设计总监季度绩效考核表
电商设计总监绩效考核
电商设计总监绩效考核电商设计总监是负责电商平台的设计工作的高级职位，他们在公司中扮演着重要的角色。
为了确保电商平台的设计工作能够顺利进行并取得良好的绩效，对电商设计总监的绩效进行考核就显得尤为重要。
本文将从不同的角度来探讨电商设计总监绩效考核的内容和方法。
一、工作目标的考核电商设计总监的工作目标通常包括提升用户体验、提高转化率、提升页面加载速度等。
在考核中，可以通过对这些目标的实际达成情况进行评估，比较实际情况与预期目标的差距，从而评估电商设计总监在工作目标上的绩效。
二、团队管理能力的考核电商设计总监通常需要领导一支设计团队，因此其团队管理能力是一个重要的考核指标。
在考核中可以通过评估团队成员的工作表现、团队的合作效率和团队的工作成果等方面对电商设计总监的团队管理能力进行评估。
三、创新能力的考核作为电商设计总监，他们需要不断创新，提供新颖的设计理念和创意，以提升用户体验和品牌形象。
在考核中可以通过评估其在设计方案中的创新程度、创意的实际应用效果等方面来考核电商设计总监的创新能力。
四、专业知识和技能的考核电商设计总监需要具备扎实的设计专业知识和技能，包括设计软件的熟练应用、设计原理的理解和应用等。
在考核中可以通过考察其设计作品的质量、设计流程的规范性等方面来评估电商设计总监的专业知识和技能。
五、沟通协调能力的考核电商设计总监需要与其他部门进行良好的沟通和协调，与产品、技术、运营等团队密切合作。
在考核中可以通过评估其与其他团队的沟通效果、协调工作的能力等方面来考核电商设计总监的沟通协调能力。
六、项目管理能力的考核电商设计总监通常需要参与和管理多个项目，因此其项目管理能力也是一个重要的考核指标。
在考核中可以通过评估其项目管理流程的规范性、项目进度的掌控能力等方面来考核电商设计总监的项目管理能力。
七、反馈和改进能力的考核电商设计总监需要能够接受反馈并进行及时的改进，以不断提升自身和团队的工作效果。
在考核中可以通过评估其对反馈的接受程度、对问题的改进措施等方面来考核电商设计总监的反馈和改进能力。
设计部陈总监组设计部KPI申报表
岗位 主任
设计
师考核周期考核月份 9 月
考核日
期10.1序号指标名称分值（总分100分）
必保目标值数据来源得分数据3全员营销101市场部
4日常考勤5100%人事行政部5工作态度
10100%人事行政部6工作总结
1010%运营部7团结友爱
5100%人事行政部8工作细节10100%
运营部要求：每月必须签订施工合同2套；少一套扣10分；多一套加10分；金额
须在12万以上；
要求：每月须产生3个订单；多一个
加10分；少一个扣10分；
设计部设计部要求：积极投入工作，感恩领导；帮助同事对领导交代的事情执行到位。
要求：所有有关于工作上的细节按规定完成；如外出登记表，考勤及请假报备；备注：合计考核须达到标准的百分之五十（方可计算；低于百分之五十不予计算。
季度平
均值达到150%可申请晋升下一级别；低于百分至六十给予降级或辞退处理；）指标
（800
）元业绩量化工
作态
度
12施工单订单考核 项目评分标准要求：每月须有一个客户到店（含活
动）超出一个加10分；没有该项不得
分；要求：按照公司规章制度执行，不迟到不早退，按开罚单现象，若有一次出错，该项得0分；要求：上班时间须精神饱满，积极全身心投入到工作，不传播负面影响；按公司规定分享公司文化及合同签订分享；要求：每日要对自己负责任的态度对自己的一天工作安排做好总结及计划；302023 设计部月度KPI指标申报表
YMZD---16070103部门设计部月度绩效计划确认
被考核人：张仁斌 直接主管： 设计总监。
公司管理人员绩效考核表模板
公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。
2. 工作目标达成情况。
设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。
完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。
说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。
3. 工作能力与质量。
工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。
4. 工作态度与责任心。
