展示自己， 成为“明星”。要 具有“跨界”和 “影响力”。 二是会做 teamwork。要 了解团队里每一 个人的强项优势， 三、是沟通协调。
hrbp如何创造价值战略解读
HRBP如何创造价值战略解读一、引言人力资源商业伙伴（H R BP）是现代企业中重要的角色之一，其职责是与企业高层紧密合作，为组织制定有效的人力资源战略，帮助企业实现业务目标。
本文将探讨H RB P如何通过创造价值战略，提升组织绩效，并为读者提供相关解读和指导。
二、什么是H R B P？H R BP是人力资源商业伙伴的简称，是人力资源管理领域中一种新型的职位角色。
与传统的人力资源工作相比，H R BP更注重与企业高管层的合作，从战略角度出发，为企业提供全方位的人力资源支持和解决方案。
三、H R B P的核心职责1.战略规划与执行H R BP需要积极参与企业的战略规划，了解企业的长期目标和愿景，将人力资源管理与战略发展紧密结合，制定符合公司战略的人力资源策略和计划，并帮助推动执行。
2.人才管理与发展H R BP负责协助企业进行人才管理和发展工作，包括人才招聘、绩效评估、培训开发等。
通过深入了解企业业务和员工需求，为企业提供有效的人力资源解决方案，确保组织具备高素质的人才储备。
3.组织变革和文化建设H R BP需要与企业高层密切合作，推动组织变革和文化建设。
他们能够准确识别组织中存在的问题，并提供解决方案，协助企业打造积极向上、具有竞争力的企业文化。
四、H R B P创造价值的方法1.深入了解企业业务作为HR BP，深入了解企业的业务模式、竞争对手和市场环境是非常重要的。
只有了解企业的核心业务需求，才能更好地制定人力资源战略，并为企业提供有针对性的支持。
2.建立紧密的合作关系H R BP需要与企业高管和各部门经理建立紧密的合作关系，通过与其他职能部门的协作，推动人力资源战略的执行。
充分沟通和共享信息，确保人力资源策略紧密对齐企业战略。
3.培养领导力和影响力作为HR BP，拥有良好的领导力和影响力非常重要。
通过自我提升和学习，不断提高自己的专业知识和能力，增强在组织内的影响力，与企业高管合作更加高效。
HRBP角色和价值详细介绍
核心能力要求
执行团队：心态稳定，细致认真，质量与效率，客户服务，快速响应 专业团队：精益化能力；流程专家；逻辑性，数据
12/21/2023
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某集团人 人 资源管理转型整体框架
针对集团多元化业务内部客户需求， 提供咨询服务和解决方案，确保人力 资源贴近业务、贴近一线
审批HR战略，设定年度优先重点；设 定HR预算和业绩目标；合理管控HR风 险和合规性；指导、监控HR战略和举 措的执行
12/21/2023
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HR三支柱团队角色－SSC
团队
SSC
核心价值领域 业务归集度；响应速度；流程的精益化；服务的稳定性；BI服务*
基本形象
稳定的服务者
主要产出物 工作开展形式
精益化流程，流程执行结果，数据报表
流程精益化，信息系统优化，维护和分析基础数据，执行流程，响应员工个 人需求
• 受个人需求或特定的 利益诉求影响
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业务的价值定义
• 重新梳理和定义各项HR举措的价值：
提高效率；发展能力；强化协同；激发／引 导动机；筑基未来；降低风险
• 重新评估各项HR举措对业务伙伴的增值 • 通过价值定义，在同一件事情上引导业务伙
伴不同的行为导向
应用的准确性。
• 结论层：明确，清晰，简洁，重点突出；结论的业务价值。 • 方案层：选择方案的合理性，可执行性，可实现度，业务价值。 • 成果层*：最终业务结果是否成功，业务结果的价值程度。
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权利层 价值层 有效性层 情绪感知层
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华为来告诉你什么是HRBP
很多人都知道HRBP这个概念，但是具体又不太了解。
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，是近年人力资源行业热门关键词，已然成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向。