工作态度，（如积极、主动、负责任等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。
5. 绩效总评。
综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。
建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。
以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
希望这个模板能够对你有所帮助。
总监、经理目标任务完成情况考核表
如果年度重点工作计划发生变更，可调整相关关键事项指标及权重，关键事项指标总权重保持不变。
计算公式： 关键事项指标得分=Σ（关键事项指标得分*权重）
最终得分=
绩效分析及改进：(必要时填写)
1、关键事项指标确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
2、考评结果确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
绩效指标类型
序号
工作项目
（根据年度重点工作计划制定）
工作要求
（时间、质量、成本、数量）
权重
上级评价
（得分）
关键事项指标
关键事项指标（每项100分）
1Байду номын сангаас
2
3
4
5
6
关键事项指标变更
7
8
关键事项指标单项评分规则
90—100分—以创新性方式，超过预期完成目标，评价为A级；80—89分—全面完成目标，有所超越，评价为B级；70—79分—完成目标过程中，有时需要予以指导，评价为C级；60—69分—完成目标过程中，需要经常予以指导，评价为D级；59分以下—不符合岗位要求，不能完成目标，评价为E级。
服装设计总监绩效考核指标
服装设计总监的绩效考核指标通常包括以下几个方面：
1.设计成果：服装设计总监需要不断推陈出新，不断推出新系列的服装方案，因此设计成果是考核其绩效的重要指标。
此项指标包括时装设计、产品设计、造型设计、色彩设计等，设计质量和风格是否符合市场需求及品牌风格，是否能与市场需求产生共鸣等。
2.创新性：服装市场竞争日益激烈，创新意识和创造力对于品牌成功至关重要。
服装设计总监需要积极推动新技术、新工艺、新材料等创新，推陈出新，满足市场需要，保持品牌的竞争力。
3.团队管理：服装设计总监不仅需要关注自己的工作成果，同时也需要关注团队表现。
因此，他们的绩效也包括对团队管理的评估和考察，如目标执行能力、组织协调能力、人际沟通能力、团队氛围管理等方面的表现。
4.市场表现：服装设计总监的工作与品牌市场表现密切相关，应该考核其所设计的产品销售情况与市场反响，市场份额是否得到提高，品牌形象等方面的表现。
5.成本管理：服装设计总监除了关注设计和市场表现外，还需要了解产品成本及效益，如在设计过程中应避免过多的浪费和开销，从而实现更高的收益，并促进公司的长期发展。
以上就是一些可能的绩效考核指标，当然具体情况应根据不同公司和品牌的需要而定。
(完整版)品牌总监绩效考核表
完整版)品牌总监绩效考核表概述本文档旨在对品牌总监的工作绩效进行全面评估，以衡量其在品牌发展和管理方面的表现和贡献。
以下是我们根据品牌总监的职责和要求所设立的各项考核指标及其权重。
1.品牌策略规划与执行（权重：30%）品牌总监应制定全面的品牌策略，并将其有效地落实到具体的市场活动中。
以下是对品牌策略规划和执行的考核指标：1.1 品牌定位品牌总监是否准确把握品牌的核心定位和目标受众群体。
品牌定位是否与市场需求相契合，是否能够有效地区别于竞争对手。
1.2 品牌传播品牌总监是否制定全面的品牌传播计划，并将其贯彻执行。
品牌传播的渠道选择是否恰当，传播效果是否可量化和评估。
1.3 品牌推广活动品牌总监是否策划并组织各种品牌推广活动，如产品发布会、品牌合作、赞助等。
推广活动的目标是否明确，活动效果是否能够达到预期。
2.品牌形象与管理（权重：30%）品牌总监应关注并管理品牌形象和声誉，确保其始终保持一致和积极。
以下是对品牌形象与管理的考核指标：2.1 品牌视觉形象品牌总监是否能够确保品牌的视觉形象与标识符合公司的价值观和市场环境。
品牌的logo、标识和设计是否具备吸引力，是否能够准确传达品牌的核心价值。
2.2 品牌口碑管理品牌总监是否积极管理品牌在社交媒体、评价平台等渠道上的口碑。
是否及时回应和处理消费者的投诉和意见，在维护品牌声誉方面表现如何。
2.3 品牌文化传承品牌总监是否能够积极塑造企业的品牌文化，将其传达给员工和外部利益相关方。
是否能够推动品牌文化与企业战略相结合，形成独特的竞争优势。
3.市场分析与竞争研究（权重：20%）品牌总监应紧跟市场动态，不断进行市场分析和竞争研究，以获取业内最新的信息和洞察。
以下是对市场分析与竞争研究的考核指标：3.1 市场调研能力品牌总监是否具备有效的市场调研能力，能否进行市场分析和消费者洞察。
是否能够准确把握市场趋势，为品牌发展提供有力的支持。
3.2 竞争对手分析品牌总监是否能够全面了解竞争对手的品牌策略、产品定位和市场份额等信息。
总监级人员考核指标量化与方案设计
总监级人员考核指标量化与方案设计随着企业竞争的日益激烈，有效的人才管理和考核成为企业发展的重要任务。
在总监级人员的考核中，量化考核指标的设定可以使考核更加客观和公正，从而提高总监级人员的工作效率和质量。
本文将围绕总监级人员的工作绩效、团队管理能力和创新能力等方面，设计一套量化考核指标和方案。
一、工作绩效考核指标1.工作目标达成率：评估总监级人员是否能够按照公司设定的目标和指标，完成工作任务，并达到或超过预期的绩效指标。
2.项目管理能力：评估总监级人员是否能够有效地组织团队，合理安排资源，控制项目进度和质量，实现项目的顺利交付。
3.问题解决能力：评估总监级人员在工作中是否能够及时发现和解决问题，避免或减少工作中的困难和障碍。
4.绩效改进能力：评估总监级人员是否能够根据团队和个人的绩效状况，提出改进措施并加以执行，不断提高工作绩效。
二、团队管理能力考核指标1.团队绩效：评估总监级人员所管理的团队在工作目标达成率、工作质量和工作效率等方面的表现。
2.激励与培养团队成员的能力：评估总监级人员是否能够有效地激励和鼓励团队成员，提供必要的培训和发展机会，以促进团队成员的个人成长和团队绩效的提升。
3.沟通与协作能力：评估总监级人员是否能够与团队成员保持良好的沟通与协作，解决团队内部的冲突，促进团队的合作与共同进步。
4.团队建设能力：评估总监级人员是否能够根据团队成员的特点和需求，合理安排团队的工作任务和配备，并提供必要的资源和支持，以推动团队的发展与壮大。
三、创新能力考核指标1.创新提案数量：评估总监级人员所提交的创新提案的数量和质量，以展示其创新能力和思维广度。
2.创新项目成功率：评估总监级人员所负责的创新项目的成功率，评估其在项目管理和推动创新方面的能力。
3.创新文化推动：评估总监级人员对创新文化的推动和落地效果，例如推动员工参与创新活动、建立创新奖励机制等。
4.创新团队建设：评估总监级人员是否能够组建和培养一支富有创造力和创新思维的团队，以加强企业创新能力。
研发总监绩效考核表
研发总监绩效考核表
考核评分表（月度）
考核期间：年月姓名
序号岗位研发总监得分评分等级自上结评级果
考核项目权重指标要求
1 20% 有新产品/新项目战略研发产品/新项目20分，没有为100万以上30分，新研发产品销售
2 30% 新研发产品销售 90万以上20分，售100万以上80万以上10分每月提交一份提交5分，未提交额
3 5% 行业产品报告报告分产品标准化及专新产品研发标准
4 20% 新产品量产标准化及专利完成20分，其中一项10分。
每月20小时培按要求培训20分，15%研发团队成员培养
5 25% 研发流程优化
加权合计
行为序号行为指标权重
6 提交报告 10% 每月提交报告否则为0.提交10分，未提
交0分
7 商业保密 25% 1级，明知商业技术及信息的范围及要点，2级，工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息；3级，不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略；
4级，维护公司商业机密，并有实际案例；5级，影响他人做
好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守。
8 职业操守 25% 1级，对周围事物的关心和兴趣；2级，
勤用脑；3级，创造力=综合能力+想象力；4级，要唤醒心中
的创造潜力；5级，有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小
发明，科学小论文。
加权合计
总分 = 业绩考核得分×%+行为考核得分×%
注：删除了明显有问题的段落，对每段话进行了小幅度的改写，去除了格式错误。
设计总监绩效方案
设计总监绩效方案设计总监作为一个团队的领导者，其绩效方案需要综合考虑业绩、团队管理能力和个人发展三个方面。