那么HRBP究竟是什么呢？HRBP的核心是什么？1.HRBP工作理念---针对业务痛点提供解决方案为什么说HRBP是一个工作理念？HRBP，叫做业务伙伴，“伙伴”给我们带来一个新的理念，我们人力资源的价值，究竟在哪里，它提出了一个很好的思路——业务伙伴。
而业务伙伴的核心和精髓就是一句话，叫做理解业务，识别痛点，能够针对痛点提供解决方案。
这个方案，可能是人力资源方案，也可能和人力资源看似没有什么关系，但是结果要能够解决业务的问题和痛点，支撑业务成功。
比如我首先给部门做诊断，通过诊断发现，这个团队确实就很多的问题。
问题很多，但是当前最需要解决什么？是员工的士气改善还是其他的问题，那么我又深入做了调研，通过调研发现，当前我们的这个部门，最需要做平台规划。
经过调研发现我们当前最需要做平台规划，因为我给出的这个建议方案做的很细致，那么很到位，所以部长接受了，马上就投入了有十几个骨干去做平台规划和开发。
半年以后应用效果立竿见影，工作量大幅下降，问题数大幅减少，员工有更多的时间去赶进度去解决问题，部门的产品就越来越成功了。
2.HRBP工作内容---源自业务的需要在这个案例中，我们人力资源好像看似做了一些和人力无关的事情，给业务部门一个平台规划的方案，这个方案好像是一个技术方案，跟人力资源没有关系，但是这个是我们人力资源做出来的，是我们BP做出来的。
这个案例告诉我们：人力资源必须做什么都是源自业务的需要。
因为业务的痛点需要我们帮助它改善，解决方案，并不一定非得是人力资源方案。
为什么我并不擅长这个研发的领域却能做出来？这些理念没有一个字没有一句话是我的原创，都是这个部门的骨干的一些想法和建议，只不过我通过访谈，把他们挖掘出来，整理出来，形成一个方案反馈给业务主管。
hrbp 价值观守护 -回复
hrbp 价值观守护-回复一、什么是HRBP？HRBP是Human Resources Business Partner的缩写，直译为人力资源业务伙伴。
HRBP是人力资源部门的一种新型组织架构，对企业运营和战略规划发挥着重要的作用。
相较于传统的人力资源管理，HRBP更注重与业务部门的合作，致力于为企业提供战略性的人力资源支持。
HRBP职位要求在人力资源领域有丰富的经验和知识，具备良好的业务理解能力和沟通协调能力，能够与业务部门紧密合作，通过提供人力资源解决方案，帮助企业实现业务目标。
二、HRBP的作用和意义是什么？1.战略合作伙伴：HRBP作为企业的战略合作伙伴，与业务部门紧密合作，了解业务需求，与企业高层一起规划和制定人力资源战略，为企业的长期发展提供支持和建议。
2.业务运营支持者：HRBP承担着为业务部门提供人力资源解决方案的重要角色，包括人员招聘、绩效管理、培训开发、薪酬福利等方面的支持，为业务部门的高效运营提供保障。
3.变革策划者和实施者：HRBP能够根据企业的战略调整和变革需求，参与制定和实施变革计划，协助企业顺利进行组织架构调整、人才培养等方面的变革，为企业的发展提供人力资源保障。
4.价值观守护者：HRBP在业务合作中，要注意价值观守护的作用。
企业的价值观是企业文化的核心，HRBP需要确保企业的价值观得以贯彻，并在招聘、培训、绩效管理等方面体现企业的价值观，为员工提供积极向上的工作环境和文化氛围。
三、如何做好HRBP的价值观守护？1.了解和传达企业的价值观：作为HRBP，首先要深入了解企业的价值观和文化，并将其融入到各个环节中。
与业务部门合作时，要时刻传达企业的价值观，引导员工在工作中树立正确的价值观念。
2.制定相关政策与流程：将企业的价值观融入到人力资源相关的政策和流程中，例如在招聘流程中加入价值观匹配的环节，制定符合企业价值观的绩效评估标准等，使其成为员工工作的指导方针。
3.培养和激励符合价值观的员工：HRBP应该从招聘开始就注重挖掘和培养具备企业价值观的人才。
hrbp工作的反思
hrbp工作的反思
作为一名HRBP（人力资源业务伙伴），我在工作中不断反思和总结，以期提升自身能力和为公司创造更大价值。
以下五个方面的反思，或许对同行有一定的借鉴意义。
首先，战略规划与业务需求的匹配。
HRBP应具备战略思维，深入了解业务需求，为公司发展制定人力资源战略规划。
这要求我们紧密关注市场动态、同行业竞争对手以及公司业务发展，确保人力资源政策与公司战略目标相一致。
其次，组织架构与人才管理的优化。
HRBP需不断优化公司组织架构，确保各部门之间的协同效应。
同时，关注人才选拔、培养和激励机制，以吸引、留住和激励优秀人才。
在这一过程中，应充分了解业务部门的需求，为人才选拔和晋升提供有力支持。
第三，企业文化与员工价值观的塑造。