以下是一个设计总监绩效方案的参考内容：1. 业绩目标：设计总监的首要任务是推动设计团队达成公司设定的业绩目标。
因此，绩效方案应明确设定团队的年度销售目标和市场份额增长目标，以及设计项目的质量和客户满意度指标。
2. 团队管理能力：设计总监要能够有效管理团队，提高团队绩效和员工满意度。
为此，绩效方案应考核设计总监的团队管理能力，包括团队建设、目标设定、工作分配、绩效评估、培训和发展等方面。
3. 个人发展：设计总监应不断提升自己的专业水平和管理能力，以适应市场变化和公司战略需求。
因此，绩效方案应鼓励设计总监参加相关培训和学习，以及持续进行自我评估和反思，自我发展计划要与公司战略目标相匹配。
4. 团队绩效评估：设计总监的团队绩效评估应采用多种维度和方法，包括团队协作、设计创意、项目管理、客户满意度等，以全面衡量设计总监对团队的贡献。
5. 激励机制：为了激励设计总监发挥更好的能力，绩效方案应设定具有挑战性的目标，并与绩效表现挂钩，例如设计总监可以根据实现销售增长目标和提高客户满意度指标获得相应的奖励。
6. 发展机会：为了激励设计总监持续发展和提升绩效，绩效方案应提供发展机会，例如当达成一定的绩效指标后，公司可以提供更高级别的职位或给予更多的权力和决策权。
7. 留任机制：设计总监通常是公司的核心人才之一，绩效方案应设立合适的留任机制，以保持设计总监的稳定性并降低人才流失的风险。
总之，绩效方案应能够全面评估设计总监的业绩、团队管理能力和个人发展，并通过激励、发展机会和留任机制等手段，激发其积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
开发部总监绩效考核表
岗位： 项目 序号
考核项目
权重
个人业绩 15% 1 销售额达标率
团队业绩 30%
姓名：
业
绩
2
新客户到访率
20%
维
度
（
6
3
订单成交率
15%
0
%
）
4
利润率
5%
5
团
队
1
建
设 （
2
0
2
% ）
1
团队人才流失率 团队培训 人才培养
承担责任
15%
加权合计
50%
50%
加权合计
35%
品
行2
1级5分 2级15分 3级20分 4级25分 5级30分
1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见， 合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有 不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范 围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作 网络
1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并 组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级：15分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分
1级10分 2级20分 3级25分 4级30分 5级35分
目标达成100% 每降低5%扣1分
20分
到访客户订单成交率100% 团队订单利润率5%
成交率80% 每降低5%扣1分
15分
平均利润率5%及以上 5分
4%-3%
设计部门绩效考核kpi
5%
L1
公司组织员工培训计划完成率
5% 5%
Байду номын сангаас
定量 设计总监 人力资源部 设计总监 人力资源部 定量
人力资源分 季度 析
学习 成长 20％
L2
部门专业培训 培训效果评价
5%
设计总监 人力资源部
人力资源分 季度 析 居职月报 季度
L4
员工主动离职率（控制型指标）
员工流失率=员工主动离职人数/员工 基准值：25%；目标值：20%；挑战值15% 总数×100%
设计管理部考核指标库
考核维度 财务15% 客户5％ 内部 运营 编号 F1 F2 C2 M1 M2 M3 65% M4 考核目标 设计费目标成本变动率 部门预算变动率 准时交房率 材料设备选型及时率 设计资料提交及时率 设计变更审批及时率 季度工作任务完成情况 指标定义 /公式 考核评价标准 （1-实际发生费用/ 预算费用）*100% 基准值：5%；目标值：3%；挑战值2% （1-实际费用/ 部门预算）*100% (准时交房的数量/交房总数)*100% 按规定计划时间完成 按规定计划时间完成 按规定计划时间完成 基准值：5%；目标值：3%；挑战值2% 基准值：85%；目标值：95%；挑战值100% 每延迟一天扣此项分数10%，延迟3天以上不计 分 每延迟一天扣此项分数10%，延迟4天以上不计 分 每延迟一天扣此项分数10%，延迟5天以上不计 分 指标 权重 10% 5% 5% 5% 15% 10% 10% 5% 5% 10% 指标 数据来源部 考核人 类型 门 定量 设计总监 财务管理部 数据来源 财务报表 预算执行情 定量 设计总监 财务管理部 季度 况 定量 设计总监 客户服务部 入伙记录 季度 材料（设 定性 设计总监 招标合约部 备）初选会 季度 签表 定性 设计总监 定性 设计总监 定量 设计总监 总裁办 总裁办 总裁办 运营月报 设计变更审 批表 运营月报 季度 季度 季度 考核 周期 季度
设计总监工绩效考核表
得分
奖金
工作质量 资料管理 组织管理 合计
300 200 200 1200
30
设计完稿后的交付总监审核，每款修改一次扣2分，严重出错扣10依次类推 。
10
所有样本保管图纸（版布、配饰）完整，丢失、损坏、遗漏、不规范一次扣 2分；
1、做好人员的招聘、培训、考核工作，若出现员工考核不公平、内部矛盾 10 处理不当一次扣2分；2、做好店员的流动管理，若因人员流动或其他原因造
成缺岗扣2分/次；
100
2019年 月 评分理由
当月考核内容确认：
部门负责人：
当月考核结果确认：
部门总监：
考评人
设计总监绩效考核表
区域：
姓名：
考核项目 考核金额 分数 单位：元
考核内容（评判标准）
工作效率
300
30
实际设计数量除以计划数量，完成65%以下0分，完成60-70得6分，71%-80% 得10分，完成81%-90得16分，91%-99设计任务没有按时完成，延误一天扣2分，以此类推；
设计师绩效考核与薪酬方案表格
设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。
每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。
您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。
同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。
请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。
您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。
设计部人员绩效评估
设计部成员绩效考核评价表姓 名 职 务 所在组别评价目标 评价标准 自评小组组长部门总监工作态度25分 责任心消极被动不负责任，不承认错误。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责。
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
得分 得分 得分 分值5 0 1 3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
畏惧问题和困难，但能够基本配合团队活动。
有一定的主动性，主动进取，主动申请工作。
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
得分 得分 得分 分值5 0 2 3 4 5协调性不推不动，但求自己方便合适，自视清高，不愿沟通。
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
理解团队意图，主动为小组成员分担责任，乐于助人。
充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作，精准协调各方面工作。
得分 得分 得分 分值5 0 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违反公司纪律行为。
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度。
组织纪律性较强，自觉遵守公司的各项规章制度，并能提出相应的合理化建议。
组织纪律性强，带头遵守公司的各项规章制度，并督促他人遵守。
得分 得分 得分 分值10 0 3 6 8 10工作能力35分项目担当本职能力差，难以胜任项目日常工作。