企业文化是公司的核心竞争力，HRBP应积极推动企业文化建设，使之成为员工共同遵循的价值观。
这包括举办各类文化活动、培训和交流，以提升员工的归属感和认同感。
第四，HRBP与其他部门的协同协作。
作为跨部门协调者，HRBP应主动与其他部门沟通，确保人力资源政策在各业务部门得到有效执行。
此外，还需关注各部门的人力资源需求，提供针对性解决方案，以提高整体运营效率。
最后，数字化时代HRBP的应对策略。
随着科技的发展，人力资源管理逐渐迈向数字化。
HRBP应掌握大数据、人工智能等新技术，将其应用于招聘、员工绩效评估、培训等环节，提高管理效率。
总之，作为HRBP，我们应关注战略规划、组织架构、企业文化、跨部门协作以及数字化趋势，不断提升自身能力，为公司创造更大价值。
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HRBP分为三个境 界。一、大家是 否认可你； 二、业务部门是 否会把你当作一 个搭档； 三、更高的境界 在于业务部门、 合作伙伴，是不 是愿意和你合伙。
第一，HRBP不仅是一个角色，更是一种思维模式。 第二，HRBP这个岗位未来最有价值。 第三，HRBP这个岗位并非把人力资源部改成了三驾马车的模式，才可以有这个角色的出现。
核算工资与 提供人资系
奖金
统支持
管理继任计 划
管理绩效改 进
管理津贴补 贴
转换用工类 型
管理前雇员
管理劳动合 管理数据与
同
报表
发展领导 评估与优化 管理灵活福 管理员工离 管理差异化
与个人 绩效体系
利
职离岗
服务
管理人事档 案
管理人资系 统
数据质量
管理干部日 常考察
管理法定福 管理员工全 管理员工流
利
制定人资战略及 规划
制定企业文化 策略
管理组织设置
制定招聘政 策与规划
发展与培养 管理员工绩
员工
效
激励与 保留员工
管理员工异 管理员工关
动
系
提供人资建 议
咨询
提供员工事 务服务
管理人资系 统
向各级管理
规划学习与 管理绩效目 制定薪酬政 管理员工入 管理职业健 者和业务部 管理人力资 规划人资系
发展
标设定 策与规划
价值观—— 反映管理者 践行的态度
组织氛围——是管理者管 理行为的展现
态度
业绩
胜任力 评价维度
业绩指标达成/重点工 作推动结果
战略执行 服务能力
潜力
反映管理者持续自我提升的能力 与未来发展的潜能 快速学习 逻辑思维
我的HRBP工作经验
• 本地化 • 人员利用率 • 人才计划与招募 • 团队建设 • 沟通渠道 • 岗位重新设计
HRBP的价值创造
• 组织机构设计 • 人才管理 • 薪酬设计 • 沟通，团队，企业文化 • 咨询，顾问，HR专家
让业务部门成功，而不是让他们开心
推荐两本书
THANKS ! 谢谢
职
康安全 门提供咨询 源信息
统
建议
制定并 更新人资计划
管理人资内控与 绩效
制定并实施人资 政策、制度及流
程
评估与优化人资 流程
管理人资方面的 战略性外包和并
购工作 管资供应商
传播与沟通 企业文化
评估和应用 企业文化
管理岗位设置
管理招聘渠 道
制定年度人员 管理招聘需
I. 薪酬组合对不同人才类型均有不同的激励重点
差异化的激励点： 高管和核心人才：长期激励 销售：销售提成 其他人员：均衡的激励方式
薪酬 组成
岗位 类别
高管和 核心人 才
销售人 员
其他人 员
吸引保留 固定收入 工 津贴 资
√√
√√ √√
短期激励
浮动收入
季度 绩效 奖金
年度 效益 奖金
季度 销售
提成*
球外派
失
管理员工差 旅
管理学习需 求
开发学习内 容
评估与优化 薪酬激励
管理员工沟 通
管理员工奖 惩
管理员工其 他事务
提供员工人 资咨询与服
务
管理人资内包与 外包
交付与实施 培训
管理企业减 员
评估学习发 展效果
F. 管理假设
企业的生 存基础是 创造顾客 经营是为 顾客利益 调配资源 企业的目 标是盈利
物竞天择、适者生存 无依赖市场压力在内部传递 企业必须根据环境不断变化
天 道
管理 假设
商
人
道
道
人是自利的 利益是员工 走在一起的 原因
利益本质是 生存的空间 和机会
信任以不信 任和制度约 束为基础 家庭、责任 和爱
G1. 组织架构
等级森严 一张散开的网络
极致的集权
产品和部门 之间却相互 交错
占山为王 军阀割据
人力资源和其自身的价值真正内 嵌到各业务单元的价值模块中。
B.“炸掉人力资源部”
HRBP定义1996年《财富》杂志的专栏作家托马 斯·斯图沃特放出“炸掉你的人力资源部”这样的狂言。 在争论最激烈的时候，戴卫·尤里奇提出了：
1
战略伙伴
“HR应该关注 贡献和成果， 而不是专业活 动本身” 。
行政管理专家
了解行业趋势、 技术趋势。 一是经常参加 高层会议。 二是多参加业 务会议。 三就是和业务 部门一起工作。
善于发现问题， 必须拥有业务 敏锐度。要有 方法论，工具 化。发现问题 就要解决问题， 说出自己的三 个解决方案。
一是要展示自己， 成为“明星”。要 具有“跨界”和 “影响力”。 二是会做 teamwork。要 了解团队里每一 个人的强项优势， 三、是沟通协调。
创造价值，成为盈 利的贡献者。既要 基础服务，是必须 做的事，也要做增 值服务。确认HR 是团队的领导者， 《重新定义战略》 一书中提到，企业 的功能部门都是战 略车轮的一部分。
E. HRBP人力资源管理职能
制定并管理人资 战略规划、政策
及管控
发展企业文化 与价值观
管理与发展组 织结构
招聘、获取 和选择
当前HR架构
HRD
招聘配置
薪酬福利
员工关系
培训发展
HRCOE
招聘专家
HRSSC
招聘管理
薪酬专家
员工关系专家 法律顾问
心理咨询师
培训师 职业规划师
工资 福利 考勤 人事档案
劳资关系 员工活动 员工关怀
培训管理
HRBP
业务 部门
客户
我对HRBP角色的理解
• 没有HRBP岗位，不表示没有HRBP的角色和功能 • 贴近业务部门 • 一站式的服务 • 熟悉业务部门的战略，产品，流程，人员等 • HR解决方案是业务部门所需要的 • 时刻考虑如何为业务部门创造价值
规划
求与计划
管理编制变更
管理社会招 聘
分析与优化 管理校园招
组织
聘
管理内部招 聘
评估与优化 招聘效果
管理能力资 格
管理绩效辅 管理薪酬预 管理试用期 管理员工休
导
算
转正
假
协助管理者 执行人力资 源政策制度
管理员工考 勤
管理人资系 统需求
识别与选拔 人才
管理绩效评 估
定薪、调薪
管理人员调 动
管理劳动关 系
HRBP如何创造价值
中国 深圳 福田
A、DAVE的三支柱
HRBP(HR BUSINESS PARTNER) 实际上就是企业派驻到各个业务 或事业部的人力资源管理者。其
主要工作内容是负责公司的人 力资源管理政策体系、制 度规范在各业务单元的推 行落实，协助业务单元完善人 力资源管理工作，并帮助培 养和发展业务单元各级干 部的人力资源管理能力。 要做好HRBP，需要切实针对 业务部门的特殊战略要求， 提供独特的解决方案，将
臃肿的法务部
G2. 定岗定编的研究与操作
通过重要性和难度区分工作
高
Ⅲ.
Ⅱ.
Ⅰ.
工作容易完
核心的工
最高领
成但是需要
作，需要
导者的
重
组织内部人 2－3年才 助理
要
员完成
性
能掌握
Ⅴ. 兼职人员 就可以完 成
Ⅳ. 最好让外 部的专业 机构完成
低
低
高
难度
•研究表明：关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺 意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍。
D. 优秀HRBP的“5P”
1、业务意识
2、业务参与
业务因为HR而顺、进而盛！
3、业务行家
4、 业务玩家
5、业务伙伴
Business
Business
Business
Perception
Participant
Business Professional
Business
Player
Partner
HR也应该会用 数据讲话。拉 姆·查兰的 《CEO说》，他 对商业智慧的 解释分为四个 指标：现金净 流入，资产收 益率，业务增 长，和客户。
4
HR的四种角色 员工后盾
2
变革推动者
3
1997年，尤里奇出版了人力资源领域的 里程碑之作Human Resource Champions
C. HRBP的七项胜任力
一个好的HRD原本就是一个大BP！ 1、聚焦客户
7、专业能力
6、有效创新 5、结果导向
HRBP胜任力
2、理解业务 3、澄清问题 4、建立关系
H. HRBP与绩效管理
实现上下级“3+1对齐”
目标对齐
思路对齐 认识和理解的对齐
理念对齐
绩效管理的核心思想：
1. 绩效管理是一个“持续管理过程” 2. 员工自己是绩效第一责任人，“人员经理”是引路人和教练 3. 个人绩效管理应体现“全面绩效” 4. 绩效评价结果是基于“相对贡献”，向员工传达清晰一致的绩效标准
√
√
√
√
√
√
√
人才关爱 福利
法补 定充 福福 利利
√√
√√
√√
塑造文化
特殊奖励
爱康 金点
子
爱康 之星
总裁 嘉奖
√
√
√
√
√
√
√
√
√
EVA利 润分享
计划*
√
共谋发展
长期激励
内部 创业 中心
员工 理财 计划
√