本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作，不具备单个项目的独立执行能力。
本职业务能力一般，能独立处理1到2个项目通常执行工作本职业务能力较强，能独立处理2个以上的执行工作并能随时协助组内其它项目执行，骨干级。
本职业务能力强，能妥善解决2个以上的执行项目并能带动小组创作水准，具备优质竞稿力。
得分 得分 得分 分值10 0 3 6 8 10创意能力消极，不愿打破现状。
企划部总监绩效考核表
减少15% 减少10% 预算持平 增长10%
标
8
策划及媒体工作计划完成率
85%
8%
95%
90%
85%
70%
0
%
设计方案满足效果
85%
7%
95%
90%
85%
70%
品牌形象系统规范化准确性
95%
10%
99%
98%
95%
90%
内部客户服务满意度
80分
8%
95分
90分
85分
80分
考 评 2 0 %
员 工 综 合 表 现
各品牌负责人
OA问卷调查
人力资源部 中心负责人/企
管部 中心负责人
中心负责人
总分
关于此类考 核内容，您 对被考核者
的建议
考核对象(签字):
复核人（签字）：
考核人(签 字):
考核日期:
考核指标说 明
4、费用控制率=实际发生费用/预算费用×100%. 5、策划及媒体工作计划完成率=完成的策划及媒体工作/计划策划及媒体工作×100%。 6、设计方案满足效果=设计方案实际效果/设计方案预期效果×100%。
7、品牌形象系统规范化准确性：指设计企划工作按照品牌形象系统规范的正确执行程度。
8、内部客户服务满意度：设计企划工作被需求部门的被认可程度。
员工关系 制度执行情况 管理/技术能力
工作态度
3
8%
5
4
3
2
3
8%
5
4
3
2
3
2%
5
4
3
2
3
2%
5
4
3
集团品牌部总监。助理、设计师岗位绩效(KPI)考核表
由生产、营销根据实际情况各自评判得分然后 取平均值
15
合计 注明：本表数据原则上每年调整一次；出现重大缺项时可以马上调整。
制表：
审核：
100 批准：
董事长 营销中心 董事长.
董事长
营销、生产
分
依据公司实际情况予以评判
媒体正面 次数
曝光
集团产品投放效果及集团重大新闻的采、写、编、发布情况
1、广告发布是否按照拟定方案次数。 2、集团集团重大新闻采写编及时、准确。确保 15 第二个工作日更新至集团网站，微博、微信等
3
各类媒介。疏漏扣1分/次
100% 0 0天
部门满意度
依据协调集团各部门工作，给予各部门工作上的支持情况
品牌推广物料设 计
品牌推广物料与广宣品的设计及时性、完成情况
依公司相关要求按时保质保量的完成设计任务 每延后一天扣1分
10
依据公司相关要求按时保质保量的完成设计任
各类产品形象设 新品外包装形象设计的合理性、及时性、可行性跟踪、沟通以及 务
计开发
一次性通过率
每延后一天扣3分，非一次性通过每个设计扣3
20
集团品牌部总监岗位绩效（KPI）考核表
姓名： 序号 考核项目
考核内容
计分依据
计分规则
职位：
设定 分数
目标值
考核 分值
数据确认部门
备注Βιβλιοθήκη 团队建设部门主要人员的培养、储备、留用；确保集团品牌部门的 1、关键岗位配置和人才梯队建设评估；2
发展；团队廉洁监督；执行力；
、其他事务处理时效性
3
董事长
1
协调能力
协调各销售部门、各生产中心，为集团的正常运营提供品 牌上的有力支持。
监理人员绩效考核表
服从总监(总代)工作安排、不断钻研上进
10
5
基本掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同条款，具有一定的工程实践经验
5
6
能够在专业监理工程师正确指导下开展现场监理工作
5
工作业绩
7
具备一定的管理协调能力，能够发现现场与设计图纸不相符合的地方，并能及时向现场监理负责人汇报
10
8
对发现的问题能表达清楚，简洁明了,并对发现的问题和解决问题的落实情况进行详细记录，能提出处理问题的意见
7
具备一定的管理协调能力、具备随机应变能力,能正确处理好与业主、施工单位的关系
5
8
对发现的问题能表达清楚,简洁明了,能够及时进行妥善处理，并要有书面的依据
7
9
在开展监理工作时能以规范为准则，从实际出发，灵活处理
5
10
熟悉设计图纸，对图纸进行审核时，对图纸中存在的问题能及时发现并提出解决方案
8
11
对施工单位上报的涉及本专业的资料能认真审查，分析施工方案是否可行，施工计划是否合理.
0～5
合计
100
优100~90分良89～75分合格74～60分不合格60分以下视其表现给予3个月考察期或直接辞退职
注：所有扣分项目均无倒扣分
项目总监或总代（签字）：
时间：
5
12
核查进场材料、设备、构配件的原始凭证、检测报告等质量证明文件及其质量情况，合格时方可进行签认
5
13
根据实际情况签认检验批,审核符合规范规定，无错项
5
14
负责本专业的工程计量工作,审核工程计量的数据和原始凭证
5
15
根据本专业监理工作填写的监理日记符合工作标准，与施工同步
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35
分
很高+25
下属：1.对任务积极 地落实安排，在过程 中良好地控制任务进 度；2.当设计人员遇 至到问题时能及时解决
一般+16
弱+8
无+0
部门协作性
协作部门：与内外相 关协作部门关系较 好，能及时沟通、收 集信息和处理问题
非常好+30
30
分
很好+22
上级、下属、协作部 门：对他人提出的工 作中问题能虚心接受 并作出改善
一般+14
弱+7
无+0
管理能力 指标
工作分配能力
1.工作分配合理，能 充分发挥下属的能力
非常强+25
25
分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
沟通能力
2•与团队成员之间沟 通顺畅，关系和谐， 团队合作氛围良好；
3•与上级进行及时的 沟通和问题反馈
非常强+25
25
分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
理解能力
10
分
设计计划完成 程度
设计工作完成率
（按时完成项目数* 计划完成项目数）X
100%
10
分
设计方案米用 率
最终设计方案获得客 户认可并使用的比率
（成交方案数十总项
目数）X100%
35
分
独立方案平面
数量
除团队方案外，独立 完成方案平面按照增 加个数给予加分
每增加一个方案+3;
15分上限
15
分
设计评审满意 度
4.对上级交代的任务 能准确领会，不会出 现因误解而出现方案 设计错误等问题
非常强+25
25
分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
下属培养能力
5.帮助所有下属明确 职业发展和自身能力 优势，为部门重点培
非常强+25
25
分
较强+18
一般+12
较差+6
养冃十人才
差+0
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型
已提交的设计方案未 获得评审会满意，而 重复修改的次数
每修改一次-1;
10
分
工作态度 指标
工作责任心
上级：分配的任务不 推卸，讨价还价
强烈+35
35
分
有+指导
一般+16
上级和下属：对工作 结果负责，勇于承担 错误并改正
弱+8
无+0
工作积极性
上级：主动性较强， 无需上级督促能高质 量咼效率地完成本职 工作
所占权重
折合分数
实得分数
工作业绩
65%
70
工作态度
10%
15
工作能力
25%
25
合计
100%
100
说明：公司绩效奖励暂定为以每季度每人6000元总额计算
工作业绩由办公室行政人员负责收集数据，并进行最终的汇总
工作态度由总经理，相关协作部门以及下属设计人员填写工作态度评分表评定, 表4
工作能力由总经理负责评定打分
大境设计公司设计总监，主管季度绩效考核表
姓名：工作职责满分300
级
指
标
二级指标
关键性指标
考核目标值
说明
总 分
得
分
20
15
年
1
月
20
15
年
4
月
业 务 工 作
工作业绩 指标
团队绩效
设计部门其他人员绩 效考核总分的平均值
平均值X20%
20
分
方案设计工作
周期
实际设计工作周期比 计划周期提前天数
每提前一天+2;10分 为上